淺談我國(guó)中小企業(yè)員工招聘的問(wèn)題與對(duì)策

1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)論文題目：淺談我國(guó)中小企業(yè)職工招聘的問(wèn)題與對(duì)策 姓 名： 朱 云 身份證號(hào)： 610 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 陜西省西安市 所在單位：西安瀾博醫(yī)療器械設(shè)備 淺談我國(guó)中小企業(yè)職工招聘的問(wèn)題與對(duì)策 朱 云西安瀾博醫(yī)療器械設(shè)備【摘要】目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，國(guó)際金融市場(chǎng)的不穩(wěn)定，國(guó)內(nèi)各個(gè)行業(yè)都面臨著極其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，尤其是一些競(jìng)爭(zhēng)力小的中小型企業(yè)面臨更嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，如果沒(méi)有一支穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致中小型企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。本文從中小型企業(yè)的招聘方面進(jìn)行分析，提出改善建議并給

2、出對(duì)策，使招聘工作系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，以提升人力資源部門(mén)招聘的績(jī)效，使企業(yè)以最小代價(jià)來(lái)獲得所需的合格人員?！娟P(guān)鍵詞】人員招聘；招聘效率；招聘渠道；對(duì)策正文：中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)，也是促進(jìn)我們經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。這從目前我國(guó)登記注冊(cè)的中小企業(yè)占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%以上就可以看出。中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言的一個(gè)概念，是指在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上較小的企業(yè)，雇傭人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，此類(lèi)企業(yè)是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，因此，在經(jīng)營(yíng)上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干預(yù)。依據(jù)2003年關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定了不同行業(yè)的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間

3、的競(jìng)爭(zhēng)更加的激烈，而中小型企業(yè)本身就受諸多因素的影響，其中一個(gè)重要的原因就是缺少人才。而招聘是我國(guó)各種企業(yè)補(bǔ)充職工的主要渠道。所以招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的。1.我國(guó)中小型企業(yè)招聘現(xiàn)狀任何企業(yè)的發(fā)展，人都是最關(guān)鍵的因素；人員招聘作為企業(yè)補(bǔ)充“新鮮血液”以滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的一個(gè)有效途徑，其重要性不言而喻。而因?yàn)橹行∑髽I(yè)比大型企業(yè)在硬件以及軟件方面的都存在劣勢(shì)，所以對(duì)中小型企業(yè)而言，人員招聘尤其是高素質(zhì)的人才招聘更是重中重，難中難。目前中小型企業(yè)招聘主要面臨以下困境：1.1沒(méi)有自己的品牌和知名度大型企業(yè)完全可以憑借自己的知名度和品牌來(lái)吸引更多、更優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，更不用說(shuō)一些普通人員的配

4、置，而中小型企業(yè)在這些方面明顯要與大型企業(yè)有一定的差距，很難吸引到有價(jià)值的職工。1.2沒(méi)有完善的薪酬福利待遇體系大型企業(yè)的各方面薪酬福利都有很完整的體系，也比較固定，但是中小型企業(yè)本身就是資金有限，薪酬福利體系不是很完善，不可能提供比大型企業(yè)還要優(yōu)厚的福利，所以這本身就增加了中小企業(yè)招聘的難度。1.3沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的人力資源制度目前很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專(zhuān)業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。并且很多中小企業(yè)管理招聘的人員都是身兼數(shù)職，他們認(rèn)為花錢(qián)招聘就可以就可以坐等人才上門(mén)，但是現(xiàn)在各個(gè)行業(yè)人員的需求都很大，已經(jīng)不是可以坐等人才上門(mén)的時(shí)候了，只能主動(dòng)出擊，尋找適合自己企業(yè)的人才。這就

5、要求中小企業(yè)要有專(zhuān)業(yè)的人力資源人員為企業(yè)招收人才。1.4職工的流動(dòng)性大這是一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題，企業(yè)要穩(wěn)定的發(fā)展就必須留住有經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的職工，雖然中小型企業(yè)對(duì)于成熟人才來(lái)說(shuō)也是有一定優(yōu)勢(shì)的，比方有展現(xiàn)個(gè)人才華的空間，發(fā)展速度快等，但是中小企業(yè)的劣勢(shì)也是很明顯的，比方?jīng)]有系統(tǒng)的培訓(xùn)，個(gè)人能力提高有限等。這些就造成了一些在中小企業(yè)成熟的人才走向大型企業(yè)，而中小企業(yè)就只能再一次的招入新的人員補(bǔ)充，但缺少有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才支撐，企業(yè)的發(fā)展就得不到保障。1.5用于人員招聘的經(jīng)費(fèi)有限中小企業(yè)往往不太重視人才招聘，而經(jīng)費(fèi)預(yù)算有限。但在人才招聘中，招聘渠道幾乎都是采取收費(fèi)方式的，大型企業(yè)的招聘往往是投入很大的人力

6、和物力的，比方在報(bào)紙報(bào)刊上刊登大篇幅的招聘廣告，在人才市場(chǎng)設(shè)置大的展位，在招聘網(wǎng)站投放廣告等，這些都不是中小企業(yè)可以承受的，所以為了減少招聘投入，他們只能選擇相對(duì)廉價(jià)的招聘方式，這就有了比方說(shuō)熟人介紹，在人才市場(chǎng)前張貼廣告，在學(xué)校張貼招聘廣告等做法。經(jīng)費(fèi)問(wèn)題也直接成為中小企業(yè)招聘人才的瓶頸。 2. 中小型企業(yè)在人員招聘中存在的通病，缺乏通盤(pán)考慮在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)用人有了自主權(quán)，但是，很多企業(yè)在進(jìn)行招聘前，往往沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員進(jìn)行綜合考評(píng)，不作深人全面地分析，沒(méi)有制定出一個(gè)合理的用人計(jì)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類(lèi)型、要求和條件，以及數(shù)量和輕重緩急，明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員，哪些是企業(yè)

7、潛在需求的人員；結(jié)果，“拿來(lái)主義”的人才，要么因人定崗，要么人力資源浪費(fèi)，完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)律。這些沒(méi)有完全從崗位、工作和實(shí)際需要出發(fā)的招聘人員，往往是重眼前而輕長(zhǎng)遠(yuǎn)，重顯才而輕潛才的做法，只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。中小型企業(yè)招聘人員的主要途徑，一是去人才市場(chǎng)，二是網(wǎng)絡(luò)招聘，三是內(nèi)部舉薦。但企業(yè)招聘人才接觸的除學(xué)歷、職稱(chēng)和專(zhuān)利等有證可查之外，其他情況憑應(yīng)聘者自我介紹，企業(yè)急于要人而沒(méi)有足夠的時(shí)間去調(diào)查了解和實(shí)地考察每個(gè)應(yīng)聘者，難以確定他們的實(shí)際工作能力，可能出現(xiàn)名不符實(shí)甚至假象，這也無(wú)疑增加了招聘的難度。所以一般都有試用期和對(duì)重要崗位應(yīng)聘者的面試來(lái)彌補(bǔ)。在招聘人員時(shí)組織安排不當(dāng)

8、中小型企業(yè)能否吸引人們前來(lái)應(yīng)聘，除了其自身的聲譽(yù)和條件外，招聘組織工作也很重要?？墒遣簧倨髽I(yè)在招聘組織方面往往存在很多不足。比方:人才交流會(huì)上的“守株待兔”和冷面待人，招聘廣告上的諸如“高薪、高福利待遇”等的不切合實(shí)際的允諾，面試考官的憑空拔高而造成“二次招聘”，對(duì)本企業(yè)的介紹不實(shí)事求是或不得要領(lǐng)等，會(huì)挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，或?qū)ζ髽I(yè)招聘產(chǎn)生疑心，可能使企業(yè)失去優(yōu)秀人員。面試考官出現(xiàn)的錯(cuò)誤心理效應(yīng)面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng):(1)首見(jiàn)效應(yīng)。在面試中，面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)

9、所迷惑，先入為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀颉⑸朴诒憩F(xiàn)和推銷(xiāo)自己罷了。(2)暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，而其它素質(zhì)所提供的信息被無(wú)視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問(wèn)題上有反常或異常的表現(xiàn)，或有令人反感的答復(fù)，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。(3)類(lèi)比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人簡(jiǎn)單地作類(lèi)比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類(lèi)似于給考官留下好印象的那類(lèi)人，考官則易給高分;相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做出不應(yīng)有的低估。(4)反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘

10、者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過(guò)高的評(píng)價(jià);而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過(guò)低的評(píng)價(jià)。3.中小型企業(yè)在人員招聘中的對(duì)策3.1合理制定用人計(jì)劃，進(jìn)行公開(kāi)招聘職工招聘是一個(gè)有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為。首先,企業(yè)要明確每次招聘的目的。一般而言,企業(yè)招聘的目的有三:1)戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備;2)企業(yè)需新增職工;3)填補(bǔ)空缺。其次,企業(yè)最好能事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況,或者由人力資源部門(mén)定期做好人員需求調(diào)查,保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。企

11、業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和研發(fā)工作等需要，在對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)綜合評(píng)定的基礎(chǔ)上，由用人部門(mén)和人力資源主管部門(mén)共同制定招聘計(jì)劃，確定招聘人數(shù)、范圍、人員素質(zhì)條件(例如:專(zhuān)業(yè)、文化程度、職稱(chēng)或技術(shù)等級(jí)、特殊要求等)，然后在因特網(wǎng)、報(bào)紙、廣播電視上做廣告或采用其他宣傳手段，真實(shí)、簡(jiǎn)要完整地予以公布。同時(shí)，要建立強(qiáng)有力的約束監(jiān)督機(jī)制，防止“人情招聘”。招聘時(shí)應(yīng)以條件優(yōu)劣為標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁。3.2考慮招聘不同人員對(duì)招聘渠道的選擇目前, 企業(yè)發(fā)布招聘信息的渠道主要包括:招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、職工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘/崗位輪換等。中小型企業(yè)根據(jù)招聘規(guī)模狀況,既可選擇單一渠道,也可選擇多個(gè)渠

12、道,不僅要考慮信息發(fā)布的費(fèi)用成本,而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍,更要考慮招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地到達(dá)目標(biāo)人群。根據(jù)中小型企業(yè)各類(lèi)工作和層次的特點(diǎn)，選擇不同的渠道途徑開(kāi)展招聘工作。例如:管理人員，主要來(lái)源途徑是同行的推薦，招聘廣告，主動(dòng)上門(mén)征聘等;專(zhuān)業(yè)人員，主要來(lái)源途徑是招聘廣告，高等院校，其他公司中的同類(lèi)人員，自薦或他人推薦;辦公職員和秘書(shū)，主要來(lái)源途徑有招聘廣告，大中專(zhuān)學(xué)校，就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等;生產(chǎn)工人，主要來(lái)抓途徑是就業(yè)廣告，就業(yè)機(jī)構(gòu)，技工職業(yè)學(xué)校等。同時(shí)必須考慮崗位成本，即適用而要進(jìn)免盲目追求高學(xué)歷。3.3細(xì)致、嚴(yán)密地組級(jí)招聘中小型企業(yè)在招聘人員時(shí)應(yīng)熱誠(chéng)接待應(yīng)聘者，向應(yīng)聘者客觀、全面地介紹本企

13、業(yè)的情況和企業(yè)對(duì)人才訴求狀況，使其能夠“對(duì)號(hào)入座”。人力資深主管部門(mén)應(yīng)把收集的應(yīng)聘者情況資料進(jìn)行整理、匯總、歸類(lèi)，制成標(biāo)準(zhǔn)格式，便于篩選。在考試、面試前確定招收名額及錄取標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)準(zhǔn)確通知應(yīng)聘者考核時(shí)間、地點(diǎn)。對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者，不管錄用與否，公司都應(yīng)以書(shū)面慎重、有禮地通知招聘結(jié)果。3.4分析應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)，注重德才兼?zhèn)鋺?yīng)聘動(dòng)機(jī)對(duì)應(yīng)聘者今后的行為有很大影響，不同的動(dòng)機(jī)往往決定不同的行為方式。因此，欲得人才，除考核能力、知識(shí)水平外，還必須分析其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，以決定取舍。主要有以下四類(lèi)人員:第一類(lèi)是抱著試一試的心態(tài)，或?yàn)楦淖冊(cè)瓉?lái)的工作環(huán)境，或因人際關(guān)系而前來(lái)應(yīng)聘的;第二類(lèi)是因用非所學(xué)或?yàn)榻鉀Q家庭困難;第三類(lèi)

14、是抱有一定的理想和抱負(fù)，欲通過(guò)新的工作崗位發(fā)揮所長(zhǎng)，施展才華;第四類(lèi)是極少數(shù)，在原單位行為不端、道德品質(zhì)差，因混不下去而來(lái)應(yīng)聘的，只是為了換一個(gè)單位。這四類(lèi)人員相比，以第三類(lèi)人職工作熱情最高，干勁最大，且有專(zhuān)長(zhǎng)，應(yīng)當(dāng)是首選目標(biāo);第二類(lèi)人優(yōu)于第一類(lèi)人;而第四類(lèi)人則應(yīng)予以拒絕。中小型企業(yè)的面試人員應(yīng)通過(guò)嚴(yán)格、細(xì)致的招聘，確定應(yīng)聘人員的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，準(zhǔn)確地為企業(yè)找到真正的“千里馬”。3.5面試與測(cè)試相結(jié)合中小型企業(yè)招聘人員，不能完全依據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷來(lái)預(yù)見(jiàn)其工作能力。在這種情況下，采取面試與一些測(cè)試相結(jié)合的方法有效可行。進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意:面試應(yīng)由內(nèi)行人主持。招聘高層管理人員，要有各有關(guān)專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家參

15、加考核決策;招聘技術(shù)工人，要有本工種高級(jí)技工參加考核決策;招聘工程技術(shù)人員，要有中、高級(jí)技術(shù)人員參加考核決策。事先對(duì)面試作好計(jì)劃安排，切忌毫無(wú)準(zhǔn)備就開(kāi)始面試。在面試過(guò)程中，要營(yíng)造一種輕松隨和的氣氛，以利于應(yīng)聘者正常發(fā)揮。要掌握好面試的內(nèi)容、方向和進(jìn)度，對(duì)必要的問(wèn)題可以深人探究。同時(shí)，要對(duì)面試合格者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和“模擬測(cè)驗(yàn)”。測(cè)試目的是通過(guò)采取較為客觀的方法對(duì)應(yīng)聘者的能力、性格和特長(zhǎng)進(jìn)行衡量，以便正確全面地了解應(yīng)聘者的真實(shí)條件。心理測(cè)試由外聘的心理專(zhuān)家主持進(jìn)行，主要了解應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)和個(gè)性特征，包括基本能力、認(rèn)識(shí)思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧等方面的考察，以求全

16、面、客觀地勾勒出應(yīng)聘者的基本素質(zhì)傾向。模擬測(cè)驗(yàn)是決定應(yīng)聘人員是否錄取的關(guān)鍵之一，由專(zhuān)家和公司內(nèi)部的高級(jí)主管組成專(zhuān)家團(tuán)監(jiān)督進(jìn)行。其具體做法是，應(yīng)聘者以小組為單位，根據(jù)工作中遇到的問(wèn)題，由小組成員輪流擔(dān)任不同角色以測(cè)試其處理實(shí)際問(wèn)題的能力。模擬測(cè)驗(yàn)一般歷時(shí)兩天左右，通過(guò)考察應(yīng)聘者的“情商”和“智商”，最后對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者做出綜合評(píng)價(jià)，提出錄用意見(jiàn)。中小企業(yè)在招聘中確實(shí)存在很多問(wèn)題，雖然我們也提出了一些對(duì)策，但是，招聘工作是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作，并不是可以一蹴而就的，還需要在實(shí)踐中不斷堅(jiān)持，不斷改良，不斷總結(jié)，制定出符合自身企業(yè)招聘的制度?？傊瑸榱颂岣哒衅腹ぷ鞯目?jī)效, 中小型企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)化、系統(tǒng)化、正規(guī)化的人力資源吸收工作流程,從粗放式的人力資源管理逐步向精細(xì)化的人力資源管理過(guò)渡，注重過(guò)程控制,企業(yè)招聘工作也可從中借鑒精細(xì)化的管理方式,從招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)入手,保證每一個(gè)環(huán)節(jié)的高信度和高效度。只有這樣, 中小型企業(yè)招聘工作的效果才能從根本上得到提升。參考文獻(xiàn)：1石偉,孫健.怎樣招進(jìn)最優(yōu)秀的人才J.中外管理,2001 2胡君辰,鄭紹濂.人力資源開(kāi)發(fā)和管理M.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社3杜學(xué)瑩等.當(dāng)前人員招聘的問(wèn)題和趨勢(shì)J.20004企業(yè)人力資源管理師二級(jí)、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社、2007年2月第2版、P1005王成、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理