企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

1、企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析摘要中國的企業(yè)年金還處于初期發(fā)展階段，眾多企業(yè)發(fā)展企業(yè)年金只是為順應(yīng)國家降低基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率的基本目標(biāo)，但從人力資本投資的角度看，企業(yè)發(fā)展企業(yè)年金，可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種激勵(lì)機(jī)制，包括短期激勵(lì)機(jī)制和長期激勵(lì)機(jī)制。短期激勵(lì)機(jī)制會(huì)增加員工即時(shí)的勞動(dòng)輸出，長期懲罰機(jī)制用來留住員工，減少員工流動(dòng)率，降低企業(yè)的人才流失損失，是對(duì)員工效忠企業(yè)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。本文正是從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，對(duì)企業(yè)年金作用機(jī)制的形成原理和作用機(jī)理進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，引起人們對(duì)企業(yè)年金在人力資本投資計(jì)劃中的關(guān)注。文章先介紹了企業(yè)年金的相關(guān)理論及我國企業(yè)年金的發(fā)展現(xiàn)狀，接著用效率薪酬理論和一些計(jì)量模型分析了企

2、業(yè)年金的作用機(jī)理；然后提出企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的輸出條件差別年金，并給出了企業(yè)年金的短期激勵(lì)方案和長期激勵(lì)方案；最后結(jié)合某電力企業(yè)的實(shí)際情況分析，利用短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合原則及企業(yè)繳費(fèi)和個(gè)人繳費(fèi)相結(jié)合的原則，從企業(yè)的角度，設(shè)計(jì)了一個(gè)短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的年金多元化激勵(lì)方案。關(guān)鍵詞：企業(yè)年金 激勵(lì)機(jī)制 短期激勵(lì)機(jī)制 長期激勵(lì)機(jī)制 差別年金 現(xiàn)代薪酬The analysis of Corporation-Pension stimulus mechanism by economics meansAbstractCorporation-Pension in china isstill inthe

3、first stage development .Many corporations offering pension are in favor for the governments aim, that is lowering fundamental pension.While we can view Corporation-Pension as a human resources investment scheme,which can form a stimulus mechanism.The shortterm stimulus increases employees output; a

4、nd the long-term stimulus can lower the employees flow rate.The thesis really stands this view and analyze the Corporation-Pensions work principle by the economics means,so that let people pay attention to the Corporation-Pension.The thesis firstly introduce something about Corporation-Pension,then

5、showing people how the Corporation-Pension work by “Efficiency-Compensation theory” and some econometric model.Secondly showing a necessary condition,that is distinction-pension, then design some shortterm pension stimulus schemes and some long-term scheme. Finally,according to the Powercorporations

6、 condition,integrate the shortterm and long-term stimulus principle,design a multilevel stimulus scheme.Key Words: Corporation-Pension, stimulusmechanism, shortterm stimulus, long-term stimulus, distinction-pension, compensation.前 言企業(yè)年金歷史可以追溯到1875年美國快遞公司設(shè)立的企業(yè)年金，直至現(xiàn)在一些發(fā)達(dá)國家普遍建立的企業(yè)年金制度，可企業(yè)年金在中國還處于初期發(fā)展階

7、段，還是一個(gè)新鮮事物。從最早的1991年國家提倡、鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)到2004年4月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布企業(yè)年金試行辦法才標(biāo)志著企業(yè)年金運(yùn)作的各項(xiàng)工作進(jìn)入關(guān)鍵階段。但企業(yè)發(fā)展企業(yè)年金除了順應(yīng)國家降低基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率的社會(huì)保障目標(biāo)，更重要的是可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種激勵(lì)機(jī)制，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，吸引、保留優(yōu)秀雇員。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)上分析，企業(yè)年金計(jì)劃可理解為人力資本投資計(jì)劃。本文正是從人力資本投資計(jì)劃角度，借助現(xiàn)代薪酬概念，對(duì)企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的形成原理和作用機(jī)理進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，從而引起人們對(duì)企業(yè)年金在人力資本投資計(jì)劃方面作用的關(guān)注和重視。1.企業(yè)年金的理論與我國企業(yè)年金的現(xiàn)狀1.1企業(yè)年金的概

8、述企業(yè)年金的概念領(lǐng)導(dǎo)干部社會(huì)保障知識(shí)讀本對(duì)企業(yè)年金做出如下定義：企業(yè)年金即企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是指企業(yè)在參加國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對(duì)國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)充的一種養(yǎng)老保險(xiǎn)形式。在這里，“企業(yè)”可以指各種類型的雇主，包括單一雇主、聯(lián)合雇主、行業(yè)和政府（公共部門的雇主），因此企業(yè)年金通常也被稱為雇主年金、多雇主年金、職業(yè)年金或私營養(yǎng)老金。2000年，國務(wù)院頒布關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系試點(diǎn)方案，將企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)正式更名為“企業(yè)年金”，引入企業(yè)年金的概念和相關(guān)制度政策安排，啟動(dòng)了企業(yè)年金市場，提出有條件的企業(yè)可為員工建立，并實(shí)行市場

9、化運(yùn)營和管理。企業(yè)年金作為企業(yè)為員工建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，一般由有能力的企業(yè)自愿建立，以員工薪酬為基礎(chǔ)，企業(yè)和員工按照一定的比例繳納費(fèi)用，進(jìn)入員工個(gè)人年金賬戶，實(shí)行基金完全積累，委托專業(yè)金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行賬戶管理和投資理財(cái)，員工通常要在退休后方能領(lǐng)取。企業(yè)年金作為企業(yè)對(duì)員工的一項(xiàng)福利保障，補(bǔ)充了社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)保障的不足，成為資本市場的重要成分。企業(yè)年金的性質(zhì)企業(yè)年金的性質(zhì)，可以從以下方面來認(rèn)識(shí)：從宏觀角度看，企業(yè)年金是整個(gè)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的“第二支柱”，是對(duì)國家建立的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的一個(gè)補(bǔ)充。從微觀角度看，企業(yè)年金是市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者薪酬福利結(jié)構(gòu)的一部分，是企業(yè)用于吸引人才、穩(wěn)定高素質(zhì)員工，以提高自

10、己在市場上競爭力的重要手段。它不像工資那樣即期支付，而是必須在退休后方可領(lǐng)取。因此，工作時(shí)間越長，積累資金越多，對(duì)員工越有利。而對(duì)企業(yè)的年金所有者員工來說，企業(yè)年金屬于私人經(jīng)濟(jì)范疇，是私人產(chǎn)品。企業(yè)年金在經(jīng)營中一般獨(dú)立于公司的資金和業(yè)務(wù)。即使公司破產(chǎn)，員工仍然可以領(lǐng)取到企業(yè)年金。因此，企業(yè)年金還是以民間儲(chǔ)蓄為基礎(chǔ)的私人養(yǎng)老金。因此，從企業(yè)的角度，我們可以這樣來定義企業(yè)年金。它是由企業(yè)雇主自愿為本企業(yè)職工舉辦的一種養(yǎng)老金計(jì)劃，它在性質(zhì)上與政府在全國范圍內(nèi)舉辦的強(qiáng)制性的公共養(yǎng)老金有明顯的區(qū)別。因?yàn)樗梢愿玫亟鉀Q職工的后顧之憂，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，吸引、保留優(yōu)秀雇員。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)上分析，可理解為人力資

11、本投資計(jì)劃。企業(yè)年金的特征我國目前試行的企業(yè)年金制度主要有以下幾個(gè)特征：(1)雙方繳費(fèi)、完全積累。即由企業(yè)和員工雙方共同繳費(fèi)，實(shí)行完全積累制。按照企業(yè)年金計(jì)劃的設(shè)定模式，企業(yè)會(huì)為員工繳納一定比例的費(fèi)用，以此作為企業(yè)招攬人才的策略之一。而賬戶內(nèi)的資金都會(huì)在保證安全性的前提下進(jìn)行合理的投資運(yùn)營，以達(dá)到增值的目的。(2)個(gè)人賬戶。為受益人建立企業(yè)年金個(gè)人賬戶，實(shí)行確定繳費(fèi)制管理模式，繳費(fèi)與收益相掛鉤，賬戶積累由企業(yè)和職工繳費(fèi)及投資運(yùn)營的收益構(gòu)成。有別于社會(huì)統(tǒng)籌的方式，職工各自為自己的賬戶繳費(fèi)、進(jìn)行投資組合選擇積累資金，到退休時(shí)養(yǎng)老金的領(lǐng)取就從個(gè)人賬戶中扣除，不存在職工之間的轉(zhuǎn)移支付?，F(xiàn)在越來越多國家

12、的養(yǎng)老金計(jì)劃實(shí)行個(gè)人賬戶模式，這種模式的特點(diǎn)是具有累積性和增長性，資金供給比較穩(wěn)定，在經(jīng)濟(jì)波動(dòng)中表現(xiàn)出較強(qiáng)的抵抗能力。(3)成本列支。企業(yè)繳費(fèi)在工資總額的一定比例內(nèi)，可在企業(yè)成本中列支，這是對(duì)企業(yè)繳費(fèi)的一種稅收優(yōu)惠政策，以此來鼓勵(lì)企業(yè)建立年金制度。在2001年頒布的遼寧省完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系試點(diǎn)實(shí)施方案中規(guī)定企業(yè)繳費(fèi)在工資總額的4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支，這將極大地促進(jìn)企業(yè)年金計(jì)劃的推廣。 (4)市場化管理和運(yùn)作。企業(yè)年金的經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、投資機(jī)構(gòu)和托管機(jī)構(gòu)均為銀行及非銀行金融機(jī)構(gòu)，并受政府監(jiān)督，完全按照市場規(guī)律進(jìn)行市場化運(yùn)作。即將出臺(tái)的企業(yè)年金基金管理試行辦法中會(huì)對(duì)企業(yè)年金計(jì)劃運(yùn)行中的“四種人

13、”托管人、受托人、賬戶管理人、投資管理人的資格要求、權(quán)利義務(wù)等做出明確的規(guī)定，屆時(shí)，企業(yè)年金計(jì)劃將會(huì)在適用的法律法規(guī)的要求下，逐漸實(shí)現(xiàn)規(guī)范的市場化管理和運(yùn)作。企業(yè)發(fā)展企業(yè)年金對(duì)自身的意義現(xiàn)代企業(yè)的人事管理觀念把人力資源作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，要吸引、發(fā)展和維持具有高尚人格和卓越才能的員工，并期望通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃與激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮人員的潛能，使其與公司的成長并肩成長。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須設(shè)計(jì)并實(shí)施具有吸引力的優(yōu)良的薪酬福利制度。企業(yè)年金作為企業(yè)福利中不可或缺的部分，不僅可以解決員工退休后的收入問題，更重要的是，它在提高員工福利的同時(shí)，為解決企業(yè)福利中的難題如激勵(lì)機(jī)制、有效分配、生涯規(guī)劃、長期服

14、務(wù)等提供了有效的管理工具，真正起到了增加企業(yè)的凝聚力、吸引力的作用?？傮w看來企業(yè)發(fā)展企業(yè)年金有四個(gè)方面的功能。即保障功能、分配功能、激勵(lì)功能和理財(cái)功能。（1）保障功能 企業(yè)年金是公共年金計(jì)劃的重要補(bǔ)充和擴(kuò)大，提高了老年人的收入水平。企業(yè)年金計(jì)劃的建立，分散了老年收入的風(fēng)險(xiǎn)，提高了保障功能。公共年金計(jì)劃的目的是向所有老年人提供收入補(bǔ)償，因此是低水平的收入保障。企業(yè)年金是對(duì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金的補(bǔ)充，是第二份老年收入。在工業(yè)化國家，企業(yè)年金的目標(biāo)替代率（相當(dāng)于退休前工資的比率）一般在20%30%，與公共年金合起來可達(dá)到60%70%的總替代率。（2）分配功能 企業(yè)年金是在工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，

15、雇主對(duì)員工分配的另一重要手段。工資、股權(quán)和期權(quán)等屬于現(xiàn)期分配范疇，企業(yè)年金則屬于延期分配范疇。員工不僅關(guān)心自己眼前的利益，而且還關(guān)心自己未來的長遠(yuǎn)利益，特別是中老年員工，更加看重退休后的收入分配。因此，企業(yè)年金為企業(yè)提供了滿足不同需求的分配方式。（3）激勵(lì)功能 企業(yè)年金是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。企業(yè)年金是企業(yè)自主創(chuàng)立的，企業(yè)多繳一分錢，員工就多享受一份福利。福利越好的企業(yè)，越具有吸引力和凝聚力。同時(shí)企業(yè)年金一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵(lì)員工努力工作的作用。（4）理財(cái)功能 企業(yè)年金的投資經(jīng)營還會(huì)帶給雇員豐厚的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。企業(yè)

16、年金基金在個(gè)人帳戶的積累和儲(chǔ)蓄過程中，一般會(huì)對(duì)退休基金進(jìn)行投資經(jīng)營，以獲得高的收益，使基金保值增值。與雇員相比，雇主在金融方面更具有優(yōu)勢(shì)。因?yàn)橥顿Y本身是一項(xiàng)專業(yè)化相當(dāng)高的復(fù)雜活動(dòng)，對(duì)于普通員工來說他們不具有這方面的經(jīng)驗(yàn)。因此，由雇主進(jìn)行投資（通過市場運(yùn)作）將為雇員的養(yǎng)老基金提供一定的保護(hù)，減少基金的投資風(fēng)險(xiǎn)，擴(kuò)大投資的收益。1.2 我國企業(yè)年金的發(fā)展歷程企業(yè)年金的初期發(fā)展階段企業(yè)年金初期發(fā)展階段（1990年-1996年），我國企業(yè)年金從無到有，主要是以企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的補(bǔ)充的形式出現(xiàn)的：企業(yè)年金，最早出現(xiàn)在國發(fā)-1991-33號(hào)文件，文件中指出，國家提倡、鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。1994年，我

17、國頒布的勞動(dòng)法規(guī)定，國家鼓勵(lì)用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況為勞動(dòng)者建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。后來，國發(fā)-1995-6號(hào)文件也對(duì)建立和發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)提出明確要求。 1995年，勞動(dòng)部發(fā)-1995-464號(hào)文件提出建立規(guī)范企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的若干政策意見，包括實(shí)施條件、決策程序、資金來源、計(jì)發(fā)辦法和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)等，明確提出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)采用“個(gè)人賬戶”方式管理，將我國補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)定位為“DC”模式。1996年，部分地區(qū)和行業(yè)依據(jù)國務(wù)院規(guī)定和勞動(dòng)部意見，開始建立企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。1997年，國發(fā)-1997-26號(hào)文件提出要在國家政策指導(dǎo)下大力發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)發(fā)揮商業(yè)保險(xiǎn)的補(bǔ)充作用。企業(yè)年金的調(diào)整完善

18、階段企業(yè)年金的調(diào)整完善階段（1998年至今），我國企業(yè)年金從政策的具體指定到運(yùn)作的各項(xiàng)工作進(jìn)入關(guān)鍵階段：1998年，國務(wù)院辦公廳制定補(bǔ)充保險(xiǎn)政策和承辦機(jī)構(gòu)資格的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，及對(duì)補(bǔ)充保險(xiǎn)基金實(shí)施監(jiān)督，列為新成立的勞動(dòng)和社會(huì)保障部的職能之一。2000年，國發(fā)-2000-42號(hào)文件。在完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系的試點(diǎn)方案中，將企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)更名為企業(yè)年金，明確了企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分可以從成本中列支，并確立了基金實(shí)行市場化管理和運(yùn)營的原則。2001年，國函-2001-號(hào)文件。有條件的企業(yè)可為職工建立企業(yè)年金，并實(shí)行市場化運(yùn)營和管理。企業(yè)建立企業(yè)年金應(yīng)具備3個(gè)條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并按時(shí)足

19、額繳費(fèi)；二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。大型企業(yè)、行業(yè)可以自辦企業(yè)年金，鼓勵(lì)企業(yè)委托有關(guān)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦企業(yè)年金，管理和運(yùn)營企業(yè)年金的機(jī)構(gòu)要經(jīng)國家勞動(dòng)保障行政部門會(huì)同財(cái)政部門的認(rèn)定和批準(zhǔn)。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和職工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分，可從成本中列支。同時(shí)，鼓勵(lì)開展個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。2004年4月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布企業(yè)年金試行辦法，并會(huì)同銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)和保監(jiān)會(huì)頒布企業(yè)年金基金管理試行辦法(即“23號(hào)令”)，于5月1日開始實(shí)施。企業(yè)年金運(yùn)作的各項(xiàng)工作進(jìn)入關(guān)鍵階段。 2 企業(yè)年金激勵(lì)作用的數(shù)量經(jīng)濟(jì)分析在了解

20、企業(yè)年金的一些概況后，下面將從員工的角度對(duì)企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的形成原理和作用機(jī)理進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，分短期激勵(lì)機(jī)制和長期激勵(lì)機(jī)制兩部分。2.1企業(yè)年金對(duì)員工形成短期激勵(lì)機(jī)制增加員工勞動(dòng)輸出用效率薪酬理論分析企業(yè)年金是如何對(duì)其員工發(fā)揮激勵(lì)作用（1）效率工資理論介紹效率工資理論最初是由索羅（solow）在其1979年的論文工資剛性的另一個(gè)可能的來源中提出來的。這篇論文的目的是解釋工資剛性。工資剛性是指經(jīng)濟(jì)學(xué)中存在的一種現(xiàn)象：工資在整個(gè)經(jīng)濟(jì)周期中是穩(wěn)定的，而就業(yè)是變動(dòng)的。索羅認(rèn)為，工人的生產(chǎn)率即努力與工資水平存在正的相關(guān)關(guān)系。在這一假設(shè)下，他證明了企業(yè)確定的最優(yōu)工資應(yīng)該與相對(duì)工人努力所要求的工資一致。效

21、率工資理論的核心是：在工資和生產(chǎn)率之間存在的相關(guān)性。由于企業(yè)在購買勞動(dòng)力服務(wù)后，在使用勞動(dòng)力的過程中不能完全監(jiān)督勞動(dòng)者的努力行為，即存在著所謂的工人逃避職責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)，這樣，企業(yè)在市場出清條件下購買的勞動(dòng)力服務(wù)并不一定使其利潤最大化。因此，企業(yè)必須支付工人高于他們市場出清時(shí)的工資，以便獲得更多的生產(chǎn)性勞動(dòng)。在這樣做的過程中，工資被提高到高于市場出清的水平，這一工資就是效率工資。目前，西方勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)效率工資的解釋主要集中以以下三種模型：逃避職責(zé)模型（Shirking Model）、流動(dòng)性模型（Turnover Model）和逆向選擇模型（Adverse Selection Model）。逃避職責(zé)模

22、型是由夏皮羅（Shapiro）和斯蒂格里茲（Stiglitz）在其1984年的論文作為工人約束機(jī)制的均衡失業(yè)中提出來的。該模型說明了由于存在企業(yè)為減少工人逃避職責(zé)行為而設(shè)立的效率工資，使得經(jīng)濟(jì)中存在著一部分非自愿失業(yè)人口，他們?cè)诂F(xiàn)行的工資水平下愿意工作，但找不到工作。該模型說明了效率工資存在的原因是工人逃避職責(zé)的行為。流動(dòng)性模型是由塞盧普（Salop，1979）和斯蒂格里茲（Stiglitz，1985）所建立的。該模型與逃避職責(zé)模型有許多相似之處，在結(jié)構(gòu)上也有許多共同點(diǎn)。該模型認(rèn)為，工人的自動(dòng)離職而形成的流動(dòng)也會(huì)造成企業(yè)的成本，為此，企業(yè)為減少工人的流動(dòng)就通過提高工資，使工資高于市場出清工資，

23、造成工人在流動(dòng)的過程中成本上升，從而達(dá)到減少工人流動(dòng)的目的。這時(shí)的工資即為效率工資。同樣，此時(shí)也造成了非自愿性失業(yè)人口。該模型說明了效率工資存在的原因是企業(yè)以更高的工資降低工人的流動(dòng)。用逆向選擇來解釋效率工資是以下列觀點(diǎn)為基礎(chǔ)的：工資除了保證對(duì)工人的補(bǔ)償之外，也具有篩選的功能。企業(yè)支付高工資，是為了找到更具有生產(chǎn)率的勞動(dòng)者。在這類模型中，最著名的就是阿克羅夫（Akerlof）于1970年所提出的“舊車市場”模型，這些模型說明了效率工資存在的原因是企業(yè)為了吸引更高質(zhì)量的勞動(dòng)者。此外，對(duì)工資與生產(chǎn)率即努力的關(guān)系的解釋中，還存在著其他一些模型，例如阿克羅夫于1982年提出的禮物交換模型。在這一模型中

24、，他把效率工資看成是企業(yè)對(duì)工人更加努力的回報(bào)。（2）用效率薪酬理論結(jié)合供給需求圖形分析含企業(yè)年金的效率薪酬會(huì)增加員工勞動(dòng)輸出首先要糾正的是過去認(rèn)為薪酬主要是工資作為現(xiàn)金收入的概念。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包(Compensation Package)的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。所以在此用到的效率工資理論我們暫轉(zhuǎn)換為“效率薪酬工資理論”。接著，我們假設(shè)勞動(dòng)力是同質(zhì)的，同時(shí)也暗含地設(shè)定薪酬率的變化不會(huì)使勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量發(fā)生變化。這樣，薪酬率的任何變化都將只導(dǎo)致勞動(dòng)需求量的改變，而不會(huì)對(duì)勞動(dòng)需求曲線的位置產(chǎn)生影響。但實(shí)際上，在某些情況下，薪

25、酬率的上升將不會(huì)對(duì)勞動(dòng)產(chǎn)生積極的影響，從而導(dǎo)致勞動(dòng)需求曲線向右移動(dòng)。我們稱包含了上述這種可能性，即薪酬增加將會(huì)提高生產(chǎn)率的理論為效率薪酬理論。所謂效率薪酬，是指能夠使雇主為他所雇傭的每一單位有效勞動(dòng)所花薪酬成本最小的薪酬水平。在勞動(dòng)市場完全競爭和勞動(dòng)投入同質(zhì)的假設(shè)下，市場出清時(shí)的薪酬水平（決定于勞動(dòng)需求曲線和勞動(dòng)供給曲線的交點(diǎn)）能夠使企業(yè)的單位有效勞動(dòng)的薪酬成本最小化，并在生產(chǎn)過程中，所有的工人都表現(xiàn)出相同和充分的效率水平。接下來我們要說明的是，即使在勞動(dòng)不同質(zhì)以及各自和生產(chǎn)效率相關(guān)的假設(shè)下，企業(yè)仍然能夠降低單位有效勞動(dòng)的薪酬成本，其方法就是給工人支付高于市場出清水平的薪酬。更高的薪酬不僅促使

26、工人更加努力工作，還能促使工人的工作能力，并使高度熟練的工人在工人總數(shù)中的比例得到提高，也就是更好地為企業(yè)留住了優(yōu)秀的員工，同時(shí)使企業(yè)的薪酬水平形成一種外部競爭力，更能有效吸納優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。具體如圖2-1所示： l w2 F w1 E m n 勞動(dòng)量 Q1 Q2 圖2-1勞動(dòng)力市場供給需求曲線圖2-1勞動(dòng)力市場供給需求曲線析：在某些情況下，薪酬的增加將會(huì)提高工人的效率和勞動(dòng)需求。這里我們假設(shè)企業(yè)將薪酬水平由w1提高到w2來降低單位有效勞動(dòng)的薪酬成本，因?yàn)槭切匠甑奶岣邔⒃黾觿趧?dòng)的邊際產(chǎn)量，且邊際產(chǎn)量的增加比企業(yè)的照顧費(fèi)用增加得還要多：表現(xiàn)在圖中就是勞動(dòng)需求曲線由原來的m向右移動(dòng)到n，同時(shí)企

27、業(yè)也實(shí)現(xiàn)了單位有效的薪酬成本的最小化。雖然w2也是一種均衡薪酬，但卻不是市場出清的薪酬，此時(shí)存在-的勞動(dòng)供給過剩。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，數(shù)量為-的失業(yè)也可以用來解釋工資和生產(chǎn)效率的相關(guān)性。員工或許意識(shí)到，偷懶將有可能使他們失去這份報(bào)酬相對(duì)優(yōu)厚的工作，并最終成為數(shù)量為-的失業(yè)員工中的一員。這樣，潛在的失業(yè)威脅將使得員工們貢獻(xiàn)出全部的努力，而偷懶現(xiàn)象也就得到有效控制。（3）用逃避職責(zé)模型分析含企業(yè)年金的效率薪酬產(chǎn)生的刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制逃避職責(zé)模型是由夏皮羅（Shapiro）和斯蒂格里茲（Stiglitz）在其1984年的論文作為工人約束機(jī)制的均衡失業(yè)中提出來的。該模型說明了由于存在企業(yè)為減少工人逃避

28、職責(zé)行為而設(shè)立的效率工資，使得經(jīng)濟(jì)中存在著一部分非自愿失業(yè)人口，他們?cè)诂F(xiàn)行的工資水平下愿意工作，但找不到工作。該模型說明了效率工資存在的原因是工人逃避職責(zé)的行為。企業(yè)年金出現(xiàn)產(chǎn)生刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制。一個(gè)員工逃避工作義務(wù)，即偷懶的程度與解雇的代價(jià)成反比。而解雇的代價(jià)是因偷懶而被發(fā)現(xiàn)的概率及因此被解雇而發(fā)生的報(bào)酬收入損失的函數(shù)。為了提高因偷懶而解雇的代價(jià)，我們可以向員工提供含企業(yè)年金的效率薪酬，特別是在我國老齡化趨勢(shì)加大，國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率降低的情況下用這種方法無疑增大被解雇的代價(jià)，即被解雇的機(jī)會(huì)便是一個(gè)有效的方法。這種方法會(huì)改進(jìn)員工的工作刺激，從而提高效率。（4）用效率工資理論的推導(dǎo)模型勞動(dòng)

29、更新模型分析含企業(yè)年金的薪酬產(chǎn)生的流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制勞動(dòng)效率更新模型是指由新工人替代辭職工人的比率。我們知道雇主將要為新工人提供培訓(xùn)的費(fèi)用，同時(shí)，由于工人通?！斑吀蛇厡W(xué)”，新工人遠(yuǎn)不如老工人熟練。因此，對(duì)雇主而言，這種勞動(dòng)更新通常是他們所不愿意的。具有企業(yè)年金的薪酬會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制。從企業(yè)的人工成本核算看，總勞動(dòng)成本比薪酬成本更重要?？倓趧?dòng)成本=變動(dòng)成本（工資）+準(zhǔn)固定成本（培訓(xùn)和雇傭成本）。辭退率的增加對(duì)變動(dòng)成本影響不大，但會(huì)導(dǎo)致準(zhǔn)固定勞動(dòng)成本的增加，因?yàn)樾枰嗟恼衅钢С龊托聠T工的培訓(xùn)支出。提高薪酬，表面上是增加了勞動(dòng)成本，實(shí)際上它降低了辭職率，這對(duì)整個(gè)企業(yè)來說最終是降低了成本，提

30、高了效率，可能是合算的。所以，高于市場出清水平的薪酬會(huì)增加工人辭職的成本，因而會(huì)降低辭職的可能性。更低的勞動(dòng)更新率意味著熟練工人的比重增加，而這將會(huì)提高工人平均勞動(dòng)效率，從而最終使勞動(dòng)需求曲線向右移動(dòng)。（如圖2-1所示）數(shù)學(xué)模型對(duì)短期激勵(lì)機(jī)制的驗(yàn)證從上述“效率薪酬”理論對(duì)含企業(yè)年金的薪酬分析，我們知道，企業(yè)向員工提供企業(yè)年金是可以增加員工的勞動(dòng)輸出的，這個(gè)結(jié)論是可以用一個(gè)數(shù)學(xué)模型證明的。（1）數(shù)學(xué)模型的假設(shè)1假設(shè)企業(yè)年金為t+1期的“工資”，它和本期勞動(dòng)者的勞動(dòng)輸出有正相關(guān)的關(guān)系。2設(shè)想一種最簡單的情形，假設(shè)一個(gè)企業(yè)只投入一種資本要素、一種勞動(dòng)要素、一種技術(shù)投入，生產(chǎn)一種產(chǎn)出，則該企業(yè)可用CD

31、函數(shù)表示為：Y=AK L1-企業(yè)成本函數(shù)為：C=rk+wL其中，Y表示產(chǎn)出，K表示投入資本量，L表示勞動(dòng)能力投入量。r表示資本價(jià)格，w表示勞動(dòng)力的價(jià)格，一般用工資表示，C表示企業(yè)成本。需要特別說明的是，本文中，L不再同于新古典模型中以投入勞動(dòng)人數(shù)表示，而是勞動(dòng)能力的投入量。（2） 對(duì)企業(yè)年金和勞動(dòng)者勞動(dòng)輸出具有正相關(guān)關(guān)系的證明根據(jù)上文，令：且（0，1），>0,<0；It是勞動(dòng)要素在理想狀態(tài)下的勞動(dòng)供給。上式表明t期勞動(dòng)力投入是t+1期“工資”的函數(shù)。于是，上述假說等價(jià)于以下命題：t期產(chǎn)出與t+1期的“工資”即企業(yè)年金正相關(guān)。對(duì)該命題證明如下：令 公式(2-1) 公式(2-2)公式(

32、2-3)公式2-2變形為：公式(2-2)把公式2-2和公式2-3代入式2-1,得公式(2-4)公式2-4兩邊取對(duì)數(shù)，得 公式(2-5)公式2-5對(duì)wt-1求一階導(dǎo)數(shù)，得 公式(2-6)公式2-6中,已知f>0, f（wt+1）>0，Ctwtf（wt+1）It>0，當(dāng)時(shí),。因?yàn)?，?dāng)不考慮勞動(dòng)力的供給狀態(tài)時(shí)，我們有，且；所以公式(2-7)公式2-7結(jié)合成本函數(shù)，可得公式(2-8)當(dāng)考慮勞動(dòng)力的供給狀態(tài)時(shí)，根據(jù)已知條件和公式2-8，有所以，得命題得證，即企業(yè)年金具有“激勵(lì)作用”，企業(yè)本期勞動(dòng)者勞動(dòng)輸出與企業(yè)年金的設(shè)立是可呈正相關(guān)關(guān)系。2.2 企業(yè)年金對(duì)員工形成的長期激勵(lì)機(jī)制留住員工

33、激勵(lì)理論中雙因素理論對(duì)企業(yè)年金留人作用的分析雙因素理論又叫“保健激勵(lì)理論”，是由赫茲伯格提出的，他指出，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如工資、勞動(dòng)保護(hù)、福利政策等。保健因素處理不好，會(huì)引發(fā)對(duì)逐個(gè)不滿情緒的產(chǎn)生，處理得好，可以預(yù)防或消除這種不滿。但這類因素并不能對(duì)員工起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意有關(guān)的因素。與激勵(lì)因素有關(guān)的工作處理得好，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒，如果處理不當(dāng)，其不利效果頂多只是沒有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。他認(rèn)為，激勵(lì)因素包括這些內(nèi)

34、容：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感。從赫茲伯格的“保健-激勵(lì)理論”，我們知道，企業(yè)年金是屬于保健因素的范疇，是一種“維持因素”，它只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。而且隨著我國老齡化趨勢(shì)的加強(qiáng)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率降低，只有通過企業(yè)年金的提供才可能使退休員工自身養(yǎng)老問題有所保障，或其生活質(zhì)量有所提高，所以企業(yè)為員工提供企業(yè)年金和沒有提供企業(yè)年金是有很大區(qū)別的，提供企業(yè)年金的企業(yè)無疑在一定程度上可以留住員工。2.2.2 數(shù)學(xué)模型對(duì)長期激勵(lì)機(jī)制的驗(yàn)證從上面赫茲伯格的“保健-激勵(lì)理論”，我們知道，企業(yè)年金是一種保

35、健因素，可以起到留住員工的作用，在這個(gè)大前提下，下面將從機(jī)會(huì)成本的角度，用一個(gè)計(jì)量模型分析企業(yè)年金是如何留住員工。（1） 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型分析假設(shè)每個(gè)員工的流動(dòng)都是基于理性經(jīng)濟(jì)人的考慮，那么就不得不考慮機(jī)會(huì)成本。所謂機(jī)會(huì)成本，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為：經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)如何對(duì)稀缺的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行合理配置的問題。從經(jīng)濟(jì)資源的稀缺性這一前提出發(fā)，當(dāng)一個(gè)社會(huì)或企業(yè)用一定的經(jīng)濟(jì)資源生產(chǎn)一定數(shù)量的一種或者幾種產(chǎn)品時(shí)，這些經(jīng)濟(jì)資源就不能同時(shí)被用在其它的生產(chǎn)用途方面。這就是說，這個(gè)社會(huì)或這個(gè)企業(yè)所獲得的一定數(shù)量的產(chǎn)品收入，是以放棄用同樣的經(jīng)濟(jì)資源來生產(chǎn)其它產(chǎn)品時(shí)所獲得的收入作為代價(jià)的。由此，便產(chǎn)生了機(jī)會(huì)成本的概念。

36、生產(chǎn)一單位的某種商品的機(jī)會(huì)成本是指生產(chǎn)者所放棄的使用相同的生產(chǎn)要素在其它生產(chǎn)用途中所能得到的最高收入?；谏鲜鰡T工理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，員工每次在工作流動(dòng)之前，都是要進(jìn)行成本收益的比較分析。因而，無論什么時(shí)候，如果這些分析當(dāng)中出現(xiàn)工作變換結(jié)果為正數(shù)，我們便確認(rèn)為工人流動(dòng)性出現(xiàn)，尤其是對(duì)個(gè)人變換工作情況。如果 1 這個(gè)方程表明如果一個(gè)新工作的補(bǔ)償費(fèi)和小額優(yōu)惠價(jià)值(vo)高于目前工作的凈價(jià)值(V1)和工作變換費(fèi)用(C)的總和時(shí)便出現(xiàn)產(chǎn)生工作流動(dòng)性。假定目前工作和外界提供工作的價(jià)值與個(gè)人和特定工作的特性(被抑制常數(shù))具有直線函數(shù)關(guān)系： 23向量X包含所受的教育、總的勞動(dòng)市場經(jīng)歷和其它的發(fā)現(xiàn)影響補(bǔ)償費(fèi)的變

37、量(如民族、性別、場所等)；向量表示它們的影響系數(shù)。目前工作價(jià)值方程3沒有包括這些因素，因?yàn)槲覀內(nèi)≈涤谀壳肮ぷ鞯墓べY和小額優(yōu)惠，在方程3中，w代表小時(shí)工資P指退休金所包含的范圍雖然企業(yè)年金總的來說具有補(bǔ)償費(fèi)的價(jià)值，但僅是它與其他工作提供的承保范圍有關(guān)的價(jià)值通過2和3影響工人流動(dòng)性。如果目前工作比其他可能的任何地方提供更慷慨的救濟(jì)金，20。 3式中的項(xiàng)在目前工作價(jià)值中代表特定工作競爭因素，競爭對(duì)工資的影響被直接包含在3中的工資項(xiàng)。因而一個(gè)大的競爭因素反映了總補(bǔ)償費(fèi)中的未被觀察到的非工資構(gòu)成部份的價(jià)值。(1、2、3)是與其他自變量無關(guān)的隨機(jī)誤差項(xiàng)。 工資變換費(fèi)用建立與人、家庭和工資性質(zhì)、個(gè)人不純一

38、性相似直線函數(shù)關(guān)系的模型。一個(gè)純隨機(jī)組成因素： 4在這個(gè)方程中，Z是影響個(gè)人和家庭遷移費(fèi)用的與小額優(yōu)惠無關(guān)的自變量。目前工作的企業(yè)年金所包括的范圍(P)和醫(yī)療保險(xiǎn)(H)，由于它們潛在的不可攜帶因素而被包含在工作變換費(fèi)用方程中，s代表包含配偶健康計(jì)劃的可得性，(HXS)是自己與配偶承保險(xiǎn)別的相互影響。(1、2、3、4)是相關(guān)系效。4項(xiàng)反映特定個(gè)人表現(xiàn)的潛在癖好，或是移動(dòng)者的不純一性。的增大意味著較高的工作變換費(fèi)用和流動(dòng)性的降低。 把24，即V0-C并代進(jìn)(1)，并重新整理后得支持自愿變換工作者的不等式。 5Quitl 如果 假設(shè)是正常分布的，忽略不純一性項(xiàng)(+)，這個(gè)表達(dá)式為調(diào)查者所估測(cè)的概率評(píng)

39、價(jià)法提供了基礎(chǔ)。 （2）模型結(jié)論這個(gè)模型闡明了含企業(yè)年金、醫(yī)療保險(xiǎn)等小額優(yōu)惠的薪酬對(duì)工作流動(dòng)性影響判斷的關(guān)系問題，含企業(yè)年金和醫(yī)療保險(xiǎn)系數(shù)有兩個(gè)組成部分：補(bǔ)償保險(xiǎn)費(fèi)部分(1和2)和企業(yè)年金中長期激勵(lì)的不可攜帶性部分(l和2)。參數(shù)(2)代表醫(yī)療保險(xiǎn)的工作滯流影響。由于醫(yī)療保險(xiǎn)和企業(yè)年金所包含的范圍是正數(shù)關(guān)系.而其中企業(yè)年金的存在無疑是對(duì)工作滯流有很大影響。即企業(yè)年金的增加是可以起到留住員工的作用。小結(jié)：企業(yè)年金短期激勵(lì)機(jī)制和長期激勵(lì)機(jī)制的區(qū)別以上是對(duì)企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制的形成原理和作用機(jī)理做的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制包括短期激勵(lì)機(jī)制和長期激勵(lì)機(jī)制。短期激勵(lì)機(jī)制可增加員工的即時(shí)勞動(dòng)輸出，長期

40、激勵(lì)機(jī)制是用來留住員工的，是對(duì)員工效忠企業(yè)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。兩者是有所不同的，見表2-1：表2-1 企業(yè)年金短期激勵(lì)機(jī)制和長期激勵(lì)機(jī)制的區(qū)別比 較 項(xiàng)短期激勵(lì)機(jī)制長期激勵(lì)機(jī)制實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo)增加員工勞動(dòng)輸出留住員工形成機(jī)理分析方法效率薪酬理論、數(shù)學(xué)模型證明赫茲伯格的“保健-激勵(lì)理論”、機(jī)會(huì)成本理論、作用機(jī)理分析方法逃避責(zé)難模型、勞動(dòng)效率更新模型計(jì)量模型證明性 質(zhì)私人經(jīng)濟(jì)范疇；員工離開可攜帶企業(yè)經(jīng)濟(jì)范疇；員工離開不可攜帶2.3企業(yè)年金對(duì)企業(yè)自身激勵(lì)作用的定量分析企業(yè)實(shí)行企業(yè)年金，對(duì)員工形成激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，對(duì)企業(yè)自身也形成了一定的激勵(lì)，企業(yè)正是在這種激勵(lì)下，有了發(fā)展企業(yè)年金的動(dòng)力。下面是對(duì)這種激勵(lì)機(jī)制的定

41、量分析。社會(huì)效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制 在勞動(dòng)市場上，工作的條件、雇傭合同的決策過程，以及一個(gè)人相對(duì)其他人的報(bào)酬水平的高低，對(duì)于雇員的心理感受而言，都是十分重要的。如果員工感到不公平，他將會(huì)采取辭職、降低努力水平等一系列行為，以便使自己的努力與報(bào)酬對(duì)等，所謂“按勞付酬”相反，而當(dāng)員工相信他們受到公正的優(yōu)待時(shí)，不但會(huì)增加對(duì)企業(yè)的忠誠度，而且會(huì)努力工作，回報(bào)企業(yè)。因此，吸納和維系優(yōu)秀的人才，就有必要將收入水平維持在一定的高度，這樣才有利于工作效率的提高。逆向選擇效應(yīng)和篩選機(jī)制 人們的能力與人們?cè)敢饨邮艿淖畹凸べY有關(guān)。因此，企業(yè)的先行工資對(duì)于它將招募到的員工，將會(huì)向高工資的企業(yè)求職。對(duì)于低工資的企業(yè)而言，其平均

42、生產(chǎn)率隨工資下降而下降，因?yàn)楣べY降低將會(huì)導(dǎo)致更多高生產(chǎn)率的工人推出這一企業(yè)的行列。規(guī)模經(jīng)濟(jì) 規(guī)模經(jīng)濟(jì)是指當(dāng)生產(chǎn)或經(jīng)銷單一產(chǎn)品的單一經(jīng)營單位所增加的規(guī)模減少了生產(chǎn)或經(jīng)銷的單位成本時(shí)而導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)。規(guī)模經(jīng)濟(jì)是說明各種生產(chǎn)要素增加，即生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大對(duì)產(chǎn)量或收益的影響。當(dāng)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的比率小于產(chǎn)量或收益增加的比率時(shí)，就是規(guī)模收益遞增。當(dāng)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大的比率大于產(chǎn)量或收益增加的比率時(shí)，就是規(guī)模收益遞減。當(dāng)這兩種比率相等時(shí)則是規(guī)模收益不變。企業(yè)年金在存在規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)主要表現(xiàn)在購買時(shí)。例如，在購買醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)或其他險(xiǎn)種時(shí)，集體購買比個(gè)別購買更能節(jié)省管理費(fèi)和代理費(fèi)。另外，集體購買還可避免逆向選擇問題

43、（即某些人通過購買保險(xiǎn)獲取利益的現(xiàn)象）。由于有稅收上的好處，再加上這種購買保險(xiǎn)時(shí)的“價(jià)格折扣”，單位附加福利如企業(yè)年金的成本降低了，正常利潤的等利潤曲線因此出現(xiàn)向外的轉(zhuǎn)動(dòng)。結(jié)果，員工較以前更能愿意接受更多的附加福利，如企業(yè)年金等作為他們的酬金。隨著企業(yè)規(guī)模的增長，這種成本引發(fā)的節(jié)約也越來越大，最優(yōu)附加福利的數(shù)量也隨之增加了。2.3.4 為企業(yè)和個(gè)人合理節(jié)稅建立企業(yè)年金制度，在提高員工福利的同時(shí)?？衫脟艺叻ㄒ?guī)有關(guān)稅收優(yōu)惠政策、為企業(yè)和個(gè)人合理節(jié)稅。 可將企業(yè)年金分成兩個(gè)階段，分別討論如何通過避稅增加企業(yè)福利的問題。 第一階段為繳費(fèi)、增值期間。假定企業(yè)購買年金保險(xiǎn)，除了可充分利用國家財(cái)稅政策

44、，在被允許的范圍內(nèi)足額提取可稅前列支用以購買補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。無須繳納企業(yè)所得稅，與假定企業(yè)進(jìn)行其他投資形式相比，在假定投資收益率相同的情況下，由于保險(xiǎn)作為復(fù)利計(jì)算，只在最終扣除相關(guān)稅金，而其他投資每年都將扣除相應(yīng)的所得稅，因此，年金保險(xiǎn)與其他投資形式相比，將會(huì)產(chǎn)生更大終值(收益)。第二階段為領(lǐng)取期間，將保險(xiǎn)儲(chǔ)蓄轉(zhuǎn)換為養(yǎng)老金。個(gè)人收入一生均勻化使企業(yè)福利最大化。假設(shè)企業(yè)給其員工一生的福利費(fèi)用總額一定，其員工建立的企業(yè)年金由于權(quán)益歸屬或權(quán)益實(shí)現(xiàn)的原因，在年金領(lǐng)取之前是不交個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅的。根據(jù)現(xiàn)行的個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅征繳辦法來看，個(gè)人收入調(diào)節(jié)稅將在年金領(lǐng)取時(shí)征收。如果市場利率與資金增值率相同現(xiàn)值相同的資

45、金分不同時(shí)期的現(xiàn)金流入，最后的終值必然相等。但由于退休后總收入(基本養(yǎng)老保險(xiǎn)收入十企業(yè)年金收入)相對(duì)下降，個(gè)調(diào)稅金額也就相應(yīng)下降，從總量上看，可節(jié)約相當(dāng)數(shù)量的稅金。3 差別年金方案設(shè)計(jì)3.1 企業(yè)年金機(jī)制有效發(fā)揮作用的輸出條件差別年金 差別化原則之于現(xiàn)代企業(yè)年金管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中，特別強(qiáng)調(diào)知識(shí)管理。它是一種全新的管理思想，既繼承了傳統(tǒng)管理的精華，又結(jié)合當(dāng)前蓬勃發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)并予以創(chuàng)新。知識(shí)管理以開發(fā)企業(yè)員工智力資源為中心，員工不斷創(chuàng)造新的有用的知識(shí)，是企業(yè)不斷創(chuàng)新的源泉。因而，采用適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)造力，在激烈的市場競爭中，對(duì)企業(yè)的發(fā)展顯得異常重要。從本質(zhì)上說，激勵(lì)機(jī)制就是將差異

46、化原則應(yīng)用于企業(yè)年金的管理制度中。根據(jù)期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更多的努力。在設(shè)計(jì)年金方案時(shí)，企業(yè)可以充分利用年金保險(xiǎn)的靈活性特點(diǎn)，打破傳統(tǒng)薪酬福利中的“平均主義”原則。而這也正是企業(yè)年金激勵(lì)機(jī)制形成的重要條件，如果只是鼓勵(lì)每個(gè)企業(yè)給每個(gè)員工附加一樣的企業(yè)年金，那這樣條件下的激勵(lì)是無效的。3.1.2 差別年金的概述企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)具有差異性的年金計(jì)劃，可在單位內(nèi)部形成一種激勵(lì)氛圍，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大潛力，為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻(xiàn)。（1）以員工的服務(wù)年限、職級(jí)、崗位、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，針對(duì)不同的員工給以不同的企業(yè)年金。即服

47、務(wù)年限長、職級(jí)高、崗位技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工，保障額度更高，保障計(jì)劃更全面；而服務(wù)年限較短、職級(jí)低、崗位技術(shù)含量低、貢獻(xiàn)小的員工，保障額度較低，保障計(jì)劃較單一。（2）企業(yè)年金長期激勵(lì)可借助于年金期權(quán)的形式實(shí)現(xiàn)。因?yàn)殡S著我國勞動(dòng)人事制度改革的不斷深化，人才流動(dòng)機(jī)制已逐步形成。企業(yè)有選擇人才的權(quán)利，個(gè)人也有擇業(yè)的自由，所以企業(yè)設(shè)計(jì)年金方案時(shí)，可以考慮用期權(quán)的形式做一些規(guī)定，以起到留住人才、長期規(guī)劃的目的。例如可以設(shè)定權(quán)益歸屬方式，規(guī)定服務(wù)滿一定年限后，方可獲得相應(yīng)的年金權(quán)益。與即時(shí)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金福利相比，企業(yè)年金既使員工得到了激勵(lì)，又達(dá)到類似期權(quán)的良好效果，操作也比期權(quán)簡單方便。3.2 差別年金方案

48、設(shè)計(jì)3.2.1 企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)值得一提的是：由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制不健全，社會(huì)保障制度還不完善。在我國企業(yè)年金發(fā)展的初期，企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)企業(yè)年金方案，不僅要實(shí)現(xiàn)企業(yè)年金制度的目標(biāo)，還要遵守國家的相關(guān)法規(guī)以及國際勞工組織的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)要有利于企業(yè)年金制度和企業(yè)本身的長遠(yuǎn)發(fā)展。（2）方案要確定合理的繳費(fèi)和待遇水平。合理的待遇水平不僅是企業(yè)年金制度要實(shí)現(xiàn)的基本目標(biāo)，而且是企業(yè)年金制度本身可持續(xù)發(fā)展的重要條件。企業(yè)年金的繳費(fèi)水平必須適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力，不要因?yàn)槌杀驹黾佑绊懫髽I(yè)的產(chǎn)品競爭能力，不利于企業(yè)發(fā)展。（3）企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)與推進(jìn)企業(yè)工資收入分配和人事制度

49、改革相結(jié)合，可以提高企業(yè)的凝聚力和競爭力。建立企業(yè)年金制度可以提高企業(yè)的凝聚力和競爭力的原因，在于進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)職工參與企業(yè)效益分配和管理，將企業(yè)與職工的利益更加緊密地系在一起。企業(yè)年金的分配方案可以是多樣的、有差別的，與效率工資制度結(jié)合使用，是企業(yè)鼓勵(lì)競爭、獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)的手段。3.2.2 企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)企業(yè)年金的性質(zhì)決定了它的彈性特征，并可以較多地反映企業(yè)和職工的需求及企業(yè)文化，具體講就是要體現(xiàn)企業(yè)效益最大化所需要的工資收入分配形式與人事管理制度。所以設(shè)計(jì)企業(yè)年金方案時(shí)，應(yīng)將職工的職務(wù)、職稱、工齡和工作崗位等因素進(jìn)行綜合考慮，針對(duì)不同的情況設(shè)計(jì)不同的年金方案。需要指出的是：企業(yè)年金無論是短期激勵(lì)還

50、是長期激勵(lì)所采取的支付方式都是在員工退休后的一種延期支付。在這里只不過采用的方案設(shè)計(jì)不同，造成員工心理上的感受不一樣，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)年金短期激勵(lì)和長期激勵(lì)作用。還需要指出的是：所謂短期激勵(lì)、長期激勵(lì)的劃分不是絕對(duì)的。（1）以短期激勵(lì)為主的企業(yè)年金方案短期激勵(lì)的目標(biāo)是增加員工即時(shí)的勞動(dòng)輸出，所以要給員工一種實(shí)實(shí)在在的，可以見效的感覺。盡管企業(yè)年金是要到退休后才兌現(xiàn)的，但如果企業(yè)年金采用絕對(duì)額分配的方法，就可以達(dá)到短期激勵(lì)的效果，有兩種設(shè)計(jì)方案如下：（1） 按貢獻(xiàn)大小劃檔次法。企業(yè)按工資總額的一定比例（4%）為職工建立企業(yè)年金，存入職工個(gè)人帳戶。當(dāng)然這個(gè)劃分是以工齡來形成企業(yè)年金的分段系數(shù)的，如表3

51、-1： 表3-1 員工貢獻(xiàn)&工齡系數(shù)表5年以下5-10年10-15年15-20年20年以上優(yōu)秀或特殊工作1214162024合格員工810121418（2）補(bǔ)充加獎(jiǎng)勵(lì)法。在為職工建立企業(yè)年金的基礎(chǔ)上，為有突出貢獻(xiàn)的職工增加一次性獎(jiǎng)勵(lì)并記入職工企業(yè)年金個(gè)人帳戶。如為杰出貢獻(xiàn)人員（獲各種優(yōu)秀稱號(hào)）增加獎(jiǎng)勵(lì)，額度為2000至20000元。為杰出人員增加獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為本企業(yè)上年度某幾個(gè)月月平均工資。（2）以長期激勵(lì)為主的企業(yè)年金方案長期激勵(lì)年金方案的目標(biāo)是為了更好地留住企業(yè)優(yōu)秀的員工，使企業(yè)對(duì)其人力資源做到長期規(guī)劃。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)年金長期激勵(lì)方案是有必要和員工的工齡掛鉤的，這里有兩種方案參

52、考：第一種：工資基值法具體操作：企業(yè)和個(gè)人同時(shí)繳費(fèi)，企業(yè)是從職工職務(wù)、企業(yè)工齡、崗位、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、照顧老齡補(bǔ)償?shù)纫蛩胤矫?，設(shè)計(jì)企業(yè)年金的分配標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)年金月儲(chǔ)存額=企業(yè)繳存+個(gè)人繳費(fèi)，其中：企業(yè)繳存=企業(yè)繳存基值×個(gè)人綜合系數(shù)+老齡補(bǔ)償金    個(gè)人繳費(fèi)=企業(yè)繳存×1/2（或1/3），如考慮近期退休人員的企業(yè)年金補(bǔ)償問題，還可根據(jù)距離退休年齡的年限按年進(jìn)行補(bǔ)償。    企業(yè)繳存基值：按照企業(yè)當(dāng)年核定的繳存水平確定。    個(gè)人綜合系數(shù)=職務(wù)系數(shù)+工齡系數(shù)

53、+獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)+崗位系數(shù)    職務(wù)系數(shù)：按照員工的職務(wù)確定的系數(shù)。    工齡系數(shù)：指員工為企業(yè)的服務(wù)年限，這個(gè)工齡系數(shù)應(yīng)加大比重，這樣才有利于長期留住人才。    獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)：僅對(duì)勞動(dòng)模范和有突出貢獻(xiàn)的職工設(shè)定。老齡補(bǔ)償金：以建立企業(yè)年金的時(shí)間為基準(zhǔn)，根據(jù)職工距退休年齡分5年以下、5至10年、10至15年等一次性核定相應(yīng)的調(diào)劑標(biāo)準(zhǔn)。如下表所示：表3-2 老齡補(bǔ)償金表距離退休年齡5年以下5-10年10-15年15-20年老齡補(bǔ)償金150200250300第二種：企業(yè)年金期權(quán)法設(shè)定

54、權(quán)益歸屬方式，規(guī)定服務(wù)滿一定年限后，方可獲得相應(yīng)的年金權(quán)益。與即時(shí)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金福利相比，企業(yè)年金既使員工得到了激勵(lì)，又達(dá)到類似期權(quán)的良好效果，操作也比期權(quán)簡單方便。企業(yè)年金期權(quán)有兩種方法：一是企業(yè)承諾員工為其服務(wù)多少年后，企業(yè)在員工的年金帳戶上相應(yīng)的添加一定數(shù)額的年金額；二是利用現(xiàn)值和終值的時(shí)間差進(jìn)行換算，即企業(yè)承諾以現(xiàn)在約定價(jià)格得到若干年后約定價(jià)格終值的企業(yè)年金。對(duì)年金期權(quán)的第二種方法舉例：如果員工在企業(yè)呆了五年，每年約定價(jià)格為5000元，那么在利率8%時(shí)，五年后他的年金帳戶可以添加的年金數(shù)額為：F=A(1+i)n -1/i= A（FA，i，n）=5000*5.309=2654526545的年

55、金額就相當(dāng)于員工每年在銀行存入5000元，5年后得到的存款和利息。但如果呆的年限長的話，約定價(jià)格仍可上漲，如下表表3-3 企業(yè)年金現(xiàn)值終值期權(quán)表格年限3年以下3年5年7年9年約定年金額03000500070009000小結(jié)：企業(yè)年金短期激勵(lì)方案和長期激勵(lì)方案不同按照企業(yè)年金短期激勵(lì)機(jī)制和長期激勵(lì)機(jī)制的產(chǎn)生原理，設(shè)計(jì)出了企業(yè)年金的短期激勵(lì)方案和長期激勵(lì)方案，雖然前面提到兩種方案的劃分不是絕對(duì)的，但短期激勵(lì)方案和長期激勵(lì)方案還是有一些區(qū)別的，如下表所示：表3-4 企業(yè)年金短期激勵(lì)方案和長期激勵(lì)方案的區(qū)別比較項(xiàng)短期激勵(lì)方案長期激勵(lì)方案方案激勵(lì)點(diǎn)員工工作貢獻(xiàn)的延期支付員工效忠企業(yè)的延期支付方案種類按貢

56、獻(xiàn)大小劃檔次法補(bǔ)充加獎(jiǎng)勵(lì)法工資基值法 企業(yè)年金期權(quán)法方案的主要依據(jù)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)員工工齡3.3 以某電力企業(yè)為例具體設(shè)計(jì)企業(yè)年金方案3.3.1電力企業(yè)實(shí)際情況企業(yè)年金方案的設(shè)計(jì)，首先要注意的一個(gè)問題是，方案設(shè)計(jì)一定要與本企業(yè)的實(shí)際情況相符，使企業(yè)年金制度有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以我們先分析一下電力企業(yè)實(shí)際情況。（1）電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好。企業(yè)年金不同于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，它是由企業(yè)發(fā)起的，由企業(yè)和職工共同繳費(fèi)，是企業(yè)在繳納了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)后仍有余力才能舉辦的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。所以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好壞，不僅影響到企業(yè)繳費(fèi)，同時(shí)也影響到職工個(gè)人繳費(fèi)，因個(gè)人繳費(fèi)來源于工資，而職工工資是企業(yè)人工成本的一部分，所以只有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，企業(yè)和職工才有能力為企業(yè)年金供款。眾所周知，電力是國民經(jīng)濟(jì)的命脈，關(guān)系國際民生，