人力資源管理師二級真題20135

1、2013年5月國家職業(yè)資格考試（真題） 職 業(yè):企業(yè)人力資源管理師 等 級:國家職業(yè)資格二級 卷冊一:職業(yè)道德 理論知識 注意事項: 1.考生應首先將自己的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。 2.本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分: 第一部分，1-25小題，為職業(yè)道德試題; 第二部分，26-125小題，為理論知識試題。 3.每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動，用橡皮 擦干凈后，再選涂其他答案。所有答案均不得答在試卷上。 4.考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。 5.考生應按要求在答題

2、卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。 ·第-部分 職業(yè)道德· (第1-25題，共25道題) 一、職業(yè)道德基礎理論及知識部分(第1-16題) (一)單項選擇題(第1-8題) 1.在西方，"道德" (MORALE)一詞引申的意思是() A.已經得到了，不再做了 B.規(guī)范和行為品質 C.道路、路徑 D.潮流和趨勢 2.下列說法中，正確地反映了道德及法律差別的是( ) A.在管理效力上，道德比法律的作用效果差 B.在適用范圍上，道德比法律的適用范圍小 C.在調節(jié)時效上，道德比法律具有自覺性和事前性的特點 D.在社會地位上，道德比法律地位低、權威弱

3、 3.下列關于職業(yè)活動內在道德準則的理解，正確的說法是( ) A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠 B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經理人的職業(yè)品質要求 C.善始善終，不虎頭蛇尾是勤勉的具體體現(xiàn) D.強調規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心 4.下列符合"慎獨"內涵要求的是（ ） A.崇尚自由、獨立 B.小心駛得萬年船 C.求于志同，樂于道合 D.無人監(jiān)督，仍行道德之事 5.下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質要求的是（ ） A.用心做事 B.謹慎虔敬 C.服從領導 D.加班加點 6. 下列說法中，符合"世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準"

4、;的是（ ） A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會提高 B.忠誠是重要的，無論何時都要站在企業(yè)立場上思考問題 C.員工既要保持鮮明的個性及獨立性，又要學會團隊合作 D.為了維護企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔責任 7.上司對待下屬的正確做法是（ ） A.任務繁重時，要求下屬無條件服從公司安排 B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰 C.關心下屬的成長，遵守及下屬約定的事項 D.既要平等待人，更要特別關照有潛力的下屬 8. 關于"公道"，正確的說法是（ ） A.公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道 B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求 C.每

5、個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物 D.按照貢獻取酬，是公道的具體實踐 (二)多項選擇題(第9-16題) 9.公民道德建設實施細要提出，從業(yè)人員職業(yè)道德要求包括（ ） A.愛國創(chuàng)新 B.以人為本 C.服務群眾 D.奉獻社會 10. 關于職業(yè)化，正確的說法有（ ） A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑 B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內容 C.職業(yè)化是全球職場中的通用語言 D.職業(yè)化素養(yǎng)要求在工作中努力增強主觀性 11. 根據(jù)“比爾·蓋茨10大優(yōu)秀員工準則”，正確的說法有（ ） A.始終表現(xiàn)出對公司及產品的興趣和熱愛 B.站在上司的立場上為客戶著想 C.思考如何讓產品更貼近客戶

6、D.做一個積極主動的人 12. 職業(yè)道德規(guī)范"誠信"的特征包括（ ） A.通識性 B.智慧性 C.止損性 D.資質性 13. 違反中華人民共和國反不正當競爭法規(guī)定的行為有（ ） A.擅自使用他人的企業(yè)名稱或姓名，引人誤認為是他人的商品 B.接受折扣、傭金的經營者必須如實入賬 C.廣告的經營者在未加核實的情況下，制發(fā)了虛假廣告 D.經營者在任何情況下不得以低于成本價格銷售商品 14.下列做法中，符合職業(yè)紀律要求的有（ ） A.某醫(yī)生竭盡全力救護了一個十惡不赦的罪犯 B.某法院拒絕了一個惡貫滿盈的殺人惡魔的辯護請求 C.某建筑企業(yè)要求全體從業(yè)人員必須佩戴安全帽作業(yè) D.某機組要

7、求乘務員登機服務時必須面帶微笑 15.關于"節(jié)約"，正確的說法有（ ） A.節(jié)約指的是當用則用，當省則省 B.少花錢多辦事是節(jié)約的基本要求 C.零缺陷、零庫存是"節(jié)約"向企業(yè)戰(zhàn)略延伸的生動實踐 D."節(jié)約"是企業(yè)競爭力的有機組成部分 16.從業(yè)人員要做到求同存異，正確的做法有（ ） A.換位思考，理解他人 B.胸懷寬廣，學會寬容 C.和諧相處，密切配合 D.機動靈活，不唯原則二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17-25題) 17.關于讀書，你的看法是（ ） A.現(xiàn)在的書籍太多太爛，不值得讀 B.讀書不如朋友間的交談收獲大 C.讀及工作相關的

8、書，對自己提升較快 D.讀書加上思考才是真正的讀書 18.某企業(yè)的年度銷售冠軍，一年后因工作壓力太大，不堪重負，選擇了輕生。對該員工的做法，你的看法是（ ） A.現(xiàn)代人壓力太大，企業(yè)應多關心職工 B.太可惜了，對自己的要求應該適度 C.人生得意須盡歡，這是何必呢? D.沒啥看法，現(xiàn)在輕生的人不少 19.某員工思維活躍，想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是只說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是（ ） A.他不會有任何成就 B.他沒有真才實學 C.少說多做會更好 D.他需要伯樂加以訓練 20.如果你幫助了別人，但是當你有困難尋求對方幫助時，對方卻委婉

9、拒絕了你。對此，你會 A.認為自己看錯了人，以后不再及之往來 B.仔細了解對方說的理由是否成立 C.認為這樣的人太自我，以后和他保持一定的距離 D.以后不再熱心幫助別人，先把自己的事做好 21.公司聘請了一個總經理，起初他信心百倍、干勁十足，后來，由于公司管理制度方面的限制，他的許多設想無法實現(xiàn)，熱情逐漸消退了，再后來，他干脆辭職了。你對此人的看法是（ ） A.他的應變能力不足 B.他沒有處理好及聘用方的關系 C.公司聘而不能用，太可惜了 D.這個人該走 22.M公司參及一項招標工程投標。公司覺得憑資金實力、技術水平和設計理念，肯定可以中標。但后來，有關渠道傳來的消息說，競爭對手W公司已經采取

10、了"非常"手段，很可能會拿下訂單。假如你是M公司的負責人，你會（ ） A.也采取"非常"手段公關 B.收集證據(jù)，以備將來控告W公司非法競標 C.直接到招標管理單位反映情況 D.相信自己的實力 23. 假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（ ） A.帶著技術發(fā)明投奔其他公司 B.反復向公司推薦，希望引起重視 C.把發(fā)明專利賣出去 D.觀察一段時間再做決定 24.某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導演，于是演了一部電影，從此，W一舉

11、成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W 一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象，你的看法是（ ） A.守株待兔 B.理解，但空想成分太多 C.自己也會像W那樣試一試 D.憑本事吃飯，成功有很多方式 25.最近你的主管總是對你不滿甚至當面批評你，你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作，及往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會（ ） A.感到疑惑，努力弄清主管的想法 B.感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度 C.感到遺憾，但不會影響自己的工作 D.感到不解，會找時間及主管聊一聊 ·第二部分 理論知識· (第26-125題，共100道題，滿分為100

12、分) 一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60 分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請?答題卡上將所選答案的相應字母涂黑) 26.實際工資的計算公式是（ ） A.貨幣工資÷價格 B.貨幣工資÷價格指數(shù) C.貨幣工資×價格 D.貨幣工資×價格指數(shù) 27.勞動法的最主要表現(xiàn)形式是（ ） A.勞動規(guī)章 B.勞動法律 C.國務院勞動行政法規(guī) D.地方性勞動法規(guī) 28.完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由（ ） A.1618歲的勞動者 B.16歲以上的勞動者 C.18歲以上的勞動者 D.18歲以上的男性勞動者 29.企業(yè)管理資源狀況分析的內容不包括（

13、 ） A.企業(yè)文化 B.品牌知名度 C.領導風格 D.組織管理水平 30.（ ）是指員工對工作所抱有的一般性的滿足及否的態(tài)度。 A.薪酬滿意度 B.工作績效 C.工作滿意度 D.工作成就 31.（ ）認為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產函數(shù)”。 A.泰勒 B.法約爾 C.熊彼特 D.德魯克 32.（ ）是組織設計的最基本原則。 A.專業(yè)分工及協(xié)作原則 B.任務及目標原則 C.有效管理幅度原則 D.集權及分權原則 33.企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工及協(xié)作的原則，可以采取的措施不包括（ ） A.實行系統(tǒng)管理 B.鼓勵創(chuàng)建學習型的組織 C.創(chuàng)造協(xié)調環(huán)境 D.設立一些必要的委員會 34.以（ ）為中心設計的部門結

14、構包括事業(yè)部制和模擬分權制。 A.成果 B.工作 C.關系 D.任務 35. （ ）是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。 A.擴張式變革 B.爆破式變革 C.組織結構整合 D.突發(fā)式變革 36. SWOT分析法中，W代表（ ） A.優(yōu)勢 B.機會 C.劣勢 D.威脅 37. 人力資源需求預測所依據(jù)的一般原理不包括（ ） A.慣性原理 B.相關性原理 C.聚類原理 D.相似性原理 38.企業(yè)人員需求預測方法中，（ ）不屬于量化分析方法。 A.德爾菲預測法 B.趨勢外推法 C.馬爾可夫分析法 D.轉換比率法 39.（ ）不屬于定員定額分析法。 A.工作定額分析法 B.比例定員法 C.勞動效率定員法 D

15、.人員比率法 40.企業(yè)人力資源供不應求，會導致（ ） A.生產效率低下 B.組織內部人浮于事 C.企業(yè)設備閑置 D.固定資產利用率高 41. 下列關于人事測評的說法，不正確的是（ ） A.人的素質是有差異的 B.先天因素可以造成素質差異 C.測評的內容是心理素質 D.后天因素可以造成素質差異 42.下列關于選拔性素質測評的表述，正確的是（ ） A.測評標準無區(qū)分功能 B.強調定性描述測評結果 C.測評標準應具有彈性 D.測評標準要盡可能精確 43.美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為多個層次，最低層次是（ ） A.理解 B.應用 C.記憶 D.分析 44.下列關于集中量數(shù)的說法，不正

16、確的是（ ） A.它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標 B.算術平均數(shù)和標準差都屬于集中量數(shù) C.它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項特征 D.可以用它進行幾組數(shù)據(jù)間的比較 45.企業(yè)員工素質測評的準備階段包括以下步 驟:制定測評方案;組織強有力的測評 小組;收集必要的資料。正確的排序是（ ） A. B. C. D. 46.“您在什么類型的企業(yè)工作過?”屬于結構化面試中的（ ）問題。 A.經驗性 B.情境性 C.壓力性 D.背景性 47. 評價中心技術不包括（ ） A.公文筐測試 B.管理游戲 C.無領導小組討論 D.心理測評 48. “在企業(yè)人事管理中，物質激勵更重要，還是精神激勵更重要?”屬于（ ）面試題目。

17、A.排序型 B.雙向式 C.開放式 D.兩難式 49. 無領導小組討論題目的設計流程包括：向專家咨詢;編寫初稿;調查可用性;試測;選擇題目類型;反饋、修改、完善。排序正確的是（ ） A. B. C. D. 50.（ ）屬于企業(yè)培訓的直接成本。 A.培訓教室租賃費 B.培訓項目設計費 C.培訓項目管理費 D.培訓主管的工資 51. 企業(yè)培訓課程設計的原則是（ ） A.流行什么，就培訓什么 B.最前沿是什么，就培訓什么 C.需要什么，就培訓什么 D.員工要求培訓什么，就培訓什么 52. 關于"崗位指南"這種培訓材料的說法，正確的是（ ） A.崗位指南就是崗位說明書 B.崗位指南

18、必須像技術手冊那樣精確 C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化 D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本 53. 對于基層管理人員而言，（ ）是最重要的。 A.專業(yè)技能 B.人文技能 C.理念技能 D.協(xié)調技能 54.（ ）是企業(yè)管理的中堅力量。 A.高層管理人員 B.中層管理人員 C.基層管理人員 D.一線管理人員 55. 下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是（ ） A.不會給受訓者造成太大壓力 B.評估時需要大量的事實及數(shù)據(jù) C.評估過程較為方便，成本較低 D.建立在評估者主觀看法之上 56. 對培訓效果進行行為評估，評估單位應為（ ） A.培訓單位 B.受訓者的直接主管 C.

19、培訓教師 D.受訓者的單位主管 57.（ ）很難評估培訓的認知成果。 A.筆試法 B.現(xiàn)場觀察法 C.訪談法 D.工作抽樣法 58. 某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產成本。這屬于培訓的（ ） A.認知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.績效成果 59.（ ）效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。 A.行為 B.結果 C.特征 D.綜合 60.（ ）不屬于績效考評結果的分布誤差。 A.寬厚誤差 B.苛嚴誤差 C.中間傾向 D.相似偏差 61. 考評的（ ）是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。 A.偏緊誤差 B.中間傾向 C.寬松誤差 D.標準誤差 62.（ ）不是由

20、考評者的主觀性帶來的。 A.對比偏差 B.自我中心效應 C.分布誤差 D.評價標準誤差 63.一般情況下，應以（ ）能達到的績效水平座位考評指標的評定標準。 A.全體員工 B.多數(shù)員工 C.少數(shù)員工 D.個別員工 64.在KPI指標和指標值的設定上，不可以選擇的參照企業(yè)是（ ） A.本行業(yè)領先的最佳企業(yè) B.世界500強企業(yè) C.行業(yè)內中等水平的企業(yè) D.中國500強企業(yè) 65.一般來說，KPI是根據(jù)能夠創(chuàng)造價值的（ ）設定的。 A.工作行為 B.工作結果 C.工作流程 D.工作方式 67.在設計KPI時，解決“工作產出項目過多”的問題，不宜采用的方法是（ ） A.設置更為全面的指標體系 B.

21、比較產出結果對組織的貢獻率 C.刪除及工作目標不符合的產出項目 D.合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別 67. 下列關于360度考評法的說法，不正確的是（ ） A.具有全方位、多維度特點 B.不考評勝任特征指標 C.一般采取匿名的方式進行 D.有利于促進員工發(fā)展 68. 社會公開的薪酬調查數(shù)據(jù)源不包括（ ） A.各種媒體公布的薪酬數(shù)據(jù) B.各種民間組織提供的薪酬數(shù)據(jù) C.政府部門公布的薪酬數(shù)據(jù)資料 D.委托中介機構進行調查獲得的薪酬數(shù)據(jù) 69. 崗位評價要素的特點不包括（ ） A.重復性 B.可觀察性 C.共通性 D.可衡量性 70.（ ）顯示了不同職系之間的相同相似崗位等級的比

22、較和平衡關系。 A.職組 B.職門 C.崗級 D.崗等 71. 薪酬滿意度調查的步驟包括:設計并發(fā)放調查表;回收并處理調查表;確定調查方式;確定調查對象;反饋調查結果;確定調查內容。正確的排序是（ ） A. B. C. D. 72. 下列關于崗位工資制的說法，不正確的是（ ） A.工資給付的主觀性較強 B.以崗位分析為基礎 C.根據(jù)崗位性質給付工資 一個更高的類別 D.有利于貫徹同工同酬原則 73. 現(xiàn)代企業(yè)主要的績效工資形式不包括（ ） A.計件工資制 B.傭金制 C.薪點工資制 D.提成工資制 74. 企業(yè)要實行經營者年薪制的前提條件，不包括（ ） A.完善有效的高管甄選和晉升制度 B.明

23、確的經營者業(yè)績考核指標體系 C.健全的經營者人才市場，完善的競爭機制 D.健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制 75. 員工的（ ）及企業(yè)的經濟效益、部門業(yè)績考核和個人業(yè)績考核結果掛鉤。 A.浮動工資 B.固定工資 C.基本工資 D.崗位工資 76. 企業(yè)年金的繳費額度每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的（ ） A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 77. 企業(yè)工資集體協(xié)商的內容不包括（ ） A.工資指導線 B.工資分配制度 C.工資分配形式 D.工資收入水平 78. 勞務派遣協(xié)議使派遣單位及接受單位雙方建立起（ ） A.實際勞動關系 B.勞務派遣關系 C.形式勞動關系

24、D.民事法律關系 79. 勞務派遣單位的注冊資本不得低于（ ）萬元。 A.30 B.50 C.80 D.100 80. 工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（ ） A.l/2 B.1/3 C.1/4 D.1/5 81. 傷亡事故報告和處理制度的內容不包括（ ） A.傷亡事故報告 B.傷亡事故調查 C.工傷事故預防 D.傷亡事故處理 82. 企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（ ） A.安全第一 B.注重效率 C.預防為主 D.以人為本 83. 下列關于勞動爭議仲裁的說法，不正確的是（ ） A.仲裁要遵循回避原則 B.仲裁

25、遵循非強制性原則 C.仲裁對象具有特定性 D.仲裁主體具有特定性 84.勞動爭議仲裁委員會的構成不包括（ ） A.員工代表 B.同級工會代表 C.用人單位方面的代表 D.勞動行政部門代表 85.勞動爭議仲裁的程序包括:開庭審理和裁決;申請和受理;仲裁文書的送達; 案件仲裁準備。正確的排序是（ ） A. B. C. D. 二、多項選擇題(86 125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上 將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、 多選，均不得分) 86. 對國民經濟就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策有（ ） A.財政政策 B.貿易政策 C.貨幣政策 D.金融政策 E.收入政策 87.

26、 企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現(xiàn)（ ）之間的動態(tài)平衡。 A.外部環(huán)境 B.內部環(huán)境 C.企業(yè)實力 D.戰(zhàn)略目標 E.長遠發(fā)展 88. 影響群體決策的群體因素有（ ） A.群體熟悉度 B.群體多樣性 C.參及決策程度 D.決策能力 E.群體認知能力 89. 下列關于人的心理屬性的說法，正確的有（ ） A.是人性的本質 B.是人性的重要組成部分 C.由心理素質和心理狀態(tài)兩部分組成 D.由個性心理特征和個人行為傾向兩部 分組成 E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和 90. 下列關于組織結構設計的說法，正確的有（ ） A.以企業(yè)組織結構為核心 B.是企業(yè)管理的基本前提 C.是企業(yè)總體設計的重要組

27、成部分 D.是一項理論性強、操作性弱的工作 E.要在企業(yè)人事管理理論的指導下進行 91. 以工作和任務為中心的部門結構形式包括（ ） A.矩陣結構 B.直線制 C.事業(yè)部制 D.分權制 E.直線職能制 92.狹義的人力資源規(guī)劃包括（ ） A.培訓計劃 B.補充計劃 C.配備計劃 D.薪酬計劃 E.晉升計劃 93.人力資源規(guī)劃可以通過對風險的（ ）等一系列活動防范風險。 A.識別 B.對比 C.估計 D.盤點 E.監(jiān)控 94.人力資源預測的局限性，主要表現(xiàn)在（ ） A.預測方法不精密 B.企業(yè)內部的抵制 C.預測的成本高昂 D.知識水平的限制 E.環(huán)境的不確定性 95.在計算某工種定員人數(shù)時，通

28、常要按公式核算出（）等指標數(shù)值。 A.勞動力供給人數(shù) B.出勤率 C.制度工時利用率 D.作業(yè)率 E.勞動定額完成率 96.下列關于員工素質診斷性測評的說法，正確的有（ ） A.測評的結果不公開 B.測評指標較靈活 C.具有較強的系統(tǒng)性 D.強調測評的區(qū)分功能 E.測評的內容十分精細 97.品德測評法包括（ ） A.問卷法 B.抽樣法 C.投射技術 D.訪談法 E.FRC測評法 98.員工素質測評中，能力測評的類型主要有（ ） A.創(chuàng)造力測評 B.特殊能力測評 C.學習能力測評 D.綜合能力測評 E.一般能力測評 99.員工素質測評指導語的內容應包括（ ） A.素質測評的目的 B.強調測評及測

29、驗考試的不同 C.舉例說明填寫要求 D.填表前的準備工作和填表要求 E.測評結果的保密和處理 100.面試的發(fā)展趨勢有（ ） A.提問剛性化 B.面試考官的專業(yè)化 C.面試的形式豐富多樣 D.測評的內容不斷擴展 E.非結構化面試成為面試的主流 101.下列關于無領導小組討論的說法，正確的有（ ） A.對評價者和測評標準的要求較高 B.題目的質量影響測評的質量 C.被評價者的表現(xiàn)易受同組成員影響 D.被評價者無法掩飾自己的不足 E.題目的數(shù)量對測評質量有顯著影響 102.在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（ ） A.普遍性 B.有效性 C.標準化 D.多樣性 E.系統(tǒng)性 103.企業(yè)在設計培訓

30、教學計劃時，應遵循的原則包括（ ） A.針對性原則 B.緊跟前沿原則 C.創(chuàng)新性原則 D.成本最優(yōu)原則 E.適應性原則 104.在企業(yè)內部開發(fā)培訓師的缺點有（ ） A.開發(fā)成本高 B.培訓過程較難控制 C.內部教師不易于在學員中樹立威望 D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質量的教師隊伍 E.受環(huán)境限制，內部教師很難上升到新的高度來看待問題 105.及高、基層管理人員相比，中層管理人員更應具備的能力有（ ） A.目標設定能力 B.協(xié)調能力 C.教練及咨詢能力 D.批判能力 E.計劃及控制能力 106.培訓效果評估的內容包括（ ） A.培訓的綜合效果 B.培訓報告完成情況 C.培訓目標達成情況 D.培

31、訓計劃執(zhí)行情況 E.培訓工作者的績效 107. 在設定培訓評價標準時，應當注重評估指標和標準的（ ） A.相關度 B.前沿性 C.區(qū)分度 D.可行性 E.動態(tài)性 108.下列關于合成考評法的說法，正確的有（ ） A.考評對象可以是團隊 B.只能針對個人進行考評 C.考評表格較為復雜，不易填寫 D.考評量表一般分為三個評定等級 E.考評既注重崗位職責及任務，又注重個人潛能開發(fā) 109.關于績效考評方法的短文法，下列表述正確的是（ ） A.可以減少考評的暈輪效應 B.具有較大的局限性 C.可以降低考評的苛嚴誤差 D.僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn) E.不能用于員工之間的比較 110.績效考評方法在實際應用中

32、，可能出現(xiàn)的偏誤有（ ） A.后繼效應 B.統(tǒng)計誤差 C.個人偏見 D.優(yōu)先效應 E.暈輪誤差 111.設計績效考評標準時，應遵循的基本原則包括（ ） A.突出特點 B.普遍通用 C.先進合理 D.簡潔扼要 E.定量準確 112. KPI必須具有可測性，也就是說（ ） A.指標要易于獲取 B.數(shù)據(jù)資料要準確可靠 C.數(shù)據(jù)資料要體現(xiàn)增值性 D.各指標標準要有明確的界定 E.各指標要有簡便易行的計算方法 113.利用客戶關系圖來提取KPI，能夠（ ） A.分析客戶的滿意度標準 B.了解企業(yè)的內外客戶 C.掌握為客戶所提供的具體產出 D.了解企業(yè)的市場占有率 E.設定考評標準來衡量團隊或個人績效 1

33、14.從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（ ） A.區(qū)域薪酬調查 B.商業(yè)性薪酬調查 C.公眾薪酬調查 D.專業(yè)性薪酬調查 E.政府薪酬調查 115.一般來說，企業(yè)可以選取（ ）作為薪酬調查對象。 A.同行業(yè)同類型企業(yè) B.全國500強企業(yè) C.其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè) D.世界500強企業(yè) E.本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè) 116.薪酬滿意度調查的內容包括員工對（ ）的滿意度。 A.薪酬水平 B.薪酬差距 C.薪酬發(fā)放形式 D.工作環(huán)境 E.薪酬決定因素 117.一般來說，團隊可以分為（ ） A.平行團隊 B.交叉團隊 C.項目團隊 D.流程團隊 E.復合團隊 118.工資

34、制度總體設計的前期工作包括（ ） A.建立績效管理體系 B.工資的市場調查 C.確定工資原則及策略 D.工資制度的調整 E.工作崗位分析及評價 119.寬帶式工資結構的特點有（ ） A.不利于工作績效改進 B.支持扁平型組織結構 C.不利于工作崗位變動 D.不利于員工自我發(fā)展 E.有利于管理人員的角色轉變 120.勞務派遣現(xiàn)象在我國的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展，有其內在的深刻原因，這包括（ ） A.為強化勞動法制提供條件 B.降低勞動管理成本 C.減輕企業(yè)參加社會保險的負擔 D.促進就業(yè)及再就業(yè) E.滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求 121.隨著市場經濟體制的深入及完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀

35、調控（ ） A.由間接調控轉變?yōu)檎{控工資總量 B.由間接調控轉向直接控制 C.由調控工資水平轉變?yōu)檎{控工資總量 D.由直接控制轉向間接調控 E.由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平 122.制定勞動力市場工資指導價位時，應（ ） A.堅持市場取向 B.優(yōu)先考慮企業(yè) C.定期公開發(fā)布 D.優(yōu)先保護勞動者 E.科學地考慮指導價位差別的因素 123.按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為（ ） A.權利爭議 B.利益爭議 C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議 D.勞動合同爭議 E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議 124.勞動爭議仲裁的原則包括（ ） A.合議原則 B.自愿原則 C.強制原則 D.隸屬原則 E.區(qū)

36、分舉證責任原則 125.按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結構包括（ ） A.確定勞動爭議的標的 B.分析確定意思表示的意志內容 C.確定引起勞動爭議的事實和結果 D.根據(jù)差異當事人做出判斷和選擇 E.確定行為模式標準及當事人所實施行為的差異 2013年5月國家職業(yè)資格考試（真題） 職 業(yè):企業(yè)人力資源管理師 等 級:國家職業(yè)資格二級 卷冊二: 專業(yè)能力 注意事項: 1.請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。 2.請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。 3.請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何及答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關

37、的內容。一、簡答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分) 1.企業(yè)人力資源需求預測的一般影響因素有哪些? （16分） 2. 簡述企業(yè)管理人員一般培訓的內容以及管理技能開發(fā)的基本模式。（16分） 3.簡述勞動爭議仲裁在申請及受理階段的主要工作內容和相關規(guī)定。（14分） 二、綜合題(本題共3題，每小題18分，共54分 1. 某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。

38、表1 評分結果匯總表 面試考官候選人權（%）甲乙丙丁戊1.銷售副總經理8080757585202.人力資源部經理8580807585253.集團銷售部經理9085858580304.地區(qū)資深銷售主管858575808025最終得分注:各位考官評分所占權重分別為:20%、25%、30%、25%請根據(jù)上述資料，回答以下問題: （1） 什么是群體決策法?具有哪些特點？（6分） （2） 請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選。（12分） 2. 某知名科技公司對員工績效考評制度進行了調整，取消了以往七個等級（A、B、C、D、E、F、 G）的評等方式，取而代之是四級（1、2、3、4）評等方式。

39、員工如被評定為1等，說明該員工超越了原定目標；如果評為4等，說明該員工業(yè)績很差。數(shù)據(jù)顯示被評為4等的員工所占比例很小，大部分員工都被評定為2等。 新的績效考評制度規(guī)定，除了由各級主管做年終績效考評外，員工還可以另外尋找6位同事，以匿名方式對他們進行考評，稱之為"360度反饋"。 每年年初，員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和本部門KPI的基礎上，在主管的指導下 制訂自己的績效計劃，并列出自己在"實現(xiàn)業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作"這三個方面所需 要采取的具體行動，這相當于員工及公司簽訂了一份績效合同。 請您結合本案例，回答下列問題: （1） 采用定性表述，為

40、該公司設計績效考評結果1-4級的等級標準，填入表2.（8分）表2 績效考評等級標準表 考評等級 評等標準 l 2 3 4 （2） 對該公司新的績效考評制度進行剖析，說明其優(yōu)點和不足。（10分） 3.安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離耳P、面談顯示收入因 素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘錄: A：我2007年進入公司，從那時起工資制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡工資都沒有; B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動; C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的

41、工資增長幅度是0，現(xiàn)在工資2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比; D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多塊，一年就多4000塊錢; E：我是設計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平; F：副總一年收入30萬，生產線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。 假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設計一份薪酬滿意度調查問卷。（18分） 2013年5月參考答案及解析 卷冊一:職業(yè)道德 理論知識 第一部分 職業(yè)道德 一、職業(yè)道德基礎理論及知識部

42、分 （一） 單項選擇題 1.B 2.C 3.C 4.D 5.A 6.C 7.C 8.D （二） 多項選擇題 9.CD 10.ABC 11.ACD 12.ABCD 13.AC 14.ACD 15. ABCD 16. ABC 二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分 1725(略)。 第二部分 理論知識 一、單項選擇題 26.【答案】B(基礎知識P16) 【解析】實際工資是指經價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是:實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)。 27.【答案】B(基礎知識P33) 【解析】全國人民代表大會及其常務委員會依據(jù)憲法制定的調整勞動關系的規(guī)范屬于勞動法律。勞動法律是

43、勞動法的最主要的表現(xiàn)形式。其主要內容分為勞動關系法及勞動標準法。 28.【答案】D(基礎知識P43) 29.【答案】B(基礎知識P50) 【解析】企業(yè)管理資源狀況分析的內容包括:組織管理水平、領導的風格、企業(yè)文化。品牌知名度屬于無形資產狀況分析的內容。 30.【答案】C(基礎知識P100) 31.【答案】C(基礎知識P168) 【解析】西方經濟學家熊彼特在"創(chuàng)新理論"中提出，創(chuàng)新就是"建立一種新的生產函數(shù)"， 把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的"新組合"引入生產體系，包括引進新產 品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應

44、來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等5種情況。 32.【答案】B(教材P2) 【解析】企業(yè)組織設計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的，這是一條最基本的原則。 33.【答案】B(教材P3) 【解析】企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工及協(xié)作的原則，可以采取的措施主要有: (1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經理負責管轄;(2)設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調;(3)創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。 34.【答案】A(教材P9) 【解析】以成果為中心設計的部門機構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。在這種結構模式下，一個企業(yè)

45、由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位必須對自己的工作成績和成果負責，并對整個企業(yè)做出貢獻。 35.【答案】C(教材P13) 36.【答案】C(教材P33) 【解析】SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢，W代表劣勢，0代表機會，T代表威脅。 37.【答案】C(教材P38) 【解析】人力資源需求預測實際上是預測學的一部分，它遵循預測學的原理。在預測學中，一般應用以下原理:慣性原理、相關性原理、相似性原理。 38.【答案】A(教材P40) 【解析】企業(yè)人員需求預測的方法多種多樣，可以分為定性預測和定量預測。B、C、D屬于定量預測，A屬于定性預測。 39.【答案】D(教材P45-46) 【解析】定

46、員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法。 40.【答案】C(教材P69) 【解析】企業(yè)人力資源供大于求，會導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下;企業(yè)人力資源供小于求，會導致企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低。 41.【答案】C(教材P72) 42.【答案】D(教材P74) 【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點有: (1)強調測評的 區(qū)分功能，即要把不同素質、不同水平的人區(qū)別開來;(2)測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不解;(3)測評過程強調客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化;(4)測

47、評指標具有靈活性。 43.【答案】C(教材P85) 【解析】美國教育學家布盧姆提出了著名的"教育認知目標分類學"，把認知目標由低到高分為6個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。6個知識測評層次是:記憶、理解、應用、分析、綜合和評價。其中，記憶是要求應試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。 44.【答案】B(教材P91) 【解析】描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中量數(shù)。它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，也可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)及另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質測評中，最常用的集中趨勢量數(shù)有算術

48、平均數(shù)和中位數(shù)。而標準差屬于差異量數(shù)，故B項不正確。 45.【答案】A(教材P86-87) 46.【答案】D(教材P113) 【解析】結構化面試中的背景性問題就是關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。 47.【答案】D(教材P126) 【解析】評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測試、案例分析、管理游戲等。 48.【答案】D(教材P136-137) 【解析】兩難式問題是指讓

49、被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。題干所述就是兩難式問題。 49.【答案】B(教材P139-141) 50.【答案】A(教材P146) 【解析】企業(yè)培訓成本包括直接培訓成本和間接培訓成本。直接培訓成本是指在培訓組織實施過程中培訓者及受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設備的租借費用，教材印發(fā)購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。B、C、D屬于間接培訓成本。 51.【答案】C(教材P158) 【解析】企業(yè)培訓課程的設計要把學員作為主要的或唯一的依據(jù)，也就是以學員的需要、

50、興趣、能力以及過去的經驗作為課程要素決策的基礎。課程內容的選擇是課程設計的核心問題，它以"缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么"為原則。 52.【答案】C(教材P167) 【解析】崗位指南是對最常用、最關鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任務簡單化。崗位指南不像技術手冊那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。它有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。 53.【答案】A(教材P171) 【解析】專業(yè)技能是指對生產產品或提供服務的特定知識、程序和工具的理解和掌握。對 于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。 54.【答案】B(教材P171) 【解析】中層

51、管理人員是指企業(yè)各級職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經營活動中的各項職能工作的具體計劃、組織領導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。 55.【答案】B(教材P178) 【解析】非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估是建立在評估者的主觀看法之上的，可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性和有效性;它方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源;它不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化。 56.【答案】B(教材P186) 57.【答案】B(教材P188) 【解析】認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方 式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的測量方法主要有筆試法、工作抽樣法和訪談法。現(xiàn)場觀察法很難評估培訓的認知成果。 58.【答案】D(教材P190) 【解析】績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及