馮金柱人力一級2015.11考期論文.

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級） 論文題目: 淺談戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)轉(zhuǎn)型 姓 名： 馮金柱 身份證號：準考證號： 所在省市： 河南省焦作市 所在單位: 沁陽市太行化工科技有限公司淺談戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)轉(zhuǎn)型馮金柱太行化工科技有限公司【內(nèi)容摘要】：伴隨著科技時代的迅速發(fā)展與經(jīng)濟市場的過程膨脹，市場競爭現(xiàn)象也隨之愈演愈烈，在此洶涌澎湃的21世紀的經(jīng)濟熱浪之中戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也被逐步清晰化、重視化；但在中小型企業(yè)里，人力資源管理現(xiàn)狀卻不容樂觀，仍處于經(jīng)驗時期的管理模式及管理地位；中小型企業(yè)轉(zhuǎn)型和人事管理改

2、革必須從建立和培養(yǎng)一支專業(yè)強、素質(zhì)高的人才資源管理團隊開始，構(gòu)建有效、高質(zhì)的人力資源管理體系，使企業(yè)真正形成以人力資源部門為核心，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)揮巨大推動作用的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)體系；【關(guān)鍵詞】：戰(zhàn)略性人力資源、中小型企業(yè)轉(zhuǎn)型、市場經(jīng)濟、趨勢、形勢、企業(yè)文化、管理理念、職業(yè)道德、專業(yè)技能、正能量、團隊1、 戰(zhàn)略性人力資源管理的含義及目的 戰(zhàn)略性人力資源管理是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監(jiān)測、維護和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價值，達成企業(yè)戰(zhàn)略目的的管理方式。 戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目的是在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系

3、的不足，清晰的勾勒出未來人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系。2、 戰(zhàn)略性人力資源管理的主要途徑 戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括人力資源配置、人力資源開發(fā)、人力資源評價和人力資源激勵四方面職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。 戰(zhàn)略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于公司的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人力資源，對現(xiàn)有人員進行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，建立有效的人員退出機制以輸出不滿足公司需要的人員，通過人力資源配置實現(xiàn)人力

4、資源的合理流動。 戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心任務(wù)是對公司現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。根據(jù)公司戰(zhàn)略需要組織相應(yīng)培訓(xùn)，并通過制定領(lǐng)導(dǎo)者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工與公司保持同步成長。 人力資源管理水平的提高是企業(yè)實現(xiàn)效益與發(fā)展的重要保證。企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，內(nèi)部員工的素質(zhì)、工作態(tài)度、積極性、創(chuàng)造性等因素起著很大的作用，而人力資源管理理念、能力與自身素質(zhì)則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念、能力與自身素質(zhì)，企業(yè)就難以取得良好的經(jīng)營效益和長遠發(fā)展，就難以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢和核心的競爭能力，就難以應(yīng)對激烈競爭。因此，人力資源管理部門應(yīng)該

5、成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的推動者，同時，人力資源管理部門應(yīng)該確定自己服務(wù)和支持的角色，而非傳統(tǒng)的“管”人部門，要把員工當(dāng)做自己的客戶，為員工的發(fā)展進行職業(yè)上的設(shè)計與規(guī)劃；三、目前普遍中小型企業(yè)中存在的問題：（一）、“家族式”管理模式管理混亂以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小型企業(yè)中，高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。從而造成負面影響極差：“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的專業(yè)知識、管理意識及思想覺悟，對市場經(jīng)濟體制及其運行機制了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無法顧及長遠發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤，招來滅頂之災(zāi)。

6、（二）、人力資源管理念沒有充分的體現(xiàn)，人才流失嚴重 1、人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱在一些中小企業(yè)里面,老板擁有絕對的權(quán)威,公司大小事全憑老板個人說了算,公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗況的,沒有認真執(zhí)行。 2、中小型企業(yè)管理者素質(zhì)普遍不高，對企業(yè)文化建設(shè)缺乏正確的理解與認識；他們認為所謂的企業(yè)文化就是企業(yè)的外在表現(xiàn)形象，所以就把更多的精力放在了企業(yè)標語口號的斟酌、企業(yè)標識的設(shè)計上。例如，有些企業(yè)從辦公樓到生產(chǎn)園區(qū)，從廠部到班組，到處都張貼或懸掛著諸如“開拓創(chuàng)新”、“拼搏進取”之類的標語口號，但他們只簡單地將企業(yè)文化等同于形象設(shè)計，并沒有采取有力的措施把企業(yè)文化的核心企業(yè)精神體現(xiàn)

7、在企業(yè)的經(jīng)營活動中，也沒有把企業(yè)精神滲透到企業(yè)員工的思維方式、工作、行為習(xí)慣中。四、戰(zhàn)略性人力資源管理與職業(yè)道德的關(guān)系 （一）、目前職業(yè)道德觀念淡化、思想道德建設(shè)嚴重滑坡。其主要表現(xiàn)現(xiàn)象或行為動作有以下幾點： 1、價值觀念發(fā)生錯位。在職業(yè)道德領(lǐng)域表現(xiàn)為拜金主義盛行、享樂主義、極端個人主義抬頭、見利忘義、唯利是圖、損公肥私四處蔓延，索、拉、卡、要等行業(yè)不正之風(fēng)普遍存在。2、價值取向比較庸俗。在職業(yè)道德上，表現(xiàn)為部分人認為市場競爭就是金錢、利益的競爭，特別是少數(shù)人認為現(xiàn)在還講什么道德，只要有錢就要得，將人際關(guān)系庸俗化為赤裸裸的金錢關(guān)系。3、道德評判出現(xiàn)偏差。表現(xiàn)在職業(yè)道德上，評判是非的標準模糊，對

8、那些靠鉆政策空子而一夜暴富的人，一些人將其敬若神明，佩服得五體投地。4、社會道德心理失衡。表現(xiàn)在職業(yè)道德領(lǐng)域是部分職工對主人翁地位出現(xiàn)失落感，認為過去工人階級領(lǐng)導(dǎo)一切，人們當(dāng)家作了地位，少了保障，現(xiàn)在還談什么職業(yè)道德，于是心里想的主，現(xiàn)在則是單位領(lǐng)導(dǎo)是“老板”，“主人”，自己變成了雇工，沒是趁著自己還在崗，不撈白不撈。在思想觀念上，淡化了集體觀念，忘掉了集體利益，導(dǎo)致了職業(yè)道德的倒退。一些人在金錢物欲的誘惑下，打著發(fā)展經(jīng)濟的幌子，鉆改革的空子，一心為個人撈好處。造成不正之風(fēng)盛行，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫，坑蒙拐騙橫行，為了一個錢字，犧牲起碼的職業(yè)道德、良心和信譽。（二）、市場經(jīng)濟是一把“雙刃劍”，具有

9、兩重性。其正、負兩面效應(yīng)必然給人們的思想道德帶來積極或消極的影響。 1、市場經(jīng)濟的利益驅(qū)動原則和等價交換原則，經(jīng)濟主體自身相對特殊的經(jīng)濟利益以及在對利益的追求中調(diào)動出來的主動性、積極性和創(chuàng)造性，無疑會引起職業(yè)道德的某種革命和進步，即能夠喚起人們的“自主、競爭、效率”等意識和“進取、開拓、創(chuàng)新”精神，解放生產(chǎn)力中最活躍的因素人，從而促進社會生產(chǎn)力的發(fā)展和社會進步；這是市場經(jīng)濟的正面效應(yīng)。 2、與此同時，在市場經(jīng)濟條件下，人與人的關(guān)系也潛伏著物欲關(guān)系、金錢關(guān)系，使人們易出現(xiàn)世俗化、功利化的價值趨向。經(jīng)濟活動的等價交換原則也可能直接被引入政治生活，導(dǎo)致不少人私欲惡性膨脹，責(zé)任心、“良心”泯滅，喪失職

10、業(yè)道德就在所難免了。市場經(jīng)濟的開放性又可能促使西方腐朽的資產(chǎn)階級思想和生活方式涌進國門，腐蝕人們的心靈和毒化社會風(fēng)氣，使拜金主義、享樂主義占據(jù)人們的思想。再加上市場經(jīng)濟固有的自發(fā)性、盲目性的特點，人們難以掌握市場經(jīng)濟的規(guī)律，往往覺得不能控制、支配自己的“命運”，從而產(chǎn)生宿命感，因而對職業(yè)道德規(guī)范冷漠不從。這是市場經(jīng)濟的負面效應(yīng)。 3、 市場經(jīng)濟的雙重效應(yīng)同時并存，必須特別指出，社會主義制度下的市場經(jīng)濟，其正面效應(yīng)比負面效應(yīng)要大得多，負面效應(yīng)較之資本主義更易得到控制和降低。我們完全有理由和信心避免付出資本主義發(fā)展市場經(jīng)濟的高昂代價。企業(yè)轉(zhuǎn)型如同蟲蛹孵蝶一樣，她將經(jīng)歷漫長而又艱辛的過程；戰(zhàn)略性人力

11、資源會為之全過程進行促進、推動、監(jiān)督與評估。五、中小型企業(yè)現(xiàn)處環(huán)境與發(fā)展形勢分析；（一）、中小型企業(yè)的發(fā)展形勢展望2015年，世界經(jīng)濟復(fù)蘇進程走勢不一，發(fā)達國家貨幣政策分化；國內(nèi)經(jīng)濟增速下滑的“新常態(tài)”下，中小企業(yè)發(fā)展雖然存在一系列政策利好，但依然面臨種種挑戰(zhàn)。綜合各種因素，現(xiàn)對2015年中國中小企業(yè)形勢作出如下判斷： 1、宏觀經(jīng)濟增速下滑，中小企業(yè)國內(nèi)市場空間承壓，歷經(jīng)30多年高速增長后，中國經(jīng)濟當(dāng)前正處在由高速增長到中速發(fā)展的轉(zhuǎn)換期，受資本邊際貢獻率下降和勞動力供應(yīng)下降、成本上升等情況影響，中國經(jīng)濟中期潛在增長率不斷下滑；在此背景下，中國經(jīng)濟增速下滑已經(jīng)超越階段性波動范疇，成為未來一段時間

12、的趨勢性問題。 2、科學(xué)技術(shù)日新月異，推動了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變革，為國內(nèi)創(chuàng)新型中小企業(yè)提供了機遇。而國內(nèi)原材料價格和人工成本的上升，加劇了中小企業(yè)的生存壓力。面對新形勢，一些中小企業(yè)開始尋求突破，如運用資本操作解決融資問題、實施“走出去”戰(zhàn)略解決技術(shù)問題等。 （二）、企業(yè)存在問題簡述如下：1、成本資金增加、貨款回收率降低；2、產(chǎn)品質(zhì)量與管理模式呈下滑趨勢； （三）、結(jié)合目前形勢與公司實際情況對下一步的發(fā)展規(guī)劃有以下幾點：1、嚴抓節(jié)能降耗、通過不間斷的控制來降低成本上升率；2、拘于形勢，不追求對外發(fā)展，走穩(wěn)定路線；3、利用（市場經(jīng)濟低迷期）的這段時間，搞好公司內(nèi)政管理工作，抓安全、抓質(zhì)量、抓技術(shù)

13、為下一步良性發(fā)展奠定扎實有利的基礎(chǔ)。4、開發(fā)與培養(yǎng)專業(yè)性、技術(shù)型人才，實現(xiàn)因崗適人，產(chǎn)出合理價值之目的。六、結(jié)合上述，整改措施與操作步驟有以下幾點： （一）、制定人力資源管理標準化的流程、制度，推動企業(yè)標準化的建立 人力資源管理要做到公平公正，就要有標準的獎懲制度，因此，在建立標準化人力資源管理手冊的時候，其中獎懲制度的建立較為重要。而標準化建立起來后，執(zhí)行下去又是最重要的，執(zhí)行過程中一定要遵循三公政策、一視同仁、方法得當(dāng)，否則員工很難信服，很難接受，反而會觸發(fā)負能量因素，從而給公司帶來直接或間接的損失。（2） 、崗位評估系統(tǒng)的建立與推廣 崗位說明書和崗位職能體系的匹配工作，會為招聘、培訓(xùn)、考

14、核、薪酬定級等奠定基礎(chǔ)資料，因此，企業(yè)要有標準化的崗位說明書，這樣，在進行選人、用人的時候，才會有法可依，遇到問題后才能做到有據(jù)可查。（3） 建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效管理，但需要關(guān)注其過程指導(dǎo)和異?？刂?。 在建立和推廣崗位評估系統(tǒng)的同時， 企業(yè)要建立績效管理體系。工作中我們會發(fā)現(xiàn)，許多管理人員和員工對績效管理認識模糊或?qū)ζ錄]有正確的理念，如將績效管理等同于績效考核，甚至等同于年終考評等，人力資源部門要根據(jù)績效管理的概念、方法、效能等，為全公司的管理層組織培訓(xùn)，并且重點強調(diào)對員工績效的過程管理而不是單一強調(diào)考評結(jié)果，企業(yè)真正的目的是要業(yè)績攀漲而不是要獎懲結(jié)果。（4） 、激勵性的獎金制度 為了建立有

15、效的激勵機制，可以把員工的收入水平與銷售業(yè)績直接掛鉤，上不封頂，業(yè)績越好，獎金越高。每人每月基本可以根據(jù)自身業(yè)績的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評時大家根據(jù)公司效益拿彼此相差不多的獎金。但是，這一制度也要考慮其他與業(yè)績目標相關(guān)聯(lián)的因素，如客戶對業(yè)務(wù)部門及業(yè)務(wù)員的滿意度。如有客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎金提成將被扣除等（具體可根據(jù)實際情況而定）。（5） 、建立人才儲備機制 企業(yè)發(fā)展離不開人才，而要實現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展，人才一定是永久性持續(xù)的，因此，建立完整的人才儲備機制既能保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，也能使員工隊伍始終充滿生機。人才儲備可從“儲備干部”（應(yīng)屆生招聘培養(yǎng)）和中高層引進兩方

16、面開展，除了從公司內(nèi)部選拔現(xiàn)有的優(yōu)秀人才之外，同時也可從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富公司的人力儲備。另外，通過儲備干部培養(yǎng)計劃，即：高等院校舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。經(jīng)過相應(yīng)課時的培訓(xùn)后，充實到各個崗位，此舉可極大緩解公司業(yè)務(wù)高速擴展對人才的需求。（6） 、建立培訓(xùn)體系 建立終身培訓(xùn)機制，重視對員工的培訓(xùn)和教育，建立一套與其公司相輔相成且行之有效的培訓(xùn)機制，并投入資金予以保證。每年年初制定年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)項目可分為任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、轉(zhuǎn)職培訓(xùn)、最佳實踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)等等.總之是要適應(yīng)公司本身，還要起到效應(yīng)；培訓(xùn)可分為不同的層次，有在崗技術(shù)培訓(xùn)；有專業(yè)知識培

17、訓(xùn)，如：電腦培訓(xùn)及辦公信息化系統(tǒng)培訓(xùn)等；有企業(yè)文化培訓(xùn)，全面灌輸企業(yè)的經(jīng)營理念。另外，根據(jù)不同員工的潛能對管理人員進行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)，這些人將成為企業(yè)的中堅力量。總之，一個良好的培訓(xùn)體系，要針對不同層面的員工，必須要量身打造必修的培訓(xùn)課程；培訓(xùn)課程通過者，一旦有職位空缺，就有機會晉升。 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中起著重要的作用，在理念上，大多數(shù)企業(yè)也越來越重視人力資源的戰(zhàn)略地位，而企業(yè)人力資源部門更要積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定，從員工的招聘到使用都當(dāng)成企業(yè)戰(zhàn)略來認真對待，激勵員工工作的積極性，主動性，創(chuàng)造性，挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓(xùn)和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的價值觀

18、、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)各部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源管理工作能否堅持以人為本的管理理念，有效激發(fā)并保持員工的積極性與企業(yè)正能量，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理成功與否的核心問題；七、綜合上述，作出結(jié)論如下：所有中小企業(yè)的成長都不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才資源的管理機制，充分發(fā)揮提升中小型企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的思想理念，才能將人力資源的合理配置：用人、育人、留人做好，做精。我認為企業(yè)核心

19、競爭力是市場經(jīng)濟中，群體利益之間優(yōu)勝劣汰的核動力，如果簡單的把競爭與工作崗位改革關(guān)聯(lián)在一起，員工就會為保護自己生活源泉而不擇手段，就如同動物保護自己嘴邊的食物一樣喪失理性與瘋狂。這無疑是把員工引向?qū)ぷ鲘徫坏臓帄Z戰(zhàn)之中，也就失去了用工作能力，來考核員工能否勝任工作崗位的真正意義了。干部為了能上能下而冥思苦想、往來求索，員工之間常常為不穩(wěn)定的工作崗位而煞費腦筋、左右周旋，他們個個暗藏心機請問領(lǐng)導(dǎo)者，員工崗位競聘改革過程中你是不是采取了一系列有淺至深的舉措，先發(fā)動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變員工思想觀念，再一次次開會動員，最后出臺各項政策，輕了怕力度不夠，重了怕企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不穩(wěn)定。此時此刻你的企業(yè)能有團隊精神嗎?員工之間還有真情友誼嗎?員工和領(lǐng)導(dǎo)之間有民主監(jiān)督嗎?筆桿子寫出來的東西切合實際嗎?基層團體向心力又從何而來呢?崗位競爭能夠做到真正意義上的公平公正嗎?所以說，員工工作崗位的穩(wěn)定是企業(yè)核心競爭力的根本保證。幾年前人們探索人力資源采用拿來主義，企業(yè)用什么人才，聘什么人才，不用學(xué)習(xí)培訓(xùn)，招來就能用，簡而言之就是沒有學(xué)徒期，只有考驗期。但是在之后的實踐中，許多企業(yè)家發(fā)現(xiàn)：技工是生產(chǎn)的主體，生產(chǎn)主體擁有量是企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)能力的最直接體現(xiàn)，熟練技工是企業(yè)的寶貴財富。而培養(yǎng)適用于自己企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)的一個熟練技工是需要耗費