職業(yè)技能實訓(xùn)試題及答案

1、第98題：如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述，例如對五年后技術(shù)變革方向進行預(yù)測，通常采用（）的方法。定性預(yù)測第97題：預(yù)測方法很多，不同的預(yù)測方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預(yù)測，有的則適用于中、短期預(yù)測，等等。例如定性方法往往適合于（）。長期預(yù)測第96題：定量預(yù)測是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運用數(shù)學(xué)模型對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它需要有充分、有效的（）做支持。數(shù)據(jù)資料第95題：美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參與目標管理的實施過程，生產(chǎn)率的平均改進程度可達到56%;否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（）。6%第

2、94題：（）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、 經(jīng)濟責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國特點的目標管理制度。70年代第93題：目標管理思想誕生于美國， 但最早將目標管理理論應(yīng)用于管理實踐的國家是（）。日本第92題：在目標設(shè)立過程中要注意，目標數(shù)量要適中。一般地，要把目標限制在（）以內(nèi)。5±第91題：傳統(tǒng)的目標設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡（），企業(yè)員工參與企業(yè)目標的設(shè)立。參與制目標設(shè)定法第90題：目標管理理論的理論基礎(chǔ)是（）?？茖W(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一第89題：企業(yè)目標的內(nèi)容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營思

3、想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的（）。變動性第88題：企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標的（）。層次性第87題：目標不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確定企業(yè)目標的（）原則。權(quán)變性第86題：戴維斯等學(xué)者指出，企業(yè)目標可分為主要目標、 并行目標、次要目標。其中，（） 由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻給顧客的目標。主要目標第85題：在完全競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導(dǎo)，實現(xiàn)（），從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。資源配置的優(yōu)化第84題：按

4、計劃內(nèi)容的不同可以將其分為（）。專項計劃和綜合計劃第83題：按照計劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導(dǎo)并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是（），它指明了組織活動的方向和范圍。 政筮第82題：企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從（）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。生產(chǎn)流程第81題：1990年，美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的彼得？圣吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（）。第五項修煉 學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)第80題：企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文 化就是（）。

5、企業(yè)文化第79題：對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性管理，就是（）的核心。戰(zhàn)略管第78題：管理科學(xué)學(xué)派中所運用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于（）。軍隊第77題：系統(tǒng)管理學(xué)派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放的（）。社會技術(shù)系統(tǒng)）進行分類的。企業(yè)管理第76題：生產(chǎn)計劃、財務(wù)成本計劃和供應(yīng)計劃等，是屬于按（ 職能 第75題：日本經(jīng)濟之所以能在“戰(zhàn)后” 一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（）。培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化第74題：“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強調(diào)（）的重要性。OJ第73題：零基預(yù)算的核心是（）。一切應(yīng)按照變化后的實際情康而考慮

6、第72題：在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，質(zhì)量的含義是指（）。產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量兩方面第71題：依據(jù)控制的（）不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。必由第70題：能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（）。如第69題：激勵過程就是一個由（）開始，到（）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。需要需要第68題：有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（）。管理系統(tǒng)理論第67題：將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評小組進行數(shù)據(jù)綜合的考評測試方法是（）。問卷法第66題：在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容

7、的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（）。非結(jié)構(gòu)式面談第65題：人員配備的首要任務(wù)是（）。特色合適的人選第64題：在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。 臨時職務(wù)第63題：行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。量才使用第62題：以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。因事?lián)袢说?1題：美國通用汽車公司，在

8、1920年的危機中，發(fā)明并最早采用（）組織結(jié)構(gòu)。M型第60題：（）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。直線職能制組織結(jié)構(gòu)第59題：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主體階段是（）。組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計第58題：針對組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時性或長久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（）。結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式第57題：（）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。亨利明茨白第56題：小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點，常常根據(jù)顧客的要求進行設(shè)計、生產(chǎn)，對企業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（）組織形式。分權(quán)式第55題：當(dāng)組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強的（

9、）。剛性第54題：老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（）。信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響第53題：企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（）。正式組織第52題：管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（）。前饋控制第51題：馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（）。需要 層次理論第50題：美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能

10、發(fā)揮其能力的20 30%;而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（）。80-90%第49題：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（）。轉(zhuǎn)移法第48題：領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（）等方面。知人善任、量才適用、用人不疑第47題：領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標、 任務(wù)的方向，對部屬在完成任務(wù)各個階段上的日?；顒硬患痈深A(yù)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。分權(quán)型第46題：領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（）等因素。品德、常識、能力、情感第45題：有一種領(lǐng)導(dǎo)理

11、論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（）。管理系統(tǒng)理論第44題：在選聘管理人員的時候，安排被選者擔(dān)任某個臨時性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。 臨時職務(wù)第43題：行為科學(xué)個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的， 一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。量才使用第42題：以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（）原則。因事?lián)袢说?1題：為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能

12、，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營，常常采用（）部門的方法。按產(chǎn)品劃分第40題：管理者授權(quán)時，必須向被授權(quán)人明確所授事項的任務(wù)目標及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（）原則。明確責(zé)任第39題：授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的（）原則。因事設(shè)人視能授權(quán)第38題：管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（）較為合適。4-8人第37題：責(zé)任、權(quán)力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調(diào)的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（）原則。權(quán)責(zé)利相結(jié)合第36題：從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得出：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（）。權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分第35題：德國社會學(xué)

13、家馬克思？韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組織”。韋伯主要依據(jù)（）來描述他的理想的組織模式。權(quán)威關(guān)系第34題：用特爾菲法進行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（）人為宜。5-10第33題：分層控制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在服從整體目標的基礎(chǔ)上，相對獨立地開展控制活動。錯送第32題：激勵是指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導(dǎo)行為使 之朝向預(yù)定目標的作用。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件：欲望、需要、希望、動力等都 構(gòu)成了對人的激勵。 錯誤科學(xué)考評和

14、培訓(xùn)16人員,第31題：人員配備是組織根據(jù)目標和任務(wù)正確選擇、合理使用、從而保證整個組織目標和各項任務(wù)完成的以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項任務(wù), 職能活動。錯誤第30題：企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富及其物質(zhì)形態(tài)。繾送第29題：對于規(guī)模較小或者必須時刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。笆送第28題：權(quán)變理論亦稱隨機制宜理論，強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán)境的不同而不同。正確第27題：管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關(guān)系。

15、jf里第26題：各級職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級來組織，每個下級應(yīng)當(dāng)接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一一一職權(quán)等級。正通第25題：按照預(yù)測時間的不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測。一般情況下， 預(yù)測時間范圍的長短與預(yù)測質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。幽第24題：對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預(yù)測就是銷售預(yù)測。隹運第23題：麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎(chǔ)上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出由下屬人員承擔(dān)為企業(yè)設(shè)置短期目標的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標的責(zé)任。轉(zhuǎn)國第22題：彼得圣吉提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看 法不同，是因為他們的智慧不同。隹送

16、第21題：“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。債送第20題：現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認為，企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心是計劃。蟄送第19題：領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個階段，（）側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。性格理論階段第18題：下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法？（）結(jié)構(gòu)式面談第17題：美國通用汽車公司，在 1920年的危機中，發(fā)明并最早采用 （）組織結(jié)構(gòu)。M第16題：（）提出協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。亨利明茨白第15題：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的出發(fā)點和依據(jù)是 （）。實現(xiàn)企業(yè)目標第14題：企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系

17、的垂直高度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網(wǎng)絡(luò)，即目標的（）。層次性第13題：梅奧等人通過霍桑實驗得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了（）。人際關(guān)系學(xué)說第12題：決定一個組織經(jīng)濟效益大小和資源效率高低的首要條件是（），其手段都是管理。資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用第11題：一個管理人員的職能是“計劃、安排和實施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是（）中的觀點。塞繆爾紐曼在1935年出版的政治經(jīng)濟學(xué)原理第10題：美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030%;而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮

18、至（）。80-90%第9題：有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即 （）。管理系統(tǒng)理論第8題：授權(quán)時應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識水平的高低而定。這就是授權(quán)的 （）原則。因事 設(shè)人視能授權(quán)第7題：用特爾菲法進行預(yù)測與決策，對專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù)太少會限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。 一般以（）人為宜。10-15第6題：按預(yù)測時間范圍長短不同，可將其分為短期預(yù)測、中期預(yù)測和長期預(yù)測三種。一般地，預(yù)測時間范圍越短，預(yù)測質(zhì)量越高；反之，預(yù)測結(jié)果的準確性越低。因此，在進行產(chǎn)品價格決策時，需要做的是 （）。短期預(yù)測第5題：（）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經(jīng)濟責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶