2017人力資源管理師二級第五章課后習題答案解析[最新版]

1、精選資料2016年人力資源管理師二級課后習題第五章一、簡述薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和 內(nèi)容：【薪酬的概念】薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。包括 工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或 間接的報酬。薪酬 有不同的表現(xiàn)形式，如精神的與物質(zhì)的；有 形的與無形的；貨幣的與非 貨幣的；內(nèi)在的與外在的等等?！拘匠甑墓δ堋啃匠陮ζ髽I(yè)的功能對企業(yè)或雇主而言，薪酬具有以下七種功能：（1 1）增值功能。（2 2）控制企業(yè)成本。（3 3）改善經(jīng)營績效。（4 4）塑造企業(yè)文化。（5 5）支持企業(yè)變革。（6 6 ）配置功能。（7 7 ）導向功能【薪酬管理的概念】薪酬管理

2、是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪 酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào) 整的動態(tài)管理過程?！拘匠旯芾淼膬?nèi)容】薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結(jié)構設計和薪酬構成設計；薪酬日常管理（或被稱為薪酬成本管理循環(huán)）是由薪酬預算、薪酬管理薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)。（1 1 ）工資總額管理：工資總額的計劃與控制，工資總額調(diào)整的 計劃與控制|（ 2 2 ）員工薪酬水平的控制|（ 3 3 ）企業(yè)薪酬制度設計與完善（4 4 ）日常薪酬管理工作二、簡述市場薪酬調(diào)查的概念和重要性，薪酬市場調(diào)查的基本程序、主要方法和薪酬調(diào)查報告的基

3、本內(nèi)容【市場薪酬調(diào)查的概念】薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息， 并進行必 要處理分析的過程【市場薪酬調(diào)查的重要性】1 1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、3、4、【薪酬市場調(diào)查的基本程序和主要方法】1 1 確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整薪酬差距的調(diào)整 薪酬晉升政策的調(diào)整 具體崗位薪酬水平的調(diào)整2 2 確定調(diào)查范圍（1 1 ）確定調(diào)查的企業(yè)，包括： 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)，其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè)，與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)，在本地區(qū)同一有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢有利于控制

4、勞動力成本，增強企業(yè)競爭力精選資料勞動力市場上招聘員工的企業(yè)，在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)(2 2 )確定調(diào)查的崗位(3 3 )確定需要調(diào)查的薪酬信息，包括：與員工基本工資相關的信息，與支付年度和其他獎金相關的信息，股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃，與企業(yè)各種福利計劃相關的信息，與 薪酬政策諸方面有關的信息(4 4)確定調(diào)查的時間段3 3 .選擇調(diào)查的方式(1 1 )企業(yè)之間相互調(diào)查(2 2 )委托中介機構調(diào)查(3 3 )采集媒體公開信息(4 4 )問卷調(diào)查通信調(diào)查4 4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)(1)數(shù)據(jù)排列(2)頻率分析(3)趨中趨勢分析(4)離散分析(5)回歸分析法(

5、6)圖表分析法5 5 提交薪酬調(diào)查分析報告【薪酬調(diào)查報告的基本內(nèi)容】1 1、薪酬調(diào)查概述2 2、薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料。三、簡述薪酬滿意度的主要內(nèi)容，薪酬滿意度調(diào)查的基本程序【薪酬滿意度的主要內(nèi)容】薪酬滿意度所包含的內(nèi)容：1 1、員工對薪酬水平的滿意度；2 2、員工對薪酬結(jié)構、比例的滿意度；3 3、員工對薪酬差距的滿意度；4.4. 員工對薪酬決定因素的滿意度；5.5. 員工對薪酬調(diào)整的滿意度；6.6. 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；7.7. 員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意 度；8.8. 員工對工作環(huán)境(如管理制度、工作時間、辦公設施等)的 滿意度?！拘匠隄M意度調(diào)查的基本程序】1.

6、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)全體員工2.確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3.確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構比 例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、 薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。四、簡述崗位分類與分級的概念，以及崗位分類與分級的基本步驟和方法：【崗位分類與分級的概念】崗位分類是在崗位調(diào)查、 分析、 設計和崗位評價的基礎上， 采 用科學 的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位中 全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別 岀不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重 要基礎和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職

7、組、 職系、崗級和崗等構成的體系之中【崗位分類與分級的基本步驟】1.1. 崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃 分為若干類別。2.2. 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕 重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的 檔次級別。3.3. 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明精選資料書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。4.4. 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配臵狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。五、簡述薪酬制度的概念， 各種類型的內(nèi)容和特點， 管理人員薪酬、團隊薪酬、年薪制的主要特點，以及薪酬制度設計的原則、內(nèi)

8、容、方法和程序：【薪酬制度的概念】薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪 酬體系的設計理念、設計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明。其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構、薪酬等級等。 薪酬制度涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體 系、薪酬結(jié)構、薪酬政策、薪酬水平及薪酬管理等方面的內(nèi)容。【各種類型的內(nèi)容和特點】1 1、崗位薪酬制，特點如下：崗位薪酬制的最大特點就是薪酬的給予“對崗不對人”。具體有以下內(nèi)容：（1 1）根據(jù)崗位支付薪酬；（2 2）以崗位分析為基礎；（3 3）客觀性較強。（1 1）

9、 崗位等級薪酬制：崗位等級薪酬制是指將崗位按照重要 程序進行排序，然后確定薪酬等級的薪酬制度。其兩種主要形 式：1一崗一薪制2一崗多薪制|（2 2） 崗位薪點薪酬制：薪點薪酬制是在崗位評價的基礎上，用點數(shù)和點值來確定員工薪酬的薪酬 制度。2 2、技能薪酬制，分技能薪酬制和能力薪酬制（1 1）技術薪酬是以應用知識為基礎的薪酬， 主要應用于“藍 領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明 的技術水平支付其薪酬，而不管這種技術是否在實際工作中被 應用。（2 2）與技術薪酬相對應， 能力薪酬主要適用于企業(yè)的專業(yè)人員 和主管人員，屬 于“白領”薪酬。這種薪酬給予的標準比較抽 象，而且與具體的

10、崗位聯(lián)系不大。3 3、績效薪酬制，特點如下：（1 1）注重個人績效差異的評定。（2 2）關于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的（3 3 ）在這種薪酬制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績 | 效考評階段才會岀現(xiàn)，且反饋方向大部分是單向的：從管理人 員向下屬員工反饋?！竟芾砣藛T薪酬】管理人員的薪酬制度 管理人員薪酬的構成：（1 1）基本工資。（2 2）獎金和紅利。（3 3 ）福利與津貼?！緢F隊薪酬】（1 1）團隊的定義 團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一 起的行為組織。團隊成員為共 同的目標努力工作，彼此相互負 責、相互尊重。管理界大都將團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。（

11、2 2 ）團隊薪酬的主要組成要素 基本薪酬 激勵性薪酬 績效認可獎勵（3 3 ）團隊薪酬的設計應該注意的問題 平行團隊薪酬制度的設計。流程團隊的薪酬制度設計。項目團隊薪酬制度的 設計?！灸晷街啤拷?jīng)營者年薪制經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、 經(jīng)理，精選資料即法人代表） 的基本薪酬， 并根 據(jù)其年終經(jīng)營成果確定 其效益收入 （可變薪酬）的一種薪酬制度。主要有以下兩種組成形式：基本工資加風險收入。年薪加年終獎金【薪酬制度設計的原則】1 1、公平性原則企業(yè)工資的公平性可以分為內(nèi)部公平性和外部公平性2 2、激勵性原則（差別性）3 3、競爭性原

12、則4 4、經(jīng)濟性原則5 5、合法性原則【薪酬制度設計內(nèi)容與方法】1 1、薪酬水平及其影響因素：薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有 員工的平均薪酬。（1 1 ）企業(yè)外部影響因素：包括：市場因素 （商品市場；勞 動力市場）；生活費用和物價水平；地域的影響和政府的法律、法規(guī)（2 2）企業(yè)內(nèi)部影響因素；包括企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響 和企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度2 2、薪酬結(jié)構及其類型（1 1 ）薪酬結(jié)構 薪酬結(jié)構有廣義和狹義之分。廣義的薪酬結(jié)構 是指薪酬各組成部分的構成 項目及各自所占的比例。狹義的薪 酬結(jié)構指員工薪酬體系的各構成項目及 各自所占的比例。（2 2 ）薪酬結(jié)構類型 分為：以績效為導向的薪酬結(jié)構

13、（績效薪酬制）、以工作為導向的薪酬結(jié)構（崗位薪酬制）、以技能為導 向的薪酬結(jié)構（技能薪酬制）和組合薪酬結(jié)構。3 3、薪酬等級（1 1 ）薪酬等級 主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構中的差別， 它以崗位評價和崗位分級的 結(jié)果為依據(jù)。（2 2 ）薪酬檔次將薪酬等級進一步細分，即將同一薪酬等級劃 分成若干個檔次。（3 3 ）薪酬極差 薪酬級差是指不同等級之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低 等級的薪酬比例關系以及其他各等 級之間的薪酬比例關系。（4 4 ）浮動幅度浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次 的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的 薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間 的薪

14、酬差距。（5 5 ）等級重疊等級重疊是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在 數(shù)值上的交叉程度?！拘匠曛贫仍O計程序】1、確定工資策略（1 ）高彈性類。 （2 ）高穩(wěn)定類。（3）折中類。2、崗位評價與分類崗位評價的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立 起崗位間的相對價值關系，以此為基礎來保證工資制度的內(nèi)部 公平性，其主要內(nèi)容包 括崗位分析、崗位評價以及分類分級。3 3、 薪酬市場調(diào)查：工資的市場調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。4 4、薪酬水平的確定：一般而言，常用的方法有以下的兩種：（1 1 ）將工資水平完全建立在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上。（

15、2 2 ）根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平。5 5、薪酬結(jié)構的確定（1 1 ）薪酬構成項目的確定（2 2 ）薪酬構成項目的比例確定6 6、薪酬等級的確定：（1 1 ）薪酬等級類型的選擇：分層式薪酬等級類型和寬帶薪酬等 級類精選資料型（2 2 ）薪酬檔次的劃分（3 3 ）浮動薪酬的設計7 7、企業(yè)薪酬制度的實施與修正六、簡述寬帶薪酬的概念、特征和寬帶薪酬體系設計的原 則，以及寬帶薪酬體系設計的步驟，實施的關鍵點和注意 事項：【寬帶薪酬的概念】寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組 合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變 動范圍【寬帶薪酬的特征】1 1、支持扁平型組織結(jié)構2

16、2、能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高3 3、有利于崗位的輪換4 4、能密切配合勞動力市場上的供求變化5 5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變6 6、有利于推動良好的工作績效【寬帶薪酬體系設計原則】1 1、戰(zhàn)略匹配原則：寬帶薪酬適合于技術型和創(chuàng)新型企業(yè)，而勞 動密集型企業(yè)不宜采用。2 2、文化適應原則3 3、全面激勵原則【寬帶薪酬體系設計的步驟】1 1、理解企業(yè)戰(zhàn)略2 2、整合崗位評價：崗位評價是寬帶薪酬的基礎。3 3、完善薪酬調(diào)查4 4、 構建薪酬結(jié)構：第一，確定寬帶的數(shù)量 第二，確定寬帶內(nèi) 的薪酬浮動范圍 第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換 第四，做好任職 資格及薪酬評級工作5 5

17、、 加強控制調(diào)整【實施的關鍵點】1 1、寬帶數(shù)量的決定2 2、薪酬寬帶的定價3 3、 員工薪酬的定位與調(diào)整：企業(yè)通?？刹扇〉娜N做法是： 績 效法；技能法；能力法?！咀⒁馐马棥? 1、在企業(yè)設計薪酬制度時須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，體現(xiàn)岀企業(yè)個性化特征，設計岀符合企業(yè)特點的薪酬方案。2 2、寬帶薪酬不是解決所有薪酬管理問題的萬用靈藥。3 3、寬帶薪酬也并不適用于所有的組織。七、簡述薪酬戰(zhàn)略的概念和內(nèi)容，制定薪酬戰(zhàn)略的流程，以及編制企業(yè)薪酬計劃的基本原理、基本程序和基本方法：【薪酬戰(zhàn)略的概念】薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身的條件所作岀的具有總體性、長期性、關鍵性的薪酬決

18、策?！拘匠陸?zhàn)略的內(nèi)容】1 1、薪酬管理及政策2 2、薪酬文化及政策3 3、薪酬結(jié)構及政策4 4、薪酬水平及政策5 5、薪酬基礎及政策【制定薪酬戰(zhàn)略的流程】1 1、評估薪酬的意義和目的2 2、開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配精選資料8.8. 將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。4 4、對薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價【編制企業(yè)薪酬計劃的基本原理】薪酬計劃的制訂與實施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分解和落實的過程，也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數(shù)量化的集中體現(xiàn)【基本程序和基本方法】1 1、制訂薪酬計劃所需資料2 2、薪酬計劃的制訂：薪酬計劃制訂方法（1 1 ）從下而上法，優(yōu)點：實際、靈活、可行性高；缺點：不

19、易控制總體的人工成本預算（2 2 ）從上而下法：優(yōu)點：控制總體 薪酬成本缺點：缺乏靈活 性，而且確定薪 酬總額時主觀因素過多，降低了 計劃的準確 性，不利于調(diào)動員工的積極性。（3 3）由于兩種方法各有優(yōu)劣，通常企業(yè)會同時采用這兩種方法。【制定薪酬計劃的工作程序】1.1. 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的 薪酬水平。2.2. 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬 水平采用何種市場薪酬水平，是 90%90%點處、75%75%點處，還是 50%50%點處、25%25%點處。3.3. 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。、4.4. 將前三個步驟結(jié)合畫岀薪酬計劃計算表。5.5. 根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/ /銷售收入的比值6.6. 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定， 做岀部門的 薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進 行所有部門薪酬計劃的 匯總。7.7. 如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再八、簡述企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的概念和內(nèi)容，企業(yè)年金制度設計，以及企業(yè)補充醫(yī)療表現(xiàn)制度設計的基本程序：【企業(yè)年金概念】企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。【企業(yè)年金內(nèi)容】參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基