企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等問(wèn)題淺析

1、2010屆本科畢業(yè)論文 題目：企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等問(wèn)題淺析 班 級(jí)：工商企業(yè)管理學(xué) 號(hào)：姓 名：魏彬彬指導(dǎo)教師：楊浪萍2010年2月摘要企業(yè)的人力資源是指企業(yè)所擁有的勞動(dòng)者的能力，是企業(yè)中體現(xiàn)在員工身上的才能，包括企業(yè)員工的專業(yè)技能、創(chuàng)造力、解決問(wèn)題的能力、管理能力、文化素質(zhì)、心理素質(zhì)。在我國(guó)黨和政府歷來(lái)非常重視男女平等就業(yè)問(wèn)題，平等就業(yè)權(quán)包括社會(huì)勞動(dòng)參與率（平等就業(yè)機(jī)會(huì)）、社會(huì)勞動(dòng)參與水平（職業(yè)層次）和資源分配（同工同酬、平等福利）等幾個(gè)方面所謂男女就業(yè)不平等是指女性在就業(yè)過(guò)程中不能享受到與男性同等的法律賦予的就業(yè)權(quán)益，即女性在就業(yè)機(jī)會(huì)、就業(yè)薪酬、就業(yè)休息、就業(yè)保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)、職務(wù)晉

2、升、提請(qǐng)就業(yè)掙議處理、組織參加工會(huì)和民主管理等方面沒(méi)有享受到與男性平等的權(quán)利，甚至程度不同的受到侵犯。而招聘中男女就業(yè)平等權(quán)利的獲得是關(guān)系男女在職業(yè)發(fā)展整個(gè)過(guò)程的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，是評(píng)價(jià)男女兩性平等發(fā)展的重要指標(biāo)。本文嘗試從當(dāng)前招聘中男女不平等的就業(yè)的現(xiàn)象，結(jié)合女性本身的性別特點(diǎn)來(lái)分析造成男女不能平等就業(yè)的各種原因及提出對(duì)策。一個(gè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的社會(huì)，必然也是一個(gè)男女平等、協(xié)調(diào)發(fā)展的社會(huì)。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；男女就業(yè)平等；性別規(guī)定；勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視；平等就業(yè)機(jī)會(huì)目錄一、 問(wèn)題的提出·········

3、···········································4二、 目前企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等的主要表現(xiàn)···

4、;5（一） 女性就業(yè)機(jī)會(huì)少于男性1 就業(yè)性別歧視導(dǎo)致女性就業(yè)機(jī)會(huì)減少2 女性由于年齡及素質(zhì)等原因就業(yè)困難（二） 企業(yè)人力資源中給女性提供的職位集中在中低等級(jí)（三） 提供就業(yè)職位時(shí)對(duì)女性的其他附加條件三、 企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等產(chǎn)生的原因分析····7（一） 理論分析·1性別人力資本理論的解析2當(dāng)前女性在勞動(dòng)市場(chǎng)就業(yè)不平等的主要來(lái)源（二） 現(xiàn)實(shí)分析1社會(huì)原因2法律原因3社會(huì)分工差異原因，即女性生育負(fù)擔(dān)，家庭負(fù)擔(dān)沉重4女性自身原因四、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源中男女就業(yè)平等，促進(jìn)女性全面發(fā)展·····&

5、#183;·················································&

6、#183;··············11（一） 制定企業(yè)人力資源中男女平等就業(yè)的政策1政策不應(yīng)有性別指向不平等的性別影響2政策的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)關(guān)注女性勞動(dòng)力，以體現(xiàn)社會(huì)公正3制定政策應(yīng)以社會(huì)與人的可持續(xù)發(fā)展為原則4要保障女性參與經(jīng)濟(jì)決策（二） 建立有效的勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)督機(jī)制（三） 減輕家務(wù)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化（四） 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高女性的整體素質(zhì)（五） 克服心理障礙，樹立男女平等就業(yè)觀念五、 結(jié)論·····

7、··················································

8、·····13參考文獻(xiàn)············································

9、·······14致謝··········································&#

10、183;············15一、 問(wèn)題的提出隨著現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)越來(lái)越依靠人的創(chuàng)造性職能力勞動(dòng)，人力資源在企業(yè)資源中的地位越來(lái)越突出，因此在企業(yè)人力資源招聘中所存在的男女就業(yè)不平等的問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重。平等就業(yè)權(quán)是評(píng)價(jià)男女兩性平等發(fā)展的重要指標(biāo)。它包括社會(huì)勞動(dòng)參與率（平等就業(yè)機(jī)會(huì)）、社會(huì)勞動(dòng)參與水平（職業(yè)層次）和資源分配（同工同酬、平等福利）等幾個(gè)方面。所謂企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等是指女性在求職中不能享受到與男性同等的法律賦予的就業(yè)權(quán)益，甚至程度不同的受到侵犯

11、。企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等實(shí)際上是對(duì)女性的人格尊嚴(yán)的侵害，是對(duì)憲法和相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的違反。而中國(guó)女性爭(zhēng)取平等的就業(yè)權(quán)利由來(lái)已久。解放后，我國(guó)法律明確規(guī)定男女具有頭等的勞動(dòng)和獲取報(bào)酬的權(quán)利，改革開放以來(lái)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)化配置中，國(guó)家只能保護(hù)女性的就業(yè)權(quán)利，不能給女性就業(yè)的位置，城鎮(zhèn)內(nèi)婦女較多集中在收入偏低的職業(yè)；在相同職業(yè)中，女性職務(wù)級(jí)別又比男性低，導(dǎo)致男女兩性收入差距加大。劉德中，牛變秀在研究中用“職業(yè)性別隔離”的理論分析中國(guó)近年來(lái)男女兩性就業(yè)差異的問(wèn)題，提出了中國(guó)男女在職業(yè)上存在以男女就業(yè)的行業(yè)差異為特點(diǎn)的“橫向隔離”和以同一行業(yè)內(nèi)職位差異為特點(diǎn)的“縱向隔離”，該研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)女性職業(yè)大多是

12、資本要求低，收入低，層次低，缺乏聲望的職業(yè)。祖嘉合認(rèn)為男女平等的法律規(guī)定并沒(méi)有帶來(lái)平等的結(jié)果，人們?cè)谟^念上仍然對(duì)男性和女性有不同的期待，因而使男女兩性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有不同的參與模式與不同的工作部門，人們習(xí)慣地認(rèn)定某些工作是男人的工作，并習(xí)慣性地決定這項(xiàng)工作的報(bào)酬。 社會(huì)學(xué)家在分析社會(huì)不平等現(xiàn)象時(shí)，提出三個(gè)層面的分析角度：原則不平等、機(jī)會(huì)不平等和結(jié)果不平等。依筆者看，縱觀我國(guó)女性爭(zhēng)取招聘中平等就業(yè)權(quán)的歷程和社會(huì)現(xiàn)實(shí)，不難發(fā)現(xiàn)，在原則的法律層面，中國(guó)女性得到了平等的就業(yè)權(quán)利法律保障，但是在實(shí)際的操作層面及直接導(dǎo)致的結(jié)果看，女性面對(duì)的由機(jī)會(huì)不平等而導(dǎo)致的結(jié)果不平等。機(jī)會(huì)不平等主要表現(xiàn)在女性職業(yè)進(jìn)入

13、機(jī)會(huì)少，進(jìn)入等級(jí)低，職業(yè)升遷速度慢，非正常結(jié)束職業(yè)生涯的比例高，正常結(jié)束職業(yè)生涯的時(shí)間早。這一系列問(wèn)題使得女性群體在職業(yè)等級(jí)結(jié)構(gòu)上低于男性，在收入和各種社會(huì)福利上也低于男性，形成了男女兩性群體性差異的問(wèn)題。在構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的今天，無(wú)疑要突破這種招聘中男女就業(yè)的不平等。二、目前企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等的主要表現(xiàn)（一）女性就業(yè)機(jī)會(huì)少于男性1、就業(yè)性別歧視導(dǎo)致女性就業(yè)機(jī)會(huì)減少目前很多就業(yè)招聘中都存在不同程度的性別限制。在一些大型招聘會(huì)中，幾乎有近一半的單位提出了性別要求，“只招男性”往往成為一些單位招聘的最基本條件。正是由于這些就業(yè)不平等條件的限制，使得女性就業(yè)的被拒絕率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性。2、

14、 女性由于年齡及素質(zhì)等原因就業(yè)困難年齡偏大和文化素質(zhì)偏低，致使下崗女工普遍年齡偏大，文化素質(zhì)偏低，使下崗女性在尋求再就業(yè)的過(guò)程中困難重重，下崗后能夠再就業(yè)的僅占下崗女職工的極少一部分。雖然黨和政府非常重視女工再就業(yè)工作，經(jīng)過(guò)多方努力，促使部分女工重新就業(yè)，但因再就業(yè)工作的不穩(wěn)定，薪水微薄，醫(yī)療，養(yǎng)老欠保障，老板的性騷擾等問(wèn)題，令不少再就業(yè)的女性陷入尷尬、苦惱和無(wú)助之中。（二）企業(yè)人力資源中給女性提供的職位集中在中低等級(jí)“中國(guó)社會(huì)結(jié)構(gòu)與社會(huì)分層”研究中，對(duì)不同人群的階層劃分，主要參照的是“權(quán)利資源、經(jīng)濟(jì)資源、文化資源”的擁有情況，這三個(gè)方面是相輔相成的，對(duì)這些資源擁有情況的不同決定了一個(gè)人的社會(huì)

15、階層地位。而這些資源都與“職業(yè)地位”緊密相關(guān)，因此男女兩性職業(yè)地位的差異，表面看來(lái)是職位等級(jí)不同，更深層導(dǎo)致的是女性群體性社會(huì)階層偏低的問(wèn)題。本文以深圳最有影響的兩份報(bào)紙深圳特區(qū)報(bào)和深圳商報(bào)2007年11月刊登的31312則招聘廣告的分析發(fā)現(xiàn)，職位招聘的性別規(guī)定直接帶來(lái)了男女兩性職位等級(jí)的差異，使具有相同條件的男女兩性逐漸進(jìn)入不同的社會(huì)階層。 不同職位意味著不同的社會(huì)地位、不同的經(jīng)濟(jì)收入和不同社會(huì)福利。樣本分析發(fā)現(xiàn)，管理職位招聘以男性為主，女性集中在一般職位。將招聘的職位劃分為“高級(jí)職位（總經(jīng)理）”、“中級(jí)職位（部門經(jīng)理、主管）”和“一般職位”，統(tǒng)計(jì)不同職位的性別要求發(fā)現(xiàn)，在招聘的63個(gè)高級(jí)職

16、位中，45個(gè)明確規(guī)定“招聘男性”，占71.4%；明確提出要女性的只有18個(gè)職位，在2686個(gè)中級(jí)職位中，2378個(gè)明確規(guī)定招聘男性，占中級(jí)職位的88.5%。而10128個(gè)一般職位，指定招收男性的有5826個(gè)，占57.5%?？梢娫谥懈呒?jí)職位招聘中，規(guī)定給女性的機(jī)會(huì)大大少于男性，這種認(rèn)為規(guī)定的結(jié)果使女性在職業(yè)生涯的起步階段就落后于男性。如IT業(yè)招聘523個(gè)職位中有498個(gè)規(guī)定招男性；電器、機(jī)械、電子、冶金、建筑、環(huán)保、郵電通訊、水利、電力等行業(yè)招聘的工程技術(shù)人員中，95%以上的職位明確規(guī)定招聘男性。而秘書、鍵盤操作人員、商業(yè)服務(wù)人員、翻譯、公共關(guān)系、美容美發(fā)等行業(yè)招聘則80%以上規(guī)定女性，可見技術(shù)

17、含量高的職位主要提供給了男性，而輔助性服務(wù)性等技術(shù)含量低的職位則提供給了女性，這種毫無(wú)根據(jù)的性別規(guī)定帶有明顯的性別歧視，如郵電通訊行業(yè)招聘15位專業(yè)技術(shù)人員全部規(guī)定招聘男性，但在招聘31位業(yè)務(wù)人員77.4%規(guī)定招聘女性。這種根據(jù)職位作出的性別傾向規(guī)定使得女性與男性在就業(yè)時(shí)需要具備的其他方面的技能要求不同，如在文化方面的要求中，給男性就業(yè)者提供的職位，72.3%要求本科以上的教育程度，相應(yīng)給女性的職位要求本科以上的教育程度占59.5%，也就是說(shuō)職位的性別規(guī)定更有利于男性高學(xué)歷者和女性中低學(xué)歷者，而女性中高學(xué)歷者就業(yè)機(jī)會(huì)大大少于同等學(xué)力的男性，她們要獲得就業(yè)職位，有時(shí)不得不降低要求，在文化程度要求

18、上相對(duì)降低的職位上就業(yè)。（三）提供就業(yè)職位時(shí)對(duì)女性的其他附加條件就業(yè)職位的性別規(guī)定也使得女性就業(yè)條件中增加了其他方面的要求，如語(yǔ)言、相貌、年齡等。對(duì)女性提出語(yǔ)言要求的職位是男性的2倍；有102個(gè)提供給女性的職位有相貌的要求，響應(yīng)對(duì)男性職位提出相貌要求的只有15個(gè)；為女性提供的職位中，有88.3%要求年齡在30歲以下，30歲以上的職位只有11.7%；為男性提供的職位中要求30歲及以下的只占44.3%，為30歲以上男性提供的職位占54.7%。在30歲以上年齡段，男性的就業(yè)機(jī)會(huì)是女性的8.6倍，性別與年齡的雙重歧視使得30歲以上的女性面臨比誰(shuí)都大的就業(yè)壓力。 三、 企業(yè)人力資源中男女就業(yè)不平等產(chǎn)生的

19、原因分析（一）理論分析對(duì)此有兩種看法，一種是將這種現(xiàn)象歸結(jié)于性別歧視，采用或名或暗的手段，使女性在就業(yè)中喪失平等就業(yè)的機(jī)會(huì)，構(gòu)成了性別歧視。另一種是將其歸結(jié)于“性別正視”，認(rèn)為企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì)理性支配下，理所當(dāng)然地要選擇素質(zhì)較高、價(jià)格較低的勞動(dòng)力；另一方面，現(xiàn)行工資制度又要求企業(yè)對(duì)學(xué)歷、工齡相同的男女職工支付同量的工資。因此，大多數(shù)企業(yè)在招聘、分配、晉升等方面的“重男輕女”，與其說(shuō)是性別歧視，不如說(shuō)是“性別正視”。那么為什么對(duì)同一個(gè)現(xiàn)象人們會(huì)有截然不同的認(rèn)識(shí)呢？判斷性別歧視的依據(jù)是什么？1、性別人力資本理論的解析其一對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的界定勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視問(wèn)題是一個(gè)大眾話題，人們

20、從不同的角度對(duì)其進(jìn)行闡釋。首先，從男女平等的角度來(lái)闡釋和認(rèn)定性別歧視，引用勞動(dòng)法第十三條“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”。這一法律條文是以男女享有平等的就業(yè)權(quán)為性別歧視的判定依據(jù)，在此，“平等的就業(yè)權(quán)利”是指勞動(dòng)者的就業(yè)地位、就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)條件平等。如果用人單位“除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外”，因性別原因拒絕錄用婦女或者提高婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)，使婦女喪失就業(yè)機(jī)會(huì)或在就業(yè)中處于不利地位，就構(gòu)成性別歧視。可見，這種有關(guān)性別歧視的判斷是基于就業(yè)機(jī)會(huì)平等符合公正準(zhǔn)則這一標(biāo)準(zhǔn)的。換言之，一個(gè)人

21、由于其所屬的特定的性別在一出生時(shí)就決定了其生活機(jī)會(huì)和選擇是不公平的。但在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的判斷僅以“平等的就業(yè)權(quán)”為依據(jù)顯得過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏足夠的說(shuō)服力和操作性，況且其隱含了這樣、一個(gè)假設(shè)前提，即在大多數(shù)場(chǎng)合下享有平等就業(yè)權(quán)意味著男女勞動(dòng)力是同質(zhì)的。而實(shí)際上不同個(gè)體間、即使是同一性別，其勞動(dòng)能力是可能有差異的，因此筆者認(rèn)為對(duì)性別歧視判定的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)落實(shí)到勞動(dòng)能力和工作能力上，而“平等的就業(yè)權(quán)”是以此為基礎(chǔ)對(duì)性別歧視進(jìn)行法律判定的依據(jù)。這一結(jié)論與從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的界定相吻合。 其二 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為如果具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅因其所屬性別群體的不同而受到不

22、同的對(duì)待，那么就認(rèn)為當(dāng)前存在勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視。這一定義中的“生產(chǎn)率”就是指勞動(dòng)能力或工作能力。根據(jù)這一定義，從另一角度說(shuō)，如果用人單位能夠證明某一工作對(duì)特定性別（男性）的需要是經(jīng)營(yíng)必需的或者是實(shí)際職業(yè)資格所要求的，那么因性別原因不雇傭女性勞動(dòng)者就不構(gòu)成性別歧視。經(jīng)營(yíng)必需是指企業(yè)對(duì)特定性別（如男性）的需要是正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不可抗拒的需要，這種行為不僅必須能直接提高安全性和效率，而且也是其根本目的。實(shí)際職業(yè)資格是指用人單位能夠合法論證的、與工作相關(guān)的、且是必要的資格要求。經(jīng)營(yíng)必需或?qū)嶋H職業(yè)資格都是為了說(shuō)明特定性別的勞動(dòng)者（如女性）從事用人單位某項(xiàng)工作的生產(chǎn)率低于另一性別的勞動(dòng)者（如男性）。如果用人單

23、位不能進(jìn)行經(jīng)營(yíng)必需或者實(shí)際職業(yè)資格說(shuō)明，也就是說(shuō)生產(chǎn)率的高低與性別特征無(wú)關(guān)，那么基于性別而說(shuō)生產(chǎn)率的高低與性別特征無(wú)關(guān)，那么基于性別而不雇傭女性勞動(dòng)者就構(gòu)成性別歧視；反之，則基于性別而不雇傭女性勞動(dòng)這就不構(gòu)成性別歧視，這種結(jié)果的不平等是公正的且是有效率的。 其三，需要指出的是，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)所定義的即使有別于我們?nèi)粘Ｓ谜Z(yǔ)中的歧視。在日常用語(yǔ)中，人們往往會(huì)將不是公正的情感態(tài)度偏好視為歧視，但勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)歧視的界定，則強(qiáng)調(diào)不公正的情感態(tài)度偏好是如何影響到選擇勞動(dòng)力的行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行結(jié)果。具體地說(shuō)，就性別歧視而言，必須強(qiáng)調(diào)女性因其女性的身份在求職、收入、職業(yè)選擇、人力資本投資、晉升、解雇及懲戒等方面

24、遭受到事實(shí)的不公正對(duì)待。綜上所述，筆者認(rèn)為判斷勞動(dòng)力市場(chǎng)是否存在性別歧視應(yīng)遵循以下三點(diǎn)：一是以男女享有平等就業(yè)權(quán)為法律依據(jù)；二是以具有相同的生產(chǎn)率的男女勞動(dòng)者是否因其性別特征受到了不公正的對(duì)待為實(shí)質(zhì)性標(biāo)準(zhǔn)，換言之，生產(chǎn)率的高低是否與性別特征必然相關(guān)；三是要求在求職、收入、人力資本投入、晉升、解雇、及懲戒等方面發(fā)生事實(shí)的不公平、不公正對(duì)待。2、當(dāng)前女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)不平等的主要原因雖然性別人力資本理論從女性的總體特征出發(fā)，為綜合勞動(dòng)能力男強(qiáng)女弱提供了理論依據(jù)，由此看來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的“重男輕女”是理所當(dāng)然的，是性別正視。但是，這一理論沒(méi)有論證某位女性個(gè)體的綜合勞動(dòng)能力一定比某位男性個(gè)體要低，也沒(méi)

25、有崗位非男性莫屬的意思。 因此，在當(dāng)今，對(duì)于大多數(shù)工作崗位而言，用人單位如果錄用某位男性，僅僅是因?yàn)樗悄行?，就預(yù)測(cè)他在今后的工作中的勞動(dòng)生產(chǎn)率必然高于同他一起求職的女性，不僅很困難，而且通常也難以獲得法律的認(rèn)可。用人單位拒絕錄用女性的理由往往是從女性的總體特征出發(fā)，認(rèn)為女性的綜合勞動(dòng)能力低于男性。具體而言，用人單位在判斷女性A和B未來(lái)工作能力誰(shuí)高誰(shuí)低時(shí)，是根據(jù)女性總體勞動(dòng)能力特征，判斷A不如B，因?yàn)楣蛡駼而非A，那么女性A因其性別在勞動(dòng)力市場(chǎng)上受到不公正的對(duì)待，這種性別歧視被成為統(tǒng)計(jì)性歧視。（二）現(xiàn)實(shí)分析1、社會(huì)原因（1）政治上，缺乏明確的規(guī)定招聘中男女平等就業(yè)的政策男女平等雖然早已是一項(xiàng)國(guó)

26、策。并且已經(jīng)寫入憲法，但是目前并無(wú)明確的規(guī)定招聘中男女就業(yè)平等的政策。（2）經(jīng)濟(jì)上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求一是大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，下崗職工人數(shù)激增。而且農(nóng)業(yè)部門由新增就業(yè)機(jī)會(huì)主渠道變?yōu)榕懦鈩趧?dòng)就業(yè)的主要部門，農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力與非農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的城鎮(zhèn)勞動(dòng)力形成競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，而且產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)越快，技術(shù)結(jié)構(gòu)更新越快，形成的結(jié)構(gòu)性失業(yè)人數(shù)就越多。二是為了提高國(guó)企運(yùn)營(yíng)效率，許多缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、破產(chǎn)、兼并重組，大量國(guó)企冗員下崗失業(yè)。三是我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)正在經(jīng)歷迅速“資本深化”的過(guò)程，吸納新增勞動(dòng)力的能力正在減弱。從我國(guó)的基本國(guó)情看，勞動(dòng)力資源相當(dāng)豐富，資本資源長(zhǎng)期相對(duì)短缺，用最少的成本獲得最大的利益是

27、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然追求，而企業(yè)啟用女性，其成本相對(duì)男性要高。加上女性在工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性、工作狀態(tài)和工作效率上往往不及男性，啟用女性使資本利潤(rùn)率相對(duì)降低，所以，女性難免面臨就業(yè)。（3）文化上，“女主內(nèi)”觀念盛行社會(huì)習(xí)俗與偏見大大制約了我國(guó)知識(shí)女性的社會(huì)地位以及自我角色的認(rèn)知。在中國(guó)的傳統(tǒng)習(xí)俗中，女性應(yīng)當(dāng)具備溫柔特征。“男主外，女主內(nèi)”幾乎成了大家的一種共識(shí)，大家無(wú)法接受“女強(qiáng)人”。對(duì)于未婚的知識(shí)女性，如果職位過(guò)高，很難找到合適的伴侶。因?yàn)楹芏鄡?yōu)秀的男人對(duì)之望而卻步。他們不能忍受女性在家庭中管理與經(jīng)濟(jì)上的統(tǒng)領(lǐng)地位，認(rèn)為在社會(huì)交往群體中會(huì)打擊其男性自尊。因此在我國(guó)，位于高階職位的那些女性，有很多依然處

28、于獨(dú)身。而那些已婚的知識(shí)女性，更面臨著極大的工作與家庭的矛盾。2、法律原因（1）維護(hù)女性平等就業(yè)的法律不完善我國(guó)法律中雖然規(guī)定了男女享有平等就業(yè)權(quán)利，如憲法第48條明文規(guī)定“婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)和家庭生活等各方面享有與男子平等的權(quán)利。”勞動(dòng)法第12條、婦女權(quán)益保障法第21、22條都明文規(guī)定“婦女享有與男子同等的就業(yè)權(quán)利，各單位在錄用職工時(shí)，除不適應(yīng)婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用或提高錄用的標(biāo)準(zhǔn)。”但是，這些法律法規(guī)顯得比較“脆弱”，而且缺乏可操作性。憲法只是原則性地規(guī)定了男女平等問(wèn)題，而沒(méi)有違憲追究的相應(yīng)規(guī)定，所以這些違憲行為可以逍遙法外，不受追究。勞動(dòng)法等法律雖然規(guī)定了

29、婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，但是涉及到一些具體可供實(shí)踐操作的內(nèi)容如如何監(jiān)督、限制用人單位的用人權(quán)，對(duì)用人單位的侵權(quán)行為如何追究責(zé)任等內(nèi)容則沒(méi)有明確的具體規(guī)定。這導(dǎo)致企業(yè)濫用私權(quán)而無(wú)人過(guò)問(wèn)，女職工告狀無(wú)門的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。（2）缺乏有效的勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)督機(jī)制監(jiān)督是保證效率的法寶。勞動(dòng)力市場(chǎng)要正常有序的運(yùn)行亦離不開有效的市場(chǎng)監(jiān)督。部分決策層缺乏堅(jiān)定的、性別平等的正確政策觀念。加之法律法規(guī)的不完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)中，女性求職的權(quán)益難以得到保障。3、社會(huì)分工差異原因，即女性生育負(fù)擔(dān)，家庭負(fù)擔(dān)沉重有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，哺乳期內(nèi)女工兩年所創(chuàng)利潤(rùn)僅為同齡、同工種、同級(jí)別男性的三分之二。而社會(huì)對(duì)女性生育又缺乏有效的保障和補(bǔ)

30、償。這樣一來(lái)，任何一個(gè)追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)或公司，在優(yōu)勝劣汰中都會(huì)把處于育子繁忙期的女性作為下崗的首要人選。同樣，女性承擔(dān)著沉重的家庭負(fù)擔(dān)，一是表現(xiàn)在繁重的家務(wù)勞動(dòng)。女性在日常起居、照顧家人、操持家務(wù)等方面花費(fèi)了極大的精力；二是表現(xiàn)在沉重的心理負(fù)擔(dān)。丈夫羽翼未豐時(shí)，渴望并且全力輔佐丈夫出人頭地，一旦丈夫功成名就，又誠(chéng)惶誠(chéng)恐，時(shí)刻擔(dān)心夫妻感情的嬗變和家庭的解體。這種精神狀況嚴(yán)重地影響了女性就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，制約了女性就業(yè)的發(fā)展。4、女性自身原因（1）女性的整體素質(zhì)偏低 女性在文化技能、知識(shí)層面上不及男性在現(xiàn)有的國(guó)民教育體系和職業(yè)教育領(lǐng)域中，除失學(xué)女童的比例高于男童之外，小學(xué)、初中、高中、大學(xué)和各種職業(yè)

31、教育的在校生比例，都基本上是男性高于女性，而且受教育的機(jī)會(huì)少且受教育的時(shí)間短，無(wú)法達(dá)到社會(huì)需要的有較高文化并且具有一專多能的人才標(biāo)準(zhǔn)，造成了女性在高層次職位及高科技領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)底于男性。 女性婚后的職業(yè)取向一些女性結(jié)婚之后，衣食無(wú)憂便不再愿意工作；很多女性往往更愿意做一些助理性的工作，比如行政、人事、秘書等，而從事這些職位的工作，對(duì)于日后能夠成為決策者的機(jī)會(huì)往往很少。（2）女性的自卑等心理障礙在求職的時(shí)候，女性往往表現(xiàn)出有所依附，有所自卑，瞻前顧后，猶疑不定等情況，尤其是在經(jīng)受了一些打擊往往開始懷疑自己的能力，動(dòng)搖自己的意志。對(duì)于是否應(yīng)該堅(jiān)定的邁出下一步表現(xiàn)的忐忑不安。四、 實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資

32、源中男女就業(yè)平等，促進(jìn)女性全面發(fā)展（一）制定企業(yè)人力資源中男女平等就業(yè)的政策政策層必須強(qiáng)化性別意識(shí)，制定男女平等就業(yè)政策。1、政策不應(yīng)有性別指向不平等的性別影響在立法和公共政策制定中，在出臺(tái)某項(xiàng)重要決策時(shí)，要逐漸形成從性別差異角度考慮和分析對(duì)女性發(fā)展造成何種影響的自覺意識(shí)，國(guó)家的宏觀責(zé)成和目標(biāo)規(guī)劃也要有體現(xiàn)保障女性發(fā)展和權(quán)益的專項(xiàng)內(nèi)容。2、政策的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)關(guān)注女性勞動(dòng)力，以體現(xiàn)社會(huì)公正不能將女性勞動(dòng)力作為一種邊緣勞動(dòng)力，需要的時(shí)候就來(lái)就業(yè)，不需要的時(shí)候你就得失去或被變相剝奪平等就業(yè)權(quán)力。女性應(yīng)該有自己的生存和發(fā)展的權(quán)利。3、制定政策應(yīng)以社會(huì)與人的可持續(xù)發(fā)展為原則國(guó)家畢竟花了一大筆錢用于女性的教育

33、和職業(yè)培訓(xùn)，而且也培養(yǎng)了一大批優(yōu)秀女性，就應(yīng)該把位子多留些給她們。4、要保障女性參與經(jīng)濟(jì)決策包括制定財(cái)政、金融、商業(yè)和其他經(jīng)濟(jì)政策以及賦稅及薪金規(guī)劃都應(yīng)有女性領(lǐng)導(dǎo)成員和女性組織的參與，以確保將性別觀點(diǎn)納入所有政策和方案，消除對(duì)女性就業(yè)不利的因素。（二）建立有效的勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)督機(jī)制 雖然在現(xiàn)有勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制下，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴性別歧視，但勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)中立的調(diào)解仲裁人，若調(diào)解仲裁不成功，不能由其向法院提起訴訟，也沒(méi)有監(jiān)督權(quán)。所以，目前在我國(guó)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，因就業(yè)性別歧視提起訴訟的案件所占比重很低，這也是一定程度上助長(zhǎng)了用人單位進(jìn)行性別歧視的行為。為此，可以借鑒美國(guó)的

34、做法，設(shè)立一個(gè)平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)這樣的專門受理就業(yè)歧視的機(jī)構(gòu)，并下設(shè)一個(gè)性別平等監(jiān)控辦公室，受理性別歧視投訴及監(jiān)督、起訴雇主性別歧視行為。（三）減輕家務(wù)負(fù)擔(dān)，促進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化女性要與男性平等地從事社會(huì)勞動(dòng)，就必須減輕家務(wù)勞動(dòng)，其根本的途徑是實(shí)現(xiàn)家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化，即將家務(wù)勞動(dòng)作為一種服務(wù)性行業(yè)推向社會(huì)。其優(yōu)越性在于既環(huán)節(jié)失業(yè)壓力，解決部分勞動(dòng)者的就業(yè)問(wèn)題，又讓女性無(wú)牽無(wú)掛走出家庭，走向社會(huì)，有充分的經(jīng)理投入于工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷完善自我，充分發(fā)揮聰明才智，努力實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。目前男女就業(yè)不平等現(xiàn)象的大量存在，尤其是關(guān)于“女性回家”的討論，其癥結(jié)就在于傳統(tǒng)的兩性性別分工觀念。淡化“性別分工

35、”，家務(wù)勞動(dòng)社會(huì)化是最為有效的途徑。只有當(dāng)家務(wù)勞動(dòng)成了看得見摸得著的明碼實(shí)價(jià)的社會(huì)勞動(dòng)（明碼標(biāo)價(jià)可根據(jù)工時(shí)、勞動(dòng)程度、繁瑣程度來(lái)標(biāo)價(jià)服務(wù)），家務(wù)勞動(dòng)才會(huì)真正地被社會(huì)認(rèn)可。而如果女性減輕了家務(wù)勞動(dòng)，必然把更多的精力放在社會(huì)就業(yè)上，從而改善了女性就業(yè)面貌、敬業(yè)精神，扭轉(zhuǎn)女性就業(yè)的整體形象，有助于促進(jìn)女性就業(yè)平等，有利于整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。（四）加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高女性的整體素質(zhì)發(fā)展女性教育，提高女性素質(zhì)是實(shí)現(xiàn)男女就業(yè)平等的基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)男女就業(yè)平等，確實(shí)需要社會(huì)觀念的變革，但最終取決于女性主體意識(shí)的覺醒和自身素質(zhì)的提高。目前，我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的狀況在今后較長(zhǎng)的歷史時(shí)期都將持續(xù)存在，女性要拓寬自己的

36、就業(yè)天地，一是要有遠(yuǎn)大的理想和奮斗目標(biāo)，樹立正確的人生觀和價(jià)值觀。女性要堅(jiān)信自身的力量，充分發(fā)揮其潛能和優(yōu)勢(shì)，努力學(xué)習(xí)、刻苦鉆研、頑強(qiáng)平撥，一旦選定了方向，酒藥對(duì)自己的職業(yè)生涯有策劃、有信心，不論如何，必要輕言放棄，力圖把自己培養(yǎng)成為有一技之長(zhǎng)的優(yōu)秀人才。二是加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷“充電”，努力提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。一般而言，女性更加關(guān)心個(gè)人成長(zhǎng)，“充電”迫切性甚于男性，尤其對(duì)于白領(lǐng)女性們來(lái)說(shuō)，消費(fèi)和投資有很大一部分都會(huì)用來(lái)充實(shí)和完善自己，以增加自己事業(yè)打拼的實(shí)力。三是要鼓勵(lì)和扶持女性自謀職業(yè)，自主創(chuàng)業(yè)和靈活就業(yè)，在資金、技術(shù)、信息、管理等方面給她們以必要的支持和知道，幫助她們提高就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力。（五）克服心理障礙，樹立男女平等就業(yè)觀念依附性、自卑感、狹隘性、脆弱性是女性普遍存在的心理障礙，依附性，更是女人的悲劇之源，嚴(yán)重制約著女性素質(zhì)的提高和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。女性要深刻認(rèn)識(shí)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立是女性獲得應(yīng)有的社會(huì)地位的前提，參與就業(yè)是女性獲得經(jīng)濟(jì)獨(dú)立的基礎(chǔ)和保障，而平等就業(yè)才能使經(jīng)濟(jì)獨(dú)立成為可能。特別是下崗的女工，要作到