連鎖店員工考核與獎(jiǎng)勵(lì)

1、 本項(xiàng)目介紹連鎖企業(yè)員工的考核與獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)?？?jī)效考核是通過(guò)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效進(jìn)行區(qū)分性鑒別的過(guò)程。薪酬設(shè)計(jì)與管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，如何設(shè)定組織的薪酬，如何給不同崗位、不同的工作個(gè)體確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這些是薪酬設(shè)計(jì)所要解決的問(wèn)題。 本項(xiàng)目共分兩個(gè)技能點(diǎn)：一是連鎖企業(yè)績(jī)效考核技術(shù)，二是連鎖企業(yè)薪資制度設(shè)計(jì)技術(shù)。通過(guò)本項(xiàng)目的學(xué)習(xí)，使學(xué)生能夠?qū)W會(huì)連鎖門店員工的績(jī)效考核的基本方法，學(xué)會(huì)薪資制度的設(shè)計(jì)，能為連鎖企業(yè)制定員工績(jī)效考核方案。 適用于從事連鎖企業(yè)人力資源薪資及考核工作的人員及門店管理人員。 健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)小王在史泰搏辦公用品公司的人力資源部任經(jīng)理助理

2、職位已經(jīng)有一年了。最近公司要準(zhǔn)備年底的考核工作，何經(jīng)理讓小王先了解一下公司的考核制度，并讓小王參與這次考核的全過(guò)程。小王需要做些什么工作呢？1 考核流程2 對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者的培訓(xùn)3 績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋1.1 設(shè)定考核目標(biāo)1.2 制定衡量標(biāo)準(zhǔn)1.3 績(jī)效考核1.4 績(jī)效面談1.5 考核分等 設(shè)定的時(shí)間。當(dāng)績(jī)效年度開始、工作職掌改變、績(jī)效目標(biāo)改變時(shí)，均需進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定或修訂。 設(shè)定的內(nèi)容。達(dá)成該職位設(shè)置目的、應(yīng)完成的主要工作項(xiàng)目，此部分應(yīng)與其職位說(shuō)明書的功能相符合，項(xiàng)目設(shè)定應(yīng)由主管與員工共同設(shè)定，并將其書面化。 目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該具體、可衡量、可達(dá)成，且書面化，如完成時(shí)間、完成件數(shù)、營(yíng)業(yè)額目標(biāo)、凈利額目標(biāo)等

3、。 評(píng)核時(shí)間。一般評(píng)核分為年中評(píng)核及年終評(píng)核即一年兩次，也可視需要調(diào)整評(píng)核次數(shù)。 評(píng)核項(xiàng)目。一般分為績(jī)效評(píng)核及能力評(píng)核兩部分。 績(jī)效評(píng)核。根據(jù)組織目標(biāo)與職位功能來(lái)決定個(gè)人目標(biāo)，并進(jìn)而評(píng)量在此期間內(nèi)的作業(yè)成果。 能力評(píng)核。根據(jù)人格特質(zhì)、工作態(tài)度、管理風(fēng)格及其他非直接與績(jī)效相關(guān)的因素，來(lái)評(píng)核個(gè)人在此期間內(nèi)的表現(xiàn)，作為績(jī)效評(píng)核的輔助。 績(jī)效面談的主要目的在于正確地評(píng)估考績(jī)，事前可讓部屬先進(jìn)行自我評(píng)估，主管應(yīng)準(zhǔn)備充分，提供與績(jī)效相關(guān)的資料，作為面談的輔助工具，事后對(duì)面談的結(jié)果要雙方確認(rèn)。 一般常見的考核分等可分為分?jǐn)?shù)分等及排序分等兩種方式。 分?jǐn)?shù)分等 排序分等 培訓(xùn)的目的是使全體員工理解績(jī)效管理的目的

4、、意義和方法，消除對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，掌握績(jī)效考核的方法和步驟，減少在績(jī)效考核中的誤差。在考核過(guò)程中考核者的誤差有如下幾方面： 心理定勢(shì) 第一印象 趨中心理 從眾心理 光環(huán)效應(yīng) 特殊化 心理定勢(shì)是指人們根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成了對(duì)人或事物的不正確的看法。如，認(rèn)為青年員工工作經(jīng)驗(yàn)比老年員工少，在相同的績(jī)效下，給青年員工打分偏低，給老年員工打分偏高。在評(píng)價(jià)時(shí)，必須克服這種心理誤差，根據(jù)員工的實(shí)際情況，客觀地做出判斷。 第一印象是指在最初的接觸中給別人留下的印象。這種印象具有特別強(qiáng)的固著作用，一旦形成，很難消退，并影響著以后的看法。在現(xiàn)實(shí)中，招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者的第一印象的特化作用一

5、直持續(xù)到對(duì)該員工的績(jī)效評(píng)價(jià)階段。在進(jìn)行總體評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)員工的第一印象起了主導(dǎo)作用，招聘時(shí)的印象好壞成為判斷員工績(jī)效高低的主要考慮因素，而實(shí)際的工作表現(xiàn)成為參考，從而影響到了評(píng)價(jià)的真實(shí)性。將招聘時(shí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)與績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)照，可以發(fā)現(xiàn)招聘的不足之處，有利于對(duì)員工進(jìn)行全面的績(jī)效管理。但決不能為此影響績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。 在評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者往往覺得被評(píng)價(jià)者的績(jī)效相差不多，評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)“兩頭小，中間大”的好好先生。趨中心理使大部分人都集中在平均水平，以至于比較不出員工之間的優(yōu)劣差別，績(jī)效評(píng)價(jià)也就失去了意義。所以，在評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)，必須徹底拋棄這種錯(cuò)誤的思想，嚴(yán)格按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，有什么樣的績(jī)效，就

6、給什么樣的評(píng)價(jià)結(jié)果。 在對(duì)員工的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，每一個(gè)評(píng)委都會(huì)受其他評(píng)委評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。當(dāng)大家都對(duì)一個(gè)人做出“不好”的評(píng)價(jià)時(shí)，你既使覺得這個(gè)人很好，但迫于團(tuán)體的壓力而不敢將自己的觀點(diǎn)表露出來(lái)，以避免與大家的不一致。這種心理往往會(huì)影響評(píng)價(jià)的公平性和客觀性。必須克服這種負(fù)面影響。 這種現(xiàn)象是指在評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)被該員工平時(shí)突出的好或不好的典型事件所誤導(dǎo)，而不能綜合地對(duì)員工的績(jī)效做出總體評(píng)價(jià)，而導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果高于或低于員工的實(shí)際工作表現(xiàn)?；蛘咴谠u(píng)價(jià)時(shí)受員工個(gè)性突出特點(diǎn)所影響，而作出不準(zhǔn)確的判斷。在評(píng)價(jià)時(shí)必須克服這種光環(huán)效應(yīng)的不利影響，客觀地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。 特殊化是指在評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)，評(píng)價(jià)者為管

7、理人員時(shí)，不能在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面前與普通員工一視同仁，以身作則，自己搞特殊化，認(rèn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)普通員工制定的，自己的任務(wù)就是嚴(yán)格監(jiān)督員工的執(zhí)行情況，而對(duì)自己沒(méi)有約束力。這勢(shì)必造成績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，不能起到真正的激勵(lì)作用。在評(píng)價(jià)中，必須堅(jiān)持評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等的原則。 在評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者總是把自己的性格、能力、作風(fēng)等等與被評(píng)價(jià)者進(jìn)行對(duì)比，凡是與自己相似的人，總是做出較高的評(píng)價(jià)，對(duì)那些與自己格格不入的人，就會(huì)做出偏低的評(píng)價(jià)。這種誤差往往不是故意的，但它影響到了評(píng)價(jià)的真實(shí)性，評(píng)價(jià)者必須從主觀上克服。 除此以外，還應(yīng)克服近期效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差、偏見誤差、暗示效應(yīng)誤差等影響績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性的因素。在績(jī)效反饋

8、時(shí)常用的方法有： 消除員工的抵觸情緒 強(qiáng)調(diào)具體行為 對(duì)事不對(duì)人 上級(jí)在與員工談?wù)撈淇?jī)效時(shí)，員工對(duì)上級(jí)指出自己的不足之處都具有防范心理。所以在談話的一開始，就要引導(dǎo)員工有一個(gè)正確的心態(tài)，使員工認(rèn)識(shí)到每一個(gè)人都有自己的局限性，都有長(zhǎng)處和短處，應(yīng)正確看待自己和周圍的人，最終目的是使員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效反饋的目的是為了幫助其在今后的工作中進(jìn)步和發(fā)展。在雙方調(diào)整了心態(tài)以后，再進(jìn)入正式談話。 應(yīng)根據(jù)員工的具體行為，明確指出造成員工績(jī)效低下的原因。如，小張紀(jì)律性很差，總是完不成工作任務(wù)，在績(jī)效反饋時(shí)應(yīng)指出小張的具體表現(xiàn)：開會(huì)遲到過(guò)五次，無(wú)故曠工兩次；兩個(gè)月沒(méi)有完成工作任務(wù)。這要比只是對(duì)他說(shuō)：“我對(duì)你的表現(xiàn)很不

9、滿意?！闭f(shuō)服力要強(qiáng)。 在反饋時(shí)，所用的語(yǔ)言是描述性的而不要用判斷或評(píng)價(jià)性的語(yǔ)言，尤其是不能用指責(zé)性的語(yǔ)言。永遠(yuǎn)不要說(shuō)一個(gè)人總是錯(cuò)的。應(yīng)指出其可控制的行為，而對(duì)其無(wú)能為力的事則不應(yīng)提出要求。因?yàn)槿藗儗?duì)自己可控制的事總是積極、努力地去做，而對(duì)自己不可控制的事總是不關(guān)心的。所以，在談話以前，應(yīng)對(duì)該員工的能力結(jié)構(gòu)有所把握，在其能力能達(dá)到的范圍之內(nèi)對(duì)具體的工作行為提出要求，并引導(dǎo)其掌握改善績(jī)效的具體方法，明確績(jī)效目標(biāo)和努力方向。 績(jī)效管理方案的內(nèi)容包括如下幾方面： 1 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想與原則、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位。 2 績(jī)效考核體系的構(gòu)成。其內(nèi)容包括： 考核對(duì)象與考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考

10、核程序、考核主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)。 3 以提升工作績(jī)效為中心的績(jī)效管理循環(huán)體系。 4 績(jī)效管理制度的制定、實(shí)施和資料歸檔。 績(jī)效管理循環(huán)體系的作用、績(jī)效面談的目的、績(jī)效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。如圖141所示。圖14-1 績(jī)效管理循環(huán) 績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)就是通過(guò)制度形式促使各級(jí)管理者承擔(dān)起人力資源管理的責(zé)任，通過(guò)管理者與員工共同參與制定績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效考核、績(jī)效面談（輔導(dǎo)）以及績(jī)效結(jié)果的反饋過(guò)程，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的達(dá)成和不斷提高。部門負(fù)責(zé)人可以與員工簽訂績(jī)效發(fā)展計(jì)劃書，績(jī)效發(fā)展計(jì)劃書如表14-1所示。 年度： 年 月 部門： 崗位： 姓名：計(jì)劃人： 直接上級(jí)：表14-1績(jī)效發(fā)展計(jì)劃書

11、適用于從事連鎖企業(yè)人力資源薪資及考核工作的人員及門店管理人員。 健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)小王在史泰搏辦公用品公司的人力資源部任經(jīng)理助理職位已經(jīng)有一年多了。他參與了在前面的考核工作，對(duì)于考核工作中反饋的問(wèn)題，最近公司要準(zhǔn)備對(duì)薪酬制度做一些調(diào)整，何經(jīng)理讓小王根據(jù)他在公司中一年多的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)提出一些建議。那么薪酬制度包括哪些方面呢？如何進(jìn)行制定和調(diào)整？1 總體報(bào)酬的認(rèn)識(shí)2 薪資政策3 薪資制度4. 獎(jiǎng)金制度5 福利制度 員工培訓(xùn) 員工個(gè)人發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì) 員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的民主決策權(quán) 各種名譽(yù)和精神上的嘉獎(jiǎng) 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 給付合理性 內(nèi)部公平性 工作激勵(lì)性 一般連鎖店在發(fā)薪

12、水時(shí)會(huì)針對(duì)給薪制度的差異而采用不同方式。 固定薪資制 薪資加獎(jiǎng)金制 獎(jiǎng)金制 鐘點(diǎn)計(jì)薪制 論件計(jì)酬制 依企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn)，較常見的給薪基礎(chǔ)有學(xué)歷別及職務(wù)別二種方式，以采用固定月薪給付方式較多，薪資成本較易掌握，但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理，來(lái)督導(dǎo)員工工作，因此適用于一般后勤正職人員 除固定薪資外，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可用高薪資低獎(jiǎng)金或低薪資高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)，這樣對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效很大；更可以通過(guò)獎(jiǎng)金的誘因來(lái)協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市營(yíng)業(yè)人員 薪資所得完全來(lái)自于獎(jiǎng)金，沒(méi)有保障薪資，獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績(jī)或達(dá)成目標(biāo)狀

13、況，獎(jiǎng)金誘因必須很大，才足以吸引雄心勃勃的員工，但是因?yàn)樾劫Y的不確定性，亦會(huì)使一般員工怯步，導(dǎo)致人員招募的不易。工資工作時(shí)數(shù)每小時(shí)薪資，以工作時(shí)數(shù)作為薪資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計(jì)算方式： 固定工時(shí)薪資。固定每小時(shí)薪資多少錢，此方式計(jì)算與管理均容易。 差別工時(shí)薪資。一定工時(shí)內(nèi)的每小時(shí)薪資較低，超過(guò)一定工時(shí)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿。 另外亦可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工，給予調(diào)薪的辦法，此方式對(duì)于穩(wěn)定長(zhǎng)期性兼職員工（PT，Part Time）具有誘因，不過(guò)PT的一般特性為工作時(shí)數(shù)短、流動(dòng)率大，因此如何使起薪與工作內(nèi)容安排賦有吸引力才是重點(diǎn)；此外，

14、連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí)，有的由總部統(tǒng)一核薪，有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限，以適應(yīng)區(qū)域市場(chǎng)需要，增加招募籌碼，此方式則視其授權(quán)程度而定。 工資生產(chǎn)件數(shù)每件工資額，較適用于商品包裝、裝配等計(jì)件性的工作。 固定獎(jiǎng)金方式采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金，與公司營(yíng)運(yùn)效益及員工績(jī)效無(wú)關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻無(wú)激勵(lì)效果，會(huì)被員工視同固定薪資所得。 依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定獎(jiǎng)金金額依公司年度營(yíng)運(yùn)狀況而定，將員工效益表現(xiàn)及員工職級(jí)列人發(fā)放參考，一般采用年度發(fā)放方式，但必須考慮時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門營(yíng)運(yùn)無(wú)法展現(xiàn)，員工對(duì)部門目標(biāo)不易產(chǎn)生共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不清楚，激勵(lì)的立即性較弱。 依部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定依照部門目標(biāo)設(shè)

15、定提撥比例金額發(fā)放，采用每月或每季目標(biāo)達(dá)成即發(fā)放，具立即性，能形成部門內(nèi)部共識(shí)，并依照員工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，一般適用于營(yíng)業(yè)部門。一般營(yíng)業(yè)門市常用的幾種公式如下： 獎(jiǎng)金金額：（實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額一目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額）x提拔比例 獎(jiǎng)金金額：（實(shí)際達(dá)成凈利一目標(biāo)設(shè)定凈利）x提撥比例 獎(jiǎng)金金額：（目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用一實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用）x提撥比例 獎(jiǎng)金金額：（實(shí)際達(dá)成凈利一目標(biāo)設(shè)定凈利）x管理績(jī)效權(quán)數(shù)x提撥比例管理績(jī)效可按照各公司對(duì)管理要求重點(diǎn)列人權(quán)數(shù)加減，如盤損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。 獎(jiǎng)金金額；各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)加總x固定金額各項(xiàng)管理權(quán)數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤損率等。 保險(xiǎn)。勞工保險(xiǎn)、

16、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外保險(xiǎn)及汽車保險(xiǎn)等。 休閑。國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。 補(bǔ)助?；閱氏矐c補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、急難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。 進(jìn)修。在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、企業(yè)內(nèi)學(xué)歷承認(rèn)辦法等。 獎(jiǎng)勵(lì)。分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。 其他。員工宿舍、員工餐廳、健康檢查、員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托管、主管配車及停車位提供等。 薪酬制度的科學(xué)性與合理性不是一個(gè)絕對(duì)的概念，涉及組織內(nèi)外部的許多因素，借鑒余凱成的觀點(diǎn)，可以將這些要求歸結(jié)為五項(xiàng)。 公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 外部公平性 內(nèi)部公平性 個(gè)人

17、公平性 這是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他組織，招到所需人才。究竟應(yīng)將本組織擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一段，當(dāng)然要視本組織的財(cái)力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定，但要有競(jìng)爭(zhēng)力，至少是不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平的。 這便是要在內(nèi)部各類、各級(jí)崗位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度，其落后性和危害在過(guò)去我國(guó)的許多國(guó)有企業(yè)中已充分體現(xiàn) 提高組織薪酬水平，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過(guò)組織領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)人工成本考察時(shí)，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績(jī)效的質(zhì)量水平，事實(shí)上，后者對(duì)組織產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。