2007.5人力資源管理師二級(1)

1、一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、評分標準：(1)PAQ問卷法不屬于品質導向型的考評方法。 (1分)(2)強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。 (1分)(3)直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。 (1分)(4)評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。 (1分)(5)目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。 (1分)2、評分標準：(1)勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。 (1分)(2)勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。 (1分)(3)勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。 (1分)(5)宏觀調控已經有由調控工資總量轉變?yōu)檎{

2、控工資水平。 (1分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)1、評分標準：確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。 (1分)實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。 (2分)上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者地意見真實可靠。(1分)使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數以保證公平。 (2分)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。 (1分)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績

3、評價結果的影響。 (1分)對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。 (1分)不同地考評目的決定了考評內容的不同，所應關注的事項也有所不同。 (1分)2、評分標準：制度員工培訓規(guī)劃的基本步驟：培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 (2分)工作崗位說明。收集有關新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數據 (1分)工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。 (1分)培訓內容安排。排定各項培訓內容或議題地先后次序。 (1分)描述培訓目標。編制目標手冊。 (1分)確定培訓內容。根據培訓目標確立培訓的具體項目與內容。 (1分)選擇培訓方法。根據培訓項目的內容選擇培訓方式方法。 (1分

4、)設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。 (1分)試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。 (1分)3.、評分標準：(1)勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內在的深刻成因：為了降低勞動管理成本。 (1分)為了促進就業(yè)與再就業(yè)。 (1分)為強化勞動法制提供條件。 (1分)為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。 (1分)(2)勞動者派遣的主要特點：形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。 (2分)實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。 (2分)

5、勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。 (2分)三、綜合題(本題共3題，每小題20分，共60分)1、評分標準：(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 (2分)YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，崗位分類較合理。 (2分)YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都

6、有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。 (2分)YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。 (2分)YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。 (2分)YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。 (2分)(2)對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調整，提高薪酬制度的對外競爭力。 (2分)不斷完善績效管

7、理制度，為薪酬制度的運行提供依據，保證薪酬制度的公平合理。 (2分)在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。 (2分)注意長期激勵與短期激勵相結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出貢獻的員工推行長期激勵，如年薪制，期權和股權計劃等。 (2分)2、評分標準：(1)該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。 (2分)該集團的組織結構如圖所示： (2分)圖1 集團總體組織結構圖

8、組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。(2)發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。發(fā)動機廠的生產經營活動連續(xù)性很強，根據生產技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產中心和銷售中心，將它們看成是相對獨立的生產經營部門，賦予其盡可能大的經營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經營權、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。 (2分)發(fā)動機廠的組織結構如圖2所示：圖2 發(fā)動機廠組織結構圖組織結構圖評分標準：層次分明，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分3、評分標

9、準：(1)面試實施技巧：充分準備。 (1分)靈活提問。 (1分)多聽少說。 (1分)善于提取要點。 (1分)進行階段性總結。 (1分)排除各種干擾。 (1分)不要帶有個人偏見。 (1分)在傾聽時注意思考。 (1分)注意肢體語言信息。 (1分)創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 (1分)(2)評分標準：(每符合一項得2分，最高10分)提出的問題是行為性的問題。 (2分)所設計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。 (2分)所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數量不少于3個。 (2分)各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 (2分)每個評分等級要有相應的分值。 (2分)有回答問題的時間限定。 (2分