競爭和激勵機制管理辦法

1、附件 5：技術中心競爭和鼓勵機制管理方法、尸、 亠前言人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)開展的最關鍵因 素。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和開展， 也優(yōu)化了社會資源的配 置，推動了整個經濟與社會的反戰(zhàn)。 建立科學合理的人才鼓勵機制是 企業(yè)在市場競爭力吸引和留住人才、 造就一支高效、穩(wěn)定的職工隊伍、 實現企業(yè)可持續(xù)開展的迫切需要。 技術中心本著 “以人為本的理念， 以滿足職工個人需要為出發(fā)點， 在效率與公平原那么指導下， 通過理性 化的制度來標準職工的行為，調動職工的工作積極性，以到達有序、 有效的管理。第一章 總那么1、堅持以崗定薪，實行同崗同酬。做到以崗定薪，同崗同薪， 易崗易薪，通過調

2、整收入結構，以充分發(fā)揮工資的鼓勵功能。逐步減 少工資中的固定不分， 加大靈活的局部， 加大崗位工資中效益工資所 占的比重。使各崗位人員的薪酬依據技術中心的效益和崗位職工的實 際奉獻進行公平地分配，建立職工工資公平分配的框架。2、依據崗位制定薪酬。由于不同崗位人員對技術中心的奉獻是 不同的，必須用拉開檔次的方法，拉開各層次人員的收入，才能對不 同的人員起到鼓勵的作用。 主任和各級管理者的收入要與技術中心的 經濟效益掛鉤， 職工收入要與工作質量和數量掛鉤。 重實績、重奉獻， 工資待遇要向高管理、高技術、高奉獻的優(yōu)秀職工和關鍵崗位傾斜。為起到鼓勵的作用， 管理人員的工資要比一般人員的工資高出一定的

3、比例。對提出合理化建議和技術革新者給予重獎。3、建立科學合理的職工考核評價體系。對技術中心進行崗位設 計，并制定各崗位考核指標。 通過日常跟蹤考核， 確定崗位業(yè)績評價， 作為職工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇的依據。4、引入競爭機制。為了調動職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性， 技術中心引入競爭機制，建立“能者上、庸者下，以人為本、用人唯 才的用人機制。通過引進崗位競爭機制，調動職工的工作積極性， 提升職工生產強烈的成就感和責任感， 激發(fā)全體干部職工的積極性和 創(chuàng)造性。5、通過競爭機制大膽啟用優(yōu)秀人才， 構造全新的人才晉升渠道。 大膽啟用年輕人才， 營造人才脫穎而出的新機制， 對有開展前途的年

4、輕人才，進行定向培訓和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā) 揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才，才盡其用。6、進行職業(yè)和技術優(yōu)化，留住人才，吸引人才。技術中心針對 職工的個人特長和職業(yè)開展開展意愿， 進行質押和技術優(yōu)化， 使每個 職工實現自身價值。 同時努力加大對人力資本投入， 不斷加強人才培 養(yǎng)，為職工創(chuàng)造不斷提高自身技能的學習時機。7、物質獎勵和精神鼓勵兼顧，實行全面鼓勵。技術中心努力為 職工提供培訓時機， 及向職工提供參與企業(yè)決策時機等； 不斷創(chuàng)造良 好的工作環(huán)境和寬松的工作氣氛， 滿足職工個方面需求， 在民主創(chuàng)新 的企業(yè)環(huán)境中， 職工在解決生產技術問題方面擁有自主權， 使他們產生對企業(yè)的

5、歸屬感， 并能最大限度的利用所掌握的專業(yè)知識、 技術和 創(chuàng)新性思維來為技術中心開展盡力。第二章 具體方法1、啟動績效考評系統(tǒng)，對職工進行物質鼓勵 績效考評系統(tǒng)是一種正是的職工評估制度， 是通過系統(tǒng)的方法、 原理來評定和測量職工在職位上的工作行為和工作效果。 績效考評是 企業(yè)管理者與職工之間的一項管理溝通活動。 績效考評的結果可以直 接影響到薪酬的調整、獎金的發(fā)放及職務升降等。2、實行目標考核，制定全年經濟責任考核方法1 首先，技術中心在年初制定全年的工作方案確定向相應的 經營利潤指標、費用指標、銷售指標等生產經營指標。技術中 心主任分別與各級主管共同制定部門的生產經營指標，同時， 各級主管就此

6、目標與各部門成員展開討論，制定部門實施方案 務必使技術中心的工作方案落實到人。2 技術中心主任每月定期召開辦公例會于各級主管共同評價 經營利潤指標、 消費指標、 銷售指標等生產經營指標完成情況， 對實現工作成績與方案目標加以比擬，解決問題，調整進度。3 建立有效的信息系統(tǒng)，挖掘內部信息資源，建立健全各類 統(tǒng)計臺帳，嚴密監(jiān)控各項生產經營指標完成進度，并將結果作 為評定開合的依據。4成立經濟考評小組，由技術中心主任、各級主管組成。針對 各部門工作績效考評結果，對表現良好的給予獎勵，表現較差的給予處分。3、建立考評溝通渠道，制定職工評價制度 技術中心各部門每半年向技術中心主任提交一份工作總結， 就實

7、 現工作狀況、工作任務、職工工作態(tài)度、工作技能及工作結果進行評 估。技術中心定期向職工發(fā)放工作績效評價表， 由職工和主管領導就 工作態(tài)度、工作技能等方面進行相互評價，同時進行自我評價。假設 職工對評價結果不滿意可向考評部門提出申訴， 考評部門與雙方進行 溝通，了解實情的前因后果，重新進行評定。4、建立獎勵制度每年招來一次自主成果發(fā)布會，對自主成果 采用公開發(fā)布的形式， 由考評小組進行評定， 并對參加人員給予適當 獎勵。5、建立工程開發(fā)人員的鼓勵方法： 不斷提高工作環(huán)境、 工作條 件等，使他們能夠的代更多的課題攻關、 晉升、加強職業(yè)培訓的時機。1建立與內部技術職稱相關的等級工資制，提薪與技術職稱 提升相關，而與年度無關； 2建立與工程開發(fā)相關的獎勵制度；3建立專利獎勵制度 ； 4對合理化建議和技術革新進行獎勵； 5為重點的工程開發(fā)人員設計相關的具體工作任務，接受多 方面的鍛煉， 培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力， 充分了解個人需要 和職業(yè)開展意愿， 提高工作滿意程度， 為他們制定具體的培養(yǎng) 方案。6、制定具體的科技成果獎勵方法1獲得國家級獎項的科技成果給予工程組一次性獎金10 萬元；2獲得市級獎項的科技成果給予工程組一次性獎金 5 萬元； 3獲得部級獎項的科技成果給予工程組一次性獎金 3 萬元； 4 獲得公司級獎項的科技成