《組織行為學》復(fù)習題

1、組織行為學復(fù)習思考題第一章研究對象與學科性質(zhì)1.什么是組織行為學?答：組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經(jīng)濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導者和管理者對人的行為預(yù)測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織預(yù)定的目標。2.組織行為學的性質(zhì)與特點是什么?答：組織行為學的性質(zhì)、特點是：(1)邊緣性、綜合性；(2)兩重性；(3)實用性。第二章發(fā)展與理論源泉1.組織行為學的理論源泉是什么?答：組織行為學的理論源泉主要是：(1)心理學；(2)社會學；(3)人類學；(4)政治學、倫理學、

2、生物學、生理學等。2.簡述組織行為學與管理心理學的區(qū)別與聯(lián)系。答：組織行為學與管理心理學兩個學科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動與行為的聯(lián)系上，心理活動是行為的內(nèi)在動因，心理活動只有通過行為來表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動指導下進行的。管理心理學在側(cè)重研究管理中的心理活動規(guī)律性時，離不開行為研究；組織行為學在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時，也離不開心理研究。兩個學科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學側(cè)重于把心理學的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對策，側(cè)重于實踐和應(yīng)用。而組織行為學則主要研究作為心理的

3、外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學術(shù)和理論研究。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛，它不僅來自心理學，還來自社會學、人類學、經(jīng)濟學、生物學和生理學等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會學、人類學、經(jīng)濟學、生物學和生理學的原理也應(yīng)用于組織管理。第三章研究方法1.研究方法應(yīng)遵循哪些原則?答：研究方法應(yīng)遵循如下原則：(1)研究程序的公開性；(2)收集數(shù)據(jù)資料的客觀性；(3)觀察和實驗條件的可控性；(4)分析方法的系統(tǒng)性；(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性；(6)對未來的預(yù)見性。2.組織行為學的研究通常采用哪些方法?答：組織行為學的研究通常采用以下幾種方法：(1)案例

4、研究法；(2)觀察法；(3)調(diào)查法；(4)測驗法；(5)實驗法。第四章知覺與行為1.什么是知覺?答：知覺是當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。2.社會知覺會發(fā)生哪些偏差?答：社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關(guān)系知覺。由于受某些知覺規(guī)律的影響，社會知覺可能發(fā)生以下偏差：第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。第五章價值觀、態(tài)度與行為1.什么是價值觀?答：價值觀是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎(chǔ)。2.簡述工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系。答：工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為

5、傾向。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種態(tài)度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。第六章個性差異與工作安排1.什么是個性?答：個性是指一個人整個的、穩(wěn)定的心理特征的總和。個性包括(1)個性傾向性，如興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等；(2)個性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。2.人的能力差異主要表現(xiàn)在

6、哪些方面?答：人的能力差異主要表現(xiàn)在以下三個方面：(1)能力的水平差異；(2)能力的類型差異；(3)能力發(fā)展的早晚差異。第七章人際關(guān)系與群體行為1.人際關(guān)系的重要性著重體現(xiàn)在哪些方面?答：每一個生活在社會中的人都要和其他人發(fā)生各種各樣的相互關(guān)系，這種關(guān)系就是人際關(guān)系。人際關(guān)系的重要性主要表現(xiàn)如下：(1)人際關(guān)系影響群體內(nèi)聚力和工作效率；(2)人際關(guān)系影響職工的身心健康；(3)人際關(guān)系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。2.影響人際關(guān)系的因素有哪些?答：影響人際關(guān)系的因素主要有以下因素：(1)距離的遠近；(2)相似 性；(3)個性特點。第八章信息溝通1.什么是信息溝通?答：信息溝通是人與人之間傳達思想

7、和交流情報、信息的過程。傳達的工具不僅限于語言、文字、符號，也包括姿態(tài)和行為。2.簡述人際溝通的P.A.C理論。答：人際溝通的P.A.C理論又稱相互作用分析理論。該理論指出，每個人在心理上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)。這三種狀態(tài)是一個人在其成長過程中逐步形成而成為心理結(jié)構(gòu)的組成部分?！案改缸晕覡顟B(tài)”以權(quán)威與優(yōu)越感為標志，表現(xiàn)為統(tǒng)治、責罵和其他專制作用?！俺扇俗晕覡顟B(tài)”其特征是客觀與理智。一般能與人平等交往。“兒童自我狀態(tài)”以沖動、偏執(zhí)為特征?！案改浮睜顟B(tài)與“兒童”狀態(tài)對客觀世界的感受和反應(yīng)往往并非一貫，而“成人”狀態(tài)的思考與反應(yīng)則具有統(tǒng)一性和一般性

8、，因此理想的相互作用是“成人刺激”和“成人反應(yīng)”。上述三種心理狀態(tài)，匯合為人的性格，而且蘊藏在人的潛意識中，在一定條件下會不自覺地表現(xiàn)出來，從而影響人際溝通的效果。第九章群體行為與績效1.什么是群體?答：組織中的群體是指二人或二人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感上互相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。2.影響群體行為和績效的因素有哪些?答：影響群體行為和績效的因素包括：群體成員的個性特征、群體特征及社會環(huán)境。其中群體特征因素主要是指群體規(guī)模、群體構(gòu)成、角色、地位、規(guī)范、內(nèi)聚力。第十章群體沖突1.簡述沖突與競爭的區(qū)別。答：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容

9、或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突與競爭不同。沖突的對象是目標不同的另一方。而競爭的雙方則具有同一個目標，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。2.沖突的來源有哪些?答：羅突斯認為沖突的來源有三個方面：(1)溝通因素；(2)結(jié)構(gòu)因素；(3)個體行為因素。第十一章領(lǐng)導行為及其有效性1.什么是領(lǐng)導?答：領(lǐng)導就是指引和影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動過程。領(lǐng)導不同于領(lǐng)導者，領(lǐng)導者是指擔任某項職務(wù)、扮演某種領(lǐng)導角色，并實現(xiàn)領(lǐng)導過程的個人或集團。領(lǐng)導不同于管理，領(lǐng)導偏重于決策與用人，而管理側(cè)重于執(zhí)行決策，組織力量完成組織目標。領(lǐng)導作為動態(tài)過程具有以下特點：(1)領(lǐng)導體現(xiàn)了人與人之間的關(guān)系

10、；(2)領(lǐng)導是一種“投入”與“產(chǎn)出”；(3)領(lǐng)導是領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者及環(huán)境的函數(shù)。2.簡述超Y理論的基本思想和要點。答：超Y理論，實際上是一種情勢理論，也有人稱為Z理論或權(quán)變理論。這是由美國心理學家約翰·摩爾斯和伊杰·諾斯奇率先提出的。超Y理論的基本思想可以概括為以下幾個方面：(1)人們是懷著許多不同的需要和動機加入工作組織的，而且人們的需要類型可能有所不同。(2)不同的人，對管理方式的要求是不一樣的；(3)組織目標、工作性質(zhì)、職工的素質(zhì)對組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導方式有很大的影響；(4)當目標達到后，個人的勝任感得到了滿足，原來已經(jīng)實現(xiàn)的目標，又會激起職工產(chǎn)生新的勝任感，使職工向著新的

11、更高的目標努力。超Y理論要求領(lǐng)導者與管理者在管理中應(yīng)根據(jù)實際情況，因人、因事、因其不同的情景采取不同的方法，而不是千篇一律或因循守舊。第十二章領(lǐng)導行為理論1.有哪幾種領(lǐng)導行為理論?答：領(lǐng)導行為理論主要有：(1)斯多基爾和沙特爾的領(lǐng)導行為四分圖模式；(2)布萊克和莫頓的領(lǐng)導方格模式；(3)卡特賴特和詹德的PM型領(lǐng)導模式；(4)利克特的領(lǐng)導系統(tǒng)模式；(5)勒溫的領(lǐng)導作風理論。2.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型領(lǐng)導的類型。答：在領(lǐng)導方格模式中，1.1型屬貧乏型領(lǐng)導；9.1型屬任務(wù)第一型領(lǐng)導；1.9型屬俱樂部型領(lǐng)導；5.5型屬中間型領(lǐng)導；9.9型屬協(xié)調(diào)型領(lǐng)導。第十三章領(lǐng)導權(quán)變理論

12、1.有哪幾種領(lǐng)導權(quán)變理論模式?答：領(lǐng)導權(quán)變理論包括：領(lǐng)導行為的連續(xù)帶模式、菲德勒模式、通路目標模式、領(lǐng)導參與模式、不成熟成熟理論、領(lǐng)導生命周期理論。2.影響領(lǐng)導行為的權(quán)變因素有哪些?答：影響領(lǐng)導行為的權(quán)變因素主要是：領(lǐng)導者自身的素質(zhì)、被領(lǐng)導者的個性特點及環(huán)境。第十四章領(lǐng)導決策1.領(lǐng)導決策應(yīng)遵循哪些原則?答：領(lǐng)導決策應(yīng)遵循以下原則：(1)信息準全原則；(2)可行性原則；(3)系統(tǒng)分析原則；(4)對比擇優(yōu)原則；(5)時效原則；(6)團體決策原則。2.簡述領(lǐng)導決策的程序與途徑。答：領(lǐng)導決策的程序分為八個階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題；(2)確定目標；(3)核定價值準則；(4)擬定方案；(5)方案評估；(6)方

13、案選優(yōu)；(7)試驗實證；(8)普遍實施。決策民主化、科學化與群體化是領(lǐng)導有效決策的必由之路。第十五章激勵與需要型激勵理論及其應(yīng)用1.什么是激勵?答：激勵指的是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求目標而努力的過程，即調(diào)動和發(fā)揮人的積極性的過程。2.簡述激勵理論的分類。答：激勵理論分為三類：(1)需要型激勵理論；(2)過程型激勵理論；(3)狀態(tài)型激勵理論。需要型激勵理論，是從動機行為過程或激勵過程的起點，即人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實現(xiàn)目標這類問題。該理論包括馬斯洛的需要層次、論奧德弗的ERG理論、赫茲伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要

14、理論。過程型激勵理論是從激勵的起點未滿足的需要到需要的滿足這樣的過程來探討、分析人的行為是如何產(chǎn)生、導向一定目標和維持下去或最后終止等問題。屬于該激勵理論的主要有弗魯姆的期望理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。狀態(tài)型激勵理論，是從激勵的終點需要的滿足與否或狀態(tài)來探討激勵問題的。它包括公平理論和挫折理論。第十六章過程型激勵理論及其應(yīng)用1.期望理論可用什么公式來表示?答：期望理論可用下列公式來表示，即：動機水平=期望值×效價M=E×V動機水平也即激勵程度(M)，反映一個人工作積極性的高低和持久程度。它決定著人們在工作中會付出多大的努力。期望(E)是指人們對某一行為導致的預(yù)期

15、目標或結(jié)果之可能性大小的判斷，也稱為主觀概率。效價(V)是指人們對所預(yù)期目標的重視程度或評價高低，即人們在主觀上認為該目標能夠滿足自己需要的程度。2.簡述過程型激勵理論的應(yīng)用價值。答：期望理論不僅體現(xiàn)了需要理論的各種基本觀點，而且更完整地反映了工作動機或激勵的基本規(guī)律。管理人員在管理中既要提高人們對目標意義的認識，又要設(shè)法提高他們對實現(xiàn)目標的信心，即主觀概率。目標理論作為一種有效的激勵理論，其意義還在于它告訴企業(yè)管理者，應(yīng)該盡可能使組織中各級人員都能經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨著目標實現(xiàn)的進程不斷予以反鎖。讓職工明確自己的任務(wù)與具體的責任與職權(quán)，從而激勵職工的積極性。強化理論啟發(fā)管理人員應(yīng)

16、遵循強化原則，正確運用獎懲的手段，調(diào)動職工的積極性。第十七章公平理論和挫折理論及其應(yīng)用1.公平理論的公式可以怎樣表示?答：公平理論一般用以下兩種公式表示：這里所謂的“付出”和“所得”都是一個人的主觀感覺或判斷?！案冻觥敝傅氖且粋€人自己覺得勞動量多少，效率高低和質(zhì)量好壞，還指自己所感覺到的能力、經(jīng)驗、資歷、學歷、投資等貢獻的高低或多少。而“所得”則指的是一個人主觀認識到的在工作勞動后所得到的回報，如工資報酬、獎金、地位、權(quán)力、待遇、獎賞、表揚甚至自己體會到的成績感等。職工的工作態(tài)度和生產(chǎn)積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且還受所得的相對報酬的影響。職工在群體中進行的橫向比較與縱向比較，尤其是

17、前者所產(chǎn)生的公平或不公平感往往影響職工的工作動機。2.挫折產(chǎn)生的原因是什么?答：挫折產(chǎn)生的原因一般有以下因素：(1)客觀環(huán)境因素，包括自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境因素；(2)主觀條件因素，包括個人目標的適合性、個人本身能力、個人對工作環(huán)境了解的程度，個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。第十八章組織理論與組織設(shè)計1.簡述組織組成的要素即組織變量。答：組織是一個有共同目標和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。組織變量包括結(jié)構(gòu)變量：規(guī)范化、專業(yè)化、標準化、權(quán)力體系、復(fù)雜性、集權(quán)化、職業(yè)化、人員結(jié)構(gòu)等，因果變量：規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境等。結(jié)構(gòu)變量是靜態(tài)的，受因果變量的制約。兩者從不同角度反映著組織的內(nèi)外部特征。2

18、.簡述組織理論的發(fā)展。答：組織的成長發(fā)展理論揭示了組織的成長發(fā)展過程。該理論指出，組織成長發(fā)展的主要動機有下列三個方面：自我實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才、追求經(jīng)濟效益。組織發(fā)展往往經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段、成熟階段。從歷史發(fā)展的進程來看，組織理論一般可以分為傳統(tǒng)、行為和現(xiàn)代三種。傳統(tǒng)組織理論的中心思想和特征是一種以工作任務(wù)為中心的，把組織看成封閉系統(tǒng)的組織理論。把組織管理的重點放在組織內(nèi)部，著重研究如何有效地利用已有資源，提高生產(chǎn)效率，獲得更大利潤，重視工作與物，而忽視人。強調(diào)管理中的規(guī)章制度與上層管理者的決策及個人的作用。行為組織理論的中心思想和特征是一種以人為中心的組織理論，強調(diào)人際關(guān)系與

19、信息溝通?，F(xiàn)代組織理論的中心思想是把組織看成是開放的理性模式，開始認識到組織外部環(huán)境對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著決定性的作用。組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從整體戰(zhàn)略目標。它強調(diào)人是組織的中心，強調(diào)組織是個社會性組織，強調(diào)組織的生存價值、社會作用與性格特征等。按照這種組織理論組織設(shè)計必須考慮環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)這四個數(shù)變因素。第十九章工作設(shè)計1.什么是工作設(shè)計?答：工作設(shè)計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。工作設(shè)計對工作績效有直接影響。2.簡述工作設(shè)計的理論方法與實施的原則。答：工作設(shè)計的理論方法包括工作專業(yè)化，工作輪換與擴大化，以及現(xiàn)代

20、的工作設(shè)計方法三種。工作設(shè)計的實施必須遵循綜合原則，分析各種影響因素。從心理學角度看，工作設(shè)計要考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。從工效學角度看，工作設(shè)計必須重視能力與知識原則、時間與功能原則、職責與權(quán)利原則、設(shè)備與地點原則。從技術(shù)學角度看，也應(yīng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生產(chǎn)和設(shè)備等條件對工作設(shè)計的影響。第二十章事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)1.什么是事業(yè)生涯的設(shè)計與事業(yè)生涯的開發(fā)?答：事業(yè)生涯是指一個人一生所連續(xù)擔負的工作職業(yè)、職務(wù)和職位的發(fā)展道路。事業(yè)生涯的設(shè)計就是對這種發(fā)展道路的設(shè)想和計劃的過程。事業(yè)生涯的開發(fā)就是為達到設(shè)計所列出的各階段事業(yè)目標而進

21、行的各種開發(fā)性活動。2.事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮哪幾方面?答：事業(yè)生涯的選擇應(yīng)考慮的因素主要包括：根據(jù)個人的職業(yè)行為、自我觀念和所處社會背景等個性特征來選擇職業(yè)，以及根據(jù)組織所提供的機會和有可行性機會的信息傳遞，來選擇組織單位。第二十一章工作壓力1.個人對壓力的體驗受哪些因素的制約?答：個人對壓力的體驗受以下因素的制約：知覺、經(jīng)歷、壓力水平與工作績效、人際關(guān)系。2.對待壓力的方法和措施有哪些?答：對待壓力方法很多，諸如排除或控制壓力來源，抵消壓力的影響，增強個人抗拒壓力的能力，從事各項體育活動，飲食合適，睡眠充足，以及治療等方法。第二十二章組織行為合理化的標準1.衡量組織行為合理化的標準是什么?答

22、：組織行為合理化標準，是組織行為合理化過程的行為準則和價值判斷尺度。衡量組織行為合理化的標準主要有：(1)組織結(jié)構(gòu)的合理化：組織管理層次與管理幅度的合理性，組織權(quán)責體系的合理界定與授權(quán)行為的合理性，組織結(jié)構(gòu)功能的優(yōu)化等方面；(2)組織運行要素的有效性：領(lǐng)導行為的有效性，組織決策的有效性，激勵行為的有效性，控制行為的有效性等方面；(3)組織氣氛的和諧性：組織成員的認同程度，組織成員的協(xié)同性，組織成員參與意識的強弱，組織內(nèi)部人際關(guān)系的和諧程度等方面。第二十三章組織變革與對策1.組織變革的動因是什么?答：組織變革的動因來自組織的內(nèi)部與外部。引起組織變革的內(nèi)在基本動因是：(1)組織目標的選擇與修正；(