【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才.ppt課件

1、1【招聘技巧】如何快速高效招到合適人才 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法準確選人的重要性準確選人的重要性吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為吸引和選拔人才是人力資源管理的源頭，是最為關(guān)鍵的一步，只有人選得好，育人才會容易，用關(guān)鍵的一步，只

2、有人選得好，育人才會容易，用人也會得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！人也會得心應(yīng)手，留人也就變得更為方便！故事：某著名臺資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘?。」适拢耗持_資企業(yè)招聘人力資源總監(jiān)慘?。」芾砣藛T招聘現(xiàn)狀管理人員招聘現(xiàn)狀國外管理人員招聘成功率不超過國外管理人員招聘成功率不超過50%，國內(nèi)的成，國內(nèi)的成功率就更低了！功率就更低了！選人不準的經(jīng)濟成本巨大選人不準的經(jīng)濟成本巨大 據(jù)美國哈佛大學(xué)的研究，據(jù)美國哈佛大學(xué)的研究，80的員工流失是由于招聘選的員工流失是由于招聘選人不當(dāng)造成的，而流失一個普通員工的成本是其年薪的人不當(dāng)造成的，而流失一個普通員工的成本是其年薪的150，流失一個高層管理人員的成本是

3、其年薪的十倍！，流失一個高層管理人員的成本是其年薪的十倍！ 一般員工年薪的1.5倍高層年薪的10倍招聘中容易出現(xiàn)的十個問題招聘中容易出現(xiàn)的十個問題 難以找到合適候選人難以找到合適候選人 缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準，決策憑主管感覺和印象缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準，決策憑主管感覺和印象 不尊重應(yīng)聘者不尊重應(yīng)聘者 要求太高，不切實際要求太高，不切實際 惺惺相惜惺惺相惜招聘中容易出現(xiàn)的十個問題招聘中容易出現(xiàn)的十個問題 面試缺乏準備和結(jié)構(gòu)，提問隨意，不做記錄面試缺乏準備和結(jié)構(gòu)，提問隨意，不做記錄 忽略情商及勝任素質(zhì)忽略情商及勝任素質(zhì) 招聘中的企業(yè)政治招聘中的企業(yè)政治 忽略資信調(diào)查忽略資信調(diào)查 有了合適人才，但是不愿

4、意加盟有了合適人才，但是不愿意加盟 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法4、公司品牌對人才吸、公司品牌對人才吸引力不斷提升。各個企引力不斷提升。各個企業(yè)都有明確的對人才的業(yè)都有明確的對人才的USP（獨特價值點），（獨特價值點），形成明確的文字表述并

5、形成明確的文字表述并能有效宣傳。能有效宣傳。 4S 4S模型模型4 S1234Standards(選人標(biāo)準選人標(biāo)準)Sourcing (尋找渠道尋找渠道)Selection(篩選方法篩選方法)Securing(確保加盟確保加盟)1、各個崗位的用人標(biāo)準是、各個崗位的用人標(biāo)準是清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立清晰的，關(guān)鍵崗位都要建立明確的素質(zhì)模型，各個用人明確的素質(zhì)模型，各個用人單位和單位和HR部門的理解都是部門的理解都是深刻的；深刻的；2、招聘渠道是豐富而、招聘渠道是豐富而寬廣的，不斷創(chuàng)新的寬廣的，不斷創(chuàng)新的（包括內(nèi)部獵聘等），（包括內(nèi)部獵聘等），對于人才市場的動態(tài)和對于人才市場的動態(tài)和競爭對手的人才動

6、向保競爭對手的人才動向保持隨時的了解；持隨時的了解；3、選人方法基于明確的素、選人方法基于明確的素質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形質(zhì)模型而且科學(xué)高效，形式多樣，同時不斷創(chuàng)新，式多樣，同時不斷創(chuàng)新，跟上世界潮流；跟上世界潮流；量化標(biāo)準量化標(biāo)準定義定義KPIKPI標(biāo)準（初步）標(biāo)準（初步）備注“多多”招聘計劃完成率招聘計劃完成率90%90%以上以上“快快”平均招聘周期平均招聘周期不斷降低或者達到不斷降低或者達到企業(yè)自定標(biāo)準企業(yè)自定標(biāo)準“好好”招聘成功率（試用招聘成功率（試用期通過率）期通過率）90%90%以上以上“省省”人均招聘費用人均招聘費用有效控制有效控制 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)

7、人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法CLC對于招聘流程的觀點對于招聘流程的觀點業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)需要需要獲獲取什么取什么樣樣的的關(guān)關(guān)鍵鍵能力？能力？如何如何選擇選擇最最佳候佳候選選人，并人，并使其接受使其接受OFFER？如何如何讓讓候候選選人快速上人快速上崗崗并并發(fā)揮發(fā)揮作用？作用？ Early Plan

8、ning Needs Definition Requisition Creation Job Posting Rsum Collection Selection of Whom to Interview Candidate Interviewing Selection of Whom to Hire Candidate Conversion Pre-Start Engagement OnboardingAttractingtheCandidateSelectingtheCandidateOnboardingtheCandidate解決解決問題問題關(guān)關(guān)鍵鍵點點關(guān)關(guān)鍵鍵能力能力識別識別平衡候平衡候

9、選選人人價價值值與與OFFER融于融于組織組織發(fā)揮發(fā)揮作用作用目目標(biāo)標(biāo)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)需求正需求正確解確解讀讀成招成招聘要求聘要求最佳候最佳候選選人人識別識別候候選選人人績績效效輸輸出最大化出最大化關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)鍵環(huán)節(jié)需求澄清需求澄清甄選吸引甄選吸引上崗輔導(dǎo)上崗輔導(dǎo)Page 13CLC對招聘的研究結(jié)論對招聘的研究結(jié)論 多數(shù)公司的招聘職能部門對最關(guān)鍵的招聘活動重視不夠多數(shù)公司的招聘職能部門對最關(guān)鍵的招聘活動重視不夠 大多數(shù)公司的招聘職能部門過于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)，即面試考核，而對前、后端環(huán)節(jié)即需求澄清、上崗輔導(dǎo)關(guān)注不夠。 高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)節(jié)高質(zhì)量招聘的關(guān)鍵在于招聘流程的前、后端環(huán)

10、節(jié) 影響招聘質(zhì)量的關(guān)鍵是流程的前端和后端環(huán)節(jié)。在招聘前端環(huán)節(jié)，用人部門應(yīng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求、清晰描繪擬招聘員工要求，在招聘流程的末端，關(guān)注候選人加盟與上崗輔導(dǎo)。 對最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對提升招聘質(zhì)量最重要的一項活對最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是對提升招聘質(zhì)量最重要的一項活動動 CLC多年研究發(fā)現(xiàn)，在對招聘質(zhì)量的影響方面，對最優(yōu)秀候選人的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是招聘流程各項活動中對招聘質(zhì)量影響最大的一項活動。 前端活動對招聘效率影響最大前端活動對招聘效率影響最大 招聘前端活動，如發(fā)布招聘需求、吸引候選人等的高效落實對縮短招聘周期作用最大，應(yīng)確保這些活動的有效執(zhí)行。人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉

11、例）人才招聘選拔的規(guī)范流程（舉例）篩選篩選簡歷簡歷電話電話面試面試HR面試面試（側(cè)重（側(cè)重勝任勝任素質(zhì)）素質(zhì)）招聘招聘需求需求分析分析用人用人部門部門面試面試（側(cè)重專業(yè)（側(cè)重專業(yè)知識知識和經(jīng)驗）和經(jīng)驗）資信資信調(diào)查調(diào)查選擇選擇招聘招聘渠道渠道發(fā)布發(fā)布信息信息體檢體檢說服說服優(yōu)秀優(yōu)秀而猶豫而猶豫人才人才加盟加盟發(fā)發(fā)OFFER試用期試用期輔導(dǎo)輔導(dǎo) 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的

12、通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法思考：什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售員？思考：什么樣的人才能成為一個優(yōu)秀的銷售員？10分鐘分鐘什么要的人才能什么要的人才能成為一個優(yōu)秀的成為一個優(yōu)秀的銷售？銷售？1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念 早在早在70 70 年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就是要贏得世年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓

13、當(dāng)?shù)厣鐖F及人民略就是通過年輕的外交官，以文化活動的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F及人民認識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時，認識及喜歡美國。為此，外交部設(shè)有國外服務(wù)新聞官一職。當(dāng)時，選拔的方式是以測驗應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文選拔的方式是以測驗應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績優(yōu)異程明史、英語、經(jīng)濟及管理知識等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。于是，國務(wù)院找來務(wù)院找來Dr. McClelland, Dr. McCl

14、elland, 協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預(yù)測工作成績，的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識及考試成績并不能有效預(yù)測工作成績，而是另一樣稱為而是另一樣稱為“ “ 素質(zhì)素質(zhì)”的東西。的東西。70 70 年代美國國外服務(wù)新聞官的故事年代美國國外服務(wù)新聞官的故事1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念 素質(zhì)（素質(zhì)（competencecompetence），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特），又稱能力、資質(zhì)，指對于給定角色，在特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定性的持久品質(zhì)和特定組織環(huán)境下，產(chǎn)生有關(guān)績效所需的明顯的、決定

15、性的持久品質(zhì)和特征。征。 素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我素質(zhì)是那些可以達成高績效的技巧，知識、價值觀、特質(zhì)、自我形象和動機的組合。（形象和動機的組合。（HAYHAY的定義）的定義）1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念知識知識技能技能自我自我意識意識動機動機個性個性知識：知識：在一個特定領(lǐng)域所獲取的信息技能：技能：將事情做好所表現(xiàn)出來的行為自我意識：自我意識：價值觀、假設(shè)/心智模式、認知、態(tài)度、自我形象個性：個性：一個人的認知、情感、意志和行為上表現(xiàn)出來的心理特征，包括氣質(zhì)、智商（IQ）、情商（EQ）和逆境商數(shù)（AQ）等。動機：動機：驅(qū)動行為的深層次需要素質(zhì)的素質(zhì)的“冰山模型冰

16、山模型”（哈佛大學(xué)（哈佛大學(xué) 麥克利蘭）麥克利蘭）任何人的成功，更任何人的成功，更重要的是冰山下的素質(zhì)！重要的是冰山下的素質(zhì)！1.1.素質(zhì)的概念素質(zhì)的概念2 管理人員通用素質(zhì)模型管理人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1影響力影響力2 2成就動機成就動機3 3培養(yǎng)他人培養(yǎng)他人4 4監(jiān)控能力（命令、果斷性）監(jiān)控能力（命令、果斷性）5 5團隊領(lǐng)導(dǎo)（激勵能力）團隊領(lǐng)導(dǎo)（激勵能力）6 6組織意識（組織政治敏感性）組織意識（組織政治敏感性）7 7邏輯思維能力（分析和歸納）邏輯思維能力（分析和歸納）3 銷售人員通用素質(zhì)模型銷售人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1影響力影響力2 2成就動機成就動機3 3邏輯思維能力（分析

17、和歸納）邏輯思維能力（分析和歸納）4 4堅韌性堅韌性5 5關(guān)系建立能力關(guān)系建立能力4 研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型研發(fā)技術(shù)人員通用素質(zhì)模型素質(zhì)素質(zhì)1 1成就動機成就動機2 2溝通能力溝通能力3 3邏輯思維能力（分析和歸納，含邏輯思維能力（分析和歸納，含創(chuàng)新能力）創(chuàng)新能力）4 4團隊合作精神團隊合作精神 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選

18、擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法1 案例分析案例分析XXXX公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門經(jīng)理）：公司行政主管招聘需求（發(fā)自部門經(jīng)理）：1.1.女士優(yōu)先；女士優(yōu)先；2.2.性格成熟、外向，喜歡與人打交道；性格成熟、外向，喜歡與人打交道；3.3.家庭生活處于穩(wěn)定階段；家庭生活處于穩(wěn)定階段；4.4.有較豐富的社會經(jīng)驗，能夠承受人際交往壓力；有較豐富的社會經(jīng)驗，能夠承受人際交往壓力；5.5.主要負責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門的溝通工作。主要負責(zé)公司的行政管理工作及與相關(guān)政府部門的溝通工作。問題：有什么問題，怎么解決？問題：有什么問題，怎

19、么解決？2 招聘需求分析的目的和意義招聘需求分析的目的和意義 準確了解招聘需求準確了解招聘需求 對崗位的再次認識和招聘標(biāo)準的統(tǒng)一對崗位的再次認識和招聘標(biāo)準的統(tǒng)一 規(guī)范招聘流程規(guī)范招聘流程 便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)便于招聘工作的交接和新人培養(yǎng)3 招聘需求分析操作流程招聘需求分析操作流程 用人部門招聘需求提出用人部門招聘需求提出 HR網(wǎng)上初步了解職位信息網(wǎng)上初步了解職位信息 HR和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績效員工訪談以及和該崗和該崗位或者相似崗位上的優(yōu)秀績效員工訪談以及和該崗位上下接口崗位位上下接口崗位HR 和該職位直接上級訪談和該職位直接上級訪談 HR制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人

20、部門確確認制定招聘需求文件（崗位說明書）并和用人部門確確認 HR發(fā)布招聘職位發(fā)布招聘職位 招聘過程中根據(jù)需要，招聘過程中根據(jù)需要，HR修改招聘需求修改招聘需求 4 常見問題及修正措施常見問題及修正措施 1、問題：接到確認的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告、問題：接到確認的招聘需求后即發(fā)布招聘廣告 修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和修正措施：新職位和更改招聘需求內(nèi)容需要和人力資源總監(jiān)和用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認后再發(fā)布；用人部門領(lǐng)導(dǎo)確認后再發(fā)布； 2、問題：和部門經(jīng)理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上、問題：和部門經(jīng)理討論職位前對職位無了解，收到需求后馬上和部門經(jīng)理討論。和部門經(jīng)理討論。

21、修正措施：在和部門經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情修正措施：在和部門經(jīng)理討論前上網(wǎng)了解標(biāo)桿企業(yè)該職位的情況，去部門詢問該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)況，去部門詢問該職位或者相關(guān)職位人員工作內(nèi)容，了解行業(yè)內(nèi)的專業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作；內(nèi)的專業(yè)名詞，觀察他們的工作，了解他們的工作； 3、問題：發(fā)布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統(tǒng)不專業(yè)。、問題：發(fā)布的招聘廣告過于煩瑣，用詞過于傳統(tǒng)不專業(yè)。 修正措施：對于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進行合并同類項，按照邏輯關(guān)修正措施：對于重復(fù)繁瑣的內(nèi)容進行合并同類項，按照邏輯關(guān)系依次排列，使工作職責(zé)和素質(zhì)要求讀起來清晰易懂。系依次排列，使工作職責(zé)和素

22、質(zhì)要求讀起來清晰易懂。 3 常見問題及修正措施常見問題及修正措施 4、問題：發(fā)布廣告后對廣告沒有及時修改、問題：發(fā)布廣告后對廣告沒有及時修改 修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡歷數(shù)量較少，或修正措施：在發(fā)布廣告幾周后，如果收到的簡歷數(shù)量較少，或者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業(yè)分類和職位者匹配度太低，要檢查一下招聘廣告的名稱、行業(yè)分類和職位說明是否合適，如有錯誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。說明是否合適，如有錯誤需要改正，關(guān)鍵詞也很重要。 5、問題：招聘過程中沒有及時向部門經(jīng)理反饋招聘情況、問題：招聘過程中沒有及時向部門經(jīng)理反饋招聘情況 修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符

23、合要求，經(jīng)修正措施：一直沒有合適人選來面試或面試者不符合要求，經(jīng)思考總結(jié)后應(yīng)及時向部門經(jīng)理反饋市場上人員情況，告知困難思考總結(jié)后應(yīng)及時向部門經(jīng)理反饋市場上人員情況，告知困難之處，從薪酬、人員要求等方面進行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更之處，從薪酬、人員要求等方面進行調(diào)整，并協(xié)商是否需要更改招聘要求以加快招聘進度。改招聘要求以加快招聘進度。 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程

24、招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程成功招聘吸引人才的前提條件及系統(tǒng)工程 把招聘看成是一種把招聘看成是一種市場市場行為，注重企業(yè)品牌塑造行為，注重企業(yè)品牌塑造 不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，建立優(yōu)良的企業(yè)文化 “山不向你走來，你要向山走去山不向你走來，你要向山走去” 必要時，進行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級管理者績效考核掛鉤必要時，進行全員招聘，招聘目標(biāo)與各級管理者績效考核掛鉤 規(guī)范流程和方法規(guī)范流程和方法 建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告

25、、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、挖角等建立穩(wěn)定而寬廣的渠道：平面廣告、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)公司、挖角等 持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘持續(xù)建設(shè)招聘信息系統(tǒng)：持續(xù)招聘 要有明確的職責(zé)、任職要求和利益要有明確的職責(zé)、任職要求和利益 廣告要有吸引人的亮點，要簡單易懂，便于求職者搜索和閱讀。廣告要有吸引人的亮點，要簡單易懂，便于求職者搜索和閱讀。成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法：成功吸引招聘管理人才的系統(tǒng)方法： “平時多燒香，臨時抱佛腳平時多燒香，臨時抱佛腳” 最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？最關(guān)鍵是要理解求職者的需求是什么？國際對未來招聘渠道演進路標(biāo)的研究國際對未來招聘渠道演進路標(biāo)的研究高端職位低端職位過去 未來普通綜合網(wǎng)

26、站專業(yè)招聘網(wǎng)站綜合渠道外包海量搜索內(nèi)包定向搜索社交網(wǎng)絡(luò)定制招聘區(qū)域招聘網(wǎng)站From: Juliet International Limited說明：縱軸表示職位層級， 橫軸表示時間順序現(xiàn)在招聘渠道招聘渠道 招聘會招聘會 網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò) 報紙報紙 內(nèi)部員工推薦內(nèi)部員工推薦 相關(guān)人員推薦相關(guān)人員推薦 挖角挖角 獵頭獵頭。招聘渠道招聘渠道招聘會的優(yōu)點和缺點招聘會的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點招聘成本較低招聘會應(yīng)聘人員多為中級、初級人才，通過招聘會找工作的人員素質(zhì)存在下降趨勢。 參會的應(yīng)聘者數(shù)量較多，且人才備選類型多樣，便于甄選；招聘會泛濫，高水平的卻不多。 與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀，可以進行初步篩選，效率

27、較高；招聘會方式有一定的區(qū)域局限性，不適宜于招聘外地優(yōu)秀人才。招聘渠道招聘渠道網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點和缺點網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點招聘費用相對較低，有利于降低招聘成本；上網(wǎng)應(yīng)聘者主要是技術(shù)人才，年輕白領(lǐng)，故招聘人才類型較單一，招聘中高級管理人才效果不佳；招聘手續(xù)辦理簡便，可直接在網(wǎng)上注冊，或通過電子郵件辦理；由于網(wǎng)絡(luò)投遞簡歷成本太低，無效簡歷很多，通知面試時應(yīng)聘人員經(jīng)常不來，浪費企業(yè)大量人力 效率高，基本在1-2天之內(nèi)即可發(fā)布招聘信息，當(dāng)天即有簡歷反饋。保密效果不佳 招聘渠道招聘渠道內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點和缺點內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點由于員工對企業(yè)文化和企業(yè)所需人員的技能和其他

28、條件有較深的了解，故在推薦人員時有針對性，技能和人品都較可靠，成功率高；管理上有一定的難度（可能會因員工未經(jīng)HR而私下的任意推薦造成管理混亂）由于公司對內(nèi)部推薦成功的員工有一定表彰和獎勵，故一定程度上能夠增強企業(yè)的凝聚力；易影響推薦人情緒（錄用此人推薦的人選而未錄用彼人的人選）成本很低。由于是內(nèi)部人員推薦，所以一般不需要廣告費，一般只需要一些成功推薦的獎金即可。如果管理不善，易形成小集團、幫派招聘渠道招聘渠道同行挖角的優(yōu)點和缺點同行挖角的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點由于招聘對象熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，可以馬上進入角色，無需培訓(xùn)，效果較好；有一定難度，需趁早準備，很早就瞄準目標(biāo)，持續(xù)溝通培養(yǎng)感情，有時需要用

29、人部門配合完成。被挖人員往往能帶來競爭對手的優(yōu)秀經(jīng)驗，讓公司競爭實力馬上大增，能夠?qū)Ω偁帉κ衷斐芍卮蟠驌?。有一定的法律風(fēng)險，因為被挖人員往往與單位簽訂了保密協(xié)議，約定被挖對象在若干年內(nèi)不得在同行企業(yè)服務(wù)。 分享一個精彩的挖角故事！分享一個精彩的挖角故事！招聘渠道招聘渠道獵頭招聘的優(yōu)點和缺點獵頭招聘的優(yōu)點和缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點可通過獵頭機構(gòu)訪尋到一般在人才市場找不到的高級人才成本高，一般起碼收費在23萬元/人以上；保密性較好，很多公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或因人事調(diào)整，需要招聘高級人才又不想讓競爭對手或內(nèi)部員工知道，這時聘請獵頭公司就能收到較好保密效果。有一定的時間限制，約1月半年不等；因獵頭公司推薦人

30、才時，已針對公司需求做過篩選，成功率較高。目前國內(nèi)的獵頭公司還不夠規(guī)范，存在一定招聘風(fēng)險。招聘渠道招聘渠道選擇獵頭的注意事項：選擇獵頭的注意事項： 選擇顧問而不是公司選擇顧問而不是公司 詢問其他客戶意見詢問其他客戶意見 優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定，合作精神好的公司優(yōu)先選擇隊伍穩(wěn)定，合作精神好的公司 和顧問進行詳細談判，了解其能力和態(tài)度和顧問進行詳細談判，了解其能力和態(tài)度 最好不搞提成，按固定金額付費最好不搞提成，按固定金額付費 參與流程的每個環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜參與流程的每個環(huán)節(jié)，不能當(dāng)甩手掌柜 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡

31、量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試1 行為面試法行為面試法問題：問題：您在過去是如何篩選簡歷的？您在過去是如何篩選簡歷的？簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法排除法排除法優(yōu)選法優(yōu)選法簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法排除法：排除法： 一旦不符合，馬上排除該簡歷一旦不符合，馬上排除該簡歷 基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)背景、語基本條件（年齡、性別、工作年限、學(xué)歷、專業(yè)背

32、景、語言能力等）不符合言能力等）不符合 工作穩(wěn)定性不強工作穩(wěn)定性不強 簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單簡歷表述混亂，錯誤很多，過于簡單 工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大工作意愿和薪酬期望與崗位差別太大 簡歷中有大量專業(yè)術(shù)語，且不解釋，根本看不懂。簡歷中有大量專業(yè)術(shù)語，且不解釋，根本看不懂。簡歷篩選的兩步法簡歷篩選的兩步法優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡歷優(yōu)先考慮優(yōu)選法：一但符合該條件，該簡歷優(yōu)先考慮 關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先關(guān)鍵詞符合率高的優(yōu)先 工作經(jīng)驗符合度高的優(yōu)先工作經(jīng)驗符合度高的優(yōu)先 突出自己的成績和特點的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先突出自己的成績和特點的，且用數(shù)據(jù)證明的優(yōu)先 第一家企業(yè)或過往工作企業(yè)為

33、管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先第一家企業(yè)或過往工作企業(yè)為管理規(guī)范的知名大企業(yè)的優(yōu)先 過往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類似的優(yōu)先過往企業(yè)為同行業(yè)且企業(yè)文化與發(fā)展和公司類似的優(yōu)先 過往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先過往工作企業(yè)的規(guī)模和名氣越來越好的跳槽者優(yōu)先 過往工作職位越來越高的優(yōu)先過往工作職位越來越高的優(yōu)先 離工作地點越近的優(yōu)先離工作地點越近的優(yōu)先 簡歷或者自薦信有個性化的優(yōu)先簡歷或者自薦信有個性化的優(yōu)先 年齡非常合適理想的優(yōu)選年齡非常合適理想的優(yōu)選 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)

34、模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試1 行為面試法行為面試法電話面試的目的電話面試的目的n 初步了解求職者的能力和業(yè)績，初步了解求職者的能力和業(yè)績， 刪除明顯不符合崗位刪除明顯不符合崗位要求的人，以免浪費雙方時間；要求的人，以免浪費雙方時間；n 推介公司，推介公司， 說服初選合格的求職者前來面試；說服初選合格的求職者前來面試；n 薪酬調(diào)查等其他目的。薪酬調(diào)查等其他目的。電話面試前注意事項電話面試前注

35、意事項 在電話面試前，先用在電話面試前，先用2分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有分鐘瀏覽一下簡歷，如果簡歷中有時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標(biāo)記出來，在電話面時間空檔或是有疑問的地方，用鉛筆標(biāo)記出來，在電話面試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，試時，可以有針對性地詢問。語氣溫柔，有平等的對待，忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。忌居高臨下語氣。語速適中，吐詞清晰。電話面試操作流程電話面試操作流程第一部分第一部分 自我介紹自我介紹第二部分第二部分 了解求職者的基本情況，初步了解能力了解求職者的基本情況，初步了解能力第三部分第三部分 了解求職者和我們公司及崗位的適配度了解求職者和我們公

36、司及崗位的適配度第四部分第四部分 推介公司和職位推介公司和職位第五部分第五部分 結(jié)束語結(jié)束語排除標(biāo)準排除標(biāo)準吐字不清或是無法清晰表達自己觀點的人；吐字不清或是無法清晰表達自己觀點的人；薪資要求與公司不符的人；薪資要求與公司不符的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；態(tài)度比較冷漠的人及態(tài)度比較傲慢的人；明顯不符合公司價值觀的人。明顯不符合公司價值觀的人。過去經(jīng)驗和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財務(wù)分析和過去經(jīng)驗和我們要求差距太大的人。（如我們要求有財務(wù)分析和預(yù)算經(jīng)驗，但是他只有會計核算方面的經(jīng)驗）。預(yù)算經(jīng)驗，但是他只有會計核算方面的經(jīng)驗）。接電話時有氣無力，態(tài)度很不積極，語言根本沒有影響

37、力和穿透接電話時有氣無力，態(tài)度很不積極，語言根本沒有影響力和穿透力。力。言語中抱怨太多，問題都責(zé)怪給別人的人言語中抱怨太多，問題都責(zé)怪給別人的人 目錄目錄企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題企業(yè)人才招聘選拔過程中常見的十個問題招聘體系招聘體系4S模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)模型及衡量招聘效果的關(guān)鍵績效指標(biāo) 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程人才招聘選拔的規(guī)范操作流程三大類人才的通用素質(zhì)模型三大類人才的通用素質(zhì)模型招聘需求分析招聘需求分析招聘渠道選擇招聘渠道選擇簡歷篩選方法和技巧簡歷篩選方法和技巧電話面試電話面試 行為面試法行為面試法一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入考察應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)能力的兩種問法考察應(yīng)聘者領(lǐng)

38、導(dǎo)能力的兩種問法傳統(tǒng)問法：傳統(tǒng)問法：問：你被認為是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？問：你被認為是一個好領(lǐng)導(dǎo)嗎？答：是的，我的下屬評價我確實是一個好的經(jīng)理答：是的，我的下屬評價我確實是一個好的經(jīng)理問：你的優(yōu)點是什么？問：你的優(yōu)點是什么？答：我能迅速評估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。答：我能迅速評估變化，我的學(xué)習(xí)速度快。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入新的問法新的問法問：能否描述一次經(jīng)歷，你帶領(lǐng)很多人去完成一個目標(biāo)？答：當(dāng)我是一個銷售經(jīng)理的時候，我們團隊前一年的業(yè)績很好，團隊中的幾個人試圖互相競爭以取得對組織對他們個人單獨的認可。我把他們結(jié)合在一起，告訴他們我們是作為一個整體來運作的，當(dāng)我們作為一個團隊來運作時，比單獨工作業(yè)績更

39、好。我告訴他們?nèi)绻覀円黄鸸ぷ鳎麄€團隊將會是一個明星團隊，人們將會注意到每個人。問：他們?nèi)绾畏磻?yīng)？答：起初，有些人看起來不愿意，但是一段時間后，他們接受了這個觀點并且開始互相支持。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入新的問法（續(xù)）新的問法（續(xù)）問：你如何使得這種互相幫助的行為持續(xù)進行呢？答：我推行了一個導(dǎo)師計劃。經(jīng)驗豐富的老員工和經(jīng)驗不太豐富的新人被編成一個組，老員工的一個職責(zé)就是每周和新人進行溝通，我宣稱這種方式能填補新老員工的“裂縫”。我讓老員工肩負起培養(yǎng)新人的責(zé)任并每個季度評估他們的培養(yǎng)業(yè)績。這樣每個人理解他們的命運拴在一起了， 每個人都擁有整個團隊。問：結(jié)果如何？答：我的團隊業(yè)績在一年內(nèi)，從全

40、國第23名升到第1名，所有的團隊成員對他們的業(yè)績都很自豪。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入問題：兩種問法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點？問題：兩種問法的區(qū)別是什么？各自有哪些優(yōu)缺點？5分鐘分鐘一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入行為行為面試面試通過詳細詢問候選人的過去經(jīng)歷，借通過詳細詢問候選人的過去經(jīng)歷，借以考察候選人的某項素質(zhì)，從而預(yù)測以考察候選人的某項素質(zhì)，從而預(yù)測候選人未來績效的一種面試方法。候選人未來績效的一種面試方法。一一 概念及導(dǎo)入概念及導(dǎo)入行為面試方法的假設(shè)和理論前提：行為面試方法的假設(shè)和理論前提：過去的過去的行為行為未來的業(yè)績未來的業(yè)績二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試 Unive

41、rsity of Waterloo in Ontario,Canada5040201075%19%行為行為面試面試效度效度傳統(tǒng)傳統(tǒng)面試面試效度效度二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試準確，對未來業(yè)績預(yù)測效度高準確，對未來業(yè)績預(yù)測效度高節(jié)省招聘成本節(jié)省招聘成本問題是預(yù)先設(shè)定的，評價是客觀的，這樣提高了可靠性問題是預(yù)先設(shè)定的，評價是客觀的，這樣提高了可靠性基于事實基于事實是相關(guān)的是相關(guān)的二二 為什么要采用行為面試為什么要采用行為面試面試官的信心更高面試官的信心更高效率高效率高合法性高合法性高應(yīng)聘者對公司的印象更好應(yīng)聘者對公司的印象更好更加公平，標(biāo)準統(tǒng)一更加公平，標(biāo)準統(tǒng)一三三 行為面試操作

42、流程行為面試操作流程五步法：五步法：理解理解公司公司和職位和職位確定確定素質(zhì)素質(zhì)模型模型設(shè)計設(shè)計行為行為問題問題執(zhí)行執(zhí)行行為行為面試面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程1. 理解公司和職位：理解公司和職位： 理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化理解公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略和文化 閱讀職位說明書，理解職責(zé)和任職要求閱讀職位說明書，理解職責(zé)和任職要求理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程2. 建立素質(zhì)模型：建立素質(zhì)模型： 素質(zhì)模型包括專業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì)素質(zhì)模型包括專業(yè)素質(zhì)和深層素質(zhì) 使用使用BE

43、I方法建立素質(zhì)模型方法建立素質(zhì)模型 要邀請可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會，廣泛要邀請可能的相關(guān)方參加素質(zhì)模型討論會，廣泛聽取意見，以獲得最大程度認可聽取意見，以獲得最大程度認可理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程3. 設(shè)計行為問題：設(shè)計行為問題： 設(shè)計一些行為問題來探求專業(yè)能力設(shè)計一些行為問題來探求專業(yè)能力 設(shè)計一些行為問題探求冰山下的素質(zhì)和能力設(shè)計一些行為問題探求冰山下的素質(zhì)和能力 設(shè)計一些問題探求人崗適配度和人司適配度設(shè)計一些問題探求人崗適配度和人司適配度理解公司理解公司和職位和職

44、位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分非行為問題：你有團隊建設(shè)的經(jīng)驗嗎？行為性問題：請講述一次你建設(shè)團隊的經(jīng)歷？注意：每項素質(zhì)應(yīng)問最少兩個問題！三三 行為面試操作流程行為面試操作流程4. 執(zhí)行行為面試執(zhí)行行為面試面試流程和結(jié)構(gòu)面試流程和結(jié)構(gòu)理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分正題：正題：行為事例行為事例問與答問與答介紹：介紹：營造良好氣氛營造良好氣氛介紹職位和公司介紹職位和公司介紹面試流程介紹面試流程應(yīng)聘者提應(yīng)聘者提問問結(jié)束面試結(jié)束面試推銷公司推銷公司告訴下一告訴下一步步3 3分

45、鐘分鐘4545分鐘分鐘9 9分鐘分鐘3 3分鐘分鐘請記住：全部的面試時間大概在請記?。喝康拿嬖嚂r間大概在6060分鐘左右，重點是在分鐘左右，重點是在行為事例的回顧上行為事例的回顧上一介紹階段一介紹階段 給予候選人友好的、禮節(jié)的接待；給予候選人友好的、禮節(jié)的接待； 妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、使用社交話妥善解除候選人的緊張心情（輕松的開場白、使用社交話題）；題）； 面試資格人要向候選人簡單介紹介紹公司情況及職位需求；面試資格人要向候選人簡單介紹介紹公司情況及職位需求； 介紹面試的大致程序，如告訴候選人會先向候選人了解一些介紹面試的大致程序，如告訴候選人會先向候選人了解一些情況，之后

46、候選人可以提出自己的問題，該職位需要經(jīng)歷幾情況，之后候選人可以提出自己的問題，該職位需要經(jīng)歷幾個面試階段等。個面試階段等。 逐步引出面試正題。逐步引出面試正題。 理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程二正題階段：行為事件問答二正題階段：行為事件問答 這是面試的實質(zhì)性階段，是面試過程中最重要的一環(huán)。面試資格這是面試的實質(zhì)性階段，是面試過程中最重要的一環(huán)。面試資格人通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機、人通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，

47、評價內(nèi)容基本上是能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表面試評價表”中所列各項要中所列各項要素。可以問一些常規(guī)問題，但是重點應(yīng)該是行為問題。提問要緊素。可以問一些常規(guī)問題，但是重點應(yīng)該是行為問題。提問要緊摳能力和素質(zhì)。摳能力和素質(zhì)。理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程三回答應(yīng)聘者問題三回答應(yīng)聘者問題 給應(yīng)聘者充分時間提問，體現(xiàn)尊重和平等！這些問題包括該給應(yīng)聘者充分時間提問，體現(xiàn)尊重和平等！這些問題包括該職位的職能，有關(guān)組織隸屬關(guān)系，上班工作時間，是否需要職位的職能，有關(guān)組織隸屬關(guān)系，

48、上班工作時間，是否需要加班，責(zé)任等。如果這個職位是通往公司高層職位的一個重加班，責(zé)任等。如果這個職位是通往公司高層職位的一個重要階梯，面試資格人應(yīng)明確指出。要階梯，面試資格人應(yīng)明確指出。 必要時，和應(yīng)聘者討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題，必要時，和應(yīng)聘者討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題，可以給出范圍，但是不要許諾具體內(nèi)容?？梢越o出范圍，但是不要許諾具體內(nèi)容。理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程四結(jié)束階段四結(jié)束階段 推銷公司，告知在此公司的益處推銷公司，告知在此公司的益處 介紹下一步

49、的安排介紹下一步的安排理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程5評分評分 評分要建立在充分的事實證據(jù)行為事件上，而不是主觀感評分要建立在充分的事實證據(jù)行為事件上，而不是主觀感覺上！覺上！ 要使用標(biāo)準的表格進行評分要使用標(biāo)準的表格進行評分 先獨立進行個人評分先獨立進行個人評分 負責(zé)人匯總不同的面試官的評分，充分討論，盡量達成共識，負責(zé)人匯總不同的面試官的評分，充分討論，盡量達成共識，作出決策作出決策理解公司理解公司和職位和職位確定確定素質(zhì)模型素質(zhì)模型設(shè)計設(shè)計行為問題行為問題執(zhí)行執(zhí)行行為面試行

50、為面試評分評分三三 行為面試操作流程行為面試操作流程四四 環(huán)境與位置安排環(huán)境與位置安排 要安排在獨立安靜的房間要安排在獨立安靜的房間 位置安排很有講究位置安排很有講究四四 環(huán)境與位置安排環(huán)境與位置安排討論：哪種位置更好？討論：哪種位置更好？5分鐘分鐘五五 確保面試成功十大要點確保面試成功十大要點1 記筆記，重要的細節(jié)一定要記??！記筆記，重要的細節(jié)一定要記??！2 使用事前準備好的同樣的問題去問同一個使用事前準備好的同樣的問題去問同一個職位的應(yīng)聘者職位的應(yīng)聘者3 采用層層追問法得到一個完整的故事采用層層追問法得到一個完整的故事4 兩人以上面試官兩人以上面試官5 5 練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)練習(xí)、練習(xí)、再

51、練習(xí)五五 確保行為面試成功十大要點確保行為面試成功十大要點6 不要偏題，要學(xué)會控場不要偏題，要學(xué)會控場7 探究細節(jié)時要有禮貌探究細節(jié)時要有禮貌8 面試之后，馬上評價面試之后，馬上評價9 9 要用標(biāo)準化的表格要用標(biāo)準化的表格10 10 不要搞疲勞面試不要搞疲勞面試六六 行為面試過程中如何得到一個完整故事行為面試過程中如何得到一個完整故事行為行為面試面試目的目的通過深入的發(fā)問，得到一個完整的故通過深入的發(fā)問，得到一個完整的故事，從而判斷候選人的素質(zhì)和能力水事，從而判斷候選人的素質(zhì)和能力水平。平。六六 行為面試過程中如何得到一個完整故事行為面試過程中如何得到一個完整故事STAR1234SITUATI

52、ONTASK+ThinkACTIONRESULTSTAR模型模型六六 行為面試過程中如何得到一個完整故事行為面試過程中如何得到一個完整故事whenwherewhatwhowhomhowproblemssolve5WIH+PS七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧多聽少說；多聽少說；先聽后說；先聽后說；別人說了要反饋；別人說了要反饋；先請應(yīng)聘者簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要；先請應(yīng)聘者簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要；在一個事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；在一個事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移；引導(dǎo)被訪者按事件發(fā)生的時間順序來報告；引導(dǎo)被訪者按事件發(fā)生的時間順序來報告；敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思

53、想觀點；敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點；一般技巧一般技巧七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧一定要探求細節(jié)、刨根問底；一定要探求細節(jié)、刨根問底；注意面試者提到的注意面試者提到的“我們我們”，我們要的是，我們要的是“我我”，而，而不是不是“我們我們”；追問被訪者行為背后的思想；追問被訪者行為背后的思想；要注意控制面試者的情緒；要注意控制面試者的情緒；一般技巧一般技巧 行為面試的六大技巧行為面試的六大技巧六大六大技巧技巧提問提問控場控場記錄記錄觀察觀察傾聽傾聽識別謊識別謊言言七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧提問的技巧提問的技巧從好的事件開始詢問；從

54、好的事件開始詢問；不要用現(xiàn)在式的問法：不要用現(xiàn)在式的問法：“在這樣的情況下，您會做在這樣的情況下，您會做什么？什么？”切記不要問未來式的問法：切記不要問未來式的問法：“下一次，您將會怎么下一次，您將會怎么做？做？”不要問假設(shè)性的問題：不要問假設(shè)性的問題：“您當(dāng)時覺得該如何去做您當(dāng)時覺得該如何去做”。應(yīng)該問：應(yīng)該問：“您當(dāng)時做了什么？您當(dāng)時做了什么？”不要問一般性問題：不要問一般性問題：“您通常會如何做？您通常會如何做？”，應(yīng)該，應(yīng)該問：問：“當(dāng)時情況下您做了什么？當(dāng)時情況下您做了什么？”避免引導(dǎo)式問題：避免引導(dǎo)式問題：“這種情況您嘗試去說服他這種情況您嘗試去說服他嗎？嗎？”“”“關(guān)于用人方面您

55、能談?wù)剢幔筷P(guān)于用人方面您能談?wù)剢?？”“”“您?jīng)常培您經(jīng)常培訓(xùn)下屬嗎？訓(xùn)下屬嗎？”七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧提問技巧提問技巧-如何得到行為細節(jié)？如何得到行為細節(jié)？問題層問題層次次提問方式提問方式問題示范問題示范基本問基本問題題針對某個話題進行起針對某個話題進行起始問題。始問題。請講一次過去你采用有請講一次過去你采用有創(chuàng)意的方法去改進工作創(chuàng)意的方法去改進工作程序的故事？程序的故事？二級問二級問題題針對上一個回答提問針對上一個回答提問“為什么為什么”。你為什么使用這個方法你為什么使用這個方法呢？呢？三級問三級問題題針對二級問題的回答針對二級問題的回答提出有關(guān)提出有關(guān)“什么什么

56、”等問等問題。題。通過這個事情你學(xué)到了通過這個事情你學(xué)到了什么？什么？運用多米諾提問法，層層深入運用多米諾提問法，層層深入七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧觀察的技巧觀察的技巧一個人的素質(zhì)、氣質(zhì)、性格能力等往往通過其外部一個人的素質(zhì)、氣質(zhì)、性格能力等往往通過其外部行為特征表現(xiàn)出來。有效觀察應(yīng)聘者的外部行為特行為特征表現(xiàn)出來。有效觀察應(yīng)聘者的外部行為特征成為關(guān)鍵之一。征成為關(guān)鍵之一。外部行為特征：語言行為和非語言行為外部行為特征：語言行為和非語言行為語言行為：一個人的言辭可以代表其意圖、感覺，語言行為：一個人的言辭可以代表其意圖、感覺，也可以反映其態(tài)度、情緒、學(xué)識水平、綜合素質(zhì)和

57、也可以反映其態(tài)度、情緒、學(xué)識水平、綜合素質(zhì)和能力。能力。人際技巧往往可以通過觀察來評價。人際技巧往往可以通過觀察來評價。七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧觀察的技巧觀察的技巧音量、音調(diào)、及語速改變能表達多種復(fù)雜細微的感情，音量、音調(diào)、及語速改變能表達多種復(fù)雜細微的感情，傳遞大量信息。有經(jīng)驗的面試人員通過電話面試也能對傳遞大量信息。有經(jīng)驗的面試人員通過電話面試也能對一個應(yīng)聘者有一個大概的把握。如聲音粗纊、音量較大一個應(yīng)聘者有一個大概的把握。如聲音粗纊、音量較大者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性者多為外向型性格。講話速度快者往往思路敏捷，但性情急躁，愛用流行詞匯者大多

58、虛榮心強。情急躁，愛用流行詞匯者大多虛榮心強。非語言行為：包括儀表、風(fēng)度、手勢、體態(tài)變化、眼神、非語言行為：包括儀表、風(fēng)度、手勢、體態(tài)變化、眼神、面部表情、言語表情和自發(fā)的人體生理反應(yīng)等。表達和面部表情、言語表情和自發(fā)的人體生理反應(yīng)等。表達和傳播情緒、態(tài)度、觀驗與心意、自信心、反應(yīng)力、思維傳播情緒、態(tài)度、觀驗與心意、自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征誠實性和人際交往能力。敏捷性、性格特征誠實性和人際交往能力。七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧擺手：表示制止或否定。擺手：表示制止或否定。雙手外推：表示拒絕。雙手外推：表示拒絕。雙手外攤：表示無可奈何。雙手外攤：表示無可奈何。雙臂

59、外展：表示阻攔。雙臂外展：表示阻攔。搔頭或搔頸：表示困惑。搔頭或搔頸：表示困惑。搓手、拽衣領(lǐng)：表示緊張。搓手、拽衣領(lǐng)：表示緊張。拍頭：表示自責(zé)。拍頭：表示自責(zé)。聳肩：表示不以為然或無可奈何。聳肩：表示不以為然或無可奈何。雙手往上伸直：表示激動。雙手往上伸直：表示激動。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。雙手枕在頭下：表示舒展、自信。一只手托著下巴：表示疑惑、不明。一只手托著下巴：表示疑惑、不明。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。聳肩、雙手外攤：表示不感興趣。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。頷首、雙手放在胸前：表示害羞。觀察技巧觀察技巧-典型體態(tài)語言注解：（僅供參考）典型體態(tài)語言注解：（僅供參考）七七 行為

60、面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧傾聽的技巧傾聽的技巧首先要集中精力首先要集中精力身體適當(dāng)前傾，稍微側(cè)身面對對方身體適當(dāng)前傾，稍微側(cè)身面對對方保持目光接觸，讓對方感到你認真友好保持目光接觸，讓對方感到你認真友好千萬不要翹起二郎腿，千萬不要雙手抱胸千萬不要翹起二郎腿，千萬不要雙手抱胸不要俯視、斜視著聽?wèi)?yīng)聘人回答問題，這樣使應(yīng)聘人感不要俯視、斜視著聽?wèi)?yīng)聘人回答問題，這樣使應(yīng)聘人感到不平等到不平等點頭是一種雙方積極溝通的信號。點頭是一種雙方積極溝通的信號。適當(dāng)重復(fù)對方的話，表示你在認真的聽適當(dāng)重復(fù)對方的話，表示你在認真的聽七七 行為面試的六大實操技巧行為面試的六大實操技巧傾聽的技巧傾聽的技巧在