招聘的風(fēng)險(xiǎn)及規(guī)避

1、.一、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)分析:, D) i) S. u7 "& / 招聘是一個(gè)過(guò)程，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)招聘的開(kāi)始到完成需要很多步，我主要是從容易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的部分進(jìn)行分析。 . . I! 8 Z; & I8 H（一）招聘成本及渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)。; 6 d% d5 g2 Q) t* $ Z: s首先，我們來(lái)看招聘渠道的選取，企業(yè)招聘人才主要選取的渠道是網(wǎng)站，招聘會(huì)，報(bào)紙等。以沈陽(yáng)信誠(chéng)人才服務(wù)有限公司為例，他們通過(guò)網(wǎng)站進(jìn)行招聘所花費(fèi)的成本大約在300左右，通過(guò)招聘會(huì)進(jìn)行招聘所花費(fèi)的成本在400-600之間，通過(guò)報(bào)紙所花費(fèi)的成本則在160-5000不等，（主要是看信息的大小，位置，版面

2、等等）。選取不同的方式，有不同的優(yōu)劣勢(shì)，比如說(shuō)網(wǎng)站，它就具有時(shí)效性快的特點(diǎn)，但它面向的人群比較少，就是使喜歡上網(wǎng)的人群，一般都是年輕人；招聘會(huì)和報(bào)紙，它的時(shí)效性比較短，一般都在4天以內(nèi)，但它的面向人群比較大，對(duì)于那些具有固定技能的人群比較合適，比如技工類。好的，說(shuō)了這么多，讓我們回到風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題上去，一方面是人員甄選的高昂費(fèi)用,如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無(wú)法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。另一方面，用人單位忽視人力資源成本，招聘條件與崗位的實(shí)際要求相脫節(jié)。招聘單位一味拔高應(yīng)聘條件，忽視崗位的實(shí)際需求，只能加大企業(yè)的管理成本，得不償失，也造成了社會(huì)本來(lái)就緊缺的人才資源的浪費(fèi)。

3、另外企業(yè)通過(guò)普通招聘方式（如刊登報(bào)紙廣告、參加招聘會(huì)等）很難找到合適的人才，這是因?yàn)檎嬲墒斓膬?yōu)秀人才一般都會(huì)被自己的老板重用，不會(huì)特別關(guān)注廣告中的職位，也不會(huì)輕易到招聘會(huì)去找工作。他們即使需要跳槽，一般會(huì)通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接挖掘。一些企業(yè)通過(guò)公開(kāi)高薪招聘引進(jìn)人才，已經(jīng)增加企業(yè)很大的費(fèi)用，再如因?yàn)樾浇饐?wèn)題、福利問(wèn)題，新人舊人的差異，就導(dǎo)致大量原有企業(yè)人才流失、造成極大的損失由于對(duì)人才的調(diào)查考證不夠?qū)е缕髽I(yè)上當(dāng)受騙等，人才質(zhì)量不高導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)損失。這些損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支付給獵頭公司的費(fèi)用，而且比起使用獵頭公司挖人還搭上更多的時(shí)間和精力。對(duì)于一些市場(chǎng)稀缺的高級(jí)職位，企業(yè)采用

4、獵頭將是最好的選擇，否則往往會(huì)走一些彎路。（二）招聘過(guò)程中的信息不對(duì)稱問(wèn)題所謂信息不對(duì)稱是指:市場(chǎng)上買賣雙方各掌握的信息是有差異的,通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息,這就導(dǎo)致資源配置的不合理和市場(chǎng)失靈,進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看,招聘過(guò)程亦是一個(gè)不完全信息的動(dòng)態(tài)博弈過(guò)程,是包括多方面的復(fù)雜博弈過(guò)程。一般情況下,應(yīng)聘者和招聘者都掌握著自己的資料,所以在現(xiàn)在的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上,從而不可避免的會(huì)出現(xiàn)招聘方和應(yīng)聘方之間的博弈。應(yīng)聘者為了追求自身利益最大化,必然會(huì)產(chǎn)生造假行為。這種造假行為很容易導(dǎo)致“逆選擇”或“道德風(fēng)險(xiǎn)”等招聘風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，一個(gè)班級(jí)10多個(gè)班長(zhǎng)的情況屢見(jiàn)不鮮

5、了。相對(duì)應(yīng)的，企業(yè)為了更好的吸引到人才，往往會(huì)許出一些企業(yè)能力之外的好處。這種情況也往往是企業(yè)與員工產(chǎn)生糾紛的一個(gè)重要原因。我現(xiàn)在就分別舉一個(gè)例子來(lái)解釋下應(yīng)聘者與招聘者信息不對(duì)稱問(wèn)題。案例一：幾年前，徐女士持偽造的復(fù)旦大學(xué)雙學(xué)士學(xué)歷與上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家高科技公司簽訂勞動(dòng)合同、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，約定徐女士在該公司任人事經(jīng)理兼總裁助理，每月工資9000元，另外，公司還按月支付保密及競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金給徐女士；徐女士負(fù)有在離職后三年內(nèi)保守公司秘密及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。后來(lái)徐女士的工資增加到13000元。 去年2月，因徐女士有違紀(jì)行為，公司提出提前解除勞動(dòng)合同，與其簽署了解除勞動(dòng)合同協(xié)議，約定公司支付徐女士

6、相當(dāng)于4個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和一個(gè)月替代期工資共計(jì)65000元作為全部補(bǔ)償。 去年8月，徐女士持與公司簽訂的、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金22萬(wàn)余元。9月，公司向復(fù)旦大學(xué)核實(shí)，方知徐女士的復(fù)旦雙學(xué)士學(xué)歷純屬偽造。案例二：有一天，小李突然看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫(xiě)道：“本單位錄用的員工將送到國(guó)外培訓(xùn)半年至一年”。小李毅然辭去原來(lái)的工作，順利地進(jìn)了新單位。加入新單位的小李對(duì)工作充滿希望，想通過(guò)積極的工作以得到重視，及早得到出國(guó)的機(jī)會(huì)。但是一年過(guò)去了，出國(guó)培訓(xùn)的事情依然沒(méi)有動(dòng)靜，也沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)哪位同事出國(guó)培訓(xùn)了。小李找到單位負(fù)責(zé)人理論，單位應(yīng)當(dāng)履行在招聘廣告中

7、的承諾。單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面答應(yīng)小李一定會(huì)考慮。幾天過(guò)去后，單位還是沒(méi)有動(dòng)靜，小李覺(jué)得自己兩次出國(guó)都沒(méi)有成功，用人單位實(shí)在欺人太甚，明明寫(xiě)好的條件，單位卻沒(méi)有給予兌現(xiàn)，嚴(yán)重侵犯了自己的合法利益。這兩個(gè)案例說(shuō)明企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對(duì)稱,而且在人才進(jìn)入企業(yè)后仍存在著信息不對(duì)稱。企業(yè)與人才訂立委托代理關(guān)系后，企業(yè)的效益是通過(guò)人才能力發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無(wú)形的，對(duì)它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無(wú)法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)“理性人”假設(shè)，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導(dǎo)致人才雇用過(guò)程中的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。一些假

8、學(xué)歷、假履歷、假職稱的“東郭先生”渾水摸魚(yú)正是道德風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)表現(xiàn)，令人深思。而且，企業(yè)招聘廣告中的不能實(shí)現(xiàn)的好處，也給企業(yè)埋下隱患，影響企業(yè)的正常發(fā)展。9 $ k* Q/ U' v' P（三）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到優(yōu)秀的人才。如廣東技術(shù)師范學(xué)院從上到下非常重視引進(jìn)人才工作，從接到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷到人才到位，短時(shí)間內(nèi)完成，有力地推動(dòng)該校的本科教學(xué)水平評(píng)估工作有不少公司因?yàn)榛貜?fù)速度遲緩，導(dǎo)致人才的流失。（四）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系,就會(huì)產(chǎn)生不必

9、要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議,會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響,會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對(duì)成熟人才來(lái)講,他還可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況,那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的法律麻煩。正如我在招聘信息不對(duì)稱時(shí)所舉的2個(gè)例子，剛才在招聘信息不對(duì)稱時(shí)只是說(shuō)下因?yàn)檎衅刚吲c應(yīng)聘者的不誠(chéng)實(shí)導(dǎo)致的問(wèn)題，現(xiàn)在，我們就從法律方面繼續(xù)分析一下這兩個(gè)案例。- Y6 r5 f* X6 T6 d7 n/ I% I; M案例一: 某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員

10、會(huì)受理了此案。單位在其應(yīng)訴書(shū)中聲稱，單位與小李的勞動(dòng)合同中并沒(méi)有規(guī)定單位具有送小李出國(guó)培訓(xùn)的條款，因此單位沒(méi)有此項(xiàng)義務(wù)，招聘廣告中的條件并沒(méi)有寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同中來(lái)，因此并沒(méi)有法律效力。) k! t4 O* X" s4 I4 f( x, : x" w仲裁裁決：小李與某公司的勞動(dòng)合同并沒(méi)有規(guī)定公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)送小李出國(guó)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此公司沒(méi)有此項(xiàng)義務(wù)。招聘廣告中的承諾，因?yàn)闆](méi)有寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同中去，因此不具備法律效力，駁回小李提出單位應(yīng)當(dāng)履行“招聘廣告”中規(guī)定的義務(wù)的請(qǐng)求。通常，招聘廣告是單位招聘新員工的第一份工具，也是對(duì)招聘的一種宣傳手段，但它不僅僅是一紙廣告，如果忽視了它的法律意義，企

11、業(yè)可能會(huì)面臨不利的法律風(fēng)險(xiǎn)。就像該案件中公司雖然贏了官司，但卻輸?shù)袅斯芾?。不僅使該員工因?yàn)闋?zhēng)取培訓(xùn)而有的工作積極性、工作熱情受到了打擊，其他員工對(duì)企業(yè)歸屬感也將受到挫傷。案例二：上海市浦東新區(qū)法院認(rèn)為，了解勞動(dòng)者真實(shí)狀況是用人單位的權(quán)利，而如實(shí)說(shuō)明自身狀況是勞動(dòng)者必須履行的義務(wù)，學(xué)歷是公司與徐女士建立勞動(dòng)關(guān)系的必備條件。徐女士向公司提供了虛假的學(xué)歷證明，在此基礎(chǔ)上雙方訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)屬無(wú)效。由于勞動(dòng)合同的無(wú)效，、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、解除勞動(dòng)合同協(xié)議也為無(wú)效合同，徐女士理應(yīng)返還據(jù)此收取的補(bǔ)償金及部分多得的工資，并應(yīng)賠償公司的經(jīng)濟(jì)損失，合計(jì)7萬(wàn)余元。; N0 "8 " s4 o. d

12、* l- v 徐女士不服，上訴至上海市第一中級(jí)人民法院。2008年5月，上海市第一中級(jí)人民法院作出終審判決，駁回徐女士的上訴，維持原判。* Q3 % j- "0 G) " y2 U1 C6 R這家公司最終也贏得了官司的最終勝利，但是他們卻因?yàn)楣芾砩系氖д`，導(dǎo)致了公司受到了巨大的損失，也產(chǎn)生了很壞的影響，這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。- J* $ 3 N, m" ) Z; 5 u4 F（五）企業(yè)評(píng)測(cè)人才機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)* p1 W3 l F+ u, A* z; ( 8 "大部分企業(yè)由于觀念保守,不愿意也不主動(dòng)進(jìn)行人才的科學(xué)識(shí)別,導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)

13、人才的科學(xué)測(cè)評(píng)技術(shù)幾乎無(wú)人問(wèn)津,傳統(tǒng)的面試占主導(dǎo)地位,結(jié)果是效果差,效益低,最終導(dǎo)致真正人才流失。1.不作記錄或很少作記錄$ E+ d6 v6 m+ Q3 s& l* |6 5 w( d在面試時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)挠涗浭潜匾?如果面試官僅憑自己的大腦記憶,容易出現(xiàn)遺忘或偏差。不作記錄或少作記錄實(shí)際上會(huì)降低面試的效果和準(zhǔn)確度,從而降低面試的成效。6 ) o* S- I2 e1 Q- G: " O2.遺漏重要的信息面試官有時(shí)候會(huì)把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功的個(gè)別關(guān)鍵因素,他們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面,而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。實(shí)際上如果遺漏了應(yīng)聘者的重要信息,很可

14、能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者做出錯(cuò)誤的判斷。3.提問(wèn)無(wú)關(guān)的問(wèn)題當(dāng)面試官不小心提出無(wú)關(guān)問(wèn)題時(shí),會(huì)讓面試者感到詫異或不滿,很可能會(huì)引起應(yīng)聘者的反感。這樣不僅浪費(fèi)了大家的時(shí)間,更重要的是破壞了融洽的面試氣氛,甚至?xí)寫(xiě)?yīng)聘者對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面的印象。4.存有偏見(jiàn)或先入為主$ I2 N1 T% D, * r1 8 g+ E所謂先入為主,就是在面試前就對(duì)應(yīng)聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產(chǎn)生與面試官的文化和價(jià)值取向有關(guān)。這種先入為主的面試,不僅會(huì)破壞面試的效果,還會(huì)影響公司在應(yīng)聘者中的形象。+ M6 J* _$ P& c; " _ e5.提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題! _1 2 2 $ v2 E提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題往往會(huì)出

15、現(xiàn)在初試與復(fù)試的銜接中,如復(fù)試的面試官不了解初試的情況,就很容易提出相同的問(wèn)題。提問(wèn)重復(fù)的問(wèn)題首先浪費(fèi)了大家的時(shí)間,其次精力不集中在最需要提問(wèn)的問(wèn)題上,往往會(huì)無(wú)法準(zhǔn)確地考察出應(yīng)聘者的真實(shí)情況,從而影響了面試的效果。6.忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)有的面試官將大量的精力放在考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能上,而忽視了應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘的工作持消極的態(tài)度,或者缺乏溝通和協(xié)作能力,那么其聘用后的工作狀態(tài)會(huì)比較糟糕。7.做出草率的判斷 2 p* P+ T( 1 b. i w6 k) 0 E有些面試官基于自己多年的面試經(jīng)驗(yàn),自認(rèn)為有一套很好的看人術(shù),有時(shí)只是簡(jiǎn)單地握握手或寒暄幾句,就草率地對(duì)應(yīng)聘

16、者做出判斷。有時(shí)因?yàn)橛萌诵枨笃惹?從而簡(jiǎn)化了面試的程序,這些都容易造成用人失誤。8.被應(yīng)聘者的某項(xiàng)特點(diǎn)左右有時(shí)面試官可能會(huì)只憑應(yīng)聘者的某一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)而做出整體的判斷。這種光環(huán)效應(yīng)無(wú)疑會(huì)對(duì)面試帶來(lái)誤導(dǎo)。比如在招聘開(kāi)發(fā)項(xiàng)目組長(zhǎng)時(shí),某位應(yīng)聘者顯示出了高超的軟件開(kāi)發(fā)能力,面試官就有可能誤認(rèn)為他是項(xiàng)目組長(zhǎng)的合適人選。結(jié)果誤選人才,導(dǎo)致錯(cuò)位。9.面試中個(gè)性依據(jù)的盲目性4 y5 a( f4 u/ H+ y, & i21世紀(jì)的企業(yè)提倡尊重員工,給予人權(quán),在這樣的自由風(fēng)尚引領(lǐng)下,一些應(yīng)聘者為了能在千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)尋求工作的龐大隊(duì)伍中突顯自己,標(biāo)榜自己,做出許多與眾不同的行為。這無(wú)可厚非,但是對(duì)于一個(gè)合格的員工來(lái)說(shuō)

17、,精湛的專業(yè)技術(shù)與高尚的職業(yè)道德才是最重要的。個(gè)性是一種內(nèi)顯的精神意志體現(xiàn),它與企業(yè)效率的提高和發(fā)展關(guān)系不大,除非是一些特殊行業(yè)。+ U* Z. Q& N/ J* _二、招聘風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生原因分析（一）企業(yè)員工招聘中風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因是由于雙方的信息不對(duì)稱所謂的信息不對(duì)稱是指市場(chǎng)上買賣雙方各自掌握的信息是有差異的,通常賣方擁有較完全的信息而買方擁有不完全的信息,這就導(dǎo)致資源配置得不合理和市場(chǎng)失靈,進(jìn)而導(dǎo)致不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為。招聘中的信息不對(duì)稱包括兩個(gè)方面:招聘企業(yè)的信息優(yōu)勢(shì)與應(yīng)聘者的信息優(yōu)勢(shì),各自的優(yōu)勢(shì)同時(shí)又是對(duì)方的劣勢(shì)。4 _+ m+ h5 m4 Z& D1.應(yīng)聘者具有信息優(yōu)勢(shì)2 m

18、+ I3 G( S. v, q* f應(yīng)聘者往往帶著與自己有關(guān)的私有信息來(lái)應(yīng)聘,由于個(gè)體之間存在著個(gè)性、能力等方面的差異,使這些信息具有偽裝性和隱藏性的特點(diǎn)。他們明白自己真正的工作需求是什么,身上也許有一些對(duì)未來(lái)工作很有用處的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),也可能知道自己的哪些缺點(diǎn)可能會(huì)阻礙自己在工作上的發(fā)展(心理問(wèn)題,人際交往能力,身體健康問(wèn)題等等)。由于企業(yè)招聘者處于信息不對(duì)稱的劣勢(shì),一些應(yīng)聘者加工信息,夸大自己能力和素質(zhì)或者隱瞞自己的缺點(diǎn)、提供虛假信息,如假文憑、假學(xué)歷等。這些應(yīng)聘者在提升自己形象的同時(shí)也造成對(duì)德才兼?zhèn)湔叩馁H值和排擠,使之遭受不公平競(jìng)爭(zhēng),導(dǎo)致劣勝優(yōu)汰,使大量的優(yōu)秀者被拒之門外,退出了人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)

19、,而投機(jī)的應(yīng)聘者利用信息不對(duì)稱形成逆向選擇,這樣就會(huì)給企業(yè)的高效管理帶來(lái)了一定風(fēng)險(xiǎn)。( w0 N* r9 h% M/ y/ t7 u2.企業(yè)招聘方也具有信息優(yōu)勢(shì)招聘企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富,掌控職位信息的輸出,他們對(duì)企業(yè)的相關(guān)信息,比如經(jīng)濟(jì)效益、職位變動(dòng)、管理政策、發(fā)展機(jī)會(huì)、文化壞境等很了解。在這種情況下,應(yīng)聘者處于信息缺失和被動(dòng)一方,對(duì)企業(yè)的內(nèi)部資料了解很少。在這種情況下,應(yīng)聘者在被錄用以后發(fā)現(xiàn)企業(yè)與自己的期望存在很大的差距,從而信心下降,工作熱情銳減,萌生去意,使得企業(yè)人才流失的可能性加大。由于信息不對(duì)稱,員工在招募進(jìn)企業(yè)后,企業(yè)管理人員無(wú)法準(zhǔn)確知道其付出的努力程度。當(dāng)業(yè)績(jī)未達(dá)到期望值時(shí),員工可能會(huì)歸

20、結(jié)于任務(wù)難度、環(huán)境變化等其他因素。無(wú)德者進(jìn)入企業(yè)后,他們會(huì)在付出最小的情況下,追求自身利益最大化。若激勵(lì)機(jī)制不健全,則會(huì)出現(xiàn)出工不出力等隱藏行為的敗德現(xiàn)象,給周圍優(yōu)秀者帶來(lái)不公平競(jìng)爭(zhēng),甚至影響優(yōu)秀員工也出現(xiàn)不自然的隱藏行為現(xiàn)象,導(dǎo)致激勵(lì)失效。0 s( C M3 Q1 X* V/ P( R+ m（二）社會(huì)環(huán)境方面的原因* ) 2 c! e; Q* D/ t( n" y社會(huì)環(huán)境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接與人打交道，與文化的接觸是十分直接的，不同國(guó)家、地區(qū)和行業(yè)對(duì)于企業(yè)招聘有著不同的法律法規(guī)和行業(yè)要求，如果不小心發(fā)生了文化法律沖突，影響是相當(dāng)大的。（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境方

21、面的原因1 " + - K& W1 e* Z$ 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境包括人才市場(chǎng)及行業(yè)自律方面的影響。如果人才市場(chǎng)比較成熟，人才供求相等甚至供大于求，企業(yè)在薪酬福利方面擁有更多的主動(dòng)權(quán)，即使出現(xiàn)員工突然離職的情況也能及時(shí)從市場(chǎng)中招聘人員頂替，把損失降到最低。若情況相反，則企業(yè)面臨一系列風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也可能會(huì)導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)，如果行業(yè)自律情況較好，惡意競(jìng)爭(zhēng)就不會(huì)大行其道。但若企業(yè)所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)比較混亂，則有可能遭到“挖墻腳”，給企業(yè)造成損失。/ _) "/ Q+ w, G" x" p3 c7 z（四）企業(yè)自身的原因缺乏工作分析，并對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)重視不夠。如果由

22、于信息收集不完全，分析過(guò)程不規(guī)范等因素的干擾而導(dǎo)致工作分析不全面甚至無(wú)效，那么得出的職務(wù)描述也就不能真實(shí)地反映工作崗位的要求，據(jù)此招聘到的人員也必然不適合崗位要求，可能需要重新招聘或培訓(xùn)，導(dǎo)致招聘風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。此外，由于目前社會(huì)整體就業(yè)狀況呈現(xiàn)供大于求的景象，也導(dǎo)致有些企業(yè)對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)不夠重視。三、員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制及解決措施（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度1選取合理的招聘渠道$ R) H6 A. _/ v, n高成本并不意味著高產(chǎn)出，往往企業(yè)在花費(fèi)了巨額的招聘成本，卻找不到合適的人才，白白浪費(fèi)了大量的資源。招聘不同職位應(yīng)該選擇不同的招聘渠道，有時(shí)需要多渠道共用。同時(shí)，招聘人員的選擇也非常關(guān)鍵，一般來(lái)

23、說(shuō)，除了人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、相關(guān)專家或員工。此外，還應(yīng)對(duì)他們進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以減少招聘人員因主觀判斷和知識(shí)、技巧的不足帶來(lái)的影響。所以，選取合理的招聘渠道，可以更方便與企業(yè)招收人才，更可以減少不必要的成本損失。根據(jù)自己公司所需要的人才的類型，選擇合適的招聘渠道，才能更好的選取人才。2.招聘的效果評(píng)估; p1 J& P9 X/ _- W. V* W在招聘前、過(guò)程中以及之后對(duì)招聘環(huán)節(jié)及整個(gè)活動(dòng)進(jìn)行效果評(píng)估,可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作在時(shí)間和費(fèi)用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預(yù)算。錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中錄用比(錄用人數(shù)與

24、應(yīng)聘人數(shù)的百分比)越小說(shuō)明錄用者的素質(zhì)越高。而如果招聘完成比(錄用人數(shù)與計(jì)劃錄用人數(shù)的百分比)大于或等于100%,那么說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比(應(yīng)聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的百分比)說(shuō)明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來(lái)講,至少應(yīng)該在200%以上。該比率越大,說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好,結(jié)合錄用比率又可說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)。單位成本越低,錄用人員的質(zhì)量越高,就說(shuō)明招聘效果越好。招聘評(píng)估可以幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，不斷改進(jìn)招聘方式，提高招聘效率- L" V! Z) d+ 6 f) I* W2 s$ Q. (二)減少信息不對(duì)稱程度5 ) S8 b* d"

25、; 5 Y1. 增加信息透明度，選擇科學(xué)測(cè)評(píng)的工具和方法為解決信息不對(duì)稱帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，根據(jù)微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，有兩種方法可以選擇，一是求職者積極向企業(yè)傳遞關(guān)于自身能力的信號(hào)，二是企業(yè)進(jìn)行信息甄別。同時(shí)企業(yè)向求職者傳達(dá)自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的，這樣有助于求職者充分了解企業(yè)的實(shí)際情形，形成真實(shí)預(yù)期，進(jìn)而自我篩選。在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),要盡可能用更客觀、有效的手段,從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的工作分析的需要,運(yùn)用現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)、工作技能測(cè)驗(yàn)以及面試等,以及通過(guò)背景調(diào)查及體檢等來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,確保整個(gè)過(guò)程按照企業(yè)預(yù)期的進(jìn)行。2.引進(jìn)試用期

26、機(jī)制7 N& , Q8 + a9 Q0 M/ A9 | o求職者自我篩選當(dāng)員工的價(jià)值不容易了解和掌握時(shí),企業(yè)可以引入“試用期”這種特殊的非固定報(bào)酬,讓求職者進(jìn)行自我篩選企業(yè)通過(guò)在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資,并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高能力員工可以有較大的收益前來(lái)求職,同時(shí)低能力的員工因?yàn)檩^低的預(yù)期收益而拒絕前來(lái)求職,從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。（三）建立合理的人才評(píng)測(cè)機(jī)制$ x3 6 0 i5 9 D3 p. K h1 X0 D7 s人才選聘專家認(rèn)為，人才選聘首先是要知人，知人才能善任。也就是說(shuō)，我們不僅要知其所掌握的知識(shí)水平和技能水平，還要知其態(tài)度、個(gè)性特

27、征、發(fā)展?jié)撃芎蛢?nèi)在動(dòng)機(jī)。知識(shí)、技能在一個(gè)人身上比較容易表現(xiàn)因而容易測(cè)量；而一個(gè)人的態(tài)度、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)撃堋?nèi)在動(dòng)機(jī)等重要素質(zhì)則必須借助專業(yè)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)進(jìn)行測(cè)量和了解。在人力資源管理工作中大家常常提及的“人”（人才特征）、“崗”（崗位特征）匹配，其實(shí)就是人力資源管理的兩大基石崗位分析與人才測(cè)評(píng)。; X$ N6 P) x; r任何企業(yè)要取得成功，都必須做好這兩大基石的匹配與平衡，特別是對(duì)企業(yè)核心資源人才的選聘工作，更是需要充分利用科學(xué)的方法與科學(xué)的工具來(lái)降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑選最適合企業(yè)的人才從而提高企業(yè)整體績(jī)效。% X9 * n9 ; x人才測(cè)評(píng)作為有效的管理工具，已經(jīng)在大多

28、數(shù)跨國(guó)企業(yè)中廣泛應(yīng)用。在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)也受到了越來(lái)越多的用人單位和求職者的歡迎。在上海，近幾年來(lái)100多家大中型企業(yè)、三資企業(yè)先后運(yùn)用人才測(cè)評(píng)手段來(lái)選拔中高級(jí)管理人才；在北京，市委組織部和市人事局已連續(xù)兩年在面向社會(huì)招考50多名局級(jí)干部中采用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)；在深圳，華為、萬(wàn)科等知名企業(yè)內(nèi)部聘用了心理學(xué)研究生專門負(fù)責(zé)人才測(cè)評(píng)工作；在廣州，廣州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、廣東用友軟件、天河城物業(yè)、廣東省鹽業(yè)總公司、亞洲國(guó)際大酒店等單位在人才選聘過(guò)程中已全面引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)。人才測(cè)評(píng)已經(jīng)發(fā)展成為人力資源開(kāi)發(fā)整體解決方案的一項(xiàng)重要內(nèi)容。% M7 % w& B! J% L* X1.促進(jìn)自我認(rèn)知+ b

29、9; M8 G9 J8 F; x2 F7 k人才測(cè)評(píng)可以幫助個(gè)體客觀認(rèn)識(shí)自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、興趣愛(ài)好、職業(yè)價(jià)值觀，在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)能夠準(zhǔn)確地進(jìn)行職業(yè)定位，從而能夠因勢(shì)利導(dǎo)，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。2.促進(jìn)個(gè)人擇業(yè)人才測(cè)評(píng)通過(guò)為各類人才提供專業(yè)化的第三方素質(zhì)評(píng)價(jià)，以及為各類企業(yè)提供評(píng)價(jià)人才服務(wù)，使個(gè)人能夠根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果判斷、尋找到真正適合自己的工作與職業(yè)。3.促進(jìn)自我發(fā)展1 S! L7 w8 g- F" o* x' R8 |2 o J人才測(cè)評(píng)可以使每個(gè)人認(rèn)清自己的基本素質(zhì)，知道自己的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和缺陷，從而有針對(duì)性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)

30、避短，更好地自我發(fā)展% _+ E8 E- E. u(四)加強(qiáng)招聘人員自身素質(zhì)應(yīng)對(duì)招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對(duì)招聘環(huán)節(jié)的各項(xiàng)工作安排合理、得當(dāng),就可以事半功倍。例如簡(jiǎn)歷的預(yù)選工作不能完全由招聘者獨(dú)自承擔(dān),職能部門的人員應(yīng)該也參與到審查過(guò)程中。多數(shù)招聘人員都有條件使用個(gè)人電腦或傳真機(jī),這樣他們就有可能每天看幾份簡(jiǎn)歷,應(yīng)當(dāng)在48小時(shí)之內(nèi)答復(fù)求職者,特別是招聘高級(jí)人才的情況。(五)熟悉法律,依靠法律招聘人員首先應(yīng)該提高規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為、防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)。在招聘活動(dòng)前應(yīng)樹(shù)立對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。招聘人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動(dòng)法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行充分調(diào)查被選員工的勞動(dòng)關(guān)系情況。在具體操作的過(guò)程中,要依靠法律這一工具保護(hù)本企業(yè)的利益,避免各種歧視的違法行為。正如我在前面所舉的例子，小李就是沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)招聘廣告的性質(zhì)和效力，所以發(fā)生了糾紛，給企業(yè)帶來(lái)了風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)實(shí)生活中，不少用人單位通過(guò)各種方式發(fā)布招聘廣告，并開(kāi)出極具吸引力的優(yōu)惠條件，而對(duì)于用人單位在招聘廣告中的承諾如何兌現(xiàn)，許多人心里并沒(méi)有底。在法律上，用人單位的招聘廣告在性質(zhì)上屬于“要約邀請(qǐng)”，所謂“要約邀請(qǐng)”，是指希望他人向自己表達(dá)希望訂立合同的意思。“要約邀請(qǐng)”是要求