2011年11月人力資源管理師二級(jí)試題及答案評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(理論知識(shí))(共16頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011年11月 人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定第一部分 職業(yè)道德(第l25題，共25道題) 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。 請(qǐng)根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第l8題) l、關(guān)于職業(yè)，正確的說(shuō)法是( )。 (A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)一 (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值

2、的方式2、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是( )。 (A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛(ài)國(guó)主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀(guān)3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。 (A)忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、進(jìn)取 (B)忠誠(chéng)、敬業(yè)、誠(chéng)信 (C)誠(chéng)信、守法、人本 (D)忠誠(chéng)、審慎、勤勉 4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。 (A)站在自己的立場(chǎng)上為客戶(hù)著想 (B)要把獎(jiǎng)金和薪水作為最強(qiáng)大的工作動(dòng)力 (C)對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過(guò)自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動(dòng)中，所謂“理智信任”的意思是( )。 (A)相互信任，同時(shí)也反對(duì)不明是非、不分善惡的盲目信任 (B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，

3、實(shí)際上不信任 (D)即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。 (A)經(jīng)營(yíng)者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷(xiāo)商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為 (B)在帳外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的，以行賄論處 (C)任何經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷(xiāo)產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金 (D)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫?zèng)現(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話(huà)說(shuō)明( )。 (A)點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問(wèn)題不重要，策略問(wèn)題重要 (C)執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)的空想重要 (

4、D)點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己 8、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是( )。 (A)在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀(guān)念 (B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任 (C)花多少錢(qián)，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約 (D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性 (二)多項(xiàng)選擇題(第916題) 9、依據(jù)公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。 (A)愛(ài)國(guó)守法 (B)誠(chéng)實(shí)守信 (C)自強(qiáng)創(chuàng)新 (D)奉獻(xiàn)社會(huì)10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是( )。 (A)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng) (B)職業(yè)化也稱(chēng)為“專(zhuān)業(yè)化"它是一種自律性的工作態(tài)度 (C)職業(yè)化要求從業(yè)人

5、員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀(guān)性和個(gè)人興趣 (D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱(chēng)為職業(yè)化行為規(guī)范11、關(guān)于敬業(yè)其內(nèi)涵是( )。 (A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對(duì)待工作恭敬、虔誠(chéng) (C)享受工作的過(guò)程 (D)精益求精、不斷進(jìn)步 12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。 (A)發(fā)自?xún)?nèi)心，不自欺欺人 (B)承諾的力度要量力而行 (C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾13、在我國(guó)傳統(tǒng)道德中，“誠(chéng)信”之“誠(chéng)”的含義是( )。 (A)自然萬(wàn)物的客觀(guān)實(shí)在性 (B)對(duì)“天道”的真實(shí)反映 (C)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說(shuō)成了"14、從業(yè)人員

6、講求信用，主要包括( )。 (A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用15、下列做法中，屬于國(guó)家“節(jié)約能源管理暫行條例"規(guī)定的事項(xiàng)的是( )。 (A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行 (C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃 (D)企業(yè)使用國(guó)家已公布淘汰的機(jī)電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合作"規(guī)范的要求是( )。 (A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競(jìng)爭(zhēng) (D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分(第1725題)答題指導(dǎo)： 該部分均為選擇題，

7、每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個(gè)選項(xiàng)作為您的答案。 請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、假如你平時(shí)沒(méi)少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個(gè)同事求助時(shí)，卻沒(méi)能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時(shí)，你會(huì)( )。 (A)絕對(duì)不會(huì)再幫助他們 (B)再幫助時(shí)需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人 (D)感覺(jué)很矛盾18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會(huì)毫不猶疑地站在李某的立場(chǎng)上。關(guān)于張某，你的看法是( )。 (A)贊同張某，覺(jué)得自己很像張某 (B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義 (C)反對(duì)張某覺(jué)得他缺乏獨(dú)立思考 (D)覺(jué)得張某難以理解l9、有個(gè)外國(guó)人只身來(lái)到中國(guó)西部

8、沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹(shù)造林?jǐn)?shù)萬(wàn)株，卻不要任何報(bào)酬。你會(huì)( )。 (A)多少覺(jué)得這個(gè)外國(guó)入古怪 (B)感到敬佩，但自己無(wú)法像他那樣做 (C)應(yīng)該號(hào)召全國(guó)人民向這個(gè)外國(guó)人學(xué)習(xí) (D)人各有志，順其自然20、上司臨時(shí)安排你完成一項(xiàng)重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項(xiàng)任務(wù)的概率只有1。這時(shí)你會(huì)( )。 (A)堅(jiān)定信心，千方百計(jì)完成任務(wù) (B)為了避免損失，還是會(huì)推掉任務(wù) (C)先接受任務(wù)，完成不了再解釋 (D)接受任務(wù)，但覺(jué)得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道21、如果你是公司某部門(mén)負(fù)責(zé)人下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門(mén)后腿影響了大

9、家的績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工你會(huì)( )。 (A)按制度處罰這名員工 (B)給他調(diào)換一下崗位 (C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動(dòng)辭職22、在工作和生活中，總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人你一般會(huì)( )。 (A)不管對(duì)方是誰(shuí)或者怎么想自己會(huì)主動(dòng)勸他們改正 (B)會(huì)提醒他們改正，但不會(huì)寄希望他們短時(shí)間內(nèi)能改正 (C)只有對(duì)那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會(huì)勸他們改正 (D)認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉、23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。 (A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿(mǎn)意24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同事聚會(huì)

10、時(shí)，你一般會(huì)( )。 (A)樂(lè)意把單位的事情講給他們聽(tīng) (B)對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情 (C)簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情 (D)對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話(huà)題岔開(kāi)25、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺(jué)是( )。 (A)過(guò)幾年在職務(wù)或收入上會(huì)有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命 (C)早想離開(kāi)了，只是沒(méi)遇到合適的機(jī)會(huì) (D)平平淡淡，不知所從 第二部分 理論知識(shí)(26125題，共100道題，滿(mǎn)分為100分)一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、勞動(dòng)力供給彈性是( )變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。 (A)勞動(dòng)力需

11、求量 (B)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量 (C)勞動(dòng)力供給量 (D)勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量27、 收入差距的衡量指標(biāo)是( )。 (A)國(guó)民收入 (B)基尼系數(shù) (C)人均GDP (D)需求彈性28、( )不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。 (A)促進(jìn)就業(yè)法 (B)集體合同法 (C)勞動(dòng)合同法 (D)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)決定的主要因素不包括( )。 (A)社會(huì)因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素30、 第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是( )。 (A)赫茲伯格 (B)亞當(dāng)斯 (C)萊文澤爾 （D)弗洛姆3l、典型的人力資本類(lèi)型不包括( )。 (A)一般型 (B)專(zhuān)業(yè)型 (C)創(chuàng)新型

12、(D)綜合型32、 以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)組織設(shè)計(jì)理論有動(dòng)態(tài)與靜態(tài)之分 (B)動(dòng)態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容 (C)組織設(shè)計(jì)理論又被稱(chēng)為廣義的組織理論 (D)靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容33、 多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括( )。 (A)地區(qū)利潤(rùn)中心 (B)專(zhuān)業(yè)成本中心 (C)產(chǎn)品利潤(rùn)中心 (D)地區(qū)成本中心34、 以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)任務(wù)之一是搜集整理儲(chǔ)存相關(guān)信息資料 (B)可以對(duì)集團(tuán)高層提高的方案進(jìn)行決策 (C)能夠參與制定集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 (D)又被稱(chēng)為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因

13、素不包括( )。 (A)企業(yè)環(huán)境 (B)企業(yè)規(guī)模 (C)員工素質(zhì) (D)信息溝通36、 以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)是一種改良式變革 (B)是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作 (C)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式 (D)主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、 以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是( )。 (A)人員補(bǔ)充計(jì)劃與人員晉升計(jì)劃相聯(lián)系 (B)人員晉升計(jì)劃最直接的作用是激勵(lì)員工 (C)狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來(lái)說(shuō)，三年以上的計(jì)劃可稱(chēng)為規(guī)劃38、 企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括( )。 (A)招聘計(jì)劃 (B)培訓(xùn)計(jì)劃 (C)內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃

14、 (D)晉升計(jì)劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是( )。(A)人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測(cè)的一部分 (B)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益(C)保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)(D)要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、 以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的是( )。(A)描述法適合于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)(B)可以分為定量和定性?xún)纱箢?lèi)(C)德?tīng)柗品ㄊ且环N定性預(yù)測(cè)方法(D)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、 反映被測(cè)者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是( )。 (A)定性測(cè)評(píng) (B)定量測(cè)評(píng) (C)靜態(tài)測(cè)評(píng) (D)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)42、可以對(duì)不同類(lèi)別不

15、同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是（ ）。 (A)等距量化 (B)當(dāng)量量化 (C)類(lèi)別量化 (D)模糊量化43、測(cè)評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測(cè)評(píng)技術(shù)是( )。 (A)訪(fǎng)談技術(shù) (B)FRC技術(shù) (C)投射技術(shù) (D)問(wèn)卷技術(shù)44、以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（ ）。 (A)暈輪效應(yīng) (B)感情效應(yīng) (C)近因誤差 (D)離散誤差45、（ ）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。 (A)面試問(wèn)題 (B)面試評(píng)估 (C)面試指南 (D)面試結(jié)果46、在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)( )。 (A)多聽(tīng)多說(shuō) (B)多聽(tīng)少說(shuō) (C)少聽(tīng)多說(shuō) (D)少聽(tīng)少說(shuō)47、關(guān)于應(yīng)聘者過(guò)去所做過(guò)

16、的事情的問(wèn)題屬于( )。 (A)背景性問(wèn)題 (B)知識(shí)性問(wèn)題 (C)思維性問(wèn)題 (D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是（ ）。 (A)案例分析 (B)公文筐測(cè)試 (C)管理游戲 (D)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、 不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類(lèi)型的是( )。 (A)無(wú)情境討論 (B)指定角色的討論 (C)情境性的討論 (D)指定主持人的討論50、 以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是( )。 (A)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用 (B)教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用 (C)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用 (D)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用5l、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以( )為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起

17、。 (A)目標(biāo) (B)過(guò)程 (C)方法 (D)結(jié)果52、 培訓(xùn)的印刷材料中，( )是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。 (A)工作任務(wù)表 (B)崗位指南 (C)培訓(xùn)者指南 (D)學(xué)員手冊(cè)53、 ( )不屬于外部聘請(qǐng)師資的優(yōu)點(diǎn)。 (A)選擇范圍較大 (B)帶來(lái)全新理念 (C)提高培訓(xùn)檔次 (D)培訓(xùn)易于控制54、管理技能開(kāi)發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。(A)訓(xùn)練周密 (B)管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)(C)極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的積極性 (D)極大增強(qiáng)開(kāi)發(fā)者的主動(dòng)性55、 以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法不正確的是( )。(A)完全排除評(píng)估者主觀(guān)因素的影響 (B)對(duì)評(píng)估者的自身素質(zhì)要求降低了(C)容易將評(píng)估

18、的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái) (D)有詳細(xì)的評(píng)估方案、測(cè)試工具和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為( )。 (A)課程開(kāi)始時(shí) (B)三個(gè)月或半年以后 (C)課程結(jié)束時(shí) (D)半年或一年以后57、( )不屬于培訓(xùn)情感成果的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 (A)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) (B)行為方式 (C)工作態(tài)度 (D)對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度58、 在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，( )用于評(píng)估投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。 (A)訪(fǎng)談法 (B)問(wèn)卷調(diào)查法 (C)觀(guān)察法 (D)電話(huà)調(diào)查法59、 加權(quán)選擇量表法屬于( )績(jī)效考評(píng)方法。 (A)品質(zhì)導(dǎo)向型 (B)結(jié)果導(dǎo)向型 (C)行為導(dǎo)向型 (D)綜合導(dǎo)向型60、 以下關(guān)于合成考評(píng)法

19、的表述不正確的是( )。 (A)有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性 (B)使用該方法需要因地制宜 (C)有助于提高績(jī)效管理水平 (D)不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較6l、 被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)本期評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評(píng)誤差屬于( )。 (A)后繼效應(yīng) (B)暈輪誤差 (C)個(gè)人偏見(jiàn) (D)優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。(A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作過(guò)程 (D)工作成果63、 客戶(hù)投訴率屬于( )的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 (A)行為過(guò)程型 (B)品質(zhì)特征型 (C)工作結(jié)果型 (D)工作方式型64、將績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為( )。 (A

20、)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (C)綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) (D)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)65、 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括( )。 (A)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) (B)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 (C)最大限度的激發(fā)員工斗志 (D)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)66、 在設(shè)計(jì)KPI時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。 (A)增值產(chǎn)出的原則 (B)習(xí)慣導(dǎo)向的原則 (C)結(jié)果優(yōu)先的原則 (D)設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 (A)平衡計(jì)分卡 (B)行為定位法 (C)評(píng)價(jià)中心法 (D)360度考評(píng)68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）。 (A)

21、企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問(wèn)卷調(diào)查 (C)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 (D)訪(fǎng)談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。 (A)職系 (B)職組 (C)職門(mén) (D)職等70、（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。 (A)職務(wù)分類(lèi) B)崗位分類(lèi) (C)職位分類(lèi) (D)品位分類(lèi)71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資制度為（ ）。 (A)一崗一薪工資制 (B)薪點(diǎn)工資制 (C)一崗多薪工資制 (D)提成工資制72、銷(xiāo)售提成工資制度屬于( )工資制。 (A)能力 (B)績(jī)效 (C)技術(shù) (D)獎(jiǎng)勵(lì)73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型為( )。

22、 (A)平行團(tuán)隊(duì) (B)交叉團(tuán)隊(duì) (C)流程團(tuán)隊(duì) (D)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)74、 ( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。 (A)以績(jī)效為導(dǎo)向 (B)以行為為導(dǎo)向 (C)以工作為導(dǎo)向 (D)以技能為導(dǎo)向75、 一般來(lái)說(shuō)，工資水平對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競(jìng)爭(zhēng)性，也能保證企業(yè)沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。 (A)5% (B)15% (C)30% (D)50%76、企業(yè)年金適用于( )。 (A)全體員工 (B)新進(jìn)員工 (C)臨時(shí)員工 (D)試用期滿(mǎn)的員工77、 被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由( )所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。 (A)勞務(wù)

23、派遣單位 (B)被派遣勞動(dòng)者 (C)用工單位 (D)勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括 ( )。(A)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 (B)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度(C)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 (D)工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任79、 工資指導(dǎo)線(xiàn)( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 (A)上線(xiàn) (B)基準(zhǔn)線(xiàn) (C)下線(xiàn) (D)標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)80、 在勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定過(guò)程中，需要采集信息，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。 (A)兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 (B)主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得 (C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) (D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工

24、資收入的情況8l、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。 (A)工人 (B)企業(yè)法定代表人 (C)總工程師 (D)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。 (A)重大事故隱患分類(lèi) (B)有關(guān)人員資格認(rèn)證(C)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證(D)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于( )。 (A)個(gè)別爭(zhēng)議 (B)集體爭(zhēng)議 (C)利益爭(zhēng)議 (D)權(quán)利爭(zhēng)議84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)( )裁決制度。 (A)兩次 (B)多次 (C)一次 (D)無(wú)限85、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括( )

25、。 (A)合議原則 (B)強(qiáng)制原則 (C)回避原則 (D)證據(jù)原則二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖穑╊}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選1少選、多遠(yuǎn)，均不得分）86、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括（ ）。(A)資本市場(chǎng) (B)就業(yè) (C)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象(D)失業(yè) (E)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律87、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是（ ）。 (A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者 (C)前者的明確性低于后者 (D)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者 (E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷(xiāo)售渠道選擇的因素有（ ）。

26、(A)產(chǎn)品因素 (B)市場(chǎng)因素 (C)社會(huì)因素(D)企業(yè)因素 (E)中間商的特性89、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。 (A)信度 (B)效度 (C)難度 (D)靈敏度 (E)標(biāo)準(zhǔn)化90、組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別，即（ ）。(A)支援性職能 (B)產(chǎn)生成果的職能 (C)附屬性業(yè)務(wù)(D)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的職能 (E)高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ ）。(A)確保人力資源需求 (B)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) (C)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)(D)與企業(yè)績(jī)效管理相適應(yīng) (E)保持適度流動(dòng)性92、 特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在( )方面起決定作用。(A)提高競(jìng)爭(zhēng)力 (B)支柱產(chǎn)

27、業(yè)形成 (C)提高科技含量 (D)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 (E)新興行業(yè)發(fā)展93、 企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)性部門(mén)應(yīng)根據(jù)( )來(lái)確定人員的需求量。(A)生產(chǎn)任務(wù)總量 (B)勞動(dòng)生產(chǎn)率 (C)計(jì)劃勞動(dòng)定額(D)定員的標(biāo)準(zhǔn) (E)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置94、 人力資源需求預(yù)測(cè)依據(jù)的原理有( )。 (A)相關(guān)性原理 (B)慣性原理 (C)相似性原理(D)趨勢(shì)原理 (E)一致性原理95、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有( )。(A)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 (B)流動(dòng)人員 (C)其他組織在職人員(D)失業(yè)人員 (E)大中專(zhuān)院校在讀生96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括( )。 (A)個(gè)體差異原理 (B)同素異構(gòu)原理 (C)工作差異

28、原理(D)目標(biāo)導(dǎo)向原理 (E)人崗匹配原理97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括( )。(A)身體素質(zhì) (B)智能素質(zhì) (C)技能素質(zhì)(D)品德素質(zhì) (E)文化素質(zhì)98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的文字分析所需材料包括( )。(A)測(cè)評(píng)手冊(cè) (B)測(cè)評(píng)說(shuō)明 (C)測(cè)評(píng)示范 (D)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明 (E)專(zhuān)家資格99、在面試過(guò)程中要理解肢體語(yǔ)言的含義，其中目光接觸的典型含義包括( )。(A)友好 (B)緊張 (C)真誠(chéng) (D)自信 (E)冷淡100、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)不包括（ ）。(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā) (B)面試問(wèn)題的設(shè)計(jì) (C)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (D)面試流程的優(yōu)化 (E)面試方法的選擇101、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表

29、的設(shè)計(jì)，以下說(shuō)法正確的有（ ）。(A)應(yīng)從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo) (B)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多(C)以確定測(cè)評(píng)品德指標(biāo)為重點(diǎn) (D)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有針對(duì)性(E)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過(guò)程必須體現(xiàn)出（ ）。(A)可靠性 (B)相關(guān)性 (C)針對(duì)性(D)普遍性 (E)高效性103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，即平衡（ ）。 (A)培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限 (B)員工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源 (C)企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目 (D)培訓(xùn)費(fèi)用與員工培訓(xùn)意愿 (E)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)的說(shuō)法正確的有（ ）。 (A)應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要 (B)設(shè)計(jì)

30、視聽(tīng)教材增加趣味 (C)可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來(lái)組織 (D)利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 (E)盡可能使用國(guó)外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材105、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（ ）。 (A)確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接 (B)保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 (C)幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 (D)保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性 (E)找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要106、培訓(xùn)效果行為評(píng)估的具體方法有（ ）。(A)訪(fǎng)談法 (B)績(jī)效評(píng)估 (C)提問(wèn)法(D)行為觀(guān)察 (E)筆試法107、員工培訓(xùn)技能成果的測(cè)量方法包括（ ）。(A)工作抽樣 (B)筆試 (C)現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察D)訪(fǎng)談 (E)專(zhuān)家評(píng)定108、 為了保證日

31、清日結(jié)法得到有效的貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持的原則有( )。(A)PDCA原則 (B)逐步改進(jìn)原則 (C)不斷優(yōu)化原則 (D)目標(biāo)導(dǎo)向原則 (E)比較分析原則109、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀(guān)評(píng)價(jià)方法（ ）。 (A)考評(píng)有客觀(guān)依據(jù) (B)缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) (C)可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效 (D)受考評(píng)者主觀(guān)因素制約和影響 (E)通過(guò)整體績(jī)效來(lái)衡量員工的個(gè)體工作績(jī)效110、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的問(wèn)題主要有（ ）。 (A)個(gè)人偏見(jiàn) (B)評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響 (C)自我中心效應(yīng) (D)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響 (E)員工績(jī)效的分布誤差111、等距量表是一種績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，以下

32、說(shuō)法正確的有（ ）。(A)有絕對(duì)零點(diǎn) (B)數(shù)量差距相同 (C)數(shù)量差距以相同的比例變化(D)沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn) (E)在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類(lèi)112、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括（ ）。(A)綜合指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵分析法 (C)目標(biāo)分解法(D)崗位分析法 (E)標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（ ）。(A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空間(C)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 (D)多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確(E)KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)114、薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。(A)工作性質(zhì) (B)崗位職責(zé) (C)薪酬水平(D

33、)任職資格 (E)工作年限115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差異，其原因可能是（ ）。(A)不同行業(yè)有不同的慣例 (B)管理理念與薪酬策略不同(C)不同企業(yè)所處的地理位置不同 (D)對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同(E)在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同116、實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備條件包括（ ）。(A)完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 (B)完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 (C)健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)(D)完善的組織機(jī)構(gòu) (E)明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括（ ）。(A)互動(dòng)性原則 (B)等級(jí)化原則 (C)競(jìng)爭(zhēng)性原則 (D)經(jīng)濟(jì)性原則 (E)合法性原則118、寬帶式薪酬

34、結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)（ ）。(A)生產(chǎn)文化 (B)績(jī)效文化 (C)團(tuán)隊(duì)文化(D)溝通文化 (E)制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）。(A)預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù) (B)企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)(C)預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù) (D)預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)(E)企業(yè)過(guò)去的各類(lèi)員工人數(shù)120、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語(yǔ)的說(shuō)法，正確的是（ ）。(A)“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)卮妗皠趧?wù)派遣”(B)“勞動(dòng)派遣”可以較為準(zhǔn)確地描述勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)(C)“勞務(wù)派遣”是一個(gè)有多種含義的術(shù)語(yǔ)(D)勞務(wù)派遣泛指民事活動(dòng)中特殊的勞務(wù)關(guān)系(E)勞務(wù)派遣特指勞動(dòng)力市場(chǎng)中的組合勞動(dòng)關(guān)系

35、121、政府在工資宏觀(guān)調(diào)控方面的總原則包括（ ）。(A)平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(B)平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)(C)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變(D)在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變(E)實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系。(A)“兩低于”原則 (B)年工資收入 (C)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益(D)月工資收入 (E)企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容，包括（ ）。(A)傷亡事故報(bào)告 (B)企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)(C)傷亡事故調(diào)查 (D)傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)(E)傷亡事故處

36、理124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的有（ ）。(A)教育培訓(xùn)費(fèi) (B)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用(C)工傷保險(xiǎn)費(fèi) (D)有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用(E)人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴書(shū)應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（ ）。(A)仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由 (B)委托的律師及相關(guān)資料(C)證據(jù)，證人的姓名、住址 (D)員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位(E)用人單位名稱(chēng)、地址、法定代表人姓名、職務(wù)專(zhuān)業(yè)能力試題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。（12分）2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法（14分）3、簡(jiǎn)述因簽

37、定集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門(mén)。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷(xiāo)售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問(wèn)題開(kāi)始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無(wú)法滿(mǎn)足顧客的需要，產(chǎn)品銷(xiāo)售出現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個(gè)部門(mén)特別是生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)之間的矛盾和沖突時(shí)有發(fā)生，公司決策層在咨詢(xún)了管理專(zhuān)家的

38、意見(jiàn)之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）2、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻?hù)服務(wù)部招聘5名客戶(hù)經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶(hù)服務(wù)，人力資源專(zhuān)家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶(hù)經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶(hù)經(jīng)理的勝任能力模型表1 客戶(hù)經(jīng)理的勝任能力模型能力指標(biāo)指標(biāo)解釋溝通能力口頭語(yǔ)言準(zhǔn)確，能簡(jiǎn)潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過(guò)各種途徑和線(xiàn)索準(zhǔn)確地把握和理解對(duì)方

39、的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒(méi)有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事件），能夠隨機(jī)應(yīng)變，及時(shí)做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過(guò)引導(dǎo)、勸誘、說(shuō)服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動(dòng)機(jī)富有挑戰(zhàn)精神，能夠?yàn)樽约簶?shù)立新的目標(biāo)，并堅(jiān)持不懈地采取一定的行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專(zhuān)員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：在實(shí)施面試過(guò)程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（11分）表2 “應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問(wèn)題：等級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)定結(jié)果A級(jí)（優(yōu)）B級(jí)（良）C級(jí)（中）D級(jí)（差）總分：3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按