提高自身績效的路徑與方法試題及答案

1、公需課1.敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【J2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【43.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【J4.360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【J5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【刈6 .KPI的兩個基本特征是可度量和行為化【J7 .KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【刈8 .KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一致【J9 .KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【J10 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【刈11 創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征

2、【J12 .當(dāng)人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了。13 .當(dāng)我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【J14 .當(dāng)一個人對某個事物擁有強(qiáng)烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。715 .地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！?6 .對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用?！矩?7 .對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【J18 .反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確【J19 .崗位分析的主要辦法只能單獨使用【刈20 .崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【J21 .崗位分

3、析又成為工作分析或職務(wù)分析【J22 .崗位說明書具有一勞永逸的好處【刈23 .崗位說明書需要寫員工的基本信息【刈24 .高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！綣25 .高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！綣26 .個體態(tài)度影響著行為【vl27 .工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！矩?8 .工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【刈29 .工作流程首先要分析員工個人的工作流程【刈30 .工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提

4、升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的?！矩?1 .溝通不包含意義的傳遞【刈32 .溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【刈33 .溝通是意義的傳遞與理解【J34 .溝通中需要主義一個方面的問題，是說什么"，也就是說話的內(nèi)容【刈35 .過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【刈36 .績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績效【J37 .績效輔導(dǎo)階段實際上就是績效計劃的整個實施階段【J38 .績效工資的理論基礎(chǔ)就是以績?nèi)コ辍薄綣39 .績效管理的實施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實施就可以40 .績效就是考核【刈41 .績效評價僅僅

5、關(guān)注員的過去而已【刈42 .價值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用?！矩?3 .價值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況?！綣44 .角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！綣45 .結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【刈46 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！綣47 .客戶是一個非常重要的績效信息來源【J48 .客戶也是一個非常重要的績效信息來源【J49 .靈活機(jī)智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機(jī)取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！矩?0 .流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法

6、【J51 .能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【J52 .能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！綣53 .平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大【J54 .平衡計分卡是績效管理的工具【J55 .平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【J56 傾聽是對信息進(jìn)行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【J57 .情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！綣58 .全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展59 .確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【J60 .確定

7、勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【乂61 .任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動【刈62 .事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【J63 .首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【J64 .俗話說人各有志”，這個志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著決定性的作用。465 .所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【J66 .特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使

8、人盡其才，才盡其用?！矩?7 .特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異?！綣68 .提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。469 .通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后大環(huán)境的作用可能更重要?！綣70 .團(tuán)隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)的工作群體1471 .團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充

9、分信任溝通【刈72 .外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性?！矩?3 .為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解74 .我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的發(fā)展待定期”，通常在20年時間里?！矩?5 .現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面776現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式?！矩?7 .現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！?78 .信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受

10、到4個條件的影響79 .行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！緛V80 .行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【J81 .行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短【刈82 .行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進(jìn)行評價【J83 .行為觀察評價法也稱為觀察量表法【J84 .行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【J85 .學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越?！綣86 .學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！矩?7 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家

11、庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響?！綣88 .一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！矩?9 .一部分考核誤差是因為考核者的動機(jī)所致【J90 .藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【刈91 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的【vl92 .遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。493 .員工的績效是單一維度構(gòu)成的【刈94 .員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【J95 .員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【刈96 .員

12、工的自我評價不能做為績效信息的來源【刈97 .員工流動管理是強(qiáng)化管理績效管理的一種有效形式【刈98 .員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【J99 .員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評價，以確定是否留在公司【刈100 .在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【刈101在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！綣102在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！綣103在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低?！綣104在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以【刈105在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及

13、3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計劃【J106在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。4107造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【刈108 .正確完成工作的方式只有一種【刈109 .直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！綣110 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中?！矩?11 .直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)。4112職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【J113周邊績效不利于團(tuán)隊學(xué)習(xí)，提高競爭力【刈114周邊績效的行為能夠促進(jìn)裙子與組織的績效【J115專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【4116.

14、專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義和狹義14117.自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【刈118組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。【J119組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的?！矩?20組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動?！矩? .崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處對2 .崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯參考答案：錯3 .流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對4 .創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對5,現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對6 .行為法是員

15、工完成工作的過程為中心的方法對7 .行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8 .造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯9 .員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯10 .客戶是一個非常重要的績效信息來源對11 .員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯12 .員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對13 .直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對14 .直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯參考答案：錯15 .現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯參考答案：錯16 .矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不

16、穩(wěn)定。對17 .高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對18 .高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對19 .遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20 .情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對21 .有效的傾聽是積極主動的而非被動的對22 .反饋不必一定以嫣

17、雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確對23 .團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考答案：錯24 .溝通是意義的傳遞與理解對25 .沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯參考答案：錯26 .過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯參考答案:錯27 .全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對28 .確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯參考答案：錯29 .崗位說明書具有一勞永逸的好處錯參考答案：錯30 .研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同

18、的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育共100題，1 .單選題2 .平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C.戰(zhàn)略3 .下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤A.利潤4 .KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B.對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題5 .指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)6 .平衡記分卡的不足之處是A.實施難度大7 .常見的績效指標(biāo)類型是B.質(zhì)量8 .績效考核的方法有B.行為法9 .在員工績效評價實踐中，正常看到是結(jié)果法和A.行為法10 秘書的工作包括C.起草文件11 .對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法12 .績效評價誤差的危害不對的是D.制定的政策可以很好的執(zhí)行13 .360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)A.14 .績效評價誤差的原因A.有意識的誤差15 .績效評價誤差的方法錯誤的是A.通過溝通計劃來解決考核者的動機(jī)問題16 .嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的怪A.促使有問題的員工主動辭職17 .績效工資的優(yōu)點，不對的是B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績效18 .績效工資的缺點A.員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶19 .績效評價的類型，錯誤的是D.相似效應(yīng)20 .績效工資的實施條件，不對的是D.工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中2