績效面談準備及注意事項(主管)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效面談前的準備 1.面談?wù)邞?yīng)做的準備 （1）、確定好面談時間：選擇雙方都有空閑的時間，盡量不要安排在剛上班或下班，時間盡量避開整點，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。（2）、選擇好面談場所。盡量選擇不受干擾的場所，要遠離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。（3）、 準備好面談資料。準備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期，及員工面試前提供的相關(guān)工作信息。（4）、整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足，這樣面談時有針對性。（5）、擬定好面談程序。計劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。 2、員工面試

2、前應(yīng)該做的準備 （1）、填寫自我評價表，員工要客觀地做好、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達成一致，有利于面談的順利進行以及個人發(fā)展目標的切實制定。（2）、準備好個人的發(fā)展計劃，面談時提出，有利于主管有針對性地進行下期工作等項安排，達到雙向的統(tǒng)一； （3）、填寫好學(xué)員問卷，準備個人日常工作看板；所在崗位職務(wù)說明書；個人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑；工作日志；所學(xué)習(xí)的書籍及讀后感；工作表單；清楚六問靜夜六思；對于讓聽得見炮聲的員工決策一文的具體應(yīng)用及授權(quán)記錄；（4）、準備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對員工評價和下期績效計劃的關(guān)鍵時刻；（5）、安排好自己的工作，避免因進行面談而影響正常的工作。

3、績效面談的員工反饋文件提示1、 此次績效面談共有8個表格需要員工填寫，其中7個表格是完全相同的，問卷調(diào)查表格為2個模式，分為總監(jiān)和員工2個不同模式；2、 8個表格需在績效面談前一日傳給面談主管以便主管做好面談前的準備；3、 8個表格中，“7月目標及月周日工作寫實模板”是將7月的目標、計劃進行分解至每周、每日，工作寫實需填寫6月的具體工作寫實記錄；“職業(yè)規(guī)劃及成長路徑”是一個PPT模板，可以按照此模板制定個人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑；“員工面試效果調(diào)查表”是績效面談結(jié)束后填寫反饋給主管的；“問卷調(diào)查表”、“績效考核調(diào)查表”和“員工自評表”三個表格需要面試日期前二日填寫完畢后交主管；“工作看板”表格按各

4、自崗位工作內(nèi)容填寫；“讓聽得見炮聲的員工決策一文的應(yīng)用及授權(quán)”表格為此次績效面談的專題文件，要求員工對此篇文章中學(xué)到內(nèi)容在工作中的應(yīng)用及授權(quán)處理進行闡述；績效面談的實施 1.創(chuàng)造良好的面談氛圍 主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對或并肩為好。在員工到來時要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來關(guān)閉自己的手機，同時要補充說明電話太多會影響面談，這樣員工也會主動關(guān)閉自己的手機，為面談做好了免打擾的準備，通過這一互動過程，拉近了主管與員工的距離。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚和鼓勵的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。 2.控制

5、好面談過程及時間 (1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對性強、易于溝通、消除員工的疑慮；(2)進行績效考核結(jié)果溝通：與員工對績效考核結(jié)果進行溝通，首先向員工明確，然后逐項說明考核結(jié)果及總的績效等級，中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時間和機會，要耐心地解釋考核評價結(jié)果；(3)肯定員工的優(yōu)點：按準備階段總結(jié)的材料首先對員工的優(yōu)點和成績進行肯定，使員工感覺到，主管對自己的工作，評價得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點和成績主管都能夠提到，對主管產(chǎn)生信任、服從的感覺；(4)指出員工的不足。只提出不足之處及由此對績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評論這

6、些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動和把較長時間集中到對這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果；(5)制定改進計劃。主管幫助員工共同找出有待改進的地方，制定改進計劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績效目標：在及改進計劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確定下一的，使績效管理形成一個完整的循環(huán)過程；(6)總結(jié)面談要點：主管對績效面談過程和考核結(jié)果進行簡要的總結(jié)，與員工一同對考核結(jié)果確認簽字；結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時主管都要調(diào)整好員工的心情，使員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)

7、驗、查找不足，明確下一周期的工作方向及達到良好績效目標的方法。各項面談程序完成該結(jié)束時應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時間以30-60分鐘為宜，中層主管60l20分鐘為佳。 3.掌握好面談原則 建立并維護彼此之間信任的原則；注意全身心地傾聽，鼓勵員工多說多談的原則；避免對立和沖突的原則；放眼于未來而非過去的原則；集中在績效方面而非其它特征的原則。 4.運用好面談技巧 要坦誠相見，把考核結(jié)果展示在員工面前，不要遮掩；允許員工提反對及不同意見，要認真對待；將面談過程升華為激勵員工，提高員工認知自己及增進改進動力的過程；面談時不要因為自己是管理者而怕承認錯誤，承擔(dān)責(zé)任。 成功的面談可以為績效管理劃上一個

8、完美的句號，達到績效管理的目的，對實現(xiàn)起到積極的推進作用。反之，就失去了的意義，無法實現(xiàn)的最終目的，甚至阻礙組織目標的實現(xiàn)。我們現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應(yīng)加強各級管理者對相關(guān)管理知識的進一步地學(xué)習(xí)從思想上，行動上將員工和管理者放在平等的地位進行面談溝通，使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。 績效面談的目的 目的一，評估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評估績效結(jié)果與績效標準之間的差距，從而界定下屬的業(yè)績達成情況，并在面談中就評估結(jié)果與下屬進行溝通： 目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達成情

9、況，展望下一個績效周期，提出改善績效的策略和新的績效標準： 目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)。 績效面談的內(nèi)容 績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。 第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反饋給下屬，如果下屬對的結(jié)果有異議，則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計劃和績效標準，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。 第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行。 第三，談改進措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效計劃，