關于海外人才隊伍建設的淺析

1、國際工程事業(yè)部海外人才隊伍建設淺析中國核工業(yè)華興建設有限公司國際工程事業(yè)部2015年11月目錄0引言31、目前海外人才隊伍現狀31.1 海外人才資源短缺。31.2 海外人才引進渠道單一。31.3 海外員工年輕化趨勢日益嚴重。41.4 海外人才隊伍穩(wěn)定性差，豐富境外工作經驗人員較少。41.5 人員離職率高。41.6 海外人才培養(yǎng)體系不完善，邊做邊學提升緩慢。51.7 海外員工人身安全等存在風險。51.8 駐外機構企業(yè)文化建設基礎薄弱。51.9 異國人才文化差異較大，團隊融合困難重重。62、導致駐外機構人才隊伍現狀的原因62.1 人才引進目的性不明，人才來源單一。62.2 國際化人才培養(yǎng)力度不夠。

2、62.3 缺乏足夠吸引力的薪資福利體系。62.4 外派人才結構不合理。72.5 外派人才家庭因素影響。73、海外人才隊伍建設與儲備的建議73.1 加強海外人才隊伍管控，實現需求與引進、培養(yǎng)的結合。73.2 拓寬人才引進渠道，加大人才培養(yǎng)力度。83.3 合理聘用本地員工，提升海外人才隊伍整體效能。83.4 建立具備較強吸引力的薪資福利體系，形成人才引入、激勵、留用的良好環(huán)境。93.5 加強海外機構企業(yè)文化及精神文明建設，促進團隊融合。94、結束語10國際工程事業(yè)部海外人才隊伍建設淺析摘要隨著經濟全球化大背景的全面展開，我國建筑工程企業(yè)也在不斷的調整其國際化戰(zhàn)略，積極投身到國際市場的競爭行列。國際

3、工程事業(yè)部成立之初，便承擔著國際市場開發(fā)的重擔。在近10年的發(fā)展歷程中，深刻的體會到國際化人才隊伍的建設與儲備決定了國際化戰(zhàn)略的進步與完善。本文就近年來國際工程事業(yè)部在東南亞市場開拓過程中，人才隊伍建設的問題進行探討淺析，進而探索國際化人才的選、育、用、留問題。關鍵詞國際化東南亞市場人才隊伍建設0引言人才是一個企業(yè)發(fā)展的基石。人才隊伍的建設和儲備是一個企業(yè)不斷前進的源動力。國際工程事業(yè)部自踏足國際市場以來，一直把人才的引進、培養(yǎng)、提升和穩(wěn)定作為國際化人才隊伍建設的根本，以國內項目為支撐，著力加強國際化人才隊伍的培養(yǎng)與儲備，為事業(yè)部海外市場的開拓提供強有力的人才支撐。但是隨著近年事業(yè)部國際化進程

4、的加快，尤其是東南亞市場的強力開拓，人才隊伍的建設及儲備逐漸滿足不了海外市場的迫切需求。加強國際化人才隊伍的建設與儲備日趨緊迫。1、目前海外人才隊伍現狀1.1 海外人才資源短缺。隨著事業(yè)部開拓海外市場的步伐逐步加快，海外關鍵崗位人才短缺的問題日益嚴重。包括市場開發(fā)、財務管理、項目管理、質量技術、安全管理等在內的關鍵崗位人員的需求日益緊張，已開發(fā)項目或在建項目均面臨著崗位空缺，人才空檔的尷尬局面。加之業(yè)主、總包對各關鍵崗位任職標準的嚴苛要求，國內的人才儲備日益無法滿足海外市場的需求。且國內人才往國外流動的力度比較乏力，人才的流動輪轉缺乏動力。1.2 海外人才引進渠道單一。對于海外人才隊伍的引進，

5、目前主要存在兩條通道。一是事業(yè)部內部輸送。在事業(yè)部原有的人才儲備基礎上，優(yōu)選出符合國際化要求的人才進行外派。二是3在項目所在地進行本地招聘。本地招聘人員較為熟悉當地風土人情，在對外交流溝通、當地業(yè)務處理中發(fā)揮著較為突出的作用。但是兩個渠道的人才引進均無法滿足現有的人才需求。隨著國際化人才要求的提高，國內原有的人才儲備基礎顯得日益薄弱，無論是數量還是質量都面臨著嚴峻的考驗，外派人員無法滿足海外工作要求的情況日益突出。若本地招聘員工，由于公司對當地政策、標準不了解，很難招聘到符合公司要求的員工。且本地員工對公司的認同度較低，人員穩(wěn)定性較差。1.3 海外員工年輕化趨勢日益嚴重。海外員工年輕化趨勢日益

6、嚴峻。例如馬來西亞新山締金城項目部、rapId3項目部等的員工年輕化比例近90%駐馬人員平均年齡僅26歲，其中年齡最小的僅22歲。由于國際化人才對學歷、語言等的硬性要求，導致事業(yè)部內部很難輸送出具備高學歷、多年豐富經驗和精通外語的骨干人才。年輕化雖然使得團隊充滿了活力，但是隨之而來的焙姻、孩子、家庭、工作經驗、易流失等一系列問題卻嚴重影響著海外人才隊伍的建設。且年輕化的員工，也因工作經驗少往往達不到業(yè)主、總包的崗位任職標準，使得工作開展困難重重。1.4 海外人才隊伍穩(wěn)定性差，豐富境外工作經驗人員較少。目前事業(yè)部海外人才結構不合理，年輕員工占了絕大多數的比例。且項目條件艱苦、環(huán)境惡劣，加之遠離家

7、鄉(xiāng)、親人，員工思想波動較大，使得整體的人才隊伍穩(wěn)定性差。國內外派的員工一般都是一個準證期滿后便申請回國，很難在海外長期駐守。因此，事業(yè)部不得不抽調國內人員外派至海外頂替短缺崗位。造成了人員不斷的流動，具備豐富海外工作經驗的人員奇缺。人才隊伍總是處在一個不斷的輪換過程之中，陷入了學習一一回國一一再外派一一再學習的死胡同。海外人才總是處在培養(yǎng)的過程之中，而沒有獲得人才提升后的效益。本地的外聘員工，作為當地人，面對熟悉的環(huán)境和市場，他們有著更多的機會和選擇。同時由于對公司認同度低、合同約束力弱等原因，其流動性居高不下。1.5 人員離職率高。開拓海外市場，無可避免的要面對陌生的環(huán)境、惡劣的條件。所有的

8、工作都需要員工自己去開拓和創(chuàng)造。較之國內工作任務，員工承受著更加嚴峻的身體和心理壓力。巨大的壓力使得部分海外人才難以適應，不得不選擇回國或者離職。由于國內經濟水平與海外的差異，同等條件下外派員工的待遇和福利較之當地外聘員工存在不小的差距。即使與國內其他單位相比較，薪資福利也缺乏吸引力。致使外派員工對海外工作的積極性不高，離職的心理也不斷衍生。另外，海外回國探親困難，費用高昂，對于眾多海外員工尤其是年輕員工影響較大。家庭、焙姻、孩子等問題致使許多人才不得不選擇離開。1.6 海外人才培養(yǎng)體系不完善，邊做邊學提升緩慢。海外市場開拓迅速且分散。目前事業(yè)部設置的海外常駐機構僅新加坡和馬來西亞兩處。海外人

9、才培養(yǎng)體系尚未健全。由于海外項目各崗位人才嚴重短缺，現有人員很難離崗參加系統(tǒng)的培訓，依托于兩處常駐機構進行的系統(tǒng)化培訓也不現實。另外熟悉海外情況的內外部專業(yè)的培訓講師嚴重缺乏，很難組織起有效的專業(yè)培訓。新外派的員工，大多是在工作中逐步摸索、慢慢掌握，導致了人才培養(yǎng)速度緩慢，現有員工的能力達不到崗位標準。1.7 海外員工人身安全等存在風險。事業(yè)部目前市場開拓范圍逐步加大，接觸到的地域和國家也不斷增多。其中不乏一些國家和地區(qū)政局不穩(wěn)定、動亂或者存在排華勢力。海外員工身處異國他鄉(xiāng)，經常是處于一種孤立無援的狀態(tài)之中。在這種環(huán)境之下，其人身安全存在著嚴重的隱患。這也導致許多員工及其家人不愿意到海外工作，

10、對于事業(yè)部海外人才隊伍的儲備產生了較大影響。另外，由于部分地區(qū)和國家工作準證辦理延遲，員工不得不以旅游簽證的方式多次往返，在出入境時，經常面臨著審問和盤查，甚至是遣返。對于員工的身體和心理造成了負面影響。1.8 駐外機構企業(yè)文化建設基礎薄弱。海外機構企業(yè)文化及精神文明建設基礎薄弱。首先是缺乏專職的企業(yè)文化工作者，目前此類崗位大多由其他崗位人員兼職，由于工作精力及專業(yè)性的限制，企業(yè)文化建設開展的均不理想。其次，海外各單位的人員編制緊張，員工若參加企業(yè)文化活動，必將以犧牲本職工作為代價，處在魚與熊掌不可兼得的尷尬境地。另外，由于海外文化與信仰的因素，導致各單位企業(yè)文化活動的開展受到了極大的限制。許

11、多活動和方案，在海外沒有條件去實施。1.9 異國人才文化差異較大，團隊融合困難重重。海外機構由于工作需要，招聘了不少的本地員工。由于本地員工宗教信仰、政治因素、生活習慣等的差異，使得與異國員工的相處存在一些隔閡。在工作中的配合缺乏默契。公司整個團隊的融洽度不高，在處理事情的方式和習慣上很難達成一致，影響整體的工作效率，人力資本的效益不能完美的實現。2、導致駐外機構人才隊伍現狀的原因2.1 人才引進目的性不明，人才來源單一。人才隊伍的建設與儲備，首先就是人才的選用和引進。人才的篩選作為頭一道關口，必須向其明確事業(yè)部的戰(zhàn)略方針以及未來發(fā)展的方向。對于無意于國際化發(fā)展的人才，無論多么優(yōu)秀均不用考慮。

12、否則就會造成上述現狀，國內人才儲備相對充足，但是國際化人才依然大量缺口。另外人才引進的渠道或來源比較單一。大部分限于事業(yè)部內部選拔。在較小的基數下，很難優(yōu)選出充足的符合國際化要求的人才。2.2 國際化人才培養(yǎng)力度不夠。隨著事業(yè)部國際化進程的加快，對于國際化人才的培養(yǎng)力度也在逐步的加強。但是很明顯，培養(yǎng)的力度依然不夠。海外項目關鍵崗位人員的稀缺，經驗豐富的骨干較少等等一系列現狀證明了事業(yè)部當下國際化人才培養(yǎng)的嚴峻形勢。國際化人才，不僅僅要求高等的學歷、豐富的經驗，他還要求具備寬廣的國際化視野和強烈的創(chuàng)新意識；熟悉掌握本專業(yè)的國際化知識；熟悉掌握國際慣例；較強的跨文化溝通能力；獨立的國際活動能力；

13、較強的運用和處理信息的能力等等。這些能力都不是與生俱來的，需要通過不斷的培訓與提升，逐步的掌握和運用。否則，國家化人才隊伍建設只能是一紙空談。2.3 缺乏足夠吸引力的薪資福利體系。對于大多數外派員工來講，海外較高的薪資水平，是他們愿意遠離家鄉(xiāng)的一大因素。這是一個現實的問題。但是實際上，事業(yè)部的薪資體系并不足以吸引更多的人才投入到國際化的大潮之中。這不僅僅是在與海外本土員工的薪資對比上，而且在與其他中國的建筑類企業(yè)的對比中都不具備優(yōu)勢。乏力的收入水平，它不僅影響了人才的引入，對于員工的激勵和留用都發(fā)揮不出應有的作用2.4 外派人才結構不合理。事業(yè)部成立時間相對較短，沒有十分完備的人才儲備庫。人才

14、的年齡段出現較大的分化。由于國際化人才的標準，外派的員工大多是具備高學歷的年輕人員。經驗豐富的中年骨干人員較少。導致了海外項目的人才結構失衡。年輕化成為一大問題。且隨著人員的輪轉和流失，應屆畢業(yè)生的引入等，年輕化的比例正在逐步擴大。海外人才年齡結構的失衡日益嚴重。另外，人才層級的結構失衡也是導致海外無人可派的又一個原因。具備資歷的中層管理人員的缺乏，也使得整個人才結構不穩(wěn)定。強有力的海外團隊很難短期內組建。2.5 外派人才家庭因素影響。大部門外派人員都是上有老下有小，家庭的因素是影響外派員工決定去留的重要因素。尤其是年輕化的現狀，使得大多數員工面臨著蠟姻、孩子、老人的傳統(tǒng)問題。眾多海外人才因為

15、這些因素不得不遺憾流失。遠離故土，家庭的因素是海外人員思想狀態(tài)的重要決定因素。由于探親困難，對親人的思念，對家人的羈絆，都迫使海外人才歸心似箭，很難在海外長期駐留。3、海外人才隊伍建設與儲備的建議加快海外人才隊伍建設事關企業(yè)發(fā)展大局，是當前和今后一個時期一項十分重要的工作。結合事業(yè)部海外人才隊伍建設的現狀，根據事業(yè)部的國際化戰(zhàn)略，需要加快推進海外人才隊伍的引進、培養(yǎng)、激勵和留用體系建設。充實事業(yè)部國際化的人才儲備庫，實現海外人才的引進、配置、培養(yǎng)與事業(yè)部市場開拓步伐保持一致。確保海外項目人員配置的充足和完善。3.1 加強海外人才隊伍管控，實現需求與引進、培養(yǎng)的結合。結合事業(yè)部國際市場開拓的現狀

16、及未來一段時期的發(fā)展趨勢，組織海外各單位調研編制海外人才需求計劃。結合人才需求計劃，建立完善的國際化人才庫和7國際化后備人才庫，做到人才結構穩(wěn)定、層次分明，數量充足。依托建設公司及事業(yè)部的現有人力資源，根據海外市場的需求，開展定向的人才培養(yǎng)策略，促進國際化專業(yè)人才的成長。同時，要根據國際化市場的變化以及對人才的要求，定期調整完善培訓體系，實現人才儲備的實時更新，確保人才儲備與海外實際需求的密切結合。3.2 拓寬人才引進渠道，加大人才培養(yǎng)力度。探索出更加成熟有效的人才引進模式。拓寬引進渠道、信息渠道，及時了解海外人才需求信息，以需求為導向，加大成熟型人才引進力度，快速提升國際化人才隊伍的整體素質

17、。應對建設公司內部人力資源充分利用，優(yōu)選具備豐富經驗的關鍵崗位人才，進行專項培訓，充實海外人才庫。同時也要重視社會優(yōu)質人才的選拔。國內的人才市場基數大、人才種類齊全，對社會上優(yōu)質人才的引入對于充實人才隊伍有著重要的助力。同時。在校園招聘時，畢業(yè)生的外語水平，應格外關注。另外，也可以依托具有相關優(yōu)勢的高校，進行人才的定向培養(yǎng)，或者現有人員的深造。同時需要建立健全海外人才的培養(yǎng)晉升渠道。人才隊伍的建設，人才培養(yǎng)尤為關鍵。把綜合素質高、工作能力強的員工優(yōu)先選派到海外關鍵崗位擔當重任，為他們提供廣闊的舞臺和施展才華的條件。同時依托于公司及外部的培訓機構，開展有針對性的崗位和技能培訓，使員工培訓學習與實

18、際操作相結合，全面提升優(yōu)質人才的崗位勝任能力。利用現有項目資源，實現后備人才庫人員的鍛煉與學習。切實做好海外人才“傳幫帶”，通過具備豐富經驗的海外人才的幫帶，建立起一批具備國際化水平的專業(yè)人才隊伍。3.3 合理聘用本地員工，提升海外人才隊伍整體效能。對外國員工的合理引入是提升海外人才隊伍效能的重要方式。對于外國員工的引入，要強化依法用工觀念，遵循所在國勞動法律法規(guī)，尊重當地風俗習慣,樹立合法用工、注重社會責任的良好企業(yè)形象。外國員工由于對當地政策制度和環(huán)境十分的熟悉，在許多方面會發(fā)揮出國內外派員工無法達到的效果。因此，對于優(yōu)秀的外國員工，可以安排到關鍵的崗位擔當重任，對于海外人才隊伍整體的建設

19、都有著促進的作用。但是合理使用外國員工，并不僅僅是需要他們的服務，更重要的是我們的外派員工要盡快從他們的身上學到當地的管理理念和工作方式。同時，我們也要關注團隊建設，關心外籍員工的工作生活，在加強溝通交流、尊重文化差異的基礎上，促進文化交流融合，積極營造各類員工、各類人才和諧共事的良好氛圍。3.4 建立具備較強吸引力的薪資福利體系，形成人才引入、激勵、留用的良好環(huán)境。以建設公司的薪酬管理制度為基礎，結合海外市場的實際情況，建立具備較大吸引力和較強競爭力的薪資福利制度。合理的薪酬福利結構和水平，對于企業(yè)來說是一套長期的激勵措施，對于吸引和穩(wěn)定高素質的海外人才至關重要。海外薪資結構可以根據海外人才需求，側重于