杭掛薪酬管理制度（6.26）

1、杭掛企業(yè) 薪酬管理制度杭掛企業(yè)薪酬管理制度服務單位: 上海華彩管理咨詢有限企業(yè)二零零六年六月本制度密級：絕密，任何人不得擅自傳閱、引用或復制目 錄第一章 總 則11.1 宗旨11.2 效力11.3 適用范圍11.4 薪酬理念11.5 薪酬體系管理原則21.6 薪酬增長機制2第二章 薪酬體系32.1 薪酬體制32.2 薪酬結構3第三章 高管層年薪制43.1 年薪制適用范圍43.2 年薪構成43.3 年薪的考核周期與考核方法43.4 年薪的兌現(xiàn)辦法4第四章 崗位考核工資制54.1 主要收入構成54.2 工資標準54.3 考核周期64.4 年終獎金6第五章協(xié)議工資制75.1 適用對象75.2 協(xié)議工

2、資的確定及結構75.3 特殊政策7第六章總經理獎勵基金8第七章福利97.1 員工休假和工資核發(fā)辦法97.2 其他11第八章 津貼128.1 年功津貼128.2 學歷/職稱津貼128.3 其他12第九章 薪酬發(fā)放139.1 審批程序139.2 發(fā)放日期139.3 離職員工薪酬發(fā)放13第十章 薪酬調整1410.1 年度調薪1410.2 試用期薪資及期滿轉正調薪1410.3 崗位調任之調薪1410.4 季度績效考核結果運用之調薪14第十一章 薪酬管理組織機構15第十二章 附則1515第一章 總 則按照杭掛企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規(guī)范企業(yè)薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本

3、制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報酬，吸引和留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在企業(yè)內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)文化。1.2 效力本制度是杭掛薪酬管理領域的最高綱領性文件，為杭掛薪酬管理提供全面準則和重要依據。杭掛所有與薪酬相關的制度和行為都必須遵照并服從于本制度。1.3 適用范圍本薪酬管理制度適用于杭掛企業(yè)總部所有職能管理部門員工及試用期員工。1.4 薪酬理念企業(yè)的薪酬管理目標設定如下：1. 薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；2. 吸引有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；3. 提高個人和組織的績效；4. 促進組織內部

4、公平待遇；5. 推動團隊協(xié)同工作。1.5 薪酬體系管理原則1. 戰(zhàn)略原則：企業(yè)戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。2. 公平原則：包括內部公平和外部公平兩方面含義：1) 內部公平：員工與杭掛內部其他員工相比，覺得薪酬是公平的。2) 外部公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，杭掛的薪酬是具有競爭力的。3. 競爭原則：企業(yè)薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。4. 差別原則：按崗位、年功、學歷、職稱確定基本工資，按績效考核確定績效工資。5. 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解企業(yè)的薪酬政策，對自己的報酬心中

5、有數。6. 保密原則：員工之間薪酬遵循保密原則，禁止互相打探。1.6 薪酬增長機制1. 薪酬總額增長與人工成本控制建立與杭掛經濟效益、勞動生產率與市場相對應的工資增長機制。工資總額的確定與企業(yè)效益、人工成本的控制緊密相聯(lián)，通過產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效監(jiān)控人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2. 員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產經營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪

6、或減薪。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體制根據各崗位的員工承擔的職責和工作性質不用，企業(yè)采用三種薪酬體制：1. 經營者年薪制，適用于杭掛總部副總裁級以上人員及子公司總經理；2. 職能等級工資制，適用于總部中層及以下所有人員；3. 協(xié)議工資制，適用于杭掛為迎合快速發(fā)展需要所引進的高級人才；另外，總裁特別獎：年底針對個別的杰出員工或有特別貢獻員工，給予紅包獎勵。2.2 薪酬結構薪酬結構包括工資、津貼、獎金及福利。1、 工資主要由基本工資、績效工資兩部分組成。2、 津貼包括職稱/學歷津貼、年功津貼等形式。3、 獎金在年終根據全員考核結果及杭掛獎勵制度而確定；4、 福利由企業(yè)根據自身情況自主進行發(fā)放。第

7、三章 年薪制3.1 年薪制適用范圍年薪制適用于杭掛副總裁級以上人員及子公司總經理。3.2 年薪構成年薪由基本年薪、績效年薪兩部分組成，兩部分比例為60:40。杭掛高管的年薪總額根據市場情況與杭掛本身的實際業(yè)績，由董事會研究確定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均發(fā)放。2. 績效年薪：績效年薪主要根據季度、年度考核結果、述職情況等進行確定。具體考核標準、考核程序、考核辦法等參考杭掛高管層績效管理制度。除年薪外，對有特殊突出貢獻的高管人員，還可以在年終發(fā)放總裁特別獎，獎金具體金額由杭掛董事會根據企業(yè)全年經營業(yè)績和個人貢獻程度進行決定。3.3 年薪的考核周期與考核方法考核周期為季度，具體考核辦法參見

8、杭掛高管層績效管理制度相關內容。3.4 年薪的兌現(xiàn)辦法1. 基本年薪按月平均發(fā)放，績效年薪年底發(fā)放。2. 享受年薪制的員工將按規(guī)定接受年度經營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關的數據與原申報數不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，企業(yè)應按照有關規(guī)定追究其他責任。第四章 職能等級工資制4.1 主要收入構成 1.基本工資基本工資根據崗位評估、市場勞動力水平及杭掛的薪酬策略綜合確定，按月度平均發(fā)放。 2.績效工資考核包括員工績效考核量表與部門季度考核計分卡綜合評議，具體的考核標準、考核程序、考核辦法等依據杭掛績效管理制

9、度進行。4.2 工資標準1.根據崗位評估結果，杭掛企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分為7等30個職級，根據每個崗位在企業(yè)中的相對價值，支付相應的基本工資。2.企業(yè)各級負責人可依照各自權限，會同人力資源部根據員工的學歷、專業(yè)職稱、業(yè)務知識和崗位技能、貢獻與業(yè)績核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉檔。員工職級依據員工的崗位、學歷、資質經驗等就高不就低，崗位新手或崗位新任者原則上都定在對應職等的較低職級，若員工在學歷、同等崗位工作經驗、專業(yè)知識、業(yè)務水平等方面較為突出，可在對應職等范圍內上浮職級。2.基本工資每月固定發(fā)放，并作為以下項目的計算基數：1) 考勤加、減的計算基數；2) 請假工資計算基數；3) 加班津貼計

10、算基數，按國家規(guī)定執(zhí)行； 3.績效工資每季度根據員工績效考核結果發(fā)放，具體規(guī)定參考杭掛績效管理制度。 4.根據企業(yè)經營發(fā)展狀況及工資總額的變動、市場狀況等因素的綜合評估，人力資源部有權組織對杭掛薪資水平的調整和修訂。5.起薪與止薪（1） 員工自報到之日起起薪，至解除合同（終止合同）或調離本企業(yè)之日起止薪；（2） 員工因崗位調動發(fā)生的工資變動，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。（3） 員工因績效考核發(fā)生的工資變動，從總裁批準的次月起開始調整。4.3 考核周期在針對不同人員（員工、部門負責人）和部門實施績效考核時，依據其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同

11、的要求，具體要求詳見杭掛績效管理制度相關部分。1) 季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負責員工績效考評的組織和結果統(tǒng)計。2) 季度績效工資在每季度考評結束后發(fā)放。4.4 年終獎金員工年終獎金員工年終可分配獎金總額/ （員工考核得分獎金系數）員工考核得分獎金系數（實際工作月度/12）其中：l 員工年終可分配獎金總額企業(yè)基準利潤員工分享比例年終超額分配利潤（1企業(yè)高管層年初商定的分享比例），員工分享比例每年年初由企業(yè)董事會研究決定；l 獎金系數，根據各崗位的崗位價值決定，為該崗位目前年薪與杭掛企業(yè)目前全體員工平均年薪的比率；l 不包括企業(yè)高管層人員；l 對企業(yè)有特殊貢獻而領取的總裁

12、特別獎不在年終獎的范圍之內。第五章協(xié)議工資制5.1 適用對象企業(yè)發(fā)展急需的各類中高級人才，包括：l 中高層管理人員；l 具有豐富經驗或掌握相關資源的銷售、技術、公關等特殊人才等。5.2 協(xié)議工資的確定及結構企業(yè)因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據行業(yè)內同期市場水平，由雙方協(xié)商確定協(xié)議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定。協(xié)議工資基本工資績效工資（試用期滿后）5.3 特殊政策對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力：l 為外地員工解決地方戶口；l 協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題；l 為員工提供住房或臨時宿舍；（僅供參考

13、）第六章總裁特別獎為加大企業(yè)對關鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，特設立總裁特別獎?？偛锰貏e獎分為基本獎勵基金和超額獎勵基金兩部分，建議在工資總額之外按工資總額的5（具體比例由董事會確定）提取；企業(yè)超額完成年度經營目標時，建議從超額利潤中提取一定比例（10）（具體比例由董事會確定）作為超額獎勵部分。1. 基本獎勵l 基本獎勵基金主要用于獎勵完成企業(yè)計劃目標的優(yōu)秀管理團隊或優(yōu)秀員工；l 基本獎勵基金以獎金（現(xiàn)金或購物券）的形式發(fā)放，一旦員工因特殊貢獻而確認得到總裁特別獎，該獎勵可以當場兌現(xiàn)。2. 超額獎勵l 企業(yè)超額完成年度經營目標時，全體員工都可以從總裁獎勵基金中獲得超額獎勵；l 對超額完成年度

14、經營目標的子公司總經理，董事會可視其超額情況從總裁獎勵基金中發(fā)放超額獎勵。第七章福利7.1 員工休假和工資核發(fā)辦法1. 工資計算 月工資按全年平均月工作日25天計算。缺勤者按實際缺勤的工作日扣發(fā)工資。 25天（365天-52個休息日-10個法定假日）/12個月=25.25天2. 公休假企業(yè)員工實行每周6天工作制，周日為公休假日。3. 法定假依據國務院發(fā)布的全國年節(jié)及紀念日放假辦法的規(guī)定。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天 ，國慶節(jié)3天。女性員工在“三八婦女節(jié)”還享有半天的休息日4. 帶薪年假 員工在企業(yè)工作滿一年后，可享有五個工作日的帶薪年假，以后，為企業(yè)服務時間每增加一

15、年享有的年假相應增加一個工作日，從第七年開始，為企業(yè)服務每增加2年年假相應增加一個工作日，但年假天數最多為十五個工作日。5. 婚假1) 員工達到法定結婚年齡，且結婚登記日在本企業(yè)工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，可一次性連續(xù)休婚假3天；2) 員工達到晚婚年齡結婚（初婚），雙方工作在異地的，且結婚登記日在本企業(yè)工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，根據路途遠近，適當增加假期天數2-3天；3) 婚假期間享有100%的基本工資，績效工資按天扣發(fā)。6. 產假1) 在企業(yè)工作滿2年、符合國家晚婚晚育條件的女性員工生育時，可以享有90天的產假。2) 符合計劃生育

16、晚育規(guī)定的男員工可享受護理假7天；3) 妊娠流產者，按醫(yī)院證明視具體情況可給予10天的有薪流產假；4) 產假、流產假的休假天數均為日歷日（包括休息日及國家法定節(jié)假日），連續(xù)計算；5) 產假期間工資按照基本工資發(fā)放；6) 員工申請產假時，需要提前獲得分管副總的批準，并向企業(yè)人力資源部出示生育證或其它有效證明。7. 病假1) 員工因病、傷需要休息、治療，憑醫(yī)保定點醫(yī)院出具的病假證明經部門負責人審核，報人力資源部核準后予以休息；2) 員工到醫(yī)院就診，須先向部門請假并以就診病歷為據，補辦病假手續(xù)，手續(xù)不全者按事假處理；3) 連續(xù)休病假者，公休及節(jié)假日均計算在病假內；4) 在醫(yī)療期內根據休假天數全額扣發(fā)

17、績效工資，基本工資按以下比例計發(fā)：全年累計病假在3天及以內者：基本工資100%計發(fā)；全年累計病假在3天以上，6天及以內者，按基本工資的90%計發(fā)；全年累計病假在6天以上，12天及以內者，按75%計發(fā)；全年累計病假在12天以上，30天及以內者60%計發(fā)；超過30天者，工資全額扣發(fā)。8. 喪假員工父母、配偶、子女、配偶父母等直系親屬去世，經部門負責人批準可準假3天。如需赴外地，經本人申請，人力資源部核準，按實際情況給予2至3天路程假。喪假期間，享受100%的基本工資，績效工資按天扣發(fā)。9. 事假1) 凡員工因私事請假，應事先填好請假單，寫明原因、日期、天數。假期三天以內者，由部門領導批準。三天以上

18、者，由部門領導提出意見，報企業(yè)分管領導批準，人力資源部備案。2) 事假期間按日扣發(fā)基本工資和績效工資。10. 工傷假員工因公負傷可以休工傷假。其間待遇按照國家規(guī)定執(zhí)行。7.2 其他1. 工作餐企業(yè)為員工安排食堂或提供快餐，并適當提供工作餐補助；2. 交通補貼杭州市以外的員工探親交通費可在返回企業(yè)后的1個月內，附交通費票據填寫報銷單經負責主管審核后，交人力資源部核實，統(tǒng)一到財務部報銷。3. 健康體檢企業(yè)設立醫(yī)療室，并對特殊崗位員工安排統(tǒng)一的體檢。4. 康樂活動1) 企業(yè)按計劃逐步增設電視機、體育用品及其它娛樂設施等，以豐富員工的業(yè)余文體活動；2) 企業(yè)在節(jié)假日或其它合適的時間，舉辦文娛活動、外出

19、旅游、知識競賽、體育比賽等活動。第八章 津貼8.1 年功津貼年功津貼是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現(xiàn)員工的工作經驗和服務年限對杭掛的貢獻，并希望員工能與杭掛企業(yè)長期地共同發(fā)展而設立。根據杭掛企業(yè)的實際情況，除勞務工外的員工在杭掛企業(yè)服務滿一年，其企業(yè)工齡就算一年。年功津貼按員工本人在杭掛的連續(xù)工齡計算，分段累計計算，其標準為：l 10年,10元/年；l 11-20年,15元/年；l 21年及以上,20元/年。8.2 學歷/職稱津貼根據員工的學歷和職稱確定，同時具有學歷和職稱者，按就高不就低的原則任取其一，學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，職稱也以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實際情況進行調整

20、：l 中專30元/月,大學?？?0元/月 ，大學本科畢業(yè)，100元/月 ，碩士研究生、雙學士畢業(yè)200元/月 ，博士研究生畢業(yè)300元/月；l 初級職稱 100元/月，中級職稱200元/月，高級職稱300元/月，正高級職稱500元/月。8.3 其他駐外津貼（因工作需要，企業(yè)將員工從原始工作地派駐該區(qū)域行政區(qū)劃以外之其他地區(qū)工作，以二年為限）、差旅津貼、通訊津貼等項目的發(fā)放方式：第九章 薪酬發(fā)放9.1 審批程序 人力資源部根據既定的薪酬標準以及員工當月的出勤情況編制薪資表，經人力資源部總監(jiān)經辦、報總裁審核批準后發(fā)放。9.2 發(fā)放日期 基本工資、津貼于次月八日發(fā)放，直接通過銀行打入員工工資卡內。如

21、遇節(jié)假日或特殊情況，將提前至前一工作日。 績效工資按季度發(fā)放，季度考核結束后按照考核結果統(tǒng)一結算于下季度首月十日發(fā)放。 年終獎金的發(fā)放依據個人績效表現(xiàn)，結合杭掛企業(yè)當年的總體目標、利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。9.3 離職員工薪酬發(fā)放 離職員工最后一月的基本工資、津貼以現(xiàn)金形式發(fā)放。離職員工的績效工資按考核周期結算，不符合考核周期滿勤要求的不再發(fā)放。第十章 薪酬調整10.1 年度調薪原則上每年進行一次年度調薪，具體辦法由人力資源部按照每一個崗位的收入參照市場薪資水平、社會生活物價上漲指數及企業(yè)上年度的經營業(yè)績情況提出薪酬調整專案報告，經企業(yè)董事會審議批準后實施。如批準，進行調整時，也將考慮員工年度工作績效表現(xiàn)的評估考核情況。10.2 試用期薪資及期滿轉正調薪新進人員試用期薪資按所在崗位薪資的60%70%計算，期滿時，由