第7章 薪酬管理

1、Human Resource Management 第7章薪酬管理第7章薪酬管理薪酬管理 Human Resource ManagementHuman Resource Management 第7章薪酬管理本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)報(bào)酬、薪酬有何異同報(bào)酬、薪酬有何異同 薪酬管理薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)工資制度設(shè)計(jì)工資制度設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度獎(jiǎng)勵(lì)制度福利制度福利制度Human Resource Management 第7章薪酬管理Human Resource Management 第7章薪酬管理關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：薪酬管理(compensation management) 薪酬水平（compensation

2、level）薪酬結(jié)構(gòu)(compensation structure) 工資制度（wage system） 工資水平(wage level) 獎(jiǎng)勵(lì)制度（bonus system） 福利制度（benefit system） 自助式薪酬方案（Self-assisted compensation solution）Human Resource Management 第7章薪酬管理薪酬體系的重要性 組織的薪酬體系在組織實(shí)現(xiàn)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中具有十分關(guān)鍵的作用。 組織存在的目的是實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)，而在組織中工作的員工在為組織提供組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的行為時(shí)，作為回報(bào)得到貨幣收入、商品和服務(wù)等

3、，構(gòu)成了員工的薪酬。 薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施是整個(gè)人力資源管理中最復(fù)雜的工作。Human Resource Management 第7章薪酬管理71薪酬管理概述薪酬管理概述 711薪酬的涵義 薪酬是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。 在企業(yè)中，員工的薪酬一般由三個(gè)部分組成的，一是基本薪酬；二是激勵(lì)薪酬；三是間接薪酬。Human Resource Management 第7章薪酬管理 基本薪酬指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入； 激勵(lì)薪酬則是指企業(yè)根據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入，這兩個(gè)部分和起來就相當(dāng)于貨

4、幣報(bào)酬中的直接報(bào)酬部分，這也構(gòu)成了薪酬的主體。 間接薪酬就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作績(jī)效并沒有直接的關(guān)系，往往具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。Human Resource Management 第7章薪酬管理 薪酬與報(bào)酬的區(qū)別報(bào)酬指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西，一般可分為內(nèi)在報(bào)酬（intrinsic）和外在報(bào)酬（extrinsic）兩大類。內(nèi)在報(bào)酬通常指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作等等。外在報(bào)酬則通常指員工所得到的各種貨

5、幣收入和實(shí)物，它包括兩種類型，一種是財(cái)務(wù)報(bào)酬（financial rewards）；一種是非財(cái)務(wù)報(bào)酬（non-financial rewards）。薪酬簡(jiǎn)單的說，他就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。 Human Resource Management 第7章薪酬管理 報(bào) 酬Human Resource Management 第7章薪酬管理712薪酬管理的涵義薪酬管理的涵義 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。Human Resource Management 第7章薪酬管理 全面

6、理解薪酬管理的含義，需要注意以下幾個(gè)問題：1.薪酬管理要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的制導(dǎo)下來進(jìn)行，作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，薪酬管理必須服從和服務(wù)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)提供有力的支持，決不能狹隘地來進(jìn)行薪酬管理。2.薪酬管理管理的目的不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，使他們能夠維持并不斷提高自身的生活水平，而且還要引導(dǎo)員工的工作行為、激發(fā)員工的工作熱情，不斷提高他們的工作績(jī)效，這也是薪酬管理更為重要的目的。3.薪酬管理的內(nèi)容不單是及時(shí)準(zhǔn)確地給員工發(fā)放薪酬，這只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)，由上述的含義可以看出，薪酬管理涉及一系列的決策，是一項(xiàng)非常復(fù)雜的活動(dòng)。Human Resour

7、ce Management 第7章薪酬管理713 薪酬管理的意義薪酬管理的意義 作為人力資源管理的一項(xiàng)主要職能活動(dòng)，薪酬管理具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工這是薪酬管理最為基本的作用，企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保證。調(diào)查結(jié)果顯示，在企業(yè)各類人員所關(guān)注的問題中，薪酬問題排在了最重要或次重要的位置。薪酬管理的有效實(shí)施，能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟(jì)保障，從而有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。Human Resource Management 第7章薪酬管理 2有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)按照心理學(xué)的解釋，人們的行為都

8、是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)就是要滿足他們沒有實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求理論指出，人們存在著五個(gè)層次的需求，有效的薪酬管理能夠程度不同的滿足這些需要，從而可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。 員工獲得的薪酬，是他們生存需要滿足的直接來源；沒有一定的經(jīng)濟(jì)收入，員工就不可能有安全感，也不可能有與其他人進(jìn)行交往的物質(zhì)基礎(chǔ)；此外，薪酬水平的高低也是員工績(jī)效水平的一個(gè)反映，較高的薪酬表明員工具有較好的績(jī)效，這也可以在一定程度上滿足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。Human Resource Management 第7章薪酬管理 3有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效 薪酬管理的有效實(shí)施，能夠?qū)T工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，

9、提高他們的工作績(jī)效，而每個(gè)員工個(gè)人績(jī)效的改善將使企業(yè)整體的績(jī)效得到提升。 薪酬管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響還表現(xiàn)在成本方面，對(duì)任何企業(yè)來說，薪酬都是一項(xiàng)非常重要的成本開支，在通常情況下，薪酬總額在企業(yè)總成本中占到40%70%的比重，通過有效的薪酬管理，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?%60%，這就可以擴(kuò)大產(chǎn)品和利潤(rùn)空間，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。Human Resource Management 第7章薪酬管理 4有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)具有重要作用，而有效的薪酬管理則有助于企業(yè)文化的塑造。首先，薪酬是企業(yè)文化建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工的生活如果不能得到保障，企業(yè)文化

10、的建設(shè)就是一紙空文。其次，企業(yè)的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，如獎(jiǎng)勵(lì)的導(dǎo)向、公平的觀念等等。最后，企業(yè)的薪酬政策能夠?qū)T工的行為和態(tài)度產(chǎn)生引導(dǎo)作用，從而有助于企業(yè)文化的建設(shè)。例如，企業(yè)推行以個(gè)人為基礎(chǔ)計(jì)件工資制，那么就會(huì)強(qiáng)化個(gè)人主義的企業(yè)文化；相反，如果企業(yè)的激勵(lì)薪酬以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)來計(jì)發(fā)，那么就有助于建立集體主義的企業(yè)文化。Human Resource Management 第7章薪酬管理714 薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容 企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1確定薪酬管理目標(biāo) 薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面：（1）建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的

11、人才（2）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效（3）努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。Human Resource Management 第7章薪酬管理 2選擇薪酬政策企業(yè)薪酬政策，即企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：（1）企業(yè)薪酬成本投入政策例如，根據(jù)企業(yè)組織發(fā)展的需要，采取擴(kuò)張勞動(dòng)力成本或緊縮勞動(dòng)力成本政策。（2）根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度例如，是采取穩(wěn)定員工收入的策略，還是激勵(lì)員工績(jī)效的政策？前者多和崗位工資制度相結(jié)合，后者與績(jī)效工資制度相結(jié)合。（3）確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平例

12、如，是采取向高額工資傾斜的工資結(jié)構(gòu)，還是采取均等化，或者向低額結(jié)構(gòu)傾斜的工資政策？前者要加大高級(jí)員工比例，提高其薪酬水平；后者要縮減高薪人員比例，降低其員工薪酬水平。Human Resource Management 第7章薪酬管理 3制定薪酬計(jì)劃 一個(gè)好的薪酬計(jì)劃是企業(yè)薪酬政策的具體化。所謂薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，要把握一系列原則。（1）與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則 在企業(yè)人事管理非規(guī)范化階段，員工的薪酬管理也缺乏科學(xué)性。例如，一些企業(yè)不是根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要選擇工資制度和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而是在很大程度上模仿其他企業(yè)。事實(shí)上，

13、并不存在一個(gè)對(duì)任何企業(yè)都適用的薪酬模式。對(duì)此，一些企業(yè)明確指出，企業(yè)薪酬計(jì)劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合。例如，在工資支付水平上，很多企業(yè)都不再單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比，而主要取決于三個(gè)要素的綜合考慮：其一，該水平是否能夠留住企業(yè)優(yōu)秀人才；其二，企業(yè)的支付能力；其三，該水平是否符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。（2）以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則工資是企業(yè)的成本支出，壓低工資有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，但是，過低的工資又會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)的弱化。所以企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度，選擇和調(diào)整適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的工資計(jì)劃。任何工作計(jì)劃都不是固定的，必須在實(shí)施過程中根據(jù)需要隨時(shí)調(diào)整。Human Resourc

14、e Management 第7章薪酬管理 4調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整主要掌握一個(gè)基本原則，即給予員工最大激勵(lì)的原則。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。要避免員工的報(bào)酬不是給得過多，就是給得太少的現(xiàn)象。給多了會(huì)造成不稱職員工不努力工作；給少了會(huì)造成高素質(zhì)的人才外流。同時(shí)，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定還必須與企業(yè)的人事結(jié)構(gòu)相一致，如企業(yè)中高級(jí)員工占的比重較大，那這一塊的工資成本就高。Human Resource Managemen

15、t 第7章薪酬管理715 薪酬管理的影響因素薪酬管理的影響因素在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)會(huì)受到內(nèi)外部多種因素的影響，為了保證薪酬管理的有效實(shí)施，必須對(duì)這些影響因素有所認(rèn)識(shí)和了解。一般來說，影響企業(yè)薪酬管理各項(xiàng)決策的因素主要有這三類：一是企業(yè)外部因素；二是企業(yè)內(nèi)部因素；三是員工個(gè)人因素。Human Resource Management 第7章薪酬管理1企業(yè)外部因素（1）國(guó)家的法律法規(guī)。法律法規(guī)對(duì)于企業(yè)的行為具有強(qiáng)制的約束性。一般來說，它規(guī)定了企業(yè)薪酬管理的最低標(biāo)準(zhǔn)，因此企業(yè)實(shí)施薪酬管理時(shí)應(yīng)當(dāng)首先考慮這一因素，要在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行活動(dòng)。 （2）物價(jià)水平。薪酬最基本的功能是保障員工的

16、生活，因此對(duì)員工來說更有意義的是實(shí)際薪酬水平，即貨幣收入（或著叫做名義薪酬）與物價(jià)水平的比率。當(dāng)整個(gè)社會(huì)的物價(jià)水平上漲時(shí)，為了保證員工的生活水平不變支付給他們的名義薪酬相應(yīng)地也要增加。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋，薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格，它取決于供給和需求的對(duì)比關(guān)系，在企業(yè)需求一定的情況下，當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張?jiān)斐晒┙o減少時(shí)，企業(yè)的薪酬水平就應(yīng)當(dāng)提高；反之，企業(yè)就可以維持甚至降低薪酬水平。（4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r對(duì)企業(yè)薪酬管理的影響是最為直接的，這是員工進(jìn)行橫向的公平性比較時(shí)非常重要的一個(gè)參照系。當(dāng)其他企業(yè)，尤其市競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平提高時(shí)，為了保證外部的公平性，企業(yè)也

17、要相應(yīng)地提高自己的薪酬水平，否則就會(huì)造成員工的不滿意甚至流失。Human Resource Management 第7章薪酬管理2企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。薪酬管理應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬管理也會(huì)不同。 （2）企業(yè)的發(fā)展階段。由于企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時(shí)其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)外部環(huán)境是不同的，因此在不同的發(fā)展階段，薪酬形式也是不同的。（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況會(huì)對(duì)薪酬管理產(chǎn)生重要的影響，它是薪酬管理各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)。良好的財(cái)務(wù)狀況，可以保證薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬支付的及時(shí)性。Human Resource Management 第

18、7章薪酬管理7 2 薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì) 企業(yè)在為員工提供高收入的同時(shí)，還需要建立一套科學(xué)有效的薪酬支付體系，即進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)，為員工提供一個(gè)公平的、規(guī)范的、可靠的薪酬管理環(huán)境。因此掌握一些薪酬設(shè)計(jì)的基本原則、方法和技巧，對(duì)于薪酬管理者來說是十分必要的。Human Resource Management 第7章薪酬管理721 薪酬設(shè)計(jì)的原則薪酬設(shè)計(jì)的原則 薪酬設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬制度，為此在薪酬設(shè)計(jì)中要始終堅(jiān)持貫徹以下幾項(xiàng)原則和要求。1公平原則 內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受，企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)其表示認(rèn)可，讓他們覺得與企業(yè)內(nèi)部其他員工相比，其所得薪

19、酬是公平的。 措施：a.薪酬管理者必須經(jīng)常了解員工對(duì)公司薪酬體系的意見； b.采用一種透明、競(jìng)爭(zhēng)、公平的薪酬體系Human Resource Management 第7章薪酬管理2.外在競(jìng)爭(zhēng)性原則。這是企業(yè)在人才市場(chǎng)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，它是指與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)特別是帶有競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)的企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競(jìng)爭(zhēng)力的，只有這樣才能保證在人才市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀的人才，也才能留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。 措施：管理者進(jìn)行各種形式的薪酬調(diào)查 a.國(guó)外比較注重正式的薪酬調(diào)查；b.國(guó)內(nèi)習(xí)慣于通過與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)管理者的交流，或者通過公共就業(yè)機(jī)構(gòu)獲取薪酬資料， 評(píng)價(jià)：這種非正式的薪酬調(diào)查方式成本低廉，但信息準(zhǔn)確度

20、較低，從而影響企業(yè)的薪酬決策。 3經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)的薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，為此一些企業(yè)不惜一切代價(jià)提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引優(yōu)秀人才的條件還有很多，有時(shí)候如果其他條件不能滿足人才需求，高薪也很難吸引更難留住人才；另一方面，也是最主要的方面還要計(jì)算人力成本的投入產(chǎn)出比率，如果用高薪吸引了優(yōu)秀人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出同等級(jí)的績(jī)效，對(duì)企業(yè)也就失去了意義。因此薪酬設(shè)計(jì)要遵循經(jīng)濟(jì)原則，進(jìn)行人力成本核算，把人力成本控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。Human Resource Management 第7章薪酬管理4激勵(lì)原則一個(gè)人的能力是有差別的，因而貢獻(xiàn)也是不

21、一樣的，如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報(bào)酬一樣，表面上看是平等的，但實(shí)質(zhì)上是不公平的。因此要真正解決內(nèi)在公平問題，就要根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。5合法原則薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)然要遵守國(guó)家法律和政策。這是最起碼的要求，特別是國(guó)家有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定，在薪酬設(shè)計(jì)中企業(yè)是不能違反的，比如國(guó)家有關(guān)最低工資的規(guī)定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付問題等等，企業(yè)必須遵守。因此有人在對(duì)人力資源崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，對(duì)人力資源管理者特別是薪酬管理者的資格要求，必須接受過國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)特別是勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。6戰(zhàn)略原則這一原則要求我們一方面在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過程中，要時(shí)

22、刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，要通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么，鼓勵(lì)什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。Human Resource Management 第7章薪酬管理722 薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)的基本流程一個(gè)規(guī)范的薪酬設(shè)計(jì)基本流程到底應(yīng)包括哪些步驟和操作程序？ 1制定薪酬原則和策略企業(yè)薪酬策略是企業(yè)人力資源策略的重要組成部分，而企業(yè)人力資源策略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的落實(shí)，說到底是企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實(shí)。因此制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項(xiàng)戰(zhàn)略的

23、指導(dǎo)下進(jìn)行，要集中反映各項(xiàng)戰(zhàn)略的需求。 2崗位設(shè)置與工作分析配合公司的組織發(fā)展計(jì)劃做好崗位設(shè)置，在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的工作分析，這是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提，通過這一步驟將產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)圖和工作說明書體系。 3工作評(píng)價(jià)工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，因此要通過工作評(píng)價(jià)來對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。Human Resource Management 第7章薪酬管理4薪酬調(diào)查企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公

24、平性，因此要組織力量開展薪酬調(diào)查。了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況，并參照及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。5工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通過工作分析和薪酬調(diào)查使我們確定了公司每一項(xiàng)工作的理論價(jià)值：工作的完成難度越大，對(duì)員工的素質(zhì)要求越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)的重要性越高，就意味著該工作的相對(duì)價(jià)值越大，因此工作的工資率也越高。工作的理論工資率要轉(zhuǎn)換成實(shí)際工資率，還必須進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。6工資分等及定薪工資結(jié)構(gòu)線描繪了公司所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的工資額，然而加大了薪酬管理的難度。為了簡(jiǎn)化薪酬管理，就有必要對(duì)工資結(jié)構(gòu)線上反映出來的工資關(guān)系進(jìn)

25、行分等處理。7工資方案的實(shí)施、修正和調(diào)整工資方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在落實(shí)，在落實(shí)過程中不斷地修正方案中的偏差，使工資方案更加合理和完善。另外要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。Human Resource Management 第7章薪酬管理723 工作評(píng)價(jià)方法工作評(píng)價(jià)方法 工作評(píng)價(jià)是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體價(jià)值的過程。工作評(píng)價(jià)的主要目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作的價(jià)值，并建立各項(xiàng)工作價(jià)值間的相對(duì)關(guān)系。它是一項(xiàng)非常重要的工作，對(duì)薪酬方

26、案的設(shè)計(jì)具有極其重要的意義。 較為常用的工作評(píng)價(jià)方法有4種：簡(jiǎn)單排序法、分類套級(jí)法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法Human Resource Management 第7章薪酬管理簡(jiǎn)單排序法 工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降值順序排列，來確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。 Human Resource Management 第7章薪酬管理因素比較法 選擇多種報(bào)酬因素，然后按照每種因素分別排列一次。因素比較法與工作排序法的第二個(gè)區(qū)別是因素比較法是根據(jù)每種報(bào)酬因素得到的評(píng)估結(jié)果設(shè)置一個(gè)具體的報(bào)酬金額，然后計(jì)算出每種工作在各種報(bào)酬因素上的報(bào)酬總額并把它作為這種

27、工作的薪酬水平。 Human Resource Management 第7章薪酬管理分類套級(jí)法 建立一連串的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最符合邏輯之處 。Human Resource Management 第7章薪酬管理計(jì)點(diǎn)評(píng)分法 又叫點(diǎn)數(shù)法。點(diǎn)數(shù)法是把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解，然后按照事先設(shè)計(jì)出來的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值。點(diǎn)數(shù)方法是目前國(guó)外的公司中應(yīng)用最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法，在開展工作評(píng)價(jià)的組織中有一半以上采用的都是點(diǎn)數(shù)法，近幾年中國(guó)內(nèi)各類企事業(yè)單位也大多采用的是點(diǎn)數(shù)法。 Human Resource Managem

28、ent 第7章薪酬管理724 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 通過工作評(píng)價(jià)這一步驟，不論采取何種評(píng)價(jià)方法，總可以得到每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性工資額。比如采用簡(jiǎn)單排序法，可得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的排列順序；采用分類套級(jí)法可得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的等級(jí)，即屬于何種級(jí)別；采用因素比較法可得到一個(gè)賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的象征性工資額；采用評(píng)分法可得到反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)。Human Resource Management 第7章薪酬管理某集團(tuán)職員工資結(jié)構(gòu)明細(xì)表 人力總資本任職薪金詳見附件1績(jī)效獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金半年獎(jiǎng)金津貼通訊津貼制裝費(fèi)教育培訓(xùn)費(fèi)旅游費(fèi)節(jié)日津貼補(bǔ)

29、助午餐補(bǔ)助交通補(bǔ)助出差補(bǔ)助福利養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)住房公積金汽車補(bǔ)貼年假、婚假、喪假、產(chǎn)假、哺乳假、公假帶薪休假利潤(rùn)分享計(jì)劃詳見細(xì)則財(cái)富俱樂部詳見細(xì)則Human Resource Management 第7章薪酬管理725工資分級(jí)方法工資分級(jí)方法 理論上講，每一項(xiàng)工作根據(jù)其相對(duì)價(jià)值都對(duì)應(yīng)了一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值，但實(shí)際中人們常常把多種類型工作對(duì)應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這就是工資分級(jí)。通過工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)編入同一等級(jí)。Human Resource Management 第7章薪酬管理任職薪金等級(jí)表任職薪金等級(jí)表 職位等級(jí)職位等

30、級(jí)薪酬檔次薪酬檔次一級(jí)一級(jí)二級(jí)二級(jí)三級(jí)三級(jí)四級(jí)四級(jí)五級(jí)五級(jí)六級(jí)六級(jí)七級(jí)七級(jí)八級(jí)八級(jí)九級(jí)九級(jí)E E300400550D D320430590720880110013801750C C3404606307709501190150019502360B B36049067082010201280162021502660A A38052071087010901370174023502960S S40055075092011601460186025503260檔差額檔差額203040507090120200300職位評(píng)估等級(jí)職位評(píng)估等級(jí)12-34-56-1011-1314-1617-1819-2122Hu

31、man Resource Management 第7章薪酬管理726 薪酬方案的實(shí)施與修正薪酬方案的實(shí)施與修正在薪酬方案實(shí)施過程中，設(shè)計(jì)者要對(duì)制定出來的薪酬制度進(jìn)行修正保證其保障、激勵(lì)功能發(fā)揮，這是薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)要完成以下任務(wù)： （l）薪酬設(shè)計(jì)過程中設(shè)計(jì)者是拋開具體的人而就工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的，但在實(shí)施過程中則是針對(duì)具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計(jì)過程中沒有考慮到的因素，因此在正式公布實(shí)施前要做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施，并根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。（2）薪酬設(shè)計(jì)時(shí)效很強(qiáng)。方案一旦成型就要立即實(shí)施，隨著時(shí)間推移，方案中涉及的薪酬數(shù)據(jù)會(huì)發(fā)生變化，方案的數(shù)據(jù)也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整

32、。（3）要及時(shí)地做好員工的溝通和必要的宣傳與培訓(xùn)。從本質(zhì)上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人工成本與員工需求之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。公平是必要的，但絕對(duì)的公平是不可能的，因此實(shí)施者要做好宣傳解釋工作，通過溝通向員工闡明薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，以盡可能地消除誤解，讓盡可能多的員工滿意。（4）在保證薪酬方案相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化做相應(yīng)的調(diào)整。人力資源部門要作好薪酬臺(tái)賬，設(shè)計(jì)一套比較好的人力成本測(cè)算方法。Human Resource Management 第7章薪酬管理7 3 工資制度工資制度 企業(yè)工資制度是關(guān)于企業(yè)定額勞動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎(chǔ)，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各

33、類人員工資關(guān)系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計(jì)劃的重要參考。本節(jié)著重探討結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資制、提成工資制、談判工資制、自助式薪酬。Human Resource Management 第7章薪酬管理731 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制1結(jié)構(gòu)工資制的涵義 結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括六個(gè)部分：一是基礎(chǔ)工資，二是崗位工資，三是技能工資，四是效益工資，五是浮動(dòng)工資，六是年功工資。Human Resource M

34、anagement 第7章薪酬管理2結(jié)構(gòu)工資制的實(shí)施步驟 （1）建立健全人力資源的基礎(chǔ)工作。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、生產(chǎn)（工作）崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)行綜合分析，對(duì)員工勞動(dòng)進(jìn)行歸類分析； （2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的基本模式。確定設(shè)立工資單元的數(shù)量和每個(gè)工資單元所占比重； （3）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。即按照崗位測(cè)評(píng)辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序； （4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。各單元最低工資加上獎(jiǎng)金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)； （5）測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。通過以上幾個(gè)步驟，在結(jié)構(gòu)工資制雛形基本形成的情

35、況下，再做進(jìn)一步的模擬、試運(yùn)轉(zhuǎn)，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷恼{(diào)整； （6）結(jié)構(gòu)工資的實(shí)施、套改。在原有工資制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)構(gòu)工資制度的改革的，一般是按照員工原標(biāo)準(zhǔn)工資的一定百分比就近套人崗位（職務(wù)）工資，或套入技能（技術(shù)）等級(jí)工資。Human Resource Management 第7章薪酬管理3結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍 結(jié)構(gòu)工資制是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在工資制度改革過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。工資改革之初，為了打破舊的工資體制，在政府允許的自主權(quán)范圍內(nèi)，進(jìn)行內(nèi)部的工資制度改革，就是在保留；日的工資制度的基礎(chǔ)上，引進(jìn)新的分配機(jī)制，建立了新的工資單元，逐步形成了兼顧各方面關(guān)系、體現(xiàn)各種勞動(dòng)因素的結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)

36、構(gòu)工資制的適用范圍較廣，目前我國(guó)有很多企業(yè)包括一些國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)都實(shí)行了這種工資制度。從嚴(yán)格意義上講，崗位技能工資也屬于結(jié)構(gòu)工資制。Human Resource Management 第7章薪酬管理 732 崗位技能工資制崗位技能工資制1崗位技能工資制的涵義崗位技能工資制的涵義 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。崗位技能工

37、資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元技能工資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個(gè)結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動(dòng)員的特點(diǎn)。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動(dòng)員工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。2崗位技能工資制的實(shí)施步驟崗位技能工資制的實(shí)施步驟 崗位技能工資制包括勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系、基本工資單元和工崗位技能工資制包括勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系、基本工資單元和工資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。其中，基本資標(biāo)準(zhǔn)的確定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。其中，基本工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。實(shí)施崗位工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。實(shí)

38、施崗位技能工資制，大致要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：技能工資制，大致要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：Human Resource Management 第7章薪酬管理2崗位技能工資制的實(shí)施步驟（1）建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類崗位（職位）、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件4個(gè)基本要素，通過測(cè)試和評(píng)定不同崗位的基本勞動(dòng)要素，對(duì)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別進(jìn)行評(píng)價(jià)，并把它作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。4大要素進(jìn)行分解、細(xì)化以后，就成為便于具體測(cè)評(píng)的若干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。 勞動(dòng)技能要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)員工整體素質(zhì)和專門技能的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括學(xué)歷、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)

39、際工作能力等。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標(biāo)細(xì)分，例如，學(xué)歷可分為碩士、本科、大專、中專、高中等不同層次。 勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位（職位）、職務(wù)對(duì)員工工作責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)指標(biāo)主要指工作對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。 勞動(dòng)強(qiáng)度要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位（職位）、職務(wù)的繁重程度，主要通過勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿勢(shì)和工時(shí)利用率等指標(biāo)衡量。 勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對(duì)員工生理、心理的損害程度。 崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 Human Resource Mana

40、gement 第7章薪酬管理2崗位技能工資制的實(shí)施步驟（2）確立崗位工資單元 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞響責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技能要長(zhǎng)高低確定的工資。 員工的崗位工資應(yīng)按照行業(yè)、企業(yè)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)的；高低，兼顧現(xiàn)行工資關(guān)系，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工類別不一樣多，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也有區(qū)別；同樣的崗位名稱，內(nèi)不同的行業(yè)、企業(yè)，甚至同一企業(yè)在不同的車間、班組，其勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件不盡相同，其崗位工資也有所差別。 管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資按照所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)

41、的高低，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定。其職務(wù)工資可與員工的崗位工資分開設(shè)計(jì)，一職數(shù)薪或一職一薪。Human Resource Management 第7章薪酬管理（3）確立技能工資單元 技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求，同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技能水平而確定的工資。 一般來講，在確定技能工資時(shí)，可將企業(yè)職工分為技術(shù)員工、非技術(shù)員工以及管理與專業(yè)技術(shù)人員三類。技能工資的等級(jí)和檔次設(shè)置可采取縱橫結(jié)合的形式，即技術(shù)員工等級(jí)縱向可按初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和技師、高級(jí)技師設(shè)置。 非技術(shù)員工（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對(duì)勞動(dòng)技能的要求程度原則上參照初級(jí)技工的技能工資檔次確定。為鼓勵(lì)普通

42、工、熟練工鉆研提高技能水平，其技能工資最高可延伸到中級(jí)技工的技能工資檔次內(nèi)。 管理和專業(yè)技術(shù)人員可按初、中、高級(jí)技能要求區(qū)別設(shè)級(jí)。各級(jí)橫向可設(shè)若干檔次。如何在細(xì)劃等級(jí)、檔次，由行業(yè)、企業(yè)根據(jù)需要確定。技術(shù)等級(jí)考試考核合格者可擇優(yōu)縱向升級(jí)，常規(guī)考核合格者可橫向晉檔。 需要注意的是，技能工資單元是根據(jù)崗位（職務(wù)）對(duì)員工的技術(shù)要求以及員工的實(shí)際勞動(dòng)技能確定的，它與員工實(shí)際所在的崗位（職務(wù)）有時(shí)并不一致。確定員工的技能工資單元，有助于激勵(lì)員工努力提高技術(shù)與業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)各崗位（職務(wù)）對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求。Human Resource Management 第7章薪酬管理（4）崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定合

43、理確定基本工資的最低、最高工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資最低、最高標(biāo)準(zhǔn)的確定，要綜合考慮的因素：一是企業(yè)職工現(xiàn)行工資水平，最低、最高工資的比例關(guān)系及近期預(yù)測(cè)變化趨勢(shì)；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)情況及調(diào)整趨勢(shì)；三是城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預(yù)測(cè)；四是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的規(guī)定及個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)等。科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比重其原則是：一要從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，技術(shù)要求較高，以勞動(dòng)技能為主要?jiǎng)趧?dòng)因素的行業(yè)。企業(yè)，其技能工資的比重可以大一些；而勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元的比重可以大一些。二要從有利于發(fā)揮工資的激勵(lì)職能出發(fā)，調(diào)動(dòng)職工提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平的積極性和到技術(shù)要求高、責(zé)

44、任大以及苦、臟、累、險(xiǎn)及有毒有害崗位工作的積極性。合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)其確定原則是：一要符合對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件的測(cè)評(píng)結(jié)果；二要妥善安排不同類型、規(guī)模企業(yè)同類人員的工資關(guān)系；三要妥善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位（職務(wù)）和其他崗位（職務(wù)）以及同崗位（職務(wù)）人員內(nèi)部的工資關(guān)系；四要恰當(dāng)處理相關(guān)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)的銜接和交叉程度。Human Resource Management 第7章薪酬管理（5）輔助工資單元設(shè)置 實(shí)行崗位技能工資制時(shí)，除了崗位丁資與技能工資這兩個(gè)基本工資單元，各企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)際需要，設(shè)置一些輔助工資單元，如保障員工基本?；?/p>

45、需要的基本工資單元或工齡工資單元等等。3崗位技能工資制的適應(yīng)范圍 崗位技能工資具有極強(qiáng)的適應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對(duì)生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。Human Resource Management 第7章薪酬管理733 崗位薪點(diǎn)工資制崗位薪點(diǎn)工資制1崗位薪點(diǎn)工資制的涵義 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)和專業(yè)、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤。 其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，

46、而是以薪點(diǎn)數(shù)表示； 點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。 2崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工的勞動(dòng)（工作）崗位的因素和員工個(gè)人的表現(xiàn)因素，測(cè)定出每個(gè)員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。然后再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)由點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值決定。點(diǎn)數(shù)的多少與員工的勞動(dòng)崗位及個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)直接聯(lián)系，崗位類別高，個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)大，表現(xiàn)好，點(diǎn)數(shù)就多；反之，點(diǎn)數(shù)就少。點(diǎn)值是與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系的，可設(shè)置成基值和浮動(dòng)值，分別與整個(gè)企業(yè)及員工所在部門的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連。效益好，點(diǎn)值就大；反之，點(diǎn)值就小。Human Resource Managemen

47、t 第7章薪酬管理點(diǎn)數(shù)的確定要經(jīng)過“點(diǎn)因素”考核或評(píng)價(jià)。點(diǎn)數(shù)越多，等級(jí)（或崗位檔次）越高，獲得工資報(bào)酬也越多。一般來說，確定點(diǎn)數(shù)的內(nèi)容有崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)： （1）崗位點(diǎn)數(shù)的確定。首先必須擬定崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)方案。根據(jù)勞動(dòng)4要素，對(duì)每個(gè)崗位運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)評(píng)估或儀器設(shè)備手段進(jìn)行測(cè)評(píng)，并經(jīng)過綜合分析評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)。 （2）表觀點(diǎn)數(shù)的確定。一般分別按操作人員和管理人員制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的確定一般也要參考崗位（職務(wù)）勞動(dòng)差別級(jí)崗位的重要性程度等情況。按計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核評(píng)定，得出員工在考核期內(nèi)的表觀點(diǎn)數(shù)。 （3）加分點(diǎn)數(shù)的確定。對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)和表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)不能體現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)

48、、照顧的合理因素，適用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)。如對(duì)員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱或做出突出貢獻(xiàn)的情況，可采用加分點(diǎn)數(shù)的辦法酌情增加點(diǎn)數(shù)。 員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)等于個(gè)人崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)、加分點(diǎn)數(shù)的總和，個(gè)人的工資標(biāo)準(zhǔn)等于員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)乘以企業(yè)當(dāng)年確定的點(diǎn)值。Human Resource Management 第7章薪酬管理實(shí)踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法是： （l）工作分析。將企業(yè)內(nèi)所有職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，對(duì)每一職位具體工作職責(zé)、權(quán)限、內(nèi)容、強(qiáng)度、環(huán)境、任職資格等進(jìn)行全面的分析，在此基礎(chǔ)上，不同職務(wù)制定職務(wù)說明書（或稱崗位工作規(guī)范）。 （2）職位評(píng)價(jià)。在全面的工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)每一職務(wù)按該職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的

49、責(zé)任、知識(shí)和技能、工作環(huán)境和其他要素等進(jìn)行評(píng)價(jià)。每一職務(wù)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任通常有：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、成本控制責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任等因素。從事該職務(wù)應(yīng)有的知識(shí)和技能包括：工作時(shí)間特征、舒適程度、危險(xiǎn)性。工作環(huán)境對(duì)身體的影響等。從事該職務(wù)的其他要求包括：體力、精力、創(chuàng)新、工作緊張程度等方面。綜合考慮以上因素，按國(guó)際通用的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，最后得出各個(gè)職位的崗位點(diǎn)數(shù)。Human Resource Management 第7章薪酬管理 （3）員工考評(píng)。員工考評(píng)主要是以職務(wù)說明書規(guī)定的崗位職責(zé)履行情況為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，得出每個(gè)員工的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)。 （4）對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

50、，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)。在確定加分點(diǎn)數(shù)時(shí)，企業(yè)要制定統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，盡量做到客觀公正。 （5）對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù)。 （6）確定工資率。影響工資率的確定因素很多，主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、所在的地區(qū)的生活水平、企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況等，對(duì)近期的工資進(jìn)行測(cè)算，最終確定合理的工資率，即點(diǎn)值。 （7）計(jì)算薪點(diǎn)工資。點(diǎn)值或工資率確定以后，薪點(diǎn)工資就等于員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)乘以工資率。Human Resource Management 第7章薪酬管理 薪點(diǎn)工資的計(jì)算方法：（1）薪點(diǎn)工資確定后，通常情況下，企業(yè)為了增加薪點(diǎn)工資的激勵(lì)作用，還會(huì)將薪點(diǎn)工資進(jìn)行必要的組合

51、，如將薪點(diǎn)工資的40固定發(fā)放，60則根據(jù)業(yè)績(jī)考核發(fā)放，由此得到薪點(diǎn)工資的另一計(jì)算公式，即：薪點(diǎn)工資=員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)工資率考核系數(shù)。（2）也有的企業(yè)將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益體現(xiàn)到員工的薪點(diǎn)工資中，由此又得到一個(gè)薪點(diǎn)工資的計(jì)算公式，即：薪點(diǎn)工資=員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)工資率企業(yè)效益系數(shù)。（3） 還有的企業(yè)將多種方式加以組合，以激勵(lì)員工，產(chǎn)生良好個(gè)人努力、業(yè)績(jī)、組織認(rèn)可。個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。Human Resource Management 第7章薪酬管理3崗位薪點(diǎn)工資制的適應(yīng)范圍 薪點(diǎn)工資制是我國(guó)企業(yè)在工資制度改革實(shí)踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實(shí)際操作過程中更為

52、靈活。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)青睞。Human Resource Management 第7章薪酬管理734技術(shù)等級(jí)工資制技術(shù)等級(jí)工資制1技術(shù)等級(jí)工資制的涵義 技術(shù)等級(jí)工資是員工工資等級(jí)制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。 技術(shù)等級(jí)工資制是按照員工所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。這種工資制度適用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高，員工勞動(dòng)差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。 技術(shù)等級(jí)工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是能夠引導(dǎo)企業(yè)員工鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接

53、聯(lián)系在一起。2技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素 技術(shù)等級(jí)工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。通過對(duì)這三個(gè)組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當(dāng)?shù)墓べY等級(jí)。Human Resource Management 第7章薪酬管理（1）工資標(biāo)準(zhǔn) 工資標(biāo)準(zhǔn)，亦稱工資率，就是按單位時(shí)間（小時(shí)、日、周。月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資水平。我國(guó)企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)大部分是按月規(guī)定的，企業(yè)可根據(jù)需要，將月工資標(biāo)準(zhǔn)換算為日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資，是員工完成規(guī)定的實(shí)際工作時(shí)間或勞動(dòng)定額后所支付的工資，稱做標(biāo)準(zhǔn)工資。 技術(shù)等級(jí)

54、工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要四個(gè)步驟： 第一步：根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級(jí)； 第二步：對(duì)工作物進(jìn)行分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)； 第三步：規(guī)定技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差； 第四步：確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級(jí)表。Human Resource Management 第7章薪酬管理（2）工資等級(jí)表 工資等級(jí)表概述。 工資等級(jí)表示用來規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差別以及工種等級(jí)線組成。它表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。 工資等級(jí)數(shù)目是指工資有多少個(gè)等級(jí)

55、。工資等級(jí)是員工技術(shù)水平和員工技術(shù)熟練程度的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度和員工技術(shù)熟練程度的差異規(guī)定的。 級(jí)差是指各工資等級(jí)之間的差別，具體指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示；另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示 工種等級(jí)線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)的界線。起點(diǎn)等級(jí)線是熟練工、學(xué)徒工轉(zhuǎn)正定級(jí)后的最低工資。最高等級(jí)線是該工種在一般情況下不能突破的上限。Human Resource Management 第7章薪酬管理 制定工資等級(jí)表的原則。 1）企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)的不同特點(diǎn)設(shè)置不同的工資等級(jí)表。 2）工資增加的幅度，即級(jí)差，應(yīng)當(dāng)

56、是逐步遞增的。 3）工資等級(jí)的數(shù)目應(yīng)合理。在工資總額既定的情況下，如果等級(jí)過多，級(jí)差就會(huì)變小，容易出現(xiàn)分配上的平均主義傾向。如果等級(jí)數(shù)目過少，又會(huì)形成分配上的差別過大。 4）確定最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)。在工資總額既定的情況下，首先考慮工資的最低標(biāo)準(zhǔn)，然后再考慮最高工資標(biāo)準(zhǔn)所達(dá)到的水平，最后考慮基礎(chǔ)等級(jí)和最高等級(jí)的勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。具體工作中工資倍數(shù)的確定，可以先確定級(jí)差系數(shù)，然后再計(jì)算倍數(shù)；也可先確定倍數(shù)，然后再求出級(jí)差系數(shù)。 Human Resource Management 第7章薪酬管理制定工資等級(jí)表的步驟 1）確定等級(jí)數(shù)目； 2）劃分工種等級(jí)統(tǒng)； 3）確

57、定工資等級(jí)表幅度； 4）制定工資等級(jí)系數(shù)； 5）對(duì)工資等級(jí)表進(jìn)行修正。Human Resource Management 第7章薪酬管理 工資等級(jí)系數(shù)的確定 制定工資等級(jí)系數(shù)，先確定級(jí)差百分比，后算出各等級(jí)的工資系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)，可以是等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)則系數(shù)。 等比系數(shù)的特點(diǎn)是，級(jí)與級(jí)之間相差的百分比相同，但級(jí)與級(jí)之間工資絕對(duì)額是逐步擴(kuò)大的。有明顯的物質(zhì)鼓勵(lì)作用。 累進(jìn)系數(shù)的特點(diǎn)是，級(jí)差的百分比是逐級(jí)擴(kuò)大的。等級(jí)越高，級(jí)差的絕對(duì)金額也越大。這種系數(shù)的物質(zhì)鼓勵(lì)作用更強(qiáng)，但由于相差懸殊，在我國(guó)極少采用。 累退系數(shù)，又稱遞減系數(shù)，其特點(diǎn)是級(jí)與級(jí)之間的級(jí)差系數(shù)逐漸縮小，但級(jí)與級(jí)之間

58、的工資差額絕對(duì)相等。 不規(guī)則系數(shù)的特點(diǎn)是：級(jí)與級(jí)之間相差的百分比無一定規(guī)律，忽高忽低。目的是隨著工資等級(jí)的提高，使工資絕對(duì)金額逐級(jí)穩(wěn)步提高，不致級(jí)與級(jí)之間差別過大。Human Resource Management 第7章薪酬管理3技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)又稱技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，是按生產(chǎn)和工作分類的所有技術(shù)工種員工的技術(shù)等級(jí)規(guī)范，是用來確定員工的技術(shù)等級(jí)（簡(jiǎn)稱員工等級(jí)）和員工工資等級(jí)的尺度。它包括“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”和“工作實(shí)例”三個(gè)組成部分。 （1）“應(yīng)知”是指完成某等級(jí)工作所應(yīng)具有的理論知識(shí)。也可以同時(shí)規(guī)定員工應(yīng)達(dá)到的文化水平。（2）“應(yīng)會(huì)”是指員工完成某等級(jí)工作所必須具備的技術(shù)能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。（3

59、） “工作實(shí)例”是根據(jù)基本知識(shí)和專門技能的要求，列舉不同技術(shù)等級(jí)員工應(yīng)該會(huì)做的典型工作項(xiàng)目或操作實(shí)例，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和考核。 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等幾個(gè)級(jí)別。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)著重通用技術(shù)工種標(biāo)準(zhǔn)的制定，是指導(dǎo)性的；部門和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)主要是為了在本行業(yè)和部門中統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需要制定。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定遵循一定的程序進(jìn)行。Human Resource Management 第7章薪酬管理4技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施步驟（1）劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義 工種劃分與設(shè)置的原則1）規(guī)范化原則。工種以員工所從事的工作性質(zhì)的同一性進(jìn)行工種劃分。2）實(shí)用性原則。工種劃分以目前大多數(shù)企業(yè)

60、專業(yè)分工和勞動(dòng)組織的基本現(xiàn)狀為依據(jù)，從目前生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)管理水平的客觀實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)合理組織勞動(dòng)力的需要。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展和勞動(dòng)組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩(wěn)定程度和工作量的飽滿程度劃分；3）簡(jiǎn)化和統(tǒng)一原則。根據(jù)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、勞動(dòng)組織改善和提高員工隊(duì)伍技術(shù)素質(zhì)等方面的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)，改變工種劃分設(shè)備。工具相仿的工種進(jìn)行調(diào)整、合并、簡(jiǎn)化。4）行業(yè)歸口原則。工種按行業(yè)歸口管理，協(xié)調(diào)解決工種交叉重復(fù)問題，確定交叉工種的行業(yè)歸屬。Human Resource Management 第7章薪酬管理工種定義和規(guī)定適用范圍 1）工種定義是對(duì)工種性質(zhì)的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對(duì)象和