高科技企業(yè)培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)1

1、高科技企業(yè)培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)人、技術(shù)、過(guò)程企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的三角，有了高素質(zhì)的人和先進(jìn)的技術(shù)，若缺少了科學(xué)的貫徹始終的流程設(shè)計(jì)，成功也只能是曇花一現(xiàn)。培訓(xùn)也是如此，企業(yè)只有設(shè)計(jì)一個(gè)能夠自我完善的培訓(xùn)流程，才能保證所有的培訓(xùn)可管理、可度量、可改善，才能保證所有培訓(xùn)都能貼近企業(yè)的需求。IT企業(yè)技術(shù)更新快、人員流動(dòng)率高、員工內(nèi)部技術(shù)交流多于外部培訓(xùn)，同時(shí)，員工對(duì)自我成長(zhǎng)的期望高，更注重長(zhǎng)期的發(fā)展，本文擬針對(duì)高科技企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)如何設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的雙贏、長(zhǎng)期和短期目標(biāo)的均衡的培訓(xùn)流程進(jìn)行探討。為了研究方便，本文取具有三層組織結(jié)構(gòu)公司組織級(jí)部門(mén)（產(chǎn)品）級(jí)項(xiàng)目組（小組）的形式作為模型，根據(jù)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的順序介紹

2、在培訓(xùn)組織體系、需求管理、計(jì)劃管理、課程開(kāi)發(fā)管理、教師資源管理、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)度量、流程審計(jì)各環(huán)節(jié)的流程設(shè)計(jì)。 誰(shuí)來(lái)管培訓(xùn)培訓(xùn)組織體系設(shè)計(jì) 企業(yè)培訓(xùn)流程的順利實(shí)施離不開(kāi)組織的保證。誰(shuí)來(lái)管培訓(xùn)？有些企業(yè)設(shè)立了與HR部門(mén)并列的單獨(dú)的培訓(xùn)部門(mén)，而有些企業(yè)的培訓(xùn)部門(mén)則是隸屬于HR部門(mén)。無(wú)論是何種設(shè)計(jì)，培訓(xùn)與HR的其他職能一樣都是保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要組織部分，必須考慮的一個(gè)問(wèn)題是培訓(xùn)與HR的其他職能：招聘、任職資格、績(jī)效考評(píng)等如何銜接的問(wèn)題，即如何確保培訓(xùn)對(duì)于招聘、任職技能提升、績(jī)效發(fā)展等培訓(xùn)需求的滿(mǎn)足，招聘、任職、考評(píng)部門(mén)是否認(rèn)可培訓(xùn)的價(jià)值。如何使培訓(xùn)與HR的其他職能充分

3、溝通是組織設(shè)計(jì)中的一個(gè)關(guān)鍵，否則往往陷入培訓(xùn)部門(mén)猛推課程，但在任職、績(jī)效中卻得不到承認(rèn)；或是任職、績(jī)效所需要的培訓(xùn)被培訓(xùn)部門(mén)以種種理由拒絕，造成雙方各自為政的尷尬局面。 明確了培訓(xùn)的職能部門(mén)之后，接下來(lái)的問(wèn)題就該明確培訓(xùn)工作的責(zé)任了。很多管理者認(rèn)為培訓(xùn)就是HR部門(mén)或者培訓(xùn)部門(mén)的責(zé)任，這一看法往往是培訓(xùn)失敗的重要原因。沒(méi)有各級(jí)管理者的支持，結(jié)果就是需求調(diào)查時(shí)響應(yīng)者眾參加者寡，在培訓(xùn)必須“支持業(yè)務(wù)需要”的綱領(lǐng)下，不干擾業(yè)務(wù)工作就成為培訓(xùn)計(jì)劃變更最合適的借口，很多培訓(xùn)因?yàn)榈貌坏礁骷?jí)管理者的支持而最后只有不了了之，培訓(xùn)組織者往往面臨費(fèi)力不討好的尷尬局面。在技術(shù)變革快，各部門(mén)/角色分工明確的IT企業(yè)，業(yè)

4、務(wù)部門(mén)應(yīng)成為培訓(xùn)的主體，只有建立由培訓(xùn)部門(mén)牽引、以組織需求為導(dǎo)向、各級(jí)管理者全員參與的培訓(xùn)組織體系，才能形成培訓(xùn)實(shí)施的組織保證。首先，企業(yè)中應(yīng)該樹(shù)立“培養(yǎng)下屬是主管的責(zé)任”的文化，并且把下屬的成長(zhǎng)與參加培訓(xùn)作為考核干部/部門(mén)的一個(gè)重要維度。其次，成立由高層管理者與各部門(mén)經(jīng)理參加的培訓(xùn)委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃的審批簽發(fā)、培訓(xùn)總結(jié)的審核以及對(duì)培訓(xùn)部門(mén)工作的審計(jì)；第三，大的部門(mén)可以設(shè)立培訓(xùn)接口人，小的部門(mén)也可以由部門(mén)主管親自擔(dān)任，主要負(fù)責(zé)部門(mén)培訓(xùn)需求的確認(rèn)、部門(mén)培訓(xùn)計(jì)劃的評(píng)審、培訓(xùn)的組織實(shí)施、與培訓(xùn)職能部門(mén)的匯報(bào)接口等工作；第四、最基層主管是培訓(xùn)需求的搜集者，同時(shí)負(fù)擔(dān)起員工培訓(xùn)的

5、督促以及內(nèi)部師資的推薦。當(dāng)然，培訓(xùn)組織體系的建立必須與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)或業(yè)務(wù)流程相匹配，如果最基層主管負(fù)責(zé)的是個(gè)專(zhuān)門(mén)技術(shù)單元的項(xiàng)目組，則本身就可以作為培訓(xùn)計(jì)劃擬制和執(zhí)行的最小單元，由此就形成了從培訓(xùn)委員會(huì)培訓(xùn)職能部門(mén)業(yè)務(wù)部門(mén)主管項(xiàng)目經(jīng)理基層員工各角色職責(zé)明確的階梯式培訓(xùn)組織體系。 培訓(xùn)為什么？培訓(xùn)需求管理 雖然已經(jīng)無(wú)人懷疑培訓(xùn)對(duì)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展的價(jià)值，但“培訓(xùn)為什么”仍然是培訓(xùn)部門(mén)在培訓(xùn)需求管理方面必須面對(duì)的問(wèn)題，而答案往往又與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的價(jià)值觀和文化聯(lián)系在一起。需求管理是培訓(xùn)流程的第一個(gè)環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)單可分為需求搜集與需求確認(rèn)。 我們所要搜集的培訓(xùn)需求無(wú)外乎來(lái)自三個(gè)方面：即組織任務(wù)、崗位需要和個(gè)

6、人發(fā)展。培訓(xùn)要發(fā)揮其戰(zhàn)略職能就必須介入組織任務(wù)的擬制上，而不僅僅是起到保障任務(wù)實(shí)現(xiàn)的操作職能，卓越的培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該在組織任務(wù)方面發(fā)揮建設(shè)性的作用，而大多數(shù)的培訓(xùn)部門(mén)至少應(yīng)作到能夠理解并接收到這種來(lái)自組織戰(zhàn)略層面的需求，在實(shí)際操作中則需要培訓(xùn)部門(mén)與戰(zhàn)略決策層、業(yè)務(wù)部門(mén)主管充分溝通確認(rèn)。來(lái)自崗位需要的要解決的問(wèn)題是誰(shuí)在什么崗位上在什么時(shí)候需要什么樣的培訓(xùn)的問(wèn)題。來(lái)自個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)需求主要來(lái)自于不同個(gè)體的差異性，如欠缺某項(xiàng)技能，個(gè)人興趣發(fā)展等等。企業(yè)的培訓(xùn)工作只有立足于這三方面的需求才能真正為企業(yè)和員工帶來(lái)價(jià)值。 那么需求的搜集對(duì)象是誰(shuí)呢？高層管理者和決策層是組織任務(wù)需求搜集的主要對(duì)象，如組織目標(biāo)是什

7、么，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)需要培訓(xùn)多少人、培訓(xùn)什么方面的人來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的戰(zhàn)略需要。任職或任命部門(mén)是崗位需求的搜集對(duì)象，如有多少人會(huì)被分別任命為那些角色、有那些新的項(xiàng)目和部門(mén)需要啟動(dòng)等等?；鶎又鞴芎蛦T工是個(gè)人發(fā)展需求的主要來(lái)源，在現(xiàn)實(shí)操作中，筆者建議正常情況下應(yīng)避免直接從基層員工搜集培訓(xùn)需求，因?yàn)榛鶎訂T工的培訓(xùn)需求除了來(lái)自績(jī)效技能發(fā)展需要外，往往包括了個(gè)人興趣等部分，而他們對(duì)公司組織目標(biāo)、文化理解片面性可能使他們需求偏離組織目標(biāo)。如果這些需求被采納，一個(gè)結(jié)果就是企業(yè)成為員工發(fā)展的福利院，浪費(fèi)了培訓(xùn)資源，另一個(gè)結(jié)果往往就是主管以工作緊張為由阻攔員工參加此類(lèi)培訓(xùn)。因此筆者建議員工個(gè)人發(fā)展類(lèi)需求主要來(lái)自于各層

8、主管，一方面，他們必須負(fù)擔(dān)起了解和培養(yǎng)下屬的責(zé)任，另一方面，也要負(fù)起甄別員工需求、保障組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任。 解決了需求來(lái)源的問(wèn)題后，接下去的問(wèn)題就是需求搜集的頻率。從理論上而言，能實(shí)時(shí)跟蹤組織戰(zhàn)略、了解員工的需要是最理想的，但現(xiàn)實(shí)中顯然無(wú)法實(shí)現(xiàn)，也無(wú)此必要。這有技術(shù)層面的原因，更主要的在于這三類(lèi)培訓(xùn)需求的穩(wěn)定性不同。組織戰(zhàn)略方面的需求往往比較穩(wěn)定，崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求的變動(dòng)會(huì)比較大，必須根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和需求的不同類(lèi)型來(lái)確定需求搜集的頻率。對(duì)于一個(gè)IT企業(yè)而言，筆者建議，組織層面的需求一般可以一年搜集一次，崗位需求和個(gè)人需求可以一個(gè)季度搜集一次，臨時(shí)性的需求則可以每月滾動(dòng)補(bǔ)充。 我們經(jīng)?？?/p>

9、到一些企業(yè)熱衷于追趕潮流，但最后培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值卻無(wú)從體現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)不能基于培訓(xùn)部門(mén)主觀推斷，必須建立在對(duì)培訓(xùn)需求的客觀分析上，不僅需要往外看，更需要往內(nèi)看。什么樣的需求可以得到確認(rèn)？需求分析確認(rèn)是從需求搜集到培訓(xùn)計(jì)劃中的重要環(huán)節(jié)。即使采用利用各種培訓(xùn)資源、采取各種包括自助在內(nèi)的自學(xué)方式，企業(yè)仍然很難在一定時(shí)間內(nèi)滿(mǎn)足來(lái)自各方的所有需求，必須對(duì)各類(lèi)需求進(jìn)行甄別。不管有無(wú)相應(yīng)流程，不同企業(yè)在不同階段對(duì)培訓(xùn)需求的確認(rèn)都有不同的偏好。但培訓(xùn)流程必須定義需求確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，什么樣的需求必須盡快滿(mǎn)足，什么樣的需求可以暫緩，什么樣的需求可以否定，區(qū)分需求的優(yōu)先級(jí)，杜絕組織者的個(gè)人偏好對(duì)需求取舍的影響。

10、企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況定義需求確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，如與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的、崗位急需的、已有培訓(xùn)資源可以及時(shí)滿(mǎn)足的需求優(yōu)先確認(rèn)。與需求的搜集層層過(guò)濾相對(duì)應(yīng)，需求的確認(rèn)也應(yīng)根據(jù)需求搜集途徑分別由項(xiàng)目、產(chǎn)品、部門(mén)、公司等逐層確認(rèn)。 培訓(xùn)“訓(xùn)”什么？培訓(xùn)計(jì)劃管理 確認(rèn)的培訓(xùn)需求可以作為培訓(xùn)計(jì)劃擬制的重要輸入。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容？計(jì)劃如何分層、分類(lèi)？誰(shuí)來(lái)擬制計(jì)劃？誰(shuí)來(lái)審核計(jì)劃？誰(shuí)來(lái)簽發(fā)計(jì)劃？這就是培訓(xùn)計(jì)劃管理的內(nèi)容。 有一定規(guī)模的企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃必須要分層，可以根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小分為組織級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃、部門(mén)（產(chǎn)品）級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃、項(xiàng)目組培訓(xùn)計(jì)劃等層次，同時(shí)計(jì)劃的擬制應(yīng)該與需求搜集的層次對(duì)應(yīng)。企業(yè)在擬制計(jì)劃時(shí)，必須在成本最低或效率優(yōu)先

11、之間進(jìn)行權(quán)衡，也即培訓(xùn)計(jì)劃擬制權(quán)力的分配。如果企業(yè)希望最大化的共享培訓(xùn)資源，則計(jì)劃擬制的權(quán)力應(yīng)盡量上移，如希望以最快的速度滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求，則權(quán)力應(yīng)該更多的下放。筆者認(rèn)為計(jì)劃管理結(jié)合需求管理是解決這個(gè)矛盾的一種辦法，需求的搜集者應(yīng)該同時(shí)也承擔(dān)擬制計(jì)劃的責(zé)任。即對(duì)于項(xiàng)目組能夠獨(dú)立運(yùn)作滿(mǎn)足的確認(rèn)需求則由需求的搜集者項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)擬制計(jì)劃，對(duì)于無(wú)法滿(mǎn)足或認(rèn)為不具備“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”的確認(rèn)需求可以向更高級(jí)的部門(mén)培訓(xùn)接口人（或部門(mén)、產(chǎn)品經(jīng)理）提出，部門(mén)（產(chǎn)品）經(jīng)理根據(jù)部門(mén)培訓(xùn)資源狀況認(rèn)為可以滿(mǎn)足的做入部門(mén)級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，無(wú)法滿(mǎn)足的需求向更高級(jí)的如公司級(jí)的提出，公司培訓(xùn)部門(mén)匯總來(lái)自各方的組織任務(wù)、崗位要求、個(gè)人發(fā)展等確認(rèn)的

12、培訓(xùn)需求進(jìn)行組織級(jí)別培訓(xùn)計(jì)劃的擬制。因此，培訓(xùn)計(jì)劃從擬制責(zé)任者和影響范圍的角度可以分為公司組織級(jí)別培訓(xùn)計(jì)劃、部門(mén)（產(chǎn)品）級(jí)別培訓(xùn)計(jì)劃與項(xiàng)目組級(jí)別培訓(xùn)計(jì)劃。 我們發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)都把培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)日程表混為一談，而事實(shí)上培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該是個(gè)更加綱領(lǐng)性的總體和規(guī)劃，而培訓(xùn)日程表是培訓(xùn)計(jì)劃在時(shí)間維度上的表現(xiàn)。按照計(jì)劃管轄時(shí)間長(zhǎng)度，與培訓(xùn)需求搜集的頻率相對(duì)應(yīng)，培訓(xùn)計(jì)劃又可以分為年度培訓(xùn)計(jì)劃、季度培訓(xùn)計(jì)劃和月度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該包括重要的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)資源（教師、教材）、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)的課時(shí)等等。在培訓(xùn)計(jì)劃擬制完成后，進(jìn)一步的細(xì)化則是培訓(xùn)日程表。 培訓(xùn)計(jì)劃的審核應(yīng)該由計(jì)劃

13、擬制者的上級(jí)組織進(jìn)行，即項(xiàng)目組級(jí)的計(jì)劃由部門(mén)（產(chǎn)品）主管審核；部門(mén)（產(chǎn)品）的培訓(xùn)計(jì)劃由公司培訓(xùn)部審核；公司組織級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)由公司培訓(xùn)委員會(huì)來(lái)審核。對(duì)于年度（或季度）組織級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃的簽發(fā)應(yīng)該由總裁來(lái)發(fā)布以確保計(jì)劃的嚴(yán)肅性，其他級(jí)別的可以由部門(mén)自行簽發(fā)。 培訓(xùn)的知識(shí)庫(kù)課程開(kāi)發(fā)與維護(hù) 教材和教師是計(jì)劃實(shí)施最重要的約束項(xiàng)。培訓(xùn)流程中必須對(duì)于課程開(kāi)發(fā)進(jìn)行定義，很多企業(yè)都直接把PPT（講義）當(dāng)成了教材，但標(biāo)準(zhǔn)的教材套件至少應(yīng)該包括課程大綱、教案、PPT文件（講義）、文字教材、試題、案例練習(xí)等。課程大綱是總括性的課程說(shuō)明，包括課程目的、主要內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象等，保證學(xué)員通過(guò)大綱對(duì)教材的快速了解；教案是教師的授

14、課指引，包括教具、時(shí)間安排、培訓(xùn)方式等，用以保證授課內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)性；講義就是我們所常見(jiàn)到的PPT文件，主要是培訓(xùn)時(shí)候的現(xiàn)場(chǎng)演示，是教學(xué)內(nèi)容要點(diǎn)的提煉；文字教材則是對(duì)教學(xué)內(nèi)容最細(xì)致的文字性描述；試題是測(cè)試學(xué)員學(xué)習(xí)效果的工具；案例和練習(xí)是加深課程理解的重要工具。當(dāng)然，對(duì)不同級(jí)別的培訓(xùn)可以有不同的教材標(biāo)準(zhǔn)要求，現(xiàn)實(shí)操作中公司級(jí)教材相對(duì)固定，單一課程授課教師多，往往有更高的套件標(biāo)準(zhǔn)，而項(xiàng)目組級(jí)教材知識(shí)更新快，單一課程授課教師少，因此對(duì)于教材的開(kāi)發(fā)要求相對(duì)較低。 有了教材標(biāo)準(zhǔn)，就要明確誰(shuí)來(lái)開(kāi)發(fā)教材。與培訓(xùn)組織一樣，教材開(kāi)發(fā)同樣需要分層，如公司級(jí)、部門(mén)級(jí)、項(xiàng)目組級(jí)，教材開(kāi)發(fā)必須分層組織以保證教材開(kāi)發(fā)效率和教

15、材開(kāi)發(fā)的質(zhì)量。教材開(kāi)發(fā)階段中，應(yīng)該先由培訓(xùn)組織者、課程開(kāi)發(fā)組進(jìn)行課程大綱的擬制，由課程需求方進(jìn)行大綱評(píng)審，評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后再進(jìn)行相應(yīng)的教案、教材、試題等材料的開(kāi)發(fā)，最后還需要對(duì)完成的教材進(jìn)行綜合試講。教材開(kāi)發(fā)者與教師應(yīng)該是相對(duì)獨(dú)立的，教材開(kāi)發(fā)重在邏輯性和易讀性，教師重在授課能力的把握，但現(xiàn)實(shí)中多數(shù)教材開(kāi)發(fā)者本身也兼有講師的職能，此時(shí)更應(yīng)注重教材質(zhì)量的評(píng)審。當(dāng)然，不同層次和重要度的教材開(kāi)發(fā)可以進(jìn)行相應(yīng)的流程裁減，但必須保證所有的教材都有評(píng)審機(jī)制。所有開(kāi)發(fā)完成的培訓(xùn)教材都應(yīng)該歸入統(tǒng)一的教材庫(kù)進(jìn)行維護(hù)管理，并由培訓(xùn)組織者負(fù)責(zé)定期組織維護(hù)更新。有了足夠的教材資源，課程清單自然也就形成了，而且應(yīng)定期更新發(fā)布，

16、作為培訓(xùn)需求搜集時(shí)的一個(gè)參照。 培訓(xùn)的實(shí)現(xiàn)者教師資源管理 教師資源管理包括培訓(xùn)教師的來(lái)源、教師的選拔認(rèn)證、教師的培養(yǎng)、教師的激勵(lì)、教師庫(kù)的維護(hù)等。 誰(shuí)可以擔(dān)任教師？在培訓(xùn)流程中必須首先定義教師的來(lái)源。師資來(lái)源無(wú)外乎企業(yè)內(nèi)外，許多企業(yè)往往熱衷于聘請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)，誠(chéng)然外部講師也許在授課技巧上更專(zhuān)業(yè)，或更具備外來(lái)和尚好念經(jīng)的“暈輪效應(yīng)”，而企業(yè)內(nèi)部的講師培養(yǎng)卻需要較長(zhǎng)時(shí)間且多為兼職教師。然而內(nèi)部教師對(duì)企業(yè)尤其的技術(shù)理解的優(yōu)勢(shì)是外部講師不可企及的，對(duì)于技術(shù)制勝的IT企業(yè)而言，內(nèi)部專(zhuān)業(yè)講師的選拔更為重要。內(nèi)部講師制度也應(yīng)該與培訓(xùn)組織層面對(duì)應(yīng)，如可分為項(xiàng)目組級(jí)、部門(mén)級(jí)、公司級(jí)等級(jí)別，每層講師可以由下層主管推薦

17、，由上層組織教師資格評(píng)審組進(jìn)行認(rèn)證，按照形成標(biāo)準(zhǔn)的教師資格選拔老師。教師資格一般可以從工作經(jīng)歷、授課經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)水平、教學(xué)愿望等方面進(jìn)行考慮，合格教師可以進(jìn)入教師資源池進(jìn)行培養(yǎng)。對(duì)于外部機(jī)構(gòu)的聘請(qǐng)，必須建立嚴(yán)格的審批制度，由公司組織需求方對(duì)外部講師與機(jī)構(gòu)進(jìn)行資格認(rèn)證，盡量避免需求部門(mén)的單獨(dú)行為，同時(shí)建立外部機(jī)構(gòu)和講師的數(shù)據(jù)庫(kù)。 此外，許多企業(yè)僅僅注重教師的選拔，卻忽視了后續(xù)的教師培養(yǎng)和激勵(lì)的流程設(shè)計(jì)，教師資源的“流失”是普遍困擾培訓(xùn)部門(mén)的問(wèn)題，常常出現(xiàn)合格教師因?yàn)楣ぷ髅o(wú)法承擔(dān)而新手又無(wú)力的局面。因此，對(duì)于教師的培養(yǎng)體系也同樣重要，如培訓(xùn)師課程體系、教師資格晉升與激勵(lì)體系、教師與崗位任職資格的結(jié)

18、合等等。為激勵(lì)各部門(mén)輸送更多更高質(zhì)量的組織級(jí)教師，也可以將教師培養(yǎng)與輸出作為部門(mén)績(jī)效測(cè)評(píng)的一項(xiàng)指標(biāo)，如定期測(cè)評(píng)各部門(mén)支持的組織級(jí)講師的數(shù)量和質(zhì)量等等。 面子工程培訓(xùn)組織與實(shí)施 在高科技行業(yè)的公司中，大大小小、方方面面的培訓(xùn)幾乎天天都在進(jìn)行，不論培訓(xùn)項(xiàng)目的臺(tái)前幕后策劃如何完備，給培訓(xùn)受眾最直觀感受的也就是培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施階段。要提高培訓(xùn)組織質(zhì)量的成熟度，企業(yè)必須考慮以下幾個(gè)方面： 1.培訓(xùn)前籌備的Checklist：包括培訓(xùn)用具、場(chǎng)地、教師確認(rèn)、教材印刷、后勤組織等，最好有標(biāo)準(zhǔn)的Checklist來(lái)保證重要籌備項(xiàng)目不被遺忘； 2.培訓(xùn)通知與學(xué)員確認(rèn)：培訓(xùn)項(xiàng)目必須以統(tǒng)一的口徑與方式進(jìn)行發(fā)布，在培訓(xùn)開(kāi)

19、始之前應(yīng)對(duì)參訓(xùn)人員的名單與數(shù)量進(jìn)行確認(rèn)； 3.現(xiàn)場(chǎng)組織與控制：包括簽到組織、紀(jì)律宣布、背景介紹、教師推薦、現(xiàn)場(chǎng)情況處理等環(huán)節(jié)； 4.課堂效果調(diào)查：使用標(biāo)準(zhǔn)的課堂評(píng)估表對(duì)學(xué)員的課堂反饋進(jìn)行調(diào)查。 5.培訓(xùn)記錄維護(hù)：統(tǒng)計(jì)出勤率，將簽到表、評(píng)估表、考試成績(jī)等數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和維護(hù)，存入相關(guān)的培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫(kù)。將培訓(xùn)情況進(jìn)行總結(jié)通報(bào)。 為了保證培訓(xùn)實(shí)施的質(zhì)量，所有級(jí)別的培訓(xùn)必須有所組織，但也可以根據(jù)需要適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)裁減，這個(gè)裁減條件必須在培訓(xùn)流程給予定義。 培訓(xùn)的價(jià)值檢驗(yàn)培訓(xùn)效果評(píng)估 目前比較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)一般都是把培訓(xùn)效果的評(píng)估分為5級(jí)，即一級(jí)主要考察學(xué)員對(duì)于課堂效果的主觀反饋，二級(jí)主要考察學(xué)員知識(shí)的獲取，三級(jí)考察

20、是否有學(xué)以致用的行為，四級(jí)考察是否產(chǎn)生績(jī)效，五級(jí)考察投資回報(bào)率。雖然關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)踐和理論都有諸多探索，但現(xiàn)實(shí)中培訓(xùn)效果的評(píng)估尤其是高層級(jí)的效果評(píng)估仍是公認(rèn)的難題，尤其是對(duì)于非生產(chǎn)技能性的高級(jí)效果評(píng)估，評(píng)估本身所耗費(fèi)的時(shí)間和人力成本也成為進(jìn)行更復(fù)雜的評(píng)估的一個(gè)障礙。 無(wú)論企業(yè)進(jìn)行何種層級(jí)的評(píng)估，必須在流程中明確定義： 1.什么樣的培訓(xùn)課程需要進(jìn)行何種層級(jí)的評(píng)估。對(duì)于培訓(xùn)頻繁的高科技企業(yè)而言，對(duì)所有課程都進(jìn)行哪怕是一級(jí)評(píng)估都可能顯得不切實(shí)際，也無(wú)此必要，因?yàn)樵u(píng)估的主要目的是為了改進(jìn)，而很多項(xiàng)目組一級(jí)的培訓(xùn)都是一次性課程。因此，必須對(duì)評(píng)估課程對(duì)象和相應(yīng)的評(píng)估級(jí)別進(jìn)行定義。根據(jù)筆者經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于部

21、門(mén)級(jí)以上的培訓(xùn)建議進(jìn)行一級(jí)課堂效果評(píng)估，重點(diǎn)課程進(jìn)行二級(jí)效果評(píng)估，對(duì)于公司級(jí)的培訓(xùn)建議進(jìn)行一級(jí)評(píng)估與二級(jí)評(píng)估，其中培訓(xùn)周期長(zhǎng)、培訓(xùn)面廣、業(yè)務(wù)針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)可以進(jìn)行三級(jí)評(píng)估。 2.誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的責(zé)任人應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的層級(jí)，如公司級(jí)的效果評(píng)估由培訓(xùn)部門(mén)進(jìn)行；部門(mén)級(jí)的效果評(píng)估由部門(mén)的培訓(xùn)接口人負(fù)責(zé)；項(xiàng)目組級(jí)的培訓(xùn)效果評(píng)估由項(xiàng)目經(jīng)理或其授權(quán)人進(jìn)行。培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該對(duì)各級(jí)培訓(xùn)效果進(jìn)行匯總和分析。 3.以什么方式進(jìn)行評(píng)估。問(wèn)卷調(diào)查、考試、訪(fǎng)談是目前評(píng)估中最常用的方法，從評(píng)估的經(jīng)濟(jì)性考慮，一般一級(jí)的課堂效果評(píng)估應(yīng)該進(jìn)行例行的問(wèn)卷調(diào)查，二級(jí)或以上的評(píng)估可以采取更多評(píng)估方法的組合以保證評(píng)估的客觀性。 4.評(píng)估數(shù)據(jù)

22、的處理。培訓(xùn)部門(mén)至少應(yīng)該關(guān)注到公司級(jí)、部門(mén)級(jí)培訓(xùn)效果的評(píng)估，將效果評(píng)估的數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集、匯總和分析，按照一定的時(shí)間周期出具效果評(píng)估報(bào)告，向培訓(xùn)委員會(huì)進(jìn)行匯報(bào)。 沒(méi)有度量就沒(méi)有管理培訓(xùn)度量 杜拉克說(shuō)：沒(méi)有度量就沒(méi)有管理，培訓(xùn)管理也是一樣。培訓(xùn)部門(mén)應(yīng)該持續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)度量數(shù)據(jù)的搜集和分析，定期出具培訓(xùn)工作度量分析報(bào)告，以對(duì)組織的培訓(xùn)管理與培訓(xùn)水平有客觀、可視的衡量。度量就象是顯示汽車(chē)行駛狀況的儀表盤(pán)，對(duì)于培訓(xùn)工作的定量度量是考察一個(gè)組織培訓(xùn)能力成熟度的重要標(biāo)志，但這一點(diǎn)卻往往被很多培訓(xùn)部門(mén)所忽略。 可以作為培訓(xùn)度量關(guān)注的數(shù)據(jù)類(lèi)別有很多，如：各級(jí)別的培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)、員工培訓(xùn)滿(mǎn)意度調(diào)查、培訓(xùn)的出勤數(shù)據(jù)、培訓(xùn)計(jì)劃的符合性數(shù)據(jù)、人均授課/培訓(xùn)學(xué)時(shí)數(shù)據(jù)、培訓(xùn)覆蓋率、教師授課水平度量、教材水平度量、員工任職課程的通過(guò)率等等。在流程中應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際選擇一些度量指標(biāo)進(jìn)行定義。度量的主要目的在于客觀