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文檔簡介
1、二、三、齊齊哈爾北興特殊鋼有限責(zé)任公司薪酬體系咨詢方案北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司2002年8月目錄薪酬體系設(shè)計(jì)原則薪酬體系設(shè)計(jì)程序四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分3467崗位評(píng)價(jià)體系7崗位測(cè)評(píng)7崗位等級(jí)劃分8崗位等級(jí)調(diào)整8五、崗位薪點(diǎn)工資制9工資結(jié)構(gòu).薪點(diǎn)數(shù)9薪點(diǎn)值10工資總額10崗位薪點(diǎn)值11績效薪點(diǎn)值11小結(jié)12六、北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析131、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀132、薪酬設(shè)計(jì)的重要性133、薪酬制度的劃分134、崗位工資的確定155、薪酬體系的實(shí)施和修正16刖曰作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司(以下簡稱“深藍(lán)公司”)為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司(以下簡稱“北興特鋼”)實(shí)施人力資源管
2、理咨詢的一個(gè)部分,薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ),良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性,提高勞動(dòng)效率,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。2000年9月,國務(wù)院辦公廳頒布了國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范(試行),其中規(guī)定:“建立以崗位工資為主要形式的工資制度,明確崗位職責(zé)和技能要求,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,效益下降時(shí)相應(yīng)降低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu),工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤,形成收入能增能減的機(jī)制?!蓖?1月,勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見,也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度:“提倡
3、推行各種形式的崗位工資制,如崗位績效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng),做到以崗定薪。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù),參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,人員能上能下,崗變薪變。把工資中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資,提高崗位工資的比重?!币虼耍敬涡匠甑脑O(shè)計(jì)工作,在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上,貫徹國家的有關(guān)方針政策,同時(shí)充分考慮到北興特鋼的實(shí)際情況,力求切合實(shí)際,乂便于操作薪酬
4、體系設(shè)計(jì)原則1. 公平原則:工資水平要反映崗位之間的差別,體現(xiàn)員工個(gè)人努力的成果,與公司的整體發(fā)展保持一致,并對(duì)核算、調(diào)整等程序進(jìn)行公開;2. 安定原則:工資水平應(yīng)做到以下四點(diǎn):保障生活、對(duì)應(yīng)職務(wù)、反映能力、考慮資歷;3. 激勵(lì)原則:工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動(dòng)差別、績效差別確定報(bào)酬差別,體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用,以及多勞多得的宗旨。4. 合理原則:工資制度應(yīng)該使每個(gè)人的能力與積極性的發(fā)揮都達(dá)到極限,要確保人盡其才,充分發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。二、薪酬體系設(shè)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn),在丁建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。(四)戰(zhàn)略制知出|nnniiinf排。公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在人力資源管理的出
5、發(fā)點(diǎn)在丁組織體系的設(shè)計(jì)。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo),通過業(yè)務(wù)分析和人員分析,明確部門職能和職位關(guān)系,編寫職位說明書。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái),在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)。(二)崗位評(píng)測(cè)崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基,它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的,一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同公司問由丁職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的,是計(jì)分比較法
6、。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素,并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。然后組織評(píng)價(jià),通過綜合評(píng)分結(jié)果得出崗位的相應(yīng)等級(jí)??茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。(三)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。但是,薪酬調(diào)查不僅應(yīng)注重名稱,更應(yīng)分析崗位的內(nèi)涵,只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估,并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。薪酬調(diào)查的重點(diǎn)是與選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。(四)體系設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀,代表了企業(yè)的分配哲
7、學(xué),即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同,薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工資制、結(jié)構(gòu)工資制等。本次設(shè)計(jì)采取崗位工資制,具體稱為“崗位薪點(diǎn)工資制”。同時(shí),通過考評(píng)體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施,納入績效管理的相應(yīng)措施。(五)實(shí)施調(diào)整薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)的知道下完成的,也是與之相適應(yīng)的。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長期的奮斗目標(biāo),但企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的調(diào)整而有所調(diào)整。另外,企業(yè)通過技術(shù)更新手段、科學(xué)管理方法達(dá)成勞動(dòng)效率的提高,就可以通過崗位合并逐步減少崗位設(shè)置或者人員數(shù)量,這樣薪酬體系相應(yīng)的也可能有所變化,以適應(yīng)新
8、的企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。二、組織機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見,北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。為此設(shè)計(jì)組織定員情況見表一、表二。圖一:北興特鋼組織結(jié)構(gòu)圖四、崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分科學(xué)的工資體系的確定,離不開職務(wù)(崗位)分析,因此,本次薪酬體系的咨詢工作的重點(diǎn)之一就是崗位評(píng)價(jià)的操作一一這是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎(chǔ)。它的主要目的有兩個(gè):第一,弄活楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工作;第二,明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求。用專業(yè)語言描述,就是要通過崗位分析,產(chǎn)生出崗位描述和崗位資格要求,崗位描述和崗位資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。為此,專門成立了由13人組成
9、的“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”,成員包括總經(jīng)理1人、高層管理者4人,中層管理者4人,員工代表4人,比較有代表性。對(duì)于委員會(huì)成員的評(píng)分,根據(jù)其所處位置不同,賦予不同的權(quán)重加以匯總。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評(píng)議,最終結(jié)果分別為0.48、0.30、0.17、0.05。崗位評(píng)價(jià)體系崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”,即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同,給予不同的權(quán)重分值,借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同,將全部崗位劃分為兩類,一類是管理行政崗位,另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不同的考評(píng)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn),以及分值構(gòu)成,即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。要素計(jì)點(diǎn)法的草案交付“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”
10、成員,對(duì)其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評(píng)定,并對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,得出最終的構(gòu)成要素分值,從而形成管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法、生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法,作為最終的崗位評(píng)價(jià)體系。管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法見附件一、附件二。崗位測(cè)評(píng)按照管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法和生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法的規(guī)定,組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì),北興公司共設(shè)計(jì)崗位155個(gè),通過對(duì)“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”成員的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,最終得出各個(gè)崗位的最終評(píng)分值。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表三、表四。由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系,所以需要將兩套體系予以對(duì)接。在管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法中設(shè)置了7個(gè)車間管理崗位,在生產(chǎn)崗位要素計(jì)
11、點(diǎn)法中也包含這些崗位,根據(jù)對(duì)這7個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均,得到兩套體系的換算系數(shù),結(jié)合崗位評(píng)分的情況,調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值,使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終,全部的155個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示,所得的合并結(jié)果見表五。崗位等級(jí)劃分根據(jù)調(diào)整后的崗位測(cè)評(píng)分值,確定公司的崗位設(shè)置為七等,等內(nèi)設(shè)置6到12個(gè)不等的級(jí)別,總計(jì)70級(jí),并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊,且職等越高,其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。對(duì)于本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的154個(gè)崗位,根據(jù)崗位等級(jí)的設(shè)定原則,并結(jié)合匯總打分的情況,套用崗位等級(jí),其設(shè)定表見表七。崗位等級(jí)調(diào)整隨著企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變
12、化,以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整,會(huì)有崗位的增減,或者崗位的變動(dòng),這樣就需要對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就是說,崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)(包括崗位合并)方可進(jìn)行調(diào)整。崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法,即由人力資源主管部門組織“評(píng)議團(tuán)”,以原崗位為基準(zhǔn),參照相關(guān)崗位,對(duì)要素計(jì)點(diǎn)法中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分,對(duì)比新舊分值,重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級(jí)調(diào)整的意見,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、崗位薪點(diǎn)工資制根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀,確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。
13、工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分:年功工資、崗位工資、績效工資,即:個(gè)人工資=年功工資+崗位工資+績效工資三類工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算,即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù)(年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、績效薪點(diǎn)數(shù)),再通過一定的比例系數(shù)(薪點(diǎn)值)換算為實(shí)際工資。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算,合并計(jì)算當(dāng)月工資;績效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算,計(jì)算季度獎(jiǎng)金。當(dāng)月工資=(年功薪點(diǎn)數(shù)+崗位薪點(diǎn)數(shù)+薪點(diǎn)調(diào)整數(shù))X崗位薪點(diǎn)值季度獎(jiǎng)金=(Z績效薪點(diǎn)數(shù))X績效薪點(diǎn)值薪點(diǎn)數(shù)(一)年功薪點(diǎn)數(shù)年功工資用以反映職工勞動(dòng)積累的貢獻(xiàn),其目的在于緩解新老職工的工資矛盾,增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制,即隨著員工在企業(yè)供職年限的
14、增加(連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡),積累的速度逐漸遞增。年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以1點(diǎn)/為基準(zhǔn),逐年累計(jì):1-5年:1點(diǎn)/年6-15年:2點(diǎn)/年16-30年:3點(diǎn)/年31-50年:4點(diǎn)/年年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見表八。(二)崗位薪點(diǎn)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù),但根據(jù)崗位考核方式的不同,劃分為三個(gè)不同的比例:固定崗位薪點(diǎn)生產(chǎn)崗位65%35%管理崗位40%60%業(yè)務(wù)崗位25%75%員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為:崗位薪點(diǎn)數(shù)=固定崗位薪點(diǎn)數(shù)+浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)X考核分值%其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績,以白分制表示。具體方法見員工考核制
15、度。(三)績效薪點(diǎn)數(shù)績效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì):績效薪點(diǎn)數(shù)=浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)X考核分值%(三)薪點(diǎn)調(diào)整數(shù)根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì),對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的,從而影響員工的最終工資,其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見員工考核制度、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度員工獎(jiǎng)懲制度等相關(guān)規(guī)定。薪點(diǎn)值員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績效影響,而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映,后者通過薪點(diǎn)值反映。公司經(jīng)營成績對(duì)丁薪點(diǎn)值的影響,主要通過工資總額予以反映。薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績效薪點(diǎn)值。工資總額工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。其方式參見有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算以及考核的有關(guān)文件。崗位薪點(diǎn)值崗位薪
16、點(diǎn)值的計(jì)算公式為:K為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù),0<KW1崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體問的關(guān)系,它實(shí)行的是動(dòng)態(tài)調(diào)整、相對(duì)穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整,而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果,是使員工的崗位工資變動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展基本同步,這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平,而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時(shí),其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn),即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期,績效工資的數(shù)額相對(duì)減少甚至出現(xiàn)負(fù)值,因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。系數(shù)K的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期,銷售收入、利潤、市場(chǎng)占有率都增加很快,相應(yīng)的工資
17、總額也有比較明顯得增加,此時(shí),K可以設(shè)定為1,績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候,工資總額增加的速度趨緩,此時(shí)可以調(diào)低K的取值(例如0.8),這樣績效工資總額仍然會(huì)有一定的數(shù)量,因此員工績效考核成績對(duì)員工工資水平的影響就可以保持一定的強(qiáng)度。K的取值越低,績效考核的重要性越強(qiáng)?,F(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在26.5萬點(diǎn)左右。績效薪點(diǎn)值績效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績效工資總額,它反映了企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距??冃近c(diǎn)值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式,以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額,作為控制績效工資的總體框架。以部門為核算單位
18、確定各部門間的績效工資分配比例??冃ЧべY總額計(jì)算公式為:本季度績效工資總額(公司)=本季度工資總額-本季度福利費(fèi)總額-本季度實(shí)發(fā)工資總額土本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額績效工資總額為正,計(jì)算績效薪點(diǎn)值,核算季度獎(jiǎng)金??冃ЧべY總額為負(fù),不發(fā)放獎(jiǎng)金,且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。即績效工資采用“獎(jiǎng)金池”的模式進(jìn)行累計(jì)核算,以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。本季度績效工資總額(部門)=本季度績效工資總額(公司)X部門分配系數(shù)小結(jié)本次咨詢?cè)O(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制,兼顧了投資人及職工雙方的利益,這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因
19、素;考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作;工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起,形成凝聚力。實(shí)際操作中,由于崗位薪點(diǎn)值得相對(duì)固定,因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi),員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長,那么就可以通過績效工資(獎(jiǎng)金)得到鼓勵(lì)。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳,非但得不到績效工資,反而會(huì)影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值,即影響下一年度個(gè)人的收入。同時(shí),對(duì)于企業(yè)來講,績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配,即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額,但是可以通過下
20、一年度的調(diào)整(績效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空,就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池”),使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況。這一體系的有效實(shí)施,基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此,必須注重日常的考核,嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行,各級(jí)主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待考核,不搞“人情分”、“照顧分”,使得員工的考核成績一一工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來,更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。六、北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析1、北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司一一北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策,結(jié)合自身情況,制定的以崗位工資+績效工資為主體的工資管理辦法。員工的工資分配三大部分,一是基礎(chǔ)工資,二是獎(jiǎng)金,
21、三是各類補(bǔ)貼。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資,兩者之和的40%乍為基礎(chǔ)工資,每月固定發(fā)放。其余的60%E總,連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額,考核個(gè)人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。目前,北興公司工資管理的主要問題來自兩個(gè)方面,現(xiàn)實(shí)的問題是,由于機(jī)構(gòu)尚未健全,崗位沒有設(shè)定,而人員增加速度越來越快,導(dǎo)致核算困難。從長遠(yuǎn)看,不論是集團(tuán)公司還是北興公司,還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段,因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績效,所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。2、薪酬設(shè)計(jì)的重要性在我國,制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為
22、10%Z上,所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動(dòng)態(tài)上看,員工隊(duì)分配水平的滿意程度,以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。而對(duì)于員工而言,工資無疑是其維持生活、進(jìn)行簡單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提,因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績效。因此,企業(yè)的薪酬制度是一把“雙刃劍”,如果設(shè)計(jì)得當(dāng),可以成為提高和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的強(qiáng)大動(dòng)力;反之,則會(huì)導(dǎo)致士氣低落,人心不穩(wěn),效率下降。薪酬體系的概念并不簡單等同于工資,其主體是原有概念的工資(或者稱為薪水),但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容:圖一:薪酬結(jié)構(gòu)圖表3、薪酬制度的劃分目前,企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型:(1)自然
23、人工資體系根據(jù)勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)或勞動(dòng)者本身所具有的能力決定每個(gè)勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn),即“工資隨著員工走”。一股包括年功工資制、技術(shù)等級(jí)工資制等工資制度。年功工資制:其典型代表是日本的年功序列工資制,這是一種年齡越長,工齡越長,工資越高的工資制度,往往和終身雇傭制相連。其依據(jù)是:根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),員工的年齡越長,熟練程度越高,貢獻(xiàn)也越大。它能最大限度地穩(wěn)定企業(yè)職工,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力,鼓勵(lì)員工安心本職工作,鉆研業(yè)務(wù)。但其缺點(diǎn)也比較明顯,一是重資歷,忽視能力,不利于人才(特別是宵年人才)的挖掘;二是對(duì)員工的勞動(dòng)缺乏量化,工資的基礎(chǔ)過于模糊。由于這種弊端的存在,90年代以后,日本的
24、大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。技術(shù)等級(jí)工資制:也稱為能力工資制,通過對(duì)職工綜合能力的評(píng)價(jià)來確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn),它只成人員工是否具有能力,而不管這種能力是否發(fā)揮。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高,以較小的資本投入增加企業(yè)的人力資源總量,企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié),對(duì)冒牌的技術(shù)等級(jí)不能甄別,不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì),反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。改革開放初期,在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。(2) 崗位工資體系根據(jù)每一個(gè)崗位的重要程度確定崗位工資,即“工資隨著崗位走”,崗位成為發(fā)放工資的唯一
25、或主要的標(biāo)準(zhǔn)。它的主要形式有崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等等。通常,成為崗位工資制的工資體系中,崗位工資的比重應(yīng)該達(dá)到60恕上。(3) 業(yè)績工資體系以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資,即“工資隨著業(yè)績走”。它的主要表現(xiàn)形式有計(jì)件工資制、傭金制等等。計(jì)件工資制:將勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計(jì)件工資。它便于計(jì)算,也容易被員工理解,有利于提高產(chǎn)量。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件:工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。計(jì)件工資制雖然可以促進(jìn)產(chǎn)量的增加,但對(duì)于質(zhì)量的促進(jìn)效果不大,而且這種模式下使職工不但在本質(zhì)上,在形式上也變成金錢的奴隸,因此它只是工資形式演
26、變中的初級(jí)形式,難以持久。傭金制:直接按銷售額的一定比例確定報(bào)酬的形式,主要用于銷售人員。傭金制的優(yōu)勢(shì)非常明顯,銷售人員的銷售動(dòng)力很大,會(huì)努力擴(kuò)大銷售額,促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大。而且,傭金制計(jì)算簡單,管理和監(jiān)督成本也低。為減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn),很多企業(yè)將回款率也作為工資計(jì)算的重要指標(biāo)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額,忽略培養(yǎng)長期客戶,不愿推銷滯銷產(chǎn)品,而且市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上,造成工資水平忽高忽低(4)結(jié)構(gòu)工資體系也成為混合工資體系,由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成,兼有前三種工資體系的特征,是一種綜合工資。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素,通過工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的
27、目的。一般它的組成有年功工資、崗位(職務(wù))工資、技能工資、效益工資。津(補(bǔ))貼等。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點(diǎn),合理地確定各自的比例關(guān)系,可以最大地調(diào)動(dòng)各方面的積極性,所以應(yīng)用得最為普遍。根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀,考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。北興公司控股股東北興集團(tuán)目前已經(jīng)使用的工資考核體系也是一種結(jié)構(gòu)形式,也融入了考核的手段,因此對(duì)于薪點(diǎn)制、結(jié)構(gòu)工資制的接受能力可以得到保證;北興公司的員工有相當(dāng)部門來自于原有的集團(tuán),長期經(jīng)歷傳統(tǒng)國企的工資模式,因此保持一定的連續(xù)性有助于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定;北興公司面對(duì)的是市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,薪酬設(shè)計(jì)必須
28、有足夠的彈性以應(yīng)對(duì)可以出現(xiàn)的各種經(jīng)營情況,確保員工在不同的經(jīng)營環(huán)境下都能保持良好的歸屆感及熱情。4、崗位工資的確定崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等因素確定崗位系數(shù),由此作為支付工資報(bào)酬的依據(jù)。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法,按職工崗位的崗位因素測(cè)出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)(即崗位測(cè)評(píng)),然后將其與職工的勞動(dòng)報(bào)酬相聯(lián)系。崗位測(cè)評(píng)的主要方法是評(píng)分法。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素,并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn),以建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)這一標(biāo)準(zhǔn),組織人員對(duì)所有崗位打分、統(tǒng)計(jì)、分析,得出每一個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。將企業(yè)所有崗位的分?jǐn)?shù)匯總,得到企業(yè)的總分?jǐn)?shù),以先行企業(yè)工資總額除以企業(yè)的
29、總分?jǐn)?shù),可以得到“點(diǎn)值”,即每一分的工資含量。用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的得分,就可以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)??茖W(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系是通過綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤,這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級(jí)差異問題。比如,高級(jí)技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力,后者注重于管理難度與綜合能力,二者各有所長。大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上,中型企業(yè)多采用1115級(jí),小型企業(yè)在6-10級(jí)。國際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距(Broadbanding),即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少,而工資級(jí)差變得更大。5、薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí),要對(duì)總體
30、薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前,大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。而科學(xué)的方法是由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑諔T例,財(cái)務(wù)部門并不活楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬,并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講,勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式,只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式,充分介紹公司的薪酬制定依據(jù)。部門崗位名稱正貝部門崗位名稱定員部門崗位名稱正貝公公室力、公室主任1
31、企管部企管部經(jīng)理1質(zhì)保部質(zhì)保部經(jīng)理1文秘主管1企管部副經(jīng)理1質(zhì)量體系專員1后勤主管1企劃主管1質(zhì)檢員8黨團(tuán)干事1弓營主管1化驗(yàn)室主管1總機(jī)管理員1監(jiān)察審計(jì)主管1質(zhì)檢主管1文書1人力資源主管1化驗(yàn)員4秘書1法律顧問(兼)1打字員2統(tǒng)計(jì)分析員1合計(jì)16保安(臨)10培訓(xùn)專員1清潔工(臨)8勞資員2機(jī)電裝備部機(jī)電裝備部經(jīng)理1小車司機(jī)(臨)3設(shè)備主管4合計(jì)(正式)合計(jì)(兼職)101設(shè)備技術(shù)貝12合計(jì)(正式)合計(jì)(兼職)921設(shè)備檔案管理員1財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理1銷隹口部銷售部經(jīng)理1資金主管會(huì)計(jì)1銷售部副經(jīng)理1出納員2合計(jì)18行政主管1成本主管會(huì)計(jì)1文員2財(cái)務(wù)核算主管會(huì)計(jì)1保供部保供部經(jīng)理1銷售計(jì)劃員1會(huì)計(jì)
32、人員3廢鋼料場(chǎng)主管1業(yè)務(wù)經(jīng)理3財(cái)務(wù)綜合主管會(huì)計(jì)1原輔料倉庫主管1業(yè)務(wù)員6電算會(huì)計(jì)/檔案員1化工油料庫主管1市場(chǎng)主管1備品備件庫主管1售后服務(wù)人員2合計(jì)11器材工具庫主管1成品倉庫主管1合計(jì)19采購部采購部經(jīng)理1運(yùn)輸主管1廢鋼采購主管1車庫管理員(臨)3生產(chǎn)技術(shù)部生廣技術(shù)部經(jīng)理_1原輔材料米購主管1司機(jī)(正式)10調(diào)度主管1備品備件采購主管1司機(jī)(臨時(shí))40調(diào)度員8燃油動(dòng)力采購主管1維修工41器材工具采購主管1工藝主管工藝員9采購計(jì)劃員1計(jì)劃主管1采購內(nèi)勤1計(jì)劃員2采購業(yè)務(wù)員6合計(jì)22合計(jì)14合計(jì)(正式)合計(jì)(臨時(shí))3843軋鋼車間煉鋼車間公輔車間崗位名稱正貝崗位名稱正貝崗位名稱正貝車間管理人員
33、車間管理人員車間管理人員車間主任1車間主任1車間主任1車間副主任1車間副主任1車間副主任1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1生產(chǎn)技術(shù)主任工程師1設(shè)備主任工程師1設(shè)備主任工程師1熱力大班統(tǒng)計(jì)核算員1統(tǒng)計(jì)核算員1熱力大班長1萬能員(安全員)1萬能員(安全員)1燃油化驗(yàn)1值班工長4值班工長4熱力班32準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班水處理大班準(zhǔn)備大班長1準(zhǔn)備大班長1水處理大班長1軋轅班軋轅工9大包中包爐體修砌3主泵站8樣板軋轅管理員1原料準(zhǔn)備13軟化水過濾8導(dǎo)衛(wèi)裝配工6夜班大包準(zhǔn)備12機(jī)架安裝工6夜班中包準(zhǔn)備8渣場(chǎng)8軋鋼大班冶煉大班氧氣站軋鋼大班長1冶煉大班長站長1加熱爐班燒火工4煉鋼工1調(diào)度及主控8裝料工、出料工4電爐主控室1
34、6氮壓機(jī)4CP1操作工4精練爐主控室4空壓機(jī)4機(jī)加班粗軋4煉鋼LF/VD4制氧機(jī)4中軋416充瓶間8精軋8連鑄大班專職工程師1CP2操作工4連鑄大班長1水處理8冷床班CP3操作工4中包操作工20化驗(yàn)8CP4操作工4大包操作8常白班維護(hù)15冷床管理員4中包主控工4冷剪工8拉矯切割8臺(tái)架工8出坯操作工8記錄標(biāo)牌工4連鑄坯管理員5掛吊8軋鋼車間煉鋼車間公輔車間成品大班設(shè)備大班變電所成品大班長1設(shè)備大班長2所長1成品管理員10設(shè)備班組44技術(shù)工程師2成品現(xiàn)場(chǎng)管理員夜班天車60夜班操作及維護(hù)23司磅工4汽化冷卻工4精整班精整操作工52設(shè)備大班設(shè)備大班長1設(shè)備班組30夜班天車36汽化冷卻工4主電室28企管
35、部財(cái)務(wù)部車間經(jīng)理經(jīng)理CS車間主任eC716.20742.10694.70資金主管會(huì)副經(jīng)理C計(jì)車間副主任CCE576.30521.50583.60核算主管會(huì)技術(shù)主任工人力資源主管計(jì)程師459.15491.40512.80成本土管會(huì)設(shè)備主任工企劃主管CC計(jì)程師一468.45495.30506.30綜合主管會(huì)運(yùn)菖土管CC計(jì)工長”C488.45492.90436.35監(jiān)審主管一般會(huì)計(jì)8大班長439.60343.55398.95法律顧問scon檔案管理員核算員522.30199.70243.70統(tǒng)計(jì)員電算會(huì)計(jì)銷售部312.05313.50培訓(xùn)專員ers出納c”rc經(jīng)理CL287.40276.70765.
36、05勞資員CCOth質(zhì)保部副經(jīng)理“°“293.70633.40機(jī)電裝備部經(jīng)理m行政上管.dO_581.25418.75經(jīng)理"化驗(yàn)室主管業(yè)務(wù)經(jīng)理”683.45437.00546.43設(shè)備主管質(zhì)檢主管*市場(chǎng)主管眼516.75423.65539.38質(zhì)量體系專售后服務(wù)主設(shè)備技術(shù)貝員管386.50371.85477.63檔案管理員“CM質(zhì)撿員CCCCL業(yè)務(wù)員5219.85283.95387.53辦公室化驗(yàn)員文員285.40209.90主任生產(chǎn)技術(shù)部銷售計(jì)劃員660.75275.45售后服務(wù)人文秘主管C經(jīng)理E員M444.35684.75287.75后勤主管調(diào)度主管保供部423.355
37、05.25黨團(tuán)干事CM”工藝主管經(jīng)理309.15475.00557.65總機(jī)管理員233.45計(jì)劃主管465.00輔料庫主管“氏g385.33原材料庫主文書E運(yùn)輸主管管CC254.25435.55385.33備品/件庫主秘書C調(diào)度員CCC管358.95342.35385.33打字員CAM工藝員8記賬員217.95322.55215.65采購部計(jì)劃員_庫管員S,S304.10231.10經(jīng)理司機(jī)一722.65216.95原材料主管”,“維修工ccrcc531.65207.80輔料主管I517.80備品備件主管483.10采購計(jì)劃員gucc325.90內(nèi)勤219.30業(yè)務(wù)員319.70表四:生產(chǎn)崗
38、位評(píng)分匯總表軋鋼車問煉鋼車問公輔車間車間主任車間主任ono車間主任on312.75308.65302.80車間副主任cCL車間副主任CCC”車間副主任M291.85289.35278.00技術(shù)主任工程技術(shù)主任工程師師氧氣站282.30289.15設(shè)備主任工程設(shè)備主任工程師師站長287.70295.65282.00統(tǒng)計(jì)員”CM統(tǒng)計(jì)員調(diào)度及主控cmon160.90145.65205.20氮壓機(jī)操作萬能員萬能員5CCL工189.35192.05193.00空壓機(jī)操作值班工長cccC值班工長ccC工280.35265.50191.20制氧機(jī)操作準(zhǔn)備大班準(zhǔn)備大班工195.40充瓶間操作大班長CCC大班長
39、ECC工252.35283.95176.40軋轅工爐體修砌工c”M專職工程師M215.75232.00236.00樣板軋轅管理水處理操作員CL原料準(zhǔn)備工crc工E173.35216.70166.60導(dǎo)衛(wèi)裝配工CME夜班大包準(zhǔn)備化驗(yàn)員202.05215.60163.40常白班維護(hù)機(jī)架安裝工M夜班中包準(zhǔn)備工206.90215.60162.00軋鋼大班渣場(chǎng)工192.55熱力大班大班長277.10冶煉大班大班長235.00燒火工210.70大班長293.35燃油化驗(yàn)員154.00料工183.61煉鋼工278.35熱力班組員158.60CP操作工201.15電爐主控室253.85水處理大班粗軋196.3
40、7精練爐主控室248.70大班長235.60中軋196.37煉鋼LF/VD243.05主泵站工164.00軟化水過濾精軋209.54連鑄大班工162.60冷床管理員186.43大班長301.65變電所冷剪工193.54中包操作工253.55所長245.00臺(tái)架工169.39大包操作工251.45技術(shù)工程師220.60記錄標(biāo)牌工152.37中包主控工252.15夜班操作工177.40掛吊工170.28拉矯切割工230.55成品大班出坯操作工222.30大班長236.07連鑄坯管理員187.25成品管理員166.23設(shè)備大班現(xiàn)場(chǎng)管理員180.30大班長278.50司磅工131.10組員214.30
41、精整操作工188.00夜班天車工217.35設(shè)備大班汽化冷卻工202.35大班長238.30設(shè)備班組195.63夜班天車184.00汽化冷卻工191.92主電室186.41表五:崗位評(píng)分合并表序號(hào)崗位名稱正貝評(píng)分序號(hào)崗位名稱員評(píng)分1銷售部經(jīng)理176541企管部人力資源主管14592財(cái)務(wù)部經(jīng)理174242軋鋼車間值班工長44483采購部經(jīng)理172343煉鋼車間值班工廠14454企管部經(jīng)理171644辦公室文秘主管14445軋鋼車間主任170545煉鋼車間冶煉班煉鋼工164446煉鋼車間主任169646公輔車間氧氣站站長14417技術(shù)部經(jīng)理168547企管部監(jiān)審主管14408機(jī)電部經(jīng)理168348
42、質(zhì)保部化驗(yàn)室主管14379公輔車間主任168349技術(shù)部運(yùn)輸主管143610辦公室主任166150煉鋼車間設(shè)備班大班長243311銷售部副經(jīng)理163351軋鋼車間軋鋼班大班長142912軋鋼車間副主任159552質(zhì)保部質(zhì)檢主管142413煉鋼車間副主任159053煉鋼車間準(zhǔn)備大班長442414質(zhì)保部經(jīng)理158154辦公室后勤主管142315企管部副經(jīng)理157655銷售部行政主管1419煉鋼車間連鑄班中包操16公輔車間副主任156656作工20410煉鋼車間連鑄班中包主A保供部經(jīng)理“l(fā)s控工171558574408煉鋼車間連鑄班大包操dO銷售部業(yè)務(wù)經(jīng)理。LC作工C183546588407煉鋼車間
43、冶煉班電爐主“銷售部市場(chǎng)主管,控室191539594405煉鋼車間冶煉班精練爐采購部原材料主管dcoom主控室.on_201532604397C,企管部法律顧問dsc銷售部業(yè)務(wù)員廠ooo211522616388煉鋼車間冶煉班煉鋼CC財(cái)務(wù)部資金主管會(huì)計(jì).22152262LF/VD16388煉鋼車間設(shè)備主任工程師機(jī)電部設(shè)備技術(shù)貝2315226312387采購部輔料主管d保供部輔料庫主管._241518641385e機(jī)電部設(shè)備主管/保供部原材料庫主管dooc254517651385煉鋼車間技術(shù)主任工程師_保供部備品備件庫主管d261510661385軋鋼車間設(shè)備主任工程師z軋鋼車間準(zhǔn)備大班長.c”2
44、71508671373煉鋼車間連鑄班拉矯切*技術(shù)部調(diào)度主管.割工281505688373軋鋼車間技術(shù)主任工程師291498ac質(zhì)保部質(zhì)量體系專員.691372公輔車間氧氣站專職工30財(cái)務(wù)部成本主管會(huì)計(jì)149570程師1369煉鋼車間準(zhǔn)備班爐體修31財(cái)務(wù)部綜合主管會(huì)計(jì)149371砌工336432財(cái)務(wù)部核算主管會(huì)計(jì)149172辦公室秘書1359煉鋼車間連鑄班出坯操33企管部運(yùn)菖土管148873作工8359煉鋼車間連鑄班大班34長148874公輔車間變電所所長135735采購部備品備件主管148375財(cái)務(wù)部一般會(huì)計(jì)334436銷售部售后服務(wù)主管147876技術(shù)部調(diào)度員834237技術(shù)部工藝主管147
45、577軋鋼車間設(shè)備班大班長1342煉鋼車間準(zhǔn)備班原料準(zhǔn)38企管部企劃主管146878備工13340煉鋼車間冶煉班大班39長146879軋鋼車間成品班大班長1338煉鋼車間準(zhǔn)備班夜班大40技術(shù)部計(jì)劃主管146580包準(zhǔn)備12338序評(píng)序號(hào)崗位名稱正貝評(píng)分號(hào)崗位名稱員分公輔車間氧氣站充瓶間81煉鋼車間準(zhǔn)備班夜班中包準(zhǔn)備8338121操作工827682煉鋼車間設(shè)備班夜班天車工60338122銷售部銷售計(jì)劃員1275公輔車間水處理班大班長1337123煉鋼車間力能員1272公輔車間熱力班大班軋鋼車間成品班精整操長1335124作工52269煉鋼車間設(shè)備班組員44333125軋鋼車間設(shè)備班主電室2826
46、8軋鋼車間軋鋼班燒火工4327126軋鋼車間軋鋼班掛吊工8264軋鋼車間設(shè)備班夜班天采購部采購計(jì)劃員1326127車36264軋鋼車間軋鋼班精軋8325128軋鋼車間軋鋼班臺(tái)架工8263公輔車間氧氣站水處理技術(shù)部工藝員9323129操作工8260公輔車間變電所但班操公輔車間氧氣站調(diào)度及主控8321130作工23259軋鋼車間成品班現(xiàn)場(chǎng)管公輔車間變電所技術(shù)工程師2321131理員1258采購部業(yè)務(wù)員6320132軋鋼車間準(zhǔn)備班樣板軋輻管理員1256軋鋼車間準(zhǔn)備班軋轅工9319133公輔車間氧氣站化驗(yàn)員8255財(cái)務(wù)部電算會(huì)計(jì)1314134辦公室文書1254公輔車間氧氣站常白班煉鋼車間設(shè)備班汽化冷卻工4314135維護(hù)工15253企管部統(tǒng)計(jì)員1312136軋鋼車間統(tǒng)計(jì)員12438384858687888990919293949596軋鋼車間軋鋼班CP操作工辦公室黨團(tuán)干事軋鋼車間準(zhǔn)備班機(jī)架安裝工公輔車間氧氣站制氧機(jī)操作工技術(shù)部計(jì)劃員軋鋼車間軋鋼班粗軋軋鋼車間軋鋼班中軋煉鋼車間連鑄班連鑄坯管理員煉鋼車間準(zhǔn)備班渣場(chǎng)工公輔車間氧氣站氮壓機(jī)操作工軋鋼車間軋鋼班冷剪工軋鋼車間準(zhǔn)備班導(dǎo)衛(wèi)裝配工公輔車間氧氣站空壓機(jī)操作工企管部勞資員軋鋼車間軋鋼班冷床管理員銷售部售后服務(wù)人員企管部培訓(xùn)專員
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