xx公司績(jī)效考核體系論文

1、i本頁(yè)為著作的封面，下載以后可以刪除本頁(yè)!【最新資料Word版可自由編輯！XX 公司管理人員績(jī)效考核體系研究2摘 要：管理人員是企業(yè)核心的人力資源 , ,本文根據(jù)各種管理人員的 崗位職責(zé)與要求 , ,尋求建立一套綜合立體、分層分類的管理人員績(jī)效 考評(píng)體系 , ,無(wú)疑對(duì)企業(yè)提升業(yè)績(jī)有積極的作用。關(guān)鍵詞： 管理人員 績(jī)效體系 研究XXXX 汽車銷售服務(wù)有限公司是從事豐田汽車的銷售、售后維修、零件供應(yīng)，信息反饋于一體的 4S4S 店。隨著中國(guó)汽車行業(yè)的蓬勃發(fā)展，在不到 5 5年時(shí)間，該公司業(yè)績(jī)迅速增長(zhǎng)現(xiàn)已發(fā)展為擁有 3 3 家子公司的 汽車車銷售服務(wù)集團(tuán)，目前注冊(cè)資金 3.63.6 億元，該公司現(xiàn)有

2、人員 368368 人，其中管理人員 5 58 8人 。一、現(xiàn)狀分析由于該公司是典型的銷售型企業(yè)， 故公司對(duì)銷售部門(mén)與售后部門(mén) 采用以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)， 而對(duì)管理人員則采用月考核與年 終問(wèn)卷調(diào)查的方式進(jìn)行， 在月度考核中， 主要考評(píng)每個(gè)部門(mén)的管理人 員以署名方式評(píng)出一位公司合作之星， 得票高者取勝， 公司在月度總 結(jié)改善會(huì)上對(duì)優(yōu)秀員工人予以表?yè)P(yáng)，并頒發(fā) 200200 元以內(nèi)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。年終考核主要是對(duì)其德育品行、能力及工作表現(xiàn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行考 核，考核結(jié)果由人力資源部采集整理保密存檔， 并不反饋給被考核人， 考核結(jié)果作為放年終獎(jiǎng)金高低的主要依據(jù)。二、 公司現(xiàn)行績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題及原因

3、分析 由于該企業(yè)為銷售型行業(yè)，故公司一貫將銷售部門(mén)視為主要地 位，其他部門(mén)視為次要配合部門(mén)。隨著汽車行業(yè)高速發(fā)展，企業(yè)在短 時(shí)間迅速擴(kuò)張，公司的管理水平嚴(yán)重滯后， 且公司決策過(guò)于看重業(yè)績(jī)， 對(duì)管理理念定位不清， 僅把績(jī)效考核定位為一種確定利益分配的依據(jù) 和工具，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的真正目的是通過(guò)對(duì)員工及組3織實(shí)際績(jī) 效的考核，在動(dòng)態(tài)的溝通中實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和公司管理的改善，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展， 組織績(jī)效的改善， 并為公司提供人事決策 的有效依據(jù) 。1 1、考核定位不準(zhǔn)確 績(jī)效考核的定位直接影響績(jī)效考核的方方面面， 是績(jī)效考核的靈 魂， 績(jī)效考核的主要目的是是通過(guò)改善員工的工作績(jī)效水平從而

4、提高 組織整體效率和效益，但在實(shí)際運(yùn)作中， XXXX 公司對(duì)管理人員考核主 要作用是作為年終獎(jiǎng)金發(fā)放忽略了考核的真正目的和作用。2 2、管理制度不完善，考核指標(biāo)不清晰 由于管理人員的工作成果不像銷售員與維修工的工作成果可完 全量化，故公司對(duì)其管理只停留在員工手冊(cè)上的規(guī)定的品行與公司制 度管理上面， 沒(méi)有清晰完善的績(jī)效管理制度和明確的考核指標(biāo)，對(duì)員 工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用。3 3、考核流程方法有待改進(jìn) 由于考評(píng)無(wú)明確指標(biāo)完全由同事互評(píng)印象分， 考核結(jié)果也主要只 作為年終獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)， 員工只能按照自己的印象對(duì)被考評(píng)者實(shí)行考 評(píng)， 缺乏必要的客觀事實(shí)支撐，由于考評(píng)者人為因素及容易受到考評(píng) 者個(gè)

5、人偏好不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)誤差不可避免， 故考評(píng)結(jié)果不能真正體 現(xiàn)被考評(píng)者的能力與成績(jī)以致考核信度與效度都缺乏科學(xué)性和公平 性。4 4、缺乏對(duì)考評(píng)細(xì)節(jié)的把握考評(píng)者對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用理解不夠透徹， 以至 于在考核中無(wú)法對(duì)考核的方式和細(xì)節(jié)進(jìn)行把握， 在實(shí)施考核時(shí)，難以 理解考核內(nèi)容與考核要素，很難了解考核中可能存在的偏差， 更不知 道如何去避免和減少考核的誤差。5 5、缺乏有效的反饋機(jī)制。4月考評(píng)只對(duì)優(yōu)秀員工在月度總結(jié)會(huì)上給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其余被考評(píng) 者未做反饋，不能起到很好的引導(dǎo)作用，同時(shí)對(duì)于年終考核也僅僅作 為發(fā)放年終獎(jiǎng)金的依據(jù)，獎(jiǎng)金發(fā)完之后并未對(duì)考核中所存在的問(wèn)題和 需改進(jìn)的方面進(jìn)行反饋

6、，更見(jiàn)不到任何的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。由于考核結(jié) 果不予反饋，員工也不清楚到底哪些方面做得好需繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，哪些方面做的不好需改善，也難以提高企業(yè)的管理水平與競(jìng)爭(zhēng)力。三、績(jī)效考核體系再設(shè)計(jì)1 1、 考核原則（1 1）實(shí)事求是、公平客觀、全面真實(shí)；（2 2）根據(jù)日常工作中觀察到的具體事實(shí)做出評(píng)價(jià)；（3 3）嚴(yán)格遵守考核程序，嚴(yán)守人事機(jī)密；（4 4）結(jié)合獎(jiǎng)懲。2 2、 考核組織及職責(zé)序號(hào)被考核者考核小組1一般管理人員部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)同事，總經(jīng)理2部門(mén)負(fù)責(zé)人由上級(jí)對(duì)其工作評(píng)定，下屬對(duì)其管理的評(píng)議，和其他部門(mén)合 作負(fù)責(zé)人的評(píng)議根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略， 層層分解目標(biāo)至每個(gè)部門(mén)和每個(gè)崗位， 管理 人員月考核采用目標(biāo)管理考核

7、，主管級(jí)人員采用行為與結(jié)果性考核辦 法相結(jié)合。不同崗位類別的員工考核按其相應(yīng)考核表內(nèi)容， 每月進(jìn)行 月考核，所有管理人員在每年的 1 1 月份對(duì)上一年度進(jìn)行年終考核， 考 核成績(jī)作為員工晉升與提薪的重要依據(jù)。53 3、具體考核方法（1 1）確定目標(biāo)根據(jù) xxxx 汽車銷售公司的實(shí)際情況可以對(duì)管理人員實(shí)行以結(jié)果為 導(dǎo)向的目標(biāo)考核首先由公司管理層根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 制定出具體的目標(biāo)和計(jì)劃， 將各個(gè)層次的目標(biāo)責(zé)任分解成每個(gè)員工的 具體指標(biāo)，最終確定各個(gè)崗位的目標(biāo)責(zé)任體系。（2 2）選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的具體步驟、措施和辦法在績(jī)效實(shí)施階段上級(jí)可以通過(guò)觀察下屬的工作平時(shí)表現(xiàn)， 根據(jù)周 工作情況

8、表和員工的月度工作總結(jié)， 了解監(jiān)督員工的績(jī)效實(shí)施完成情 況?？?jī)效控制即對(duì)被考核者的工作過(guò)程進(jìn)行管理控制的過(guò)程， 考核者 對(duì)被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)、支持、協(xié)調(diào)、約束和激勵(lì)，并及時(shí)針對(duì) 工作中出現(xiàn)的問(wèn)題采取相應(yīng)措施， 保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 故在績(jī)效控 制過(guò)程中， 可采用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行有效的監(jiān)管， 對(duì)有效地行為 予以肯定，對(duì)無(wú)效不合理的行為及時(shí)指出，并要求改正，見(jiàn)表 1 1。（3 3）實(shí)施考核對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)完成情況的考核，并對(duì)績(jī)效完成程度進(jìn)行過(guò) 程判斷。在 XXXX 汽車銷售服務(wù)公司其中管理人員可以就其工作能力， 工作態(tài)度， 崗位職責(zé)提出關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。 其工作能力與工作態(tài)度 可以結(jié)合以

9、行為為導(dǎo)向的關(guān)鍵事件法。提取主要的崗位職責(zé)結(jié)合行為 記錄表情況進(jìn)行目標(biāo)考核，表 2 2為 XXXX 汽車銷售公司人力資源部主管 的目標(biāo)管理卡。（4 4） 記錄關(guān)鍵事件部門(mén)設(shè)立記事本， 記錄每天發(fā)生的關(guān)鍵事件， 員工應(yīng)做好每日工 作計(jì)6劃以及工作內(nèi)容記錄， 工作內(nèi)容作為員工考核依據(jù)， 工作中遇到 的問(wèn)題及時(shí)向上級(jí)反映， 上級(jí)應(yīng)及時(shí)對(duì)其工作檢驗(yàn)， 并對(duì)提出的問(wèn)題 做出答復(fù)。（5 5） 考核依據(jù)收集每月考核自下而上， 被考核人按照目標(biāo)管理內(nèi)容， 每周提交工作 情況表，每月考核前 3 3 天向上級(jí)提交月度工作總結(jié)報(bào)告。（6 6） 績(jī)效反饋面談這是績(jī)效考核過(guò)程很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)， 考核者要將考核結(jié)果反饋

10、給被考核者， 并與被考核者面對(duì)面進(jìn)行交流溝通。 考核結(jié)果的反饋要 求掌握一定的方法和技巧， 這樣才能使員工在思想上接受， 達(dá)成績(jī)效 改善的共識(shí)；否則會(huì)造成對(duì)立情緒， 產(chǎn)生負(fù)面影響， 績(jī)效考核結(jié)果與 績(jī)效改進(jìn)建議由上級(jí)進(jìn)行面談。（7 7）員工申訴員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不服， 可向人力資源部提交書(shū)面申訴書(shū)， 人力資 源部組成的考評(píng)小組在征詢其上級(jí)、 同級(jí)、及相關(guān)人員評(píng)議意見(jiàn)的前 提下進(jìn)行最終評(píng)定74 4、考核分計(jì)算(1 1)年度目標(biāo)考核以月考核平均分X60%60%綜合考核分(包括上級(jí)觀 察其行為評(píng)定結(jié)果)X40%40%月度考核被考核人最終得分為：，同級(jí)考評(píng) 15%15%上級(jí)評(píng)分 65%65% 上上級(jí)評(píng)分

11、15%15%其中合格為 8080 分，低于 8080 分為不合格，高于 8585 分為優(yōu)秀。5 5、考核結(jié)果處理月度考核得分低于 8080 分被考核人應(yīng)針對(duì)考核低分項(xiàng)目做出具體的績(jī)效改進(jìn)措施交上級(jí)及上上級(jí)批復(fù)。根據(jù)年終考核方案，確定同級(jí)別管理人員中排名最后的員工由總經(jīng)理、人力資源部組成的考評(píng)小組在征詢其上級(jí)、同級(jí)、及相關(guān)人 員評(píng)議意見(jiàn)的前提下進(jìn)行最終考核，實(shí)行末尾淘汰制，對(duì)表現(xiàn)低于公 司考核下限的人員，獎(jiǎng)金上限予以降低和調(diào)整職位?？己顺煽?jī)優(yōu)異者 將被列入公司后備人才儲(chǔ)備名單，并優(yōu)先考慮加薪、提升或給予一 次性獎(jiǎng)勵(lì)。附：表 1 1: XXXX 汽車銷售公司員工考核部門(mén)崗位記錄時(shí)間：月日至月日8序

12、號(hào)日期時(shí)間工作行為事件記錄所反映出員工技能、素質(zhì)、優(yōu)劣勢(shì)改進(jìn)意見(jiàn)被考核員工簽名12345上級(jí)綜合評(píng)價(jià)意見(jiàn)：簽名：日期：說(shuō)明：以下記錄為反映員工能力的工作事件，指導(dǎo)責(zé)任人每月所記錄事件不得低于5件。表:2 : xx 汽車銷售公司人力資源部人力資源主管目標(biāo)卡責(zé)任人：部門(mén)：職務(wù)：時(shí)間范圍:目標(biāo)類別目標(biāo)項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估辦法同級(jí)評(píng)分上級(jí)評(píng)分上上級(jí)評(píng)分工作能力（20%1.計(jì)劃性4工作事前計(jì)劃程度， 對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、 程序）安排分配的合理性、有效性。2.協(xié)調(diào)溝通4與各方面關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說(shuō)服他人，以及人際交往的能力。3.應(yīng)變力3應(yīng)對(duì)變化，米取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及 工作中對(duì)上級(jí)的依賴程度。4

13、.管理控制力5對(duì)本部門(mén)或下屬的激勵(lì)、指導(dǎo)、培訓(xùn)情況，對(duì)本 部門(mén)的管理控制情況。95.協(xié)作性，服務(wù)意識(shí)4人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人(部門(mén))工作配合 情況。工作態(tài)度(15%6.以身作則4表率作用如何，嚴(yán)格要求自己與否， 遵守制度紀(jì) 律情況。7.工作態(tài)度5工作自覺(jué)性、積極性；對(duì)工作的投入程度，進(jìn)取 精神、勤奮程度、責(zé)任心等。8.執(zhí)行力6對(duì)上級(jí)指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對(duì)下級(jí)檢查跟進(jìn)程度。崗位職責(zé)(65%9.人事制度15根據(jù)公司的基本運(yùn)營(yíng)，制定出符合本企業(yè)的人事 制度，無(wú)漏洞，可操作性強(qiáng)。出現(xiàn)一次漏洞扣6分10.招聘保障情況15進(jìn)行有限的人力資源預(yù)測(cè)，招聘質(zhì)量較好，出現(xiàn) 一次試用不合格扣 3

14、分，新員工 7 天之內(nèi)到崗， 崗位空缺率控制在 2 人以內(nèi) 推遲一天扣 1 分，11.績(jī)效考評(píng)組織與實(shí)施與薪資核算25績(jī)效運(yùn)行通暢，能夠在規(guī)定時(shí)間完成考評(píng)與薪資 核算工作，考評(píng)結(jié)果合理，薪資核算準(zhǔn)確，員工 申訴人不超過(guò) 2 人，出現(xiàn)一次情況扣 5 分12.培訓(xùn)工作完成情況15能夠公司情況制定有效合理的培訓(xùn)計(jì)劃， 有效組 織員工培訓(xùn)情況合理的控制培訓(xùn)費(fèi)用。 出現(xiàn)一次 失誤扣 5分考評(píng)者建議：考評(píng)者簽名：被考評(píng)者意見(jiàn)：被考評(píng)者簽名：四、總結(jié)10本文通過(guò)對(duì) XXXX 有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析，并結(jié)合所學(xué)習(xí)的 績(jī)效考核基本理論，找出了 XXXX 公司在績(jī)效考核中存在的主要矛盾和 問(wèn)題，結(jié)合企業(yè)目前的實(shí)際情況和績(jī)效考核