《薪酬管理二級》

1、RQ工作室3/17/2022精選課件企業(yè)人力資源管理師（二級）第五章 薪酬管r-林榕青RQ工作室3/17/2022精選課件 有一位喜歡安靜的老人獨自生活了很多年，他非常習慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的來臨打破了，社區(qū)的一群孩子每當放學后都到這位老人的房子周圍玩耍，他們大聲地尖叫、嬉笑。老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。 于是這位聰明的老人就想出一個辦法。他走出家門對那些孩子們說：“如果你們每天都到這兒來玩，我就給你們每人五塊錢”那天所有的孩子都得到了五塊錢。在這以后越來越多的孩子聚集到老人的房子周圍玩耍。可是有一天老人沒有出來，自然所有的孩子都沒

2、有得到錢，第二天老人還是沒有出來，終于心急的孩子們敲開了老人的家門對老人說“既然你不再給我們錢，我們以后再也不到你這兒來玩了，并且告訴我們的朋友都不到你這兒來玩了”。老人和孩子都勝利地笑了。RQ工作室3/17/2022精選課件前 言 勞動力價格：交換關系；前提是完全競爭；取決于價值、供求老板心中的。 人力資源經理為什么郁悶？ 工資低，好卡別人 不做為找死，有做為等死 老板的遙控機器人，職業(yè)黑鍋 一般人看不出專業(yè)知識 專業(yè)的不如可靠的 RQ工作室3/17/2022精選課件薪酬體系管理科學化薪酬體系管理科學化足夠支付薪酬的財力足夠支付薪酬的財力實現企業(yè)經營戰(zhàn)略目標實現企業(yè)經營戰(zhàn)略目標企業(yè)生產力日益

3、提高企業(yè)生產力日益提高提高員工滿意度提高員工滿意度穩(wěn)定勞資關系穩(wěn)定勞資關系吸引并留住優(yōu)秀人才吸引并留住優(yōu)秀人才員工知識、技能與日俱增員工知識、技能與日俱增RQ工作室3/17/2022精選課件企業(yè)薪酬設計的基礎薪酬構成薪酬構成根據職級確定基薪和福利根據職級確定基薪和福利浮動薪酬浮動薪酬基準基準 系數系數固定薪酬固定薪酬( (基薪、福利）基薪、福利）績效工資績效工資長期激勵長期激勵（期權、長期服務年金等）（期權、長期服務年金等）績效考核績效考核（關鍵績效指標）（關鍵績效指標）個人考評個人考評 整體考評整體考評根據個人績效確定職級升降根據個人績效確定職級升降根據根據個人個人績效績效確定確定浮動浮動系

4、數系數職級職級（根據崗位、技能等確定）（根據崗位、技能等確定）職級安排職級安排 升升 降降根據職級確定浮動薪酬的基準根據職級確定浮動薪酬的基準根據公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬總額根據公司業(yè)績確定整體可供分配薪酬總額RQ工作室3/17/2022精選課件薪酬體系設計薪酬體系設計3P-M3P-M職位（職位（POSITIONPOSITION）工作績效表現工作績效表現（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市場（市場（MARKETMARKET）RQ工作室3/17/2022精選課件基本概念基本概念n薪酬（薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給

5、職工的錢或實物。n工資工資：根據勞動者所提供的勞動的數量和質量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。 Salary：從事管理工作和負責經營等的人員按年或月領取的固定薪金。 Wages：工人按件、小時、日、周或月領取的工資。n獎金獎金(Bonus)：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）n津貼與補貼津貼與補貼(Allowance)：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產（工作）相聯系的補償稱為津貼，把與生活相聯系的補償稱為補貼。n福利（福利（Welfare/Benefit）：現代漢語辭典“對職工生活的照顧”。是勞動的間接

6、回報。RQ工作室3/17/2022精選課件報酬體系報酬體系金錢報酬金錢報酬非金錢報酬非金錢報酬直接報酬直接報酬福利福利社會性獎勵社會性獎勵職業(yè)性獎勵職業(yè)性獎勵公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險等個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工作午餐、海外津貼、人壽保險等有償假期：培訓、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費等地位象征、表揚與肯定、喜歡的任務、交朋友的機會等職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機會等獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利潤獎、紅利等

7、工資：固定工資、浮動工資等薪酬的形式薪酬的形式RQ工作室3/17/2022精選課件第一節(jié) 薪酬調查 P270 一、概念: 薪酬調查:是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。 在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益；而勞動者總是希望在付出一定數量和質量的勞動之后，能夠獲得略高于市場水平的收入。RQ工作室3/17/2022精選課件二、薪酬調查的種類 從調查方式上看 正式調查 非正式調查 從調查的主持主體(組織者)看 政府的調查 行業(yè)的調

8、查 專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯合會的調查 咨詢公司的調查 企業(yè)自己組織的調查 從調查的具體內容和對象來看 薪酬市場調查 員工薪酬滿意度調查從調查的組織者來看從調查的組織者來看,正式調查正式調查又可分為又可分為: 1、商業(yè)性薪酬調查； 2、專業(yè)性薪酬調查 3、政府薪酬調查；RQ工作室3/17/2022精選課件三、薪酬調查的作用 1、為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據（競爭性+流動性） 2、為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎（供求影響“價格”） 3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢（多樣化+寬帶） 4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力（產品的價格彈性）RQ工作室3/17/2022精選課件四、崗位評價、績

9、效考評與薪酬管理的關系 外部水平 （薪酬水平） 薪 酬 市場調查 內部水平 （工資等級）崗 位 調 查崗 位 分 析崗 位 評 價薪酬制度總體設計 個人水平 （績效工資） 資歷深度個人 小組業(yè)績考評RQ工作室3/17/2022精選課件能力要求-掌握薪酬市場調查的工作程序提交薪酬調查提交薪酬調查分析報告分析報告同行其他企業(yè)其他行業(yè)相近企業(yè)本企業(yè)人力資源競爭企業(yè)各項符合一般標準的企業(yè)趨中離散RQ工作室3/17/2022精選課件二、確定調查范圍第一類同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位和工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場

10、上招聘員工的企業(yè)第五類經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè)可供選擇的薪酬調查企業(yè)一覽表RQ工作室3/17/2022精選課件1、調查企業(yè)的確定（1）從覆蓋范圍來看，勞動力市場可以劃分為地方性勞動力市場、地區(qū)性勞動力市場、全國性勞動力市場以及國際性勞動力市場（2）根據企業(yè)的不同需要，相關勞動力市場上涵蓋的企業(yè)可能是為同一種崗位或同種技能展開競爭的企業(yè)、為同一區(qū)域內的勞動者展開競爭的企業(yè)、也可能在同類產品和服務方面展開競爭的企業(yè)。如：高級專業(yè)技術人員，包括財務總監(jiān)、總工程師、高級經營管理人員的招聘通常是全國性的全國性的；高級技工、具有一定專業(yè)程度要求的職能管理人員的招聘通常是地區(qū)性

11、的地區(qū)性的；一般辦公室事務性人員的招聘則是地方性地方性的（3）如果企業(yè)所要調查的是那些由地方勞動力市場狀況決定薪酬水平的崗位，調查樣本選擇應嚴格限制在企業(yè)所在地方區(qū)域內；如果企業(yè)準備調查的崗位是直線管理類或者專業(yè)技術類或專家類的崗位，需要調查的公司就可能集中在某一地區(qū)之內，甚至擴大到全國各地與自己處于同一經營領域的企業(yè)RQ工作室3/17/2022精選課件、調查企業(yè)的確定（4）如果調查的目標之一是確定企業(yè)規(guī)模或企業(yè)經營績效差異，對于企業(yè)高層管理崗位的浮動薪酬數量的影響，就應當在調查對象的構成中盡量包括在企業(yè)規(guī)?；蚪洜I績效方面有較大差異的各種不同類型的企業(yè)，因為參與調查的企業(yè)越多，做回歸分析越多，

12、做回歸分析或者是對數據進行分類分析的效果越好（5）調查需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調查本身的詳細程度。比如，如果所要調查的是管理類崗位，調查所需的樣本數量可能是普通崗位調查時所需樣本量的兩倍左右，因為很少有企業(yè)的組織方式是完全相同的，企業(yè)之間的崗位匹配可能會出現困難，其他企業(yè)的薪酬數據對本企業(yè)來說未必都有用。RQ工作室3/17/2022精選課件2、調查崗位的確定 典型性的原則 可比性的原則 基于最新工作崗位說明書 采用比較常用或者普遍使用的崗位名稱，特例情況：1、被調查崗位屬于企業(yè)的最高經營層或首席執(zhí)行官之類； 2、被調查崗位屬于行業(yè)內幾乎標準化的崗位，如：超市收銀員、銀行前臺營業(yè)員、

13、機場安檢員、車站售票員等RQ工作室3/17/2022精選課件3、確定薪酬信息（1）與員工基本工資相關的信息P277： 為全面掌握目標企業(yè)的基本工資支付情況，可以考慮要求被調查者填寫被調查崗位的工資浮動范圍，即工資跨度的最低值、最高值以及中間值，有助于確認被調查企業(yè)所提供的基本工資數據是否準確（2）與支付年度和其他獎金相關的信息 要求被調查者所要填寫的數據，必須是年度的平均值；還要詢問被調查者所支付的獎金占該崗位基本工資的百分比或者是其中間值（3）股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業(yè)各種福利計劃相關的信息（5）與薪酬政策諸方面有關的信息 如：被調查企業(yè)在加薪時的百分比、公司的加班與工

14、作輪班方面的政策、試用期長短、新畢業(yè)學生的起薪點、薪酬水平地區(qū)差異的控制、員工異地調配時的薪酬處理以及兼職員工的薪酬管理 4、確定調查的時間段（起始時間）、確定調查的時間段（起始時間）RQ工作室3/17/2022精選課件三、調查方式的選擇（1）企業(yè)之間相互調查（2）委托中介機構進行調查 當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時（3）采集社會公開的信息 數據針對性不強、側重于宏觀方面信息（4）調查問卷RQ工作室3/17/2022精選課件四、薪酬調查數據的統(tǒng)計分析 1、數據排列法 2、頻率分析法（何區(qū)間多少次數） 3、趨中趨勢分析 （）簡單平均法；（）

15、加權平均法； （）中位數法 4、離散分析（）百位數法；（）四分位法 5、回歸分析 6、圖表分析法 RQ工作室3/17/2022精選課件企業(yè)名稱平均工資（元） 排列A25001B22002（90%處）C22003D19004 （75%處）L150012 （25%處）M150013N150014O150015RQ工作室3/17/2022精選課件五、薪酬調查分析報告內容 、薪酬調查的組織實施情況分析 、薪酬數據分析 、政策分析 、趨勢分析 、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析 、薪酬水平或制度調整狀況分析RQ工作室3/17/2022精選課件員工薪酬滿意度調查知識要求薪酬滿意度調查內容： 員工對薪酬水平的

16、滿意度 員工對薪酬結構、比例的滿意度 員工對薪酬差距的滿意度 員工對薪酬決定因素的滿意度 員工對薪酬調整的滿意度 員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度 員工對工作本身的滿意度 員工對工作環(huán)境的滿意度RQ工作室3/17/2022精選課件能力要求員工薪酬滿意度調查p一、薪酬滿意度的調查程序確定調查對象確定調查方式確定調查內容p二、薪酬滿意度調查表的設計p三、薪酬滿意度調查結果的分析RQ工作室3/17/2022精選課件第二節(jié)工作崗位分類一、基本概念、職系、職系：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的

17、細類（小學教師） 、職組：、職組：職組是由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類例如，小學教師就是一個職系，而教師就是一個職組。（教師） 、職門：、職門：職門是工作性質和特征相近的若干職組的集合若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同職門是崗業(yè)分類中的大類RQ工作室3/17/2022精選課件基本概念 、崗級：、崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念在同一職系中，工作崗位忭質，任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的廠作崗位的集合。例如，中學教師是一個職系而其中的一級、三級、

18、四級教師，則是按照上述因素對同一性質和特征的崗位所進行規(guī)級，它們分別是這一職系中的四個崗級在同一職系中劃分不同的崗級，對人力資源管理工作有著非常重要的意義，它能劃分出不同崗位在工作要求上的差 異性，使從事相同業(yè)務但能力不同的員工具有適合的工作崗位，從而更好地發(fā)揮自己的才能同時，崗緩的劃分也是確定員工工資福利待遇，促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段。堅持同級同薪、提級提薪的原則，充分體現勞動貢獻與勞動報酬之間的一致性和對應性，有利于激勵員工，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。 、崗等：、崗等：崗等是將工作性質不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個

19、職系中隸屬于不同崗級的崗位納入子統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗緞的區(qū)別在于，它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。例如，中學教師職系中的二級教師與機械操作職系中的五級車工進行比較雖然它們在工作性質和特征上存在著很大差別，但如果從崗位對勞動者的素質能力要求以及體力腦力支出亡看，它們在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以將其劃為同一崗等RQ工作室3/17/2022精選課件 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職科學研究研究人員研究實習員助理研究員副研究員研究員醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主

20、任護師主任護師藥劑實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師RQ工作室3/17/2022精選課件 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職農業(yè)農業(yè)技術人員農業(yè)技術員助理農藝師農藝師高級農藝師企業(yè)工程技術技術員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經濟員助理經濟師經濟師高級經濟師RQ工作室3/17/2022精選課件 職等 職級職組 職系 員級助級中級副高職正高職新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視播音三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導播音指導出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術編

21、輯技術設計員助理技術編輯技術編輯校對三級校對二級校對一級校對RQ工作室3/17/2022精選課件二、工作崗位分類的內涵 崗位分類的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。 職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級縱向分級。 崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎 從廣義上理解，崗位評價崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值

22、的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。RQ工作室3/17/2022精選課件三、工作崗位分類的相關概念 （一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關系(特殊性與一般性的關系) （二）崗位分級與崗位分類 （分別對應企業(yè)、機關；強制非強制；制作復雜度） （三）崗位分級與品位分類 、標準不同（事、人）；、依據不同（事、人）；、適用范圍不同（量、性） 具體如下：RQ工作室3/17/2022精選課件（一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關系 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標準，存在著非常緊密的聯系。各類職業(yè)分類標準是以企業(yè)單位、國家機關的崗位分類為基礎制定的，一旦這類標準建立之后，

23、企業(yè)單位在進行崗位分類時，又應當依據、參照或執(zhí)行這些國際或國家的標準。 崗位分類與職業(yè)分類是特殊性與一般性的關系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導和規(guī)范作用，而企事業(yè)單位的崗位分類又為國家職業(yè)分類體系提供了豐富的內容和有益的補充RQ工作室3/17/2022精選課件（二）崗位分級與崗位分類崗位分級與崗位分類是工商企業(yè)和國家政府機關對同一個概念的不同稱謂，它們在工作程序和實方法等方面存在很多相似之處主要差別： 首先，崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機構，研究的對象和范圍是行使國家行政權力、執(zhí)行國家公務的人員即國家公務員的各類各緩崗位，而崗位分級適用于實行崗位分類法以外的各種企事業(yè)單

24、位，它以企事業(yè)單位中各類生產、技術、經營、管理、服務崗位等工作崗位為研究對象由此，決定了兩者在性質和內容上的差異性 其次，崗位分類作為一種人事制度，是國家公務員人事管理的基礎環(huán)節(jié)，事關重大，一般是由闊家專門的組織機構負責制定，經過國家立法程序，以法律即崗位分類法的形式公布、實施，帶有很大的強制性，并且實施范圍較為廣泛。而企事業(yè)單位的崗位分級則由其主管部門負責組織，每個企業(yè)單位都可根據自己的實際情況具體組織實施，必要時，也聘請或臨時雇用企業(yè)單位外的專業(yè)人員協(xié)助完成。它的實施范圍只局限在本企業(yè)，分級標準只具有參考性，不具有強制性。 最后，兩者的實施難度不同一套科學合理的崗位分類體系的形成，往往需要

25、十幾年甚至幾十年的時間，只有經過不斷的摸索、調整、修改，才能形成一套比較完善的、切合實際的崗位分類體系?？梢哉f，崗位分類在整個行政人事管理中，是最重要、最復雜、最難處理的問題而相比之下，企事業(yè)單位的崗位分級則沒有如此復雜，難度也沒有那么大RQ工作室3/17/2022精選課件（三）崗位分級與品位分類所謂品位分類，是一種按照預定分類原則和方法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度，它是人員招聘、錄用、考植、晉升、培訓，工資、獎懲等各項人力資源管理的重要依據。與崗位分類的主要區(qū)別是： 分類標準不同。崗位分類以事為標準，事在人先，以事擇人：而品位分類則以人為標準，人在事

26、先，以人擇事。 分類的依據不同。崗位分類是根據工作或崗位的性質、繁簡難易，責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人；而品位分類則根據對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事 適用范圍不同崗位分類適用于專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，因為這類崗位的職務和工作量較容易量化，而且工作比較固定；面品位分類則適合于工作經常變化、工作效果不易量化的崗位或工作，如對領導責任較大、需要發(fā)揮個人積極性與能動性的崗位以及機密性、臨時性等工作。RQ工作室3/17/2022精選課件四、工作崗位橫向分類的原則 、崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復

27、雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個層次。（部處科） 、直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質分工與協(xié)作的性質與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能具體的職能來劃分 、 大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有數目多少與劃分的粗細程度有關關，企事業(yè)單位在分粗細方面，應以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細在具體操作中，可通過控制類別的數目來限制劃分的粗細程度如限制大類不超過4個，小類不超過10個，等等（如管理、技術、業(yè)務、生產）RQ工作室3/17/2022精選課件五、崗位縱向分級的含義 崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁筒難易程度、責任大小以及本

28、崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程（高低分等）RQ工作室3/17/2022精選課件六、生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 、要充分考慮崗位工作任務難易程度要從崗位工作的難易繁簡程度上，考慮企業(yè)全部崗位，從基層到最高層，需要區(qū)分為多少個層次這是因為崗等的劃分，如果沒有與工作任務深層次的差異性相結合，那么制定統(tǒng)一的崗等標準，也就失去了原有的意義 、要考慮對員工行為激勵的程度崗位晉升時間的長短與晉升機會的多少，對員工的工作積極性有很大的影響。如果考慮給員工較多的晉升機會，應相對地多設崗等，讓員工有滿意感和成就感一般來說，大企業(yè)崗等設

29、置較多，而小企業(yè)崗等較少。所以，在小企業(yè)任職，頭銜似乎都來得大，當然，這也是小企業(yè)出于留住人才的考慮 、要體現企業(yè)員工工資管理的策略一般的情況，崗等晉升，就意味著薪資的調整，否則就喪失其實質意義所以，如果薪資設計差距小，崗等可以相應多設；反之，則少設。RQ工作室3/17/2022精選課件能力要求（一）工作崗位分類的主要步驟（二）工作崗位橫向分類的步驟與方法（三）工作崗位縱向分級的步驟與方法具體的：RQ工作室3/17/2022精選課件（一）工作崗位分類的主要步驟 、崗位的橫向分類 、崗位的縱向分級 、根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書，作為各項人力資源管理工作的依據 、建立企

30、業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)給類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據RQ工作室3/17/2022精選課件二（一）工作崗位橫向分類的步驟 、將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職們（管理、生產） 、將各職們內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類（財務、人資；操作、輔助） 、將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的種類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系（出納、會計；叉車工）RQ工作室3/17/2022精選課件二（二）工作崗位橫向分類的方法、按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位

31、進行橫向的區(qū)分、按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分RQ工作室3/17/2022精選課件三、工作崗位縱向分級的步驟和方法（一）步驟、按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級、統(tǒng)一崗等（二）生產性崗位縱向分級的方法o 選擇崗位評價要素o 建立崗位要素指標評價標準表o 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級o 根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等RQ工作室3/17/2022精選課件總總標標適用人員類別與分檔適用人員類別與分檔薪薪準準勤雜員倉管員搬運員驗收復核養(yǎng)護員初級業(yè)務員開單員助理主管副經理、業(yè)務項目經理部門經理總經理助理級級值值衛(wèi)生工前臺文員保安員出納收銀員/文員采購員業(yè)務計統(tǒng)員中

32、級采購/業(yè)務/開單員高級業(yè)務員高級采購員大區(qū)營銷經理總監(jiān)助理保安班長/配送員組長/司機/電工主辦會計/主編律師/高級技術員大類采購經理高級業(yè)務經理（元月）技術員/專員/會計中級技術員/高壓電工八等八等七等七等六等六等五等五等四等四等三等三等二等二等一等一等308500五級298000四級287500六級三級277000五級二級256500四級一級246000三級235500六級二級225200五級一級RQ工作室3/17/2022精選課件（三）管理性崗位縱向分級的方法o 精簡企業(yè)組織結構，加強定崗定編定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進o 對管理崗位進行科學的橫向分類o 為有效完成管理崗位劃

33、分歸級的任務，評價要素的項目分檔要多，港及數目也應多于直接生產崗位的崗級數目o 在對管理崗位劃歸崗級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系RQ工作室3/17/2022精選課件第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整主要內容：企業(yè)工資制度的設計寬帶式工資結構的設計企業(yè)工資制度的調整 知識要求： 、工資制度的內涵 、企業(yè)工資制度的分類 、企業(yè)工資制度設計的主要內容 、企業(yè)工資制度設計的原則RQ工作室3/17/2022精選課件一、工資制度的內涵工資制度是根據國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。工資制度大體上

34、是通過工資等級表、工資標準表、技術（業(yè)務）等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的工資制度中必須明確的內容有：l 工資分配政策、原則l 工資支配方式l 工資標準l 工資結構l 工資等級及級差l 獎金l 津貼l 過渡辦法l 其他規(guī)定RQ工作室3/17/2022精選課件二、企業(yè)工資制度的分類 （一）崗位工資制（職務） （二）技能工資制（職稱、職業(yè)資格） （三）績效工資制（業(yè)務提成） （四）特殊群體的工資RQ工作室3/17/2022精選課件（一）崗位工資制 、概念：崗位工資，是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企

35、業(yè)所采用RQ工作室3/17/2022精選課件、特點（）根據崗位支付工資。崗位工資制是根據員工所在崗位的工作內容進行工資支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的工資因此，崗位工資制比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則（）以崗位分析為基礎。崗位工資的制定必須有嚴密的?？茖W的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將企業(yè)的崗位進行等級排列一般來說，等級有等”也有“級”，“等”下分“級”企業(yè)的崗位眾多，崗位級數往往可能達到1520，因此，與崗位等級相對應的工資等級數也很多（）客觀性較強。在崗位工資制下，工資是根據崗位確定的工資的確定必然要對與崗位有關

36、的各種要素進行客觀的分析與評價。由于不摻雜容易導致個人偏好的因素，因此崗位工資的客觀性較強。RQ工作室3/17/2022精選課件、主要類型 （）崗位等級工資制：崗位等級工資制是指將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度崗位等級工資制有兩種主要的形式：一崗一薪制和一崗多薪制。、一崗一薪制、一崗多薪制 （）崗位薪點工資制、崗位薪點數的確定、薪點工資制的優(yōu)點RQ工作室3/17/2022精選課件、一崗一薪制一崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資崗位工資制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)工種技術比較單一的工作崗位。一崗一薪制的工資按

37、照由低到高的順序排列，組成了統(tǒng)一的標準崗位工資體系在這一工資體系內，崗內沒有工資等級，員工上崗時采取”試用期”或“熟練期”的辦法，期滿經考核合格，就可以按崗位工資標準獲得工資收入所以，崗位工資反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工作和相應的報酬差別一崗一薪制不存在升級問題，所以貞工只有在變動工作崗位時，即到較高等級的崗位工作時，才能提高自己的工資水平但這不等于說，如果員工的崗位不變動，就不能提高工資等級在企業(yè)經濟效益或者整個社會經濟水平提高或者物價上漲過快而崗位等級的工資額數目不變的情況下，對于不能晉升到較高等級崗位上工作的員工，要想增加其工資，可以通過提高崗位工資標準來實現。在

38、實行一崗一薪制時，一定要對崗位進行全面的分析，并對有關因素進行測評。測評的具體內容有：崗位責任范圍和責任程度、崗位對員工的技能水平要求崗位勞動強度、勞動條件等，通過測評得出崗位的綜合分數，據此確定崗位系數以及崗位的工資額度RQ工作室3/17/2022精選課件、一崗多薪制 一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立工資標準，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進行合并以采取同一工資標準，這就造成了同等級崗位內存在工作差別的問題為廠解決這一問題，有些企業(yè)在同一等級內劃分檔次，員工在一個崗位等級內可

39、以通過小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高標準。一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同一崗多薪制也需要崗位分析、崗位評價在崗位評價時，企業(yè)可以以崗位對上崗員工最低的技能要求，工作責任、工作強度等因素進行評分，以此為基礎確定的崗位系數為基本系數：再根據崗位對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數崗位基本系敷與技能附加系數之和即為崗位技能綜合系數。員工以崗位技能綜合系數為依據得到的工資，才是該崗位的最后工資一崗多薪制的不同之處(與一崗一薪制相比)就在于：同崗位的工資，因

40、技能水平不同，崗位技能綜合系數不同，同技術水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數也不同RQ工作室3/17/2022精選課件（）、崗位薪點制 薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度崗位薪點工資制的主要特點是工資標準不是以金額表示的，而是用薪點表示的，而且點值的大小由企業(yè)或部門的經濟效益確定。崗位薪點工資制的內涵和外延以及基本操作過程與崗位等級工資制相似，但是它在實際操作中更為靈活RQ工作室3/17/2022精選課件崗位薪點數的確定薪點數的確定。員工的薪點數是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現薪點以及企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪點的三項點數之和 崗位薪點的確定企

41、業(yè)在確定崗位薪點時，通過崗位分析與評價(以勞動四要素為標準)，得出每一崗位的等級與點數 個人薪點的確定在確定員工的個人薪點時，一般是將員工分為幾類，比如普通員工、主管人員、技術人雖等不同種類的員工有各自的評分標準當然，還可以考慮員工在考桉期內的業(yè)績表現情況，將考核期末的考核成績轉化為個人薪點的一部分 加分薪點數對于崗位點數和個人點數不能表現的，而且現階段又必須鼓勵，強調的合理因素，可以使用加分點數來體現，如對員工的本企業(yè)工齡，學歷、職稱或做出的突出貢獻等情況薪點值的確定。薪點值的高低按照企業(yè)效益的好壞進行確定，使工資水平與企業(yè)的效益相聯系企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，

42、基值由企業(yè)的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況決定RQ工作室3/17/2022精選課件關鍵要素關鍵要素 子要素子要素權數權數1級級2級級3級級4級級5級級一一.技能技能 1.教育程度教育程度 2.經驗經驗 3.知識知識1520101520103040204560306080407510050二二.努力努力 4.生理要求生理要求 5.心理要求心理要求101510152030304540605075三三.責任責任 6.對設備和過程對設備和過程 7.對材料和產品對材料和產品 8.對他人安全對他人安全 9.對他人工作對他人工作55101055101010102020151530302020

43、404025255050四四.工作條件工作條件 10.工作場所條件工作場所條件 11.危險性危險性1051052010301540205025 總點數總點數115125230345460575 典型的點數計算表典型的點數計算表RQ工作室3/17/2022精選課件薪點工資制的優(yōu)點 （）崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系，體現了效串優(yōu)先的厚則，符合市場取向的要求； （）工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用； （）在薪點值的確定過程中

44、，浮動值是按照部門的效益或業(yè)靖來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。RQ工作室3/17/2022精選課件（二）技能工資制 一、概念：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資而且只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資而崗位工資制則恰恰相反，只要員工在崗位上工作，就獲得與本崗位相對應的工資，而不管員工是否很好地履行了本崗位所要求的技能。RQ工作室3/17/2022精選課件（二）技能工資制 、前提 （）明確對員工的技能要求 （）制定實施與技能工資制度配

45、套的技能評估體系 （）將工資計劃與培訓計劃相結合 、種類 （）技術工資 （）能力工資RQ工作室3/17/2022精選課件（）技術工資技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，主要應用于“藍 領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支 付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被應用技術工資一般應用于生產制造性質的企業(yè)或部門，另外，許多企業(yè)對等級較低的工作崗位也采用了這種工資制度技術工資制度具有明顯的優(yōu)勢，據調查，它能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現，增強參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，因為這種企業(yè)比傳統(tǒng)的采用官僚式管理的企業(yè)更能充分利用員工的新技

46、術與新知識企業(yè)的員工比較歡迎這種工資方式因為它清楚地表達了員工的努力和所得到的報酬之間的聯系，為員工的技術增長提供了很大的動力但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術進步、生產率提高等好的變化的同時，也使得工資費用日益增加。這是因為越來越多的員工不斷提高技術，并且獲得了所在等級的最高工資。許多企業(yè)都采取各種各樣的措施以限制工資費用的增加，比如安撐員工依照比例和時間進行培訓、對已過時的技術種類減少相應的工資支付等RQ工作室3/17/2022精選課件（）能力工資、基礎能力工資 基礎能力是指員工勝任某一崗位的工作任務所應具備的能力基礎能力工資制度通常是采用工作崗位分析的方法，經過探入的崗位調查：首先 對企業(yè)

47、或部門中公認的表現最好的員工進行分析，找出最佳表現者與一般表現者，甚至是最差表現者之間的差別這些差別可以通過一系列的測試、面談、業(yè)務評定等方式獲得然后將這些差別歸類，就可以得到衡量 能力的大體標準，基礎能力工資就是以這些能力標準為基礎確定的工資制度、 特殊能力工資 以某類崗位人員核心競爭能力為基礎確定的工資所謂的核心競爭力”不是指企業(yè)在某些產品或某一市插上的競爭能力，而是指企業(yè)在某種科技或管理方面的競爭能力，這種能力使得企業(yè)具有某種競爭優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢不會隨著企業(yè)產品的落后或市場領先地位的喪失而消失，而會幫助企業(yè)適應產品的變化，重新獲得市場因此，這種工資制度要求管理者根據企業(yè)經營策略確定所謂

48、的特殊能力工資。顯然，完成這項工作必須進行大量的分析和調查。以特殊能力為基礎的工資有以下兩個特點：一是這種制度的設計、制定過程是自上而下的也就是說，它的制定取決于企業(yè)最高管理者對企業(yè)的核心競爭力的定義，而不是基于企業(yè)某類人員的表現二是特殊能力工資的給予對象主要是企業(yè)的技術或經營管理方面的專門人才所以，管理者必須努力向員工說明這種工資方式的運柞方式、目的和作用，使他們接受這種工資制度，至少不能產生抵觸情緒。RQ工作室3/17/2022精選課件（三）績效工資制 、概念： 績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，

49、所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資RQ工作室3/17/2022精選課件、績效工資制的特點 （）注重個人績效差異的評定績效工資假定這種績效的差異反映了個人能力和工作動機方面的差異 （）關于個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的，同級評定和下級評定的做法比較少，即使企業(yè)使用了同級評定和下級評定，這兩種評定方式所占的分量也是比較輕的，不如上級評定所占分量重 （）在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現，而且，反饋的方向大部分是單方向的；從管理人員向下屬員工反饋RQ工作室3/17/2022精選課件、績

50、效矩陣 在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素，一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資之間(或在企業(yè)內部的平均工資水平)的比較比率 績效矩陣除了可以給企業(yè)在員工加薪方面提供依據外，還可以幫助企業(yè)確定井維持員工的市場工資水平(市場工資比率) 掌握教材中舉例RQ工作室3/17/2022精選課件、績效工資制的不足 （）績效工資制的基礎缺乏公平性； （）績效工資過于強調個人的績效； （）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險RQ工作室3/17/2022精選課件、目前企業(yè)主要的績效工資形式 （）

51、計件工資制 計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬因為計件工資的計算標準是在勞動之后確定的，較為客觀、準確地反映員工實際付出的勞動量和不同的員工之間的勞動差別，所以，生產性的企業(yè)或部門大都采用計件工資 （）傭金制（提成制）RQ工作室3/17/2022精選課件（）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式決定營銷人員的工資量的變量主要有兩個；一是營銷人員在一定時期的銷售量，這一銷售量可以是銷售產出量，可以是銷售收入量，也可以是實現的利潤量。二是

52、提成比例提成比例的確定需要考慮的因素較多，主要有：一定的銷量或一定的銷售收入中包含的利潤、企業(yè)產品銷售的主要門路(主要靠營銷人員的工作還是依靠企業(yè)強有力的廣告效應)、企業(yè)產品與相關企業(yè)產品的競爭強度等傭金制的優(yōu)點：它可以充分地調動營銷人員的營銷積極性；可以使營銷人員覺察到自己的工作投入對企業(yè)的重要性，從而對營銷人員有一定的激勵作用傭金制的缺點：它使營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。會造成以下兩種對企業(yè)極為不利的后果，一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多地依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?；二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性RQ工作室3/17/2022精選課件（四）特殊群體的工資 、管理

53、人員的工資制度，構成： （）基本工資 （）獎金和紅利福利 （）津貼 、經營者年薪 、團隊工資制度RQ工作室3/17/2022精選課件、經營者年薪 經營者年薪制是指以企業(yè)的一個經濟棱算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業(yè)的廠長、經理，即法人代表)的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度 年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成前者水平取決于“經營者市場”形成的市場工資串和企業(yè)的支付能力：后者水平主要取決于本企業(yè)的經營狀況，隨著效益的大小浮動。在總的年薪收入中，浮動收入大于相對固定的收入。RQ工作室3/17/2022精選課件年薪制特定的內涵

54、 實行年薪制的企業(yè)，經營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯系； 經營者的年薪與員工工贊制度相分離，而與工作責任、決策風險、經濟效益掛鉤； 年薪不在員工工資總額內列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出； 經營者的年薪及調整由企業(yè)的董事會或股東大會決定RQ工作室3/17/2022精選課件實行經營者年薪制應具備的條件 健全的經營者人才市場，完善的競爭機制 明確的經營者業(yè)績考核指標體系企業(yè)只有建立完善的考核審計制度和自上麗下的考核審計網絡，才能對經營者經營業(yè)績進行嚴格準確的考核 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制。RQ工作室3/17/2022精選課件年薪制的組

55、成形式 基本工資加風險收入基本工資主要根據市場工資水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定?；竟べY總額確定后，按月預付風險收入按照基本工資的一定倍數支付，具體倍數根據年終企業(yè)完成的經濟效益情況、生產經營責任大小、風險程度等因素確定 年薪加年終獎金年薪根據企業(yè)規(guī)模、經濟效益水平、經營者的能力、雖工平均工資水平而定年薪確定后按月支付獎金視年終經濟效益的各項指標的完成狀況而定此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預付性質的而是固定的；獎金條件只是考核經濟效益指標，不考慮風險報酬經營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經濟效益目標，應自動辭職或被解聘RQ工作室3/17/2022精選課

56、件年薪水平確定應注意的內容 經營者的工作是高級的復雜勞動，其勞動耗費是普通員工勞動耗費的倍加，所以經營者的年薪應讀數倍于企業(yè)員工的年平均工資。 年薪水平的確定既要用顧到員工的心理承受能力又要能夠吸引到企業(yè)需要的經營管理人才。年薪水平過低，無人愿意受聘；年薪水平過高，員工心理不平衡，就會影響生產情緒，而且使企業(yè)經營者與員工的關系緊張所以，這兩個因素不能片面強調，有所偏廢 得到年薪的經營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇，因為年薪制是一種特殊的工資制度，它與企業(yè)的員工工資制度是平行的RQ工作室3/17/2022精選課件、團隊工資制度 團隊工資的主要組成要素： 基本工資 激勵性工資 績效認可獎

57、 團隊工資的設計應該注意的問題 團隊工資的設計應該注意的問題： 平行團隊工資制度的設計 流程團隊的工資制度設計 項目團隊工資制度的設計RQ工作室3/17/2022精選課件平行團隊工資制度的設計 在設計平行團隊的工資制度的結構時，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而特大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去如果企業(yè)支付的團隊工資過高，容易使團隊成員忽視自己的全職工作，而過分地關注團隊工作因此，平行團隊通常不使用激勵性工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。RQ工作室3/17/2022精選課件流程團隊的工資制度設計 基本工資應該是團隊工資結構方案的關鍵，基本工資支

58、付的主要依據就是團隊成員的能力和技能團隊中的每一個成員應該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵成員接受交叉培訓，可以采用技能工資制為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵因此預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)RQ工作室3/17/2022精選課件項目團隊工資制度的設計 基本工資在項目團隊的工資結構中屬于傳統(tǒng)組成部分。項目團隊工資結構中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和基于團隊績效的激勵性工資少量的貨幣性獎勵樁廣泛地用于在事后獎勵績效，但是事前的激勵性工資在項目團隊工資中的地位并不像在流程團隊工資中那樣重要 項目團隊工資方案中采用激勵性工資有幾個弊端：一是項目團隊的工

59、作通常比流程團隊的工作更難量化；二是項目團隊工作中的可變因素較多，如競爭策略的改變。新技術的引進等都可能會導致預先設定的目標作廢，甚至使整個項目半途而廢，使得工資方案更加復雜所以，企業(yè)在設計項目團隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資RQ工作室3/17/2022精選課件三、企業(yè)工資制度設計的主要內容 （一）工資水平及其影響因素 （二）工資結構及其類型 （三）工資等級RQ工作室3/17/2022精選課件（一）工資水平的影響因素 企業(yè)外部影響因素、市場因素（）商品市場；（）勞動力市場、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī) 企業(yè)內部影響因素企業(yè)自身特征對工資水平的影響企業(yè)決策層對工資的態(tài)

60、度RQ工作室3/17/2022精選課件（二）工資結構及其類型 、工資結構：指員工工資的各項構成及各自所占的比例。如： 崗位工資 績效獎金 津貼與補貼 、工資結構的類型： （）以績效為導向的工資結構 （）以工作為導向的工資結構 （）以技能為導向的工資結構 （）組合工資結構RQ工作室3/17/2022精選課件（）以績效為導向的工資結構 優(yōu)點：激勵效果好 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 適用的企業(yè)：任務飽滿，有超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效RQ工作室3/17/2022精選課件（）以工作為導向工資結構