人力資源二級薪酬管理

1、第五章第五章 薪酬管理薪酬管理主講主講:楊建偉楊建偉使你上課取得成功的關(guān)鍵使你上課取得成功的關(guān)鍵-積極參與課程，樂意分享經(jīng)驗積極參與課程，樂意分享經(jīng)驗-請不要在別人發(fā)言時私下交談請不要在別人發(fā)言時私下交談-勇于提問，討論時不要偏離主題勇于提問，討論時不要偏離主題-以開放的思維傾聽他人不同意見以開放的思維傾聽他人不同意見-投入投入人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)知識基礎(chǔ)知識職業(yè)道德職業(yè)道德法律基礎(chǔ)法律基礎(chǔ)勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理 薪酬管理薪酬管理 績效管理績效管理 培訓與開發(fā)培訓與開發(fā) 招聘與配置招聘與配置思考思考 為什么有的人對加薪酬特別感興趣，而對公司

2、發(fā)展漠不關(guān)心？ 在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績和公司贏利狀況不太理想，為什么？ 為什么有的公司發(fā)了獎金后員工的積極性不僅沒有提高，反而更加牢騷滿腹？ 為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽” ？案例后思考：案例后思考：獵狗的故事獵狗的故事.doc思考結(jié)果思考結(jié)果掛鉤掛鉤戰(zhàn)略戰(zhàn)略導向功能導向功能結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)績效績效激勵功能激勵功能方法方法公平公平分配功能分配功能水平水平合理合理保障功能保障功能薪酬體系不健全薪酬體系不健全薪酬管理的概念薪酬管理的概念薪酬：薪酬： 泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬管理：薪酬管理： 根據(jù)企

3、業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如薪酬、獎金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。類別類別時期時期對象對象支付構(gòu)成支付構(gòu)成WageWage( (薪酬薪酬) )19201920年以前年以前藍領(lǐng)藍領(lǐng)基本薪酬比重大，主要基本薪酬比重大，主要以小時或周來計算。福以小時或周來計算。福利少（少于利少（少于5%5%）SalarySalary( (薪水薪水) )1920-19801920-1980管理人員、專管理人員、專業(yè)技術(shù)人員業(yè)技術(shù)人員基本薪酬比重大，通?；拘匠瓯戎卮螅ǔ２捎媚晷交蛟滦降男问?。采用年薪或月薪的形式。若要加班，不支付加

4、班若要加班，不支付加班薪酬。福利少（約薪酬。福利少（約15%15%）CompensationCompensation( (薪酬薪酬) )19801980年以后年以后白領(lǐng)、藍領(lǐng)白領(lǐng)、藍領(lǐng)基本薪酬基本薪酬30%+30%+獎金獎金30%+30%+福利福利40%40%薪酬管理的概念薪酬管理的概念 某集團有限公司,經(jīng)濟效益近幾年穩(wěn)步發(fā)展,員工的平均薪酬在北京同行業(yè)中居于上游水平,薪酬增長幅度每年以8%左右的速度增長.但是,此間集團公司的電腦信息部卻出現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員外流的不正?，F(xiàn)象.為了解決電腦信息部人員外流的問題,人力資源部就員工流動的主要原因進行了調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)該類人員流動的主要原因是認為薪酬低,該

5、類人員希望在業(yè)務上獲的更大的發(fā)展.經(jīng)調(diào)查引起技術(shù)人員外流的主要原因并不是因為與外界同行專業(yè)人員相比薪酬收入偏低所致。請學員評析：您認為員工離職的可能原因是什么？ 人才流失的背后人才流失的背后 你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到固定的崗位，你可以買到按時間計算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他”全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯（弗朗西斯（C. FrancisC. Francis）第一節(jié)第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查1第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計23第三節(jié)第三節(jié) 薪酬計劃的制定薪酬計劃的制定4今天將與您分享今天將與您分享第四節(jié)第四節(jié) 企業(yè)補充保險管

6、理企業(yè)補充保險管理（一）薪酬的概念（一）薪酬的概念一、薪酬的基本概念一、薪酬的基本概念自身以外獲得、自身心理感受到自身以外獲得、自身心理感受到第一節(jié)第一節(jié) 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查第一單元第一單元 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查（二）薪酬的功能（二）薪酬的功能A、增值功能 B、控制企業(yè)成本 C、改善經(jīng)營業(yè)績 D、塑造企業(yè)文化 E、支持企業(yè)變革 F、配置功能 G、導向功能第一單元第一單元 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查1、對企業(yè)的功能、對企業(yè)的功能A、保障功能 B、激勵功能 C、社會信號功能2、對員工的功能、對員工的功能3、對社會的功能、對社會的功能二、薪酬管理的內(nèi)容二、薪酬管理的內(nèi)容第一單元第一單元 市場薪酬調(diào)查

7、市場薪酬調(diào)查三、市場薪酬調(diào)查的基本概念三、市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員薪酬福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。從調(diào)查方式上看從調(diào)查方式上看正式薪酬調(diào)查；非正式薪酬調(diào)查從主持薪酬調(diào)查從主持薪酬調(diào)查的主體來看的主體來看政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，公司企業(yè)自己組織的薪酬調(diào)查 從調(diào)查的組織來從調(diào)查的組織來看，正式調(diào)查可看，正式調(diào)查可分為分為1、商業(yè)性薪酬調(diào)查：一般是由咨詢公司完成；2、專業(yè)性薪酬調(diào)查：它是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查；3、政府薪酬調(diào)查：它是指由由國家勞動、人事、

8、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查。（一）市場（一）市場薪酬調(diào)查的種類1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力第一單元第一單元 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查1、薪酬調(diào)查不是萬能的2、對應職責而不是對職位進行數(shù)據(jù)比較3、科學看待數(shù)據(jù)結(jié)果第一單元第一單元 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查四、薪酬水平的市場定位四、薪酬水平的市場定位A、行業(yè) B、地位 C、發(fā)展階段 D、企業(yè)戰(zhàn)略 E、企業(yè)財務狀況 F、企業(yè)文化1、影響因素、影響因素A、市場領(lǐng)先戰(zhàn)略 B、市場跟隨戰(zhàn)略 C、市場滯后戰(zhàn)略 D、混合戰(zhàn)略2、薪酬戰(zhàn)略、薪酬

9、戰(zhàn)略五、薪酬市場調(diào)查的基本程序五、薪酬市場調(diào)查的基本程序確定調(diào)查的目的整體薪酬水平的調(diào)整薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè) 確定調(diào)查的崗位 確定調(diào)查的數(shù)據(jù) 確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式 企業(yè)間相互調(diào)查 委托中介機構(gòu)調(diào)查 采集媒體公開信息 問卷調(diào)查通信調(diào)查統(tǒng)計調(diào)查分析數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列 頻率分析 回歸分析 圖表分析1、問卷調(diào)查法2、面談調(diào)查法3、文獻收集法4、電話調(diào)查法五、薪酬市場調(diào)查的主要方法五、薪酬市場調(diào)查的主要方法一、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)

10、整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身（自主權(quán)、成就感、工作機會）滿意度員工對工作環(huán)境（管理制度、工作時間、辦公設(shè)施）滿意度薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容第二單元第二單元 薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查1、薪酬管理政策2、員工對薪酬的期望值3、薪酬制度的公平性4、邊際效應規(guī)律5、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃二、影響員工薪酬滿意度的因素二、影響員工薪酬滿意度的因素三、薪酬滿意度調(diào)查的程序1、確定調(diào)查對象：調(diào)查對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工2、確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容4、設(shè)計調(diào)查表5、回收、分析6、提交報告三、薪酬滿意度結(jié)果的分析與市場對比自己薪酬總水平的滿意度與市場對比自己薪酬總水平

11、的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力我的薪資反映了我的能力一一般般員員工工薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查結(jié)結(jié)果果圖圖 0% 0% 10% 10% 20% 20% 90% 90% 30% 30% 較為滿意 不滿意 40% 40% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80% 結(jié)論結(jié)論1：對自己薪酬總體：對自己薪酬總體水平感覺不滿意。水平感覺不滿意。結(jié)論結(jié)論2：薪酬水平能：薪酬水平能夠體現(xiàn)業(yè)績和能力。夠體現(xiàn)業(yè)績和能力。結(jié)論結(jié)論3：薪酬水平不：薪酬水平不能夠反映崗位特點。能夠反映崗位特點。特別滿

12、意 與市場對比自己薪酬總水平的滿意度與市場對比自己薪酬總水平的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力我的薪資反映了我的能力中中層層管管理理人人員員薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查圖圖 0% 0% 10% 10% 20% 20% 90% 90% 30% 30% 較為滿意 不滿意 40% 40% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80% 結(jié)論結(jié)論1：對自己薪酬總體：對自己薪酬總體水平感覺不滿意。水平感覺不滿意。結(jié)論結(jié)論2：不能：不能體現(xiàn)業(yè)績體現(xiàn)業(yè)績結(jié)論結(jié)論3：薪酬水平：薪酬水平基本反映了技能?；?/p>

13、本反映了技能。特別滿意特別滿意 三、薪酬滿意度結(jié)果的分析與市場對比自己薪酬總水平的滿意度與市場對比自己薪酬總水平的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的崗位特點我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的業(yè)績我的薪資反映了我的能力我的薪資反映了我的能力高高層層管管理理人人員員薪薪資資滿滿意意度度調(diào)調(diào)查查圖圖 0% 0% 10% 10% 20% 20% 90% 90% 30% 30% 較為滿意 不滿意 40% 40% 50% 50% 60% 60% 70% 70% 80% 80% 結(jié)論：除了薪酬反映結(jié)論：除了薪酬反映崗位特點外其他均不崗位特點外其他均不滿意。滿意。特別滿意特別滿意 三、薪

14、酬滿意度結(jié)果的分析一、崗位分類與分級的概念職門：職門是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。職系：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職系是崗位分類中的細類。如培訓經(jīng)理-培訓主管-培訓專員就構(gòu)成了一個培訓職系。職組是崗位分類中的中小類。如人力資源部就是一個職組。職門是崗位分類中的大類。如生產(chǎn)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)后勤系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)。第三單元第三單元 崗位分類與分級崗位分類與分級崗級：崗級是崗位分類中最重要的概念。由在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務輕重、繁簡難易程度、責任大

15、小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等：職崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易、責任大小以及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入同一的崗等。如培訓職系分為了助理培訓如培訓職系分為了助理培訓師、培訓師和高級培訓師三師、培訓師和高級培訓師三個崗級。個崗級。如薪酬職系中的一級薪酬主管如薪酬職系中的一級薪酬主管可能與和研發(fā)職系的可能與和研發(fā)職系的3 3及工程及工程師根據(jù)素質(zhì)要求劃為同一崗等。師根據(jù)素質(zhì)要求劃為同一崗等。二、崗位分類的基本功能1、系統(tǒng)性原則三、崗位分類的要求2、結(jié)構(gòu)要合理3、依據(jù)是客觀存在的事4、反映了崗位工作諸因素上的差別5、一般是靜態(tài)分類四、崗位分類的缺陷1、適用范圍

16、相對較窄2、給HR工作帶來不便3、需投入人力財力，程序復雜五、崗位橫向分類1、單一原則2、程度原則3、時間原則4、選擇原則六、崗位分類的主要步驟1、崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2、崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。七、崗位橫向分類橫向分類的主要步驟與方法1、將企事業(yè)單位內(nèi)的全部崗位，按照工作

17、性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組。3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。八、崗位縱向分類縱向分類的主要步驟與方法我國多數(shù)企業(yè)分類大多采用點數(shù)法對生產(chǎn)崗位進行縱向分級。我國多數(shù)企業(yè)分類大多采用點數(shù)法對生產(chǎn)崗位進行縱向分級。2.建立崗位要素指標評價標準表；1.選擇崗位評價要素；3.按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；4.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗

18、等。第一單元第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計不同類型薪酬制度的設(shè)計一、薪酬制度薪酬制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與薪酬的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。 薪酬制度制度中必須明確的內(nèi)容有：薪酬分配政策、原則、薪酬支付方式、薪酬標準、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計二、企業(yè)薪酬制度的分類1、崗位薪酬制2、技能薪酬制3、績效薪酬制4、其他薪酬制度（管理人員的薪酬制度、經(jīng)營者年薪制、團隊薪酬制度）三、薪酬制度設(shè)計的內(nèi)容與方法（一）薪酬水平及其影響因素： 薪酬水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均薪酬。1、企業(yè)外

19、部因素： （1）市場因素：商品市場；勞動力市場。 （2）生活費用和物價水平。 （3）地域的影響。 （4）政府的法律法規(guī)。 2、企業(yè)內(nèi)部的影響因素： （1）企業(yè)自身特征對薪酬水平的影響。 企業(yè)的自身特征主要包括企業(yè)所屬的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)所處的發(fā)展階段等。 （2）企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度。1、薪酬結(jié)構(gòu) 一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分（如基本薪酬、崗位薪酬、技能或能力薪酬、工齡薪酬等），又有浮動薪酬部分，（如效益薪酬、業(yè)績薪酬、獎金等）。2、薪酬結(jié)構(gòu)的類型以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)（績效薪酬制）：以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）；以技能為導向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）；組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪

20、酬制）。 （二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類型1、薪酬等級。2、薪酬檔次。3、薪酬級差。4、浮動幅度。5、等級重疊。（三）薪酬等級1、公平性原則。2、激勵性原則。3、競爭性原則。4、經(jīng)濟性原則。5、合法性原則。四、薪酬制度設(shè)計的原則一、確定薪酬策略二、崗位評價與分類三、薪酬市場調(diào)查四、薪酬水平的確定五、薪酬結(jié)構(gòu)的確定六、薪酬等級的確定七、企業(yè)薪酬制度的實施與修正1、高彈性類。2、搞穩(wěn)定類。3、折中類。五、制定薪酬制度的基本程序 寬帶薪酬又稱薪酬寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，一般只有4個薪酬等級，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能超過200%以上。 一、寬帶薪

21、酬的概念第二單元第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計寬帶薪酬體系設(shè)計1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 2、能引導員工的自我提高。3、有利于崗位變動。4、能密切配合勞動力市場上的供求變化5、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、有利于工作績效的促進。二、寬帶薪酬的特征1、戰(zhàn)略匹配原則2、文化適應原則3、全面激勵原則三、寬帶薪酬的設(shè)計原則1、理解企業(yè)戰(zhàn)略； 2、整合崗位評價；3、完善薪酬調(diào)查；4、構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)；5、加強控制調(diào)整。四、寬帶薪酬體系設(shè)計流程五、實施寬帶薪酬的幾個要點1、密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略； 2、注重加強非HR部門的HR管理能力；3、鼓勵員工的參與，加強溝通；4、要有配套的員工培

22、訓和開發(fā)計劃；一、薪酬制度的常見問題第三單元第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整薪酬制度的診斷與調(diào)整1、薪酬戰(zhàn)略缺失2、薪酬理念缺失3、沒有一套合理的薪酬體系4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導致加薪通道單一6、崗位價值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平性不足7、薪酬制度依據(jù)缺乏8、薪酬和績效關(guān)聯(lián)性不強9、忽視非經(jīng)濟薪酬的激勵作用10、薪酬激勵不及時二、薪酬制度診斷的方法第三單元第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整薪酬制度的診斷與調(diào)整（一）薪酬定級性調(diào)整（二）物價性調(diào)整（三）工齡性調(diào)整（四）獎勵性調(diào)整（五）效益型調(diào)整（六）考核性調(diào)整三、薪酬制度調(diào)整四、員工個體薪酬標準的調(diào)整 （一）薪酬等級的調(diào)整； （二）薪酬標

23、準檔次的調(diào)整。薪酬標準檔次的調(diào)整包括以下情況：薪酬標準檔次的調(diào)整包括以下情況：1 1、“技變技變”晉檔。晉檔。 2 2、“學變學變”晉檔。晉檔。3 3、“齡變齡變”晉檔。晉檔。 4 4、新考核變檔。、新考核變檔。 第三單元第三單元 企業(yè)薪酬制度的調(diào)整企業(yè)薪酬制度的調(diào)整五、員工薪酬標準的整體調(diào)整 （一）定期普遍調(diào)整薪酬標準； （二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度。六、企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整一、薪酬戰(zhàn)略第三節(jié)第三節(jié) 薪酬計劃的制定薪酬計劃的制定二、薪酬計劃三、制定薪酬戰(zhàn)略的流程1、評估薪酬的意義和目的2、開發(fā)薪酬戰(zhàn)略3、實施薪酬戰(zhàn)略4、對薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略匹配進行再評價四、薪酬計劃的制定第三節(jié)第三節(jié) 薪酬計

24、劃的制定薪酬計劃的制定方法程序優(yōu)點缺點從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年的薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。實 際 、 靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。可以控制總體的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性一、企業(yè)年金計劃（一）年金的概念企業(yè)年金是指企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立補充養(yǎng)老保險。（二）企業(yè)年金的適用范圍依法

25、參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務具有相應的經(jīng)濟負擔能力已建立集體協(xié)商制度（三）企業(yè)年金方案的內(nèi)容（四）企業(yè)年金計劃的申報和備案第四節(jié)第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理企業(yè)補充保險管理二 、企業(yè)年金基金的管理 （一）資金籌集方式 企業(yè)年金忽需要費用由企業(yè)和員工個人共同繳納，企業(yè)繳費的列支渠道按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，員工個人繳費可以由企業(yè)從員工個人薪酬中代扣。企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額的1/12。企業(yè)和員工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度員工薪酬總額。（二）企業(yè)年金基金的組成 企業(yè)年金基金由下列各項組成，企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基投資運營收益。（三）員工企業(yè)年金個人帳戶管理 方式企業(yè)年金基金實行完全積累，采用個人帳戶方式進行管理。企業(yè)年金基金可能按照國家規(guī)定投資運營，企業(yè)年金基金投資運營業(yè)收益并入企業(yè)年金基金。企業(yè)繳費應當按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶，員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收章回體率主考試企業(yè)年金個人帳戶第四節(jié)第四節(jié) 企業(yè)補充保險管理企業(yè)補充保險管理三、企業(yè)年金的支付方式 （一）（一） 企業(yè)年企業(yè)年金的領(lǐng)金的領(lǐng)取取員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人