組織行為學(xué)總結(jié)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章組織行為學(xué)的基本知識(shí)組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容的三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織組織行為學(xué)發(fā)展的四個(gè)階段，每個(gè)階段的代表人物、主要研究?jī)?nèi)容和觀點(diǎn)：1、以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（19001927） 2、以霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的人際關(guān)系理論以及后來(lái)的X理論Y理論階段（19271965） 3、以權(quán)變態(tài)度和方法來(lái)看待人及其管理心理與行為的現(xiàn)階段（19652000） 4、積極組織行為學(xué)階段（2000現(xiàn)在）第二章知覺(jué)、歸因理論與個(gè)人決策知覺(jué)特征：1. 整體性：根據(jù)知覺(jué)對(duì)象的特點(diǎn)將其知覺(jué)為一定結(jié)構(gòu)的整體形象2. 理解性：以過(guò)去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，力求對(duì)知覺(jué)對(duì)象做出某種解釋?zhuān)顾哂心撤N意義

2、3. 相對(duì)性：根據(jù)事物之間的相對(duì)關(guān)系進(jìn)行反映4. 恒常性：條件發(fā)生變化時(shí)，直覺(jué)影像仍保持不變，包括對(duì)知覺(jué)對(duì)象的亮度、形體、大小等顏色方面的恒常性。內(nèi)涵：指的是個(gè)體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。一個(gè)人是活在知覺(jué)中的。人們的行為是以他們對(duì)現(xiàn)實(shí)的知覺(jué)為基礎(chǔ)的，而不是以現(xiàn)實(shí)本身為基礎(chǔ)。這個(gè)世界是人們知覺(jué)到的世界，這對(duì)行為十分重要知覺(jué)防衛(wèi)機(jī)制的內(nèi)涵：為了防止自己受到威脅性刺激的侵?jǐn)_，人們自動(dòng)地抑制自己對(duì)它們的知覺(jué)和反應(yīng)的傾向。 錯(cuò)覺(jué)：錯(cuò)覺(jué)是指一種不正確、被歪曲了的知覺(jué)。類(lèi)型：常見(jiàn)錯(cuò)覺(jué)、圖形錯(cuò)覺(jué)：繆勒-萊伊爾錯(cuò)覺(jué)、波跟道夫錯(cuò)覺(jué)社會(huì)知覺(jué)的集中表現(xiàn)形式：1. 對(duì)他人的知覺(jué)：表情、性格2. 人際

3、知覺(jué)3. 角色知覺(jué)4. 自我知覺(jué)：生理自我、社會(huì)自我、心理自我社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)：首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 近因效應(yīng) 定型效應(yīng) 投射 歸因：人們對(duì)自己或別人的行為進(jìn)行分析，進(jìn)而解釋和推測(cè)其原因和動(dòng)機(jī)的過(guò)程歸因的參照點(diǎn)：一致性、一貫性、特殊性 海德的歸因理論：內(nèi)因與外因（1）歸因于從事該行為的人；（2）歸因于行為者的對(duì)手；（3）歸因于行為產(chǎn)生的情境 為難的歸因理論：個(gè)人決策當(dāng)中不確定判斷的三種啟發(fā)：（1）代表性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)樣本是否能代表（或類(lèi)似）總體來(lái)判斷其出現(xiàn)的概率，對(duì)于代表性越高的樣本，就判斷其出現(xiàn)的概率越高。 （2）可得性啟發(fā)式 是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺(jué)或記憶中的可得性程度來(lái)評(píng)

4、估其相對(duì)頻率，容易知覺(jué)到的或容易回想起的客體或事件被判定為更常出現(xiàn)。 （3）錨定和調(diào)整啟發(fā)式 是指在判斷過(guò)程中，人們最初得到的信息會(huì)產(chǎn)生“錨定效應(yīng)”，人們會(huì)以最初的信息為參照來(lái)調(diào)整對(duì)事件的估計(jì)。 前景理論假設(shè)理論：（1）回避損失 是指損失的效用要比等量收益的效用得到更大的權(quán)重。 （2）參照依賴(lài) 是指人們對(duì)資產(chǎn)的變化比對(duì)凈資產(chǎn)更敏感，因此人們根據(jù)參照點(diǎn)來(lái)定義價(jià)值，而不是根據(jù)凈資產(chǎn)本身。 （3）捐贈(zèng)效應(yīng) 是指對(duì)于獲得的自己財(cái)產(chǎn)之外的東西，人們傾向于給予更高的評(píng)價(jià)。 第三章個(gè)性與心理測(cè)驗(yàn)個(gè)性：個(gè)性是指?jìng)€(gè)體的比較穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的總和。個(gè)性?xún)A向包括：個(gè)性心

5、理特征包括：四種氣質(zhì)類(lèi)型以及其具體特征和職業(yè)范圍：典型心理測(cè)試方式：1麥爾斯吉爾斯類(lèi)型指標(biāo)測(cè)驗(yàn) 2“大五”個(gè)性因素模型 3. 加州心理測(cè)驗(yàn)4. 投射測(cè)驗(yàn)第四章價(jià)值與態(tài)度價(jià)值觀：代表一系列基本信念和看法，從個(gè)體或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類(lèi)型或存在狀態(tài)比與之相反或不同的行為類(lèi)型或存在狀態(tài)更可取。價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個(gè)體對(duì)事物的看法和行為分類(lèi):奧伯特價(jià)值觀、洛克期工具與目的價(jià)值觀、格雷福斯的價(jià)值觀、霍夫斯泰的價(jià)值觀。態(tài)度的含義：是指主體對(duì)特定對(duì)象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向要么喜歡，要么不喜歡。它是價(jià)值觀的具體反映。結(jié)構(gòu)：認(rèn)知因素、情感因素、意向因素。態(tài)度改變理論：認(rèn)知平

6、衡理論和認(rèn)知失衡理論轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法：宣傳說(shuō)服法 、員工參與法 、組織規(guī)范法 員工滿意度調(diào)查方法：?jiǎn)柧?、面談、行為觀察工作滿意度：是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度。包含：工作本身、報(bào)酬、升職機(jī)會(huì) 、上司、同事影響員工工作滿意度的因素：年齡、職業(yè)階層、教育年限、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作的豐富程度 如何提升滿意度：（1）把員工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，盡量滿足員工的需要。 （2）讓員工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。 （3）鼓勵(lì)員工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足員工實(shí)現(xiàn)自我成就感。 （4）為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。 （5）管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自

7、由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。 （6）重視員工培訓(xùn)。 （7）建立精神的激勵(lì)機(jī)制 組織承諾：組織承諾是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感，以及對(duì)組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。包含：情感承諾、規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾第五章激勵(lì)理論需要層次論：雙因素理論：期望理論：在任何組織中，員工會(huì)注意如下三個(gè)問(wèn)題，即:第一，如果我努力的話，我能不能達(dá)到組織要求的工作績(jī)效水平？第二，如果我盡力達(dá)到了這一績(jī)效水平，組織會(huì)給我什么樣的報(bào)酬或獎(jiǎng)賞？第三，我對(duì)這種報(bào)酬或獎(jiǎng)賞有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 公平理論：公平理論認(rèn)為，人與人之間存在社會(huì)比較，且有就近比較的傾向。投入與報(bào)酬的比較員工的投入

8、包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)；報(bào)酬包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在的報(bào)償。比較的對(duì)象 自我比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與自己過(guò)去的報(bào)酬/投入相比較。 社會(huì)比較：當(dāng)事人將目前自己的報(bào)酬/投入與他人（包括組織內(nèi)或組織外的其他人）的報(bào)酬/投入相比較。 強(qiáng)化理論：第六章群體的行為和心理群體類(lèi)型：正式群體和非正式群體非正式群體特征：1、自發(fā)性 2、成員的交叉性 3、有自然形成的核心任務(wù) 4、排他性和不穩(wěn)定性。意義和作用：積極作用 1，彌補(bǔ)正式群體的不足，滿足員工的需要 2，融洽員工的感情 3，激勵(lì)和培訓(xùn)員工 4，保障員工的權(quán)益 負(fù)面作用 1，干擾組

9、織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 2，削弱管理者的權(quán)力 3，控制束縛員工發(fā)展和上進(jìn) 群體行為：從眾行為、順從行為、暗示、模仿和感染群體動(dòng)力的主要內(nèi)容：群體規(guī)范、群體壓力、群體凝聚力、群體士氣群體規(guī)范：群體規(guī)范是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望或標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)為群體每個(gè)成員所公認(rèn)，而且是每個(gè)成員必須遵守的。群體壓力：群體對(duì)其成員形成的約束力與影響力 群體壓力的作用：（1）群體一致的行為,有助于組織目標(biāo)的達(dá)成和群體的存在與發(fā)展。 （2）群體一致的行為,可以增加個(gè)人的安全感。 群體凝聚力：指群體成員之間相互吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是一個(gè)群體對(duì)于它的組成成員的內(nèi)在吸引力。增強(qiáng)群體凝聚力的方法：（）群體的

10、規(guī)模（）群體內(nèi)部的一致性 （）外部的壓力（）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式（）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)群體士氣：影響群體士氣的因素：1. 對(duì)群體目標(biāo)的贊同 2. 合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 3. 對(duì)工作的滿足感 4. 群體成員間的和諧 5. 優(yōu)秀的管理者 6. 通暢的信息溝通渠道 7. 良好的身心工作環(huán)境 團(tuán)隊(duì)：一個(gè)組織在特定的可操作范圍內(nèi)，為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體有效團(tuán)隊(duì)：清晰的目標(biāo) 輕松的氣氛 良好的傾聽(tīng) 建設(shè)性沖突 共同的認(rèn)識(shí) 良好的溝通 角色的多變 第七章管理溝通溝通類(lèi)型：按溝通方式的組織化程度分為: 正式溝通和非正式溝通 按溝通所借用的媒介不同分為： 語(yǔ)言溝通與非語(yǔ)言溝通 按溝通的

11、方向不同分為： 單向溝通和雙向溝通群體溝通網(wǎng)絡(luò)： 群體決策：群體決策是由群體中多數(shù)人共同進(jìn)行決策，它一般是由群體中個(gè)人先提出方案，而后從若干方案中進(jìn)行優(yōu)選。 參與群體決策的成員可能包括組織的領(lǐng)導(dǎo)者、有關(guān)專(zhuān)家和職工代表。 方法：會(huì)議討論決策法，列名群體決策法，頭腦風(fēng)暴法人際沖突：人際沖突是指被人們知覺(jué)到的一種價(jià)值觀或目標(biāo)上的矛盾狀態(tài)，并伴有敵意阻礙對(duì)手取得成功的行為以及情緒上的敵意。 產(chǎn)生原因： 溝通方面 組織方面 個(gè)人方面 如何管理：順其自然法、粉飾太平法、支配法、訂定規(guī)則法、和平共存法、討價(jià)還價(jià)法、棄子投降法、全力支持法、攜手合作法、重組群體法有效溝通：保證正式溝通渠道暢通、改進(jìn)組織溝通技術(shù)

12、、學(xué)會(huì)積極傾聽(tīng)相互作用分析（PAC）：相互作用分析的理論基礎(chǔ)是心理學(xué)上的“自我狀態(tài)”，即認(rèn)為每個(gè)人在心理性格上有三種自我狀態(tài)：父母自我狀態(tài)、成人自我狀態(tài)、兒童自我狀態(tài)。分別用P、A、C表示，在每一個(gè)人身上,三種心理狀態(tài)的比重并不相同。 周哈利窗口模型：按自我、他人對(duì)自己的信息的了解程度，溝通分為四個(gè)窗口。即競(jìng)技場(chǎng)或公眾我、門(mén)面或隱私我、盲點(diǎn)或背脊我、無(wú)知或潛在我。第八章權(quán)力政治權(quán)力：在組織中，權(quán)力是指?jìng)€(gè)人或群體（A）影響或控制其他個(gè)人或群體（B）行為的能力。不管這些人（B）是否愿意合作都會(huì)依照（A）所希望的去做。 權(quán)力并不是絕對(duì)的，而是動(dòng)態(tài)的。它會(huì)隨著個(gè)人和環(huán)境的改變而改變。類(lèi)型與應(yīng)用：法定權(quán)

13、（正式組織群體當(dāng)中，通過(guò)組織職位所擁有的法定權(quán)力）強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)專(zhuān)家權(quán)（來(lái)源于專(zhuān)長(zhǎng)、技術(shù)和知識(shí)）參照權(quán)（對(duì)擁有理想的資源和個(gè)人特質(zhì)的人的認(rèn)同）。權(quán)力核心：依賴(lài)性 影響因素：1. 重要性 2. 稀少性 3. 不可替代性 政治行為：組織中的政治行為是指那些不是由組織正式角色所要求的但又影響或試圖影響組織中利害分配的活動(dòng)。政治行為分為正當(dāng)?shù)恼涡袨楹筒徽?dāng)?shù)恼涡袨椤?影響因素：1.組織因素：組織信任度低、角色模糊、不明確的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)、零和或非得即失的報(bào)酬分配體系、民主化決策、以高壓手段追求高績(jī)效、自私自利的高層管理者。 2.個(gè)體因素:對(duì)權(quán)力的需求、為達(dá)到目的而不擇手段的傾向、控制點(diǎn)，控制點(diǎn)可將人

14、們分為內(nèi)控型和外控型兩類(lèi)、冒險(xiǎn)傾向。 印象管理：是指有意識(shí)地控制別人對(duì)自己印象的形成過(guò)程，簡(jiǎn)稱(chēng)IM。高度自我監(jiān)督者最關(guān)心印象管理。 社會(huì)情境是舞臺(tái)。不同的情境有不同的演法，有不同印象管理的方式。 權(quán)術(shù)：在組織中，權(quán)術(shù)指的是員工如何將權(quán)力基礎(chǔ)轉(zhuǎn)換為具體的行動(dòng)。權(quán)力擁有者在試圖行使權(quán)力，或?qū)e人的行為施加影響時(shí)，幾乎都會(huì)采取標(biāo)準(zhǔn)化的方式。 7種方式：合理化、友情、聯(lián)盟、談判、獨(dú)斷、高層權(quán)威、規(guī)范的約束力。第九章領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)包括如下四個(gè)方面的內(nèi)容：（1）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬施加影響的過(guò)程；（2）領(lǐng)導(dǎo)作為一種組織行為，指向組織目標(biāo)和任務(wù)；（3）領(lǐng)導(dǎo)作為組織導(dǎo)向行為，具備引導(dǎo)組織發(fā)展方向的作用， 其中包括制定目標(biāo)、制定規(guī)范和用人方面；（4）領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)和鼓舞的一種行為管理方格理論：PM和CPM理論：PM是指團(tuán)體技能概念，任何一個(gè)團(tuán)體都具有兩種機(jī)能：一種是指團(tuán)體的目標(biāo)達(dá)成機(jī)能，也指工作績(jī)效，簡(jiǎn)稱(chēng)P（Performance）；另一種是指維持強(qiáng)化團(tuán)體的機(jī)能，也指團(tuán)體維系，簡(jiǎn)稱(chēng)M（Maintenance）。CPM理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)包括工作績(jī)效P（Performance）、團(tuán)體維系M（Main