投資公司績效考核制度

1、XX投資控股有限公司績效考核管理辦法文件類別：管理辦法文件編號：XXTK-BF-JX撰寫單位：投資控股公司版 本：A-00發(fā)行日期：2015年7月機密等級：口機密 一般編制：審核：審批：文件修訂單文件名稱：績效考核管理辦法序號修訂條款修訂內(nèi)容簽名日期123456789績效考核管理辦法第一章 總則 2.第二章 實施細(xì)則3.第三章 附則 6.附表 1- 職員績效考核表7附表 2績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（職員級） 9附表3主管級員工績效考核表10附表 4績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（主管級） 12附表5員工績效考核申訴表13績效考核管理辦法1 / 13第一章 總則第一條 績效目的為了科學(xué)、合理地衡量與公司員工每月的工作

2、績效，建立績效溝通平臺，加強上下級溝通，激勵員工士氣，調(diào)動員工積極性，不斷提升公司業(yè)績和管理水平，特制定績效考核管理辦法（以下簡稱“本辦法”、 “辦法” ） 。績效考核的目的在于通過對員工每月的工作成績、工作能力的考核，把握員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升等提供客觀可靠的依據(jù)。通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條 績效考核宗旨、用途及原則1 、宗旨是通過不斷的設(shè)立目標(biāo)、溝通輔導(dǎo)、監(jiān)控改善來提升員工個人能力，從而全面提升公司績效能力及競爭力。2、績效考核結(jié)果將作為績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。3、原則：公開、公平、公正。第三條 適用范圍本規(guī)則

3、除下列人員外，適用于公司本部全體員工1 、集團公司已有的聘用人員、顧問人員與臨時工等非公司崗位編制內(nèi)的人員；2、考核實施日之后進(jìn)入公司的員工，當(dāng)月不計；3、因私、因病、因傷當(dāng)月缺勤5 個工作日（含）以上人員；4、當(dāng)月遲到3 次及以上、早退3 次及以上或曠工1 天及以上人員；5、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日（含）以上人員；6、在考核期間任職，但年度考核日已經(jīng)離職人員。第四條 績效考核組織和管轄1 、為方便考核，根據(jù)崗位的不同，將員工分為副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理和職員（投資經(jīng)理、投資專員、投資助理、投資業(yè)務(wù)員）三類。職員的考核分和考核人意見由管理人員填寫;副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理的考核分和考核人

4、意見由總經(jīng)理填寫；總經(jīng)理對所有被考核人員進(jìn)行考核評分，各考核分值權(quán)重：員工自評分不占考核綜合分值比重，部門考核評定占比60% ,總經(jīng)理考核評定點比40%。2、考核由人力行政部統(tǒng)一負(fù)責(zé)組織實施，對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理，審核后 上報總經(jīng)理審批。3、考核一般以月為單位，每月考核一次。如有必要，每季度、半年或項目周期作綜合考 核，并于年終進(jìn)行匯總。第二章實施細(xì)則第五條績效獎金計算1、定義：績效獎金根據(jù)績效考核成績核定，為浮動獎金。績效獎金不是必然的，將根據(jù) 員工績效作為年終獎于年底發(fā)放。2、績效獎金基數(shù)：各級員工的績效獎金基數(shù)詳見薪酬管理辦法中的年薪結(jié)構(gòu)表，如 果員工入職在本年度起始日期之后

5、，則基數(shù)還應(yīng)乘以截止到本年度結(jié)束日期的天數(shù)與全年大 數(shù)的比值。3、績效獎金依據(jù)年度內(nèi)月度考核平均分?jǐn)?shù)，設(shè)置五個等級，相應(yīng)的年終獎金發(fā)放如下:評定等級核定原則年終獎金比例說明85（含）-100 分100%75（含）85 分依分值比例60（含）75 分50%次年作降薪或調(diào)崗0 60 分0連續(xù)三個月，予以勸退第六條 績效考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)1、職員的考核內(nèi)容，主要包含工作（指經(jīng)理部署的任務(wù)、專項工作方案、批辦的重要事績效考核管理辦法3 / 13項和日常工作事項）績效、工作能力、工作態(tài)度和綜合考評等。具體考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表 1 ： 職員績效考核表；附表 2： 績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（職員級） 。2 、

6、主管級員工的考核內(nèi)容，主要包含部門工作績效、綜合能力和工作態(tài)度等。具體考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表3： 主管級員工績效考核表；附表 4： 績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（主管級） 。3 、績效考核表填寫說明1 、根據(jù)不同項目分值不同，打分分差為1 分。2、出勤：病假不扣分；事假扣0.2 分 /天；遲到、早退0.3 分 /次；3 、加減分及其原因由被考核人填寫，考核人核實。4、對于各數(shù)據(jù)提供部門，數(shù)據(jù)要提供準(zhǔn)確、有效，若發(fā)現(xiàn)所提供數(shù)據(jù)失真，則該項得分為 0；5 、總經(jīng)理辦公室綜合各項分?jǐn)?shù)和評價之后，做出最后考核分?jǐn)?shù)。第七條 績效考核流程6 、每月最后一周，人力行政部通知績效考核表發(fā)放。7 、 員工對照自己的工作

7、完成情況填寫自評分和工作總結(jié)，工作總結(jié)中包括未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。填寫者應(yīng)在次月 2 日前將績效考核表報送總經(jīng)辦。8 、考核人（考核人管轄詳細(xì)見本辦法第四條）依據(jù)被考核人崗位職責(zé)表現(xiàn)，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)績效考核表填寫考核并做出考核人評價后，于次月5 日前送到人力行政部。9 、人力行政部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門考核情況，將考核情況于次月8 日前匯總報總經(jīng)理審批并最后評分。5 、人力行政部將經(jīng)總經(jīng)理審批的考核結(jié)果于次月10 日前公示。6 、若員工無異意，則人力行政部則將績效考核表交由被考核者簽字確認(rèn)后存檔。第八條 考核結(jié)果的管理與

8、應(yīng)用1 、考核結(jié)果資料的管理經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由人力行政部進(jìn)行存檔。2 、績效結(jié)果的運用月度績效考核評分匯總平均后，除作為年終獎金發(fā)放的參考依據(jù)，還應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力、人事管理的待遇方面的工作 教育培訓(xùn)。在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把績效考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而開發(fā)、利用、提高員工工作能力。 調(diào)動調(diào)配。在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮績效考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 晉升。 在根據(jù)公司相關(guān)制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把績效考核結(jié)果作為參考資料加以運用。 提薪。在提薪之際，應(yīng)該參照績效考核結(jié)果，決定提薪的幅度。 獎勵。為激勵員工士氣，能

9、使獲得對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，可參照績效考核結(jié)果進(jìn)行額外獎勵。 處罰。 對于績效考核連續(xù)3 個月及以上的不及格的員工，應(yīng)該對其適崗性進(jìn)行重新評估，采取或調(diào)崗、或降薪、或勸退等措施。第九條 績效考核結(jié)果申訴被考核人若對績效考核結(jié)果存在異議，可向總經(jīng)理辦公室提出申訴?？偨?jīng)理將于5 個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查并提交書面調(diào)查意見并與員工溝通（詳見附件5： 員工績效考評申訴表） ?？冃Э己斯芾磙k法5 / 13第三章 附則第十條 保密管理1 、全部考核結(jié)果只對總經(jīng)理公開；2 、員工考核成績除通知被考核者本人外，只告知其部門主管；3 、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由總經(jīng)理辦公室存檔；4、任何人不得隨意評論考核結(jié)果，并將其告

10、訴無關(guān)人員第十一條本辦法所附附表為績效考核不可分割的一部分?？冃Э己吮韮H對員工的工作績效、工作能力和工作態(tài)度作出評價，具體工作事項在投資業(yè)務(wù)管理制度的周工作計劃表說明。第十二條本辦法中未盡事宜，按照集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十三條本辦法由投資控股公司負(fù)責(zé)制定和解釋。第十四條本辦法經(jīng)人力行政部審核、副總經(jīng)理審批、總經(jīng)理核準(zhǔn)之日起生效執(zhí)行。附表1-職員績效考核表職員績效考核表姓名： 部門： 職位： 日期：一級指標(biāo)二級指標(biāo)自評分?jǐn)?shù)主管評分總經(jīng)理評分工作績效50%1、目標(biāo)達(dá)標(biāo)率（10分）2、工作質(zhì)量（10分）3、工作效率（10分）4、工作飽和度（10分）5、工作成本意識（10分）工作能力20%1、專業(yè)基礎(chǔ)知

11、識（5分）2、崗位工作技能（5分）3、創(chuàng)新精神（5分）4、綜合能力（溝通能力、判斷能力、計劃能力等）（5分）工作態(tài)度20%1、出勤（4分）遲到（次）請假（次）事假（次）2、責(zé)任心（4分）3、工作主動性（4分）4、團隊精神（4分）5、服務(wù)意識（4分）綜合考評10%1、學(xué)習(xí)能力（5分）2、發(fā)展?jié)摿Γ?分）加分減分匯總評定等級綜合得分（主管評分 *0.6+總經(jīng)理評分*0.4+加分-減分）良合格不合格85（含）一100 分75（含）85 分60（含）75 分0 60 分績效考核管理辦法 7 / 13職員績效考核表（續(xù)表）工作總結(jié)（填寫考 核期間的 重點工作項目）直接主管評價當(dāng)前主要業(yè)績：當(dāng)期不足與待改

12、善之處：其他建議：簽字：日期：總經(jīng)理評價被考核人簽字： 日期：附表2 績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（職員級）績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（職員級）評價指標(biāo)評價分?jǐn)?shù)工作績效10分8分6分4分2分目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超過目標(biāo)達(dá)成既定目標(biāo)尚可欠佳落后工作質(zhì)量很完美完美尚可欠佳彳艮差工作效率很高高尚可差彳艮差工作飽和度很多多尚可較多少工作成本意識很高高尚可差彳艮差工作能力5分4分3分2分1分專業(yè)基礎(chǔ)知識很豐富豐富普通不足彳艮差崗位工作技能非常熟練熟練尚可差彳艮差創(chuàng)新精神有新構(gòu)想求新尚可欠佳不愿多想綜合能力很強強尚可差彳艮差工作態(tài)度4分3分2分1分0分全年出勤情況滿勤出勤率95%出勤率90%出勤率85%85%以下責(zé)任心很負(fù)責(zé)尚可欠佳無責(zé)

13、任心工作主動性很積極積極尚可差散漫團隊精神很強強尚可差彳艮差服務(wù)意識很好好尚可差太差綜合考評5分4分3分2分1分學(xué)習(xí)能力舉一反三良好尚可欠佳不思進(jìn)取發(fā)展?jié)摿Σ豢谙蘖坑邪l(fā)展?jié)摿ζ胀ú蛔悴豢煽冃Э己斯芾磙k法 9 / 13附表3主管級員工績效考核表主管級員工績效考核表姓名： 部門： 職位： 日期：一級指標(biāo)二級指標(biāo)總分自評分?jǐn)?shù)總經(jīng)理評分部門工作績效50%1、部門目標(biāo)達(dá)標(biāo)率10分2、部門工作質(zhì)量10分3、部門工作效率10分4、部門工作飽和度10分5、部門工作成本意識10分工作能力30%1、溝通能力5分2、組織能力5分3、協(xié)調(diào)能力5分4、計劃能力5分5、培養(yǎng)后備人才能力5分6、發(fā)展?jié)摿?分工作態(tài)度20%1

14、、全年出勤遲到（次）請假（次）事假（次）4分2、X心4分3、工作主動性4分4、團隊精神4分5、服務(wù)意識4分加分減分匯總100分評定等級綜合得分（總經(jīng)理評分 +加分-減分）良合格不合格85（含）一100 分75（含）85 分60（含）75 分0 60 分主管級員工績效考核表（續(xù)表）工作總結(jié)（填寫考 核期間的 重點工作項目）直接主管評價當(dāng)前主要業(yè)績：當(dāng)期不足與待改善之處：其他建議：簽字：日期：總經(jīng)理評語被考核人簽字： 日期：績效考核管理辦法 11/ 13附表4 績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（主管級）績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（主管級）評價指標(biāo)評價分?jǐn)?shù)工作績效10分8分6分4分2分目標(biāo)達(dá)標(biāo)率超過目標(biāo)達(dá)成既定目標(biāo)尚可欠佳落后工作質(zhì)量很完美完美尚可欠佳彳艮差工作效率很高高尚可差彳艮差工作飽和度很多多尚可較多少工作成本意識很高高尚可差彳艮差綜合能力5分4分3分2分1分溝通能力很豐富豐富普通不足彳艮差組織能力非常熟練熟練尚可差彳艮差協(xié)調(diào)能力有新構(gòu)想求新尚可欠佳不愿多想計劃能力很強強尚可差彳艮差培養(yǎng)后備能力很強強尚可差彳艮差發(fā)展?jié)摿Σ豢谙蘖坑邪l(fā)展?jié)摿?/p>