組織行為學領(lǐng)導理論

1、組織行為學領(lǐng)導理論第一節(jié) 領(lǐng)導特質(zhì)理論領(lǐng)導特性理論也被稱為“偉人理論”或英雄理論，它是研究領(lǐng)導者個性特點，以期預測具備什么樣的個性特點的人能充當領(lǐng)導。一、傳統(tǒng)領(lǐng)導特性理論認為領(lǐng)導的特性是先天的，有些人生來就具有當領(lǐng)導的天賦。心理學認為領(lǐng)導者應具備七種個性特點： 外表英俊瀟灑，有魅力； 善言辭； 智力過人； 有自信心； 心理健康； 善于控制和支配別人； 性格外向，靈活敏感。二、現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論認為，領(lǐng)導者的品質(zhì)不是天生的，而是在實踐中形成的，領(lǐng)導者特質(zhì)是可以通過教育訓練培養(yǎng)出來的。較具代表的現(xiàn)代領(lǐng)導特質(zhì)理論包括：十條件論、二十種能力論、六類特質(zhì)論、五種能力論、三種技能論等。 1十

2、條件論n合作精神n決策才能n組織能力n精于授權(quán)n善于應變n品德超人n敢于創(chuàng)新n敢擔風險n尊重他人n勇于負責2二十種能力論（1）工作效率高；（2）有主動進取精神，不斷改進工作；（3）有概括能力；（4）邏輯思維能力強，善于分析問題；（5）有自信心；（6）有很強的判斷能力；（7）善于用權(quán)；（8）能幫助別人提高工作能力；（9）熱情關(guān)心別人；（10）能以自己的行為影響別人；（11）善于調(diào)動別人的積極性；（12）善于利用談心做工作；（13）能實行集體領(lǐng)導；（14）能使別人積極而樂觀地進行工作；（15）能自我克制；（16）能自行做出決策；（17）能客觀地聽取各方意見；（18）對自己有正確的估價；（19）勤儉

3、；（20）具有技術(shù)與管理方面的知識。3六類特質(zhì)論（1）身體特征（2）社會背景（3）智慧與才（4）性格（5）在工作方面的特點（ 6）社會技能4.五種能力論（1）善于處理和利用自己的時間（2）注重貢獻，確定自己的努力方向（3）善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長（4）能分清工作的主次（5）能做有效的決策5三種技能論（1）技術(shù)技能（2）人文技能（3）觀念技能 觀念 技能 人文 技能 技術(shù) 技能 高層領(lǐng)導者 中層領(lǐng)導者 基層領(lǐng)導者 第二節(jié) 領(lǐng)導行為理論 一、領(lǐng)導行為四分圖理論o結(jié)構(gòu)維度:指把重點放在完成組織績效上的領(lǐng)導行為，包括設立組織機構(gòu)、明確職責與關(guān)系、確定工作目標、設立意見交流渠道和工作流程等；o關(guān)懷維度:指信

4、任、尊重下屬的領(lǐng)導行為，包括建立相互信任的氛圍、尊重下屬的意見、關(guān)心下屬的情感等。 （高）關(guān)心人（低）（低） 抓 組 織 （高）1 1高組織低關(guān)心2 2高組織高關(guān)心3 3低組織高關(guān)心4 4低組織低關(guān)心領(lǐng)導行為四分圖一個領(lǐng)導者對以上兩種行為，可以偏向其中的一種，也可以二者兼而有之。如圖所示。二、管理方格理論 美國得克薩斯州立大學心理學教授布萊克和莫頓，以俄亥俄州立大學的領(lǐng)導四分圖理論為基礎(chǔ)，對關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)的不同組合進行了具體的分析，于1964年提出了管理方格理論，如圖所示。 9 8 7 6 5 4 3 2 1 高 關(guān) 心 生 產(chǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 關(guān)心人 低 高 1.9 俱

5、 樂 部 型 管 理 5.5 中 間 型 管 理 9.1 任 務 型 管 理 1.1 貧 乏 型 管 理 9.9 團 隊 型 管 理 三、領(lǐng)導系統(tǒng)模型o美國密歇根大學社會研究中心利克特等人經(jīng)過長期研究，將企業(yè)的領(lǐng)導方式歸納為四類：（1）專制獨裁式（2）溫和獨裁式（3）協(xié)商民主式（4）參與民主式第三節(jié) 領(lǐng)導權(quán)變理論以上幾種理論都是側(cè)重于領(lǐng)導者本身的特性、風格及行為的考察，而對于決定領(lǐng)導成效的具體情境（被領(lǐng)導的特點、工作性質(zhì)、時間要求、組織氣氛、所處的具體環(huán)境）則沒有充分地研究。權(quán)變理論認為：領(lǐng)導者不能單純追求一成不變的領(lǐng)導特性、風格和行為。必須考慮客觀條件的多種因素，從所處的情境入手，隨機應變。

6、因此，這種理論又叫“情境理論”。一、領(lǐng)導權(quán)變理論 領(lǐng)導權(quán)變理論I主張，組織領(lǐng)導方式的選擇主要取決于兩個因素，即領(lǐng)導者個性和下屬的成熟程度。在現(xiàn)有的領(lǐng)導理論中，領(lǐng)導生命周期理論、領(lǐng)導者成員交換理論等屬于此類。1.領(lǐng)導生命周期理論 領(lǐng)導生命周期理論認為，事實上并不存在一成不變的最佳領(lǐng)導方式，領(lǐng)導方式是否有效，不僅取決于領(lǐng)導者的工作行為（以關(guān)心工作為主）和關(guān)系行為（以關(guān)心人為主），而且還取決于其下屬的成熟程度，即個體完成某一具體任務的能力和意愿的程度。 授 權(quán) 命 令 參 與 說 服 第 3 象限 高關(guān)系 低任務 第 2 象限 高任務 高關(guān)系 領(lǐng)導行為 第 4 象限 低關(guān)系 低任務 第 1 象限 高

7、任務 低關(guān)系 關(guān)系行為 （高） （低） 任務行為 （高） （高） （低）（中）不成熟有能力 但不愿意 無能力 且不愿意 無能力但愿意 有能力并愿意 成熟下屬的成熟程度2.領(lǐng)導者成員交換理論 領(lǐng)導者成員交換理論認為，由于時間壓力等原因，導致領(lǐng)導者與其下屬中的少部分人建立了特殊的關(guān)系，這些個體成員成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，得到領(lǐng)導更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán)；而其他下屬則屬于圈外人士，他們占用領(lǐng)導的時間較少，獲得滿意的獎勵機會也不多，他們的領(lǐng)導者成員關(guān)系是在正式權(quán)力系統(tǒng)的基礎(chǔ)上形成的。 個人的相容性 下屬的能力 個性的特點 領(lǐng)導者 圈內(nèi) 圈外 下屬A 下屬B 下屬C 下屬D 下屬E 下屬F 正式

8、關(guān)系 相互作用 信任 二、領(lǐng)導權(quán)變理論 領(lǐng)導權(quán)變理論II認為，領(lǐng)導方式的選擇取決于領(lǐng)導者個性和領(lǐng)導所處的領(lǐng)導情境兩個因素。1菲德勒的領(lǐng)導理論 美國管理學家弗雷德菲德勒認為，某種領(lǐng)導方式的有效程度，取決于領(lǐng)導者個性行為和領(lǐng)導者所處環(huán)境的影響兩個因素。另外，他還分離出三個確定情境的因素：（1）領(lǐng)導者成員關(guān)系（2）任務結(jié)構(gòu)（3）取位權(quán)力 按照這三個因素的不同組合，他把領(lǐng)導者所處的環(huán)境從最有利（三個因素都有利于加強領(lǐng)導者的影響力）到最不利共分成8種類型。菲德勒搜集了大量的調(diào)查資料，并據(jù)此繪制了領(lǐng)導者個體行為與領(lǐng)導者所處情境的相互關(guān)系圖 。如下圖所示。 1 2 3 4 5 6 7 8 0.8 0.6 0

9、.4 0.2 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 關(guān) 系 取 向 任 務 取 向 對領(lǐng)導有利 對領(lǐng)導不利 好 好 好 好 差 差 差 差 高 高 低 低 高 高 低 低 強 弱 弱 強 強 弱 弱 強 領(lǐng)導者成員 關(guān)系 任務結(jié)構(gòu) 職位權(quán)力 0 2.領(lǐng)導參與模型 這種領(lǐng)導理論的主要特點是把領(lǐng)導方式同下屬參與決策的程度聯(lián)系起來。按下屬參與決策的不同程度，可以把領(lǐng)導方式劃分成五種類型 。A1領(lǐng)導者根據(jù)手中已有的可用信息，獨立解決問題或做出決策。A2領(lǐng)導者從下屬那里獲取必要的信息，然后獨自做出解決問題的決策。領(lǐng)導者向下屬收集信息時，可以告訴或不告訴下屬問題，下屬只起提供信息的作用。C2領(lǐng)導者向

10、個別下屬通報情況，聽取他們的意見或建議。領(lǐng)導者在做決策時，可能采納或不采納個別下屬的意見或建議C1領(lǐng)導者向全體下屬通報信息，收集他們的意見或建議，然后由領(lǐng)導者做出決策。決策可能反映也可能不反映下屬的意見G領(lǐng)導者讓全體下屬知道問題，并一起提出或評價可供選擇的方案，試圖獲得一致的解決方法三、領(lǐng)導權(quán)變理論 在這類領(lǐng)導理論中，領(lǐng)導方式的選擇不僅取決于領(lǐng)導者和下屬的成熟程度或其所處的領(lǐng)導情境兩個因素，而是同時取決于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者（下屬）和領(lǐng)導情境三個因素。1.綜合領(lǐng)導理論它強調(diào)了領(lǐng)導者個人經(jīng)歷與經(jīng)驗對下列兩類因素的影響：（1）對“信息溝通能力”、“自知之明”、“信心”和“工作任務知識”等領(lǐng)導者個性特征

11、的影響；（2）對領(lǐng)導者感覺，包括領(lǐng)導者對下屬的感覺、對情境的感覺、對上級的感覺和對自已的感覺的影響。 信 息 溝 通 能 力 信 心 自 知 之 明 工 作 任務 知 識 領(lǐng) 導 者的 經(jīng) 歷和 經(jīng) 驗 領(lǐng) 導 者影 響 被領(lǐng) 導 者的 能 力 對 自 己 對 下 屬 對 環(huán) 境 對 上 級 領(lǐng) 導 者 的 感 覺 領(lǐng) 導 者 個 人 特 性 2.路徑目標領(lǐng)導理論 該理論的核心在于：領(lǐng)導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保他們各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。 環(huán)境權(quán)變因素 任務結(jié)構(gòu) 正式權(quán)力系統(tǒng) 工作群體 領(lǐng)導行為 指導型支持型 參與型成就型 結(jié)果 績效 滿意

12、度 下屬權(quán)變因素 控制點 經(jīng)驗 感知能力 第四節(jié) 領(lǐng)導理論的新發(fā)展一、魅力型領(lǐng)導理論1自信：魅力型領(lǐng)導者對自己的判斷和能力充滿信心。2遠見：魅力型領(lǐng)導者有理想的目標，認為未來定會比現(xiàn)在更美好。領(lǐng)導者的理想目標與現(xiàn)狀的差距越大，下屬越有可能認為領(lǐng)導有遠見卓識。3清楚表達目標的能力：魅力型領(lǐng)導者能夠明確地陳述目標，并使其他人理解，最終變成激勵下屬努力工作的動力。o4對目標的堅定信念：魅力型領(lǐng)導者具有強烈的奉獻精神，愿意從事高冒險性的工作，承受較高代價，為了實現(xiàn)目標能夠自我犧牲。o5不循規(guī)蹈矩的行為：魅力型領(lǐng)導者的行為往往被認為是新穎的、反傳統(tǒng)的、反規(guī)范的。當這些行為獲得成功時，下屬們會驚詫不已。o

13、6以變革代理人的身份出現(xiàn)：魅力型領(lǐng)導者是激進的變革代言人，而不是傳統(tǒng)的衛(wèi)道士。o7對環(huán)境具有較強的敏感性：魅力型領(lǐng)導者能夠?qū)π枰兏锏沫h(huán)境加以限制和對資源進行切實可行的評估。二、團隊領(lǐng)導模型 該模型從輸入、過程和輸出三個方面系統(tǒng)地分析了影響領(lǐng)導有效性的各種因素，最后宣稱領(lǐng)導者的作用在于明確并關(guān)注團隊的需要，以保證團隊的有效性，如圖所示。 個體因素 I-1 興趣與動機 I-2 技能與能力 I-3 價值觀與態(tài)度 I-4 人際行為 團隊設計 G-1 任務結(jié)構(gòu) G-2 團隊組成 G-3 規(guī)范 G-4 職權(quán) 組織因素 O-1 報酬系統(tǒng) O-2 教育系統(tǒng) O-3 信息系統(tǒng) O-4 結(jié)構(gòu)與設計 團隊設計 減

14、少 增加 C-1 協(xié)調(diào)問題 C-1 建立承諾 C-2 不適當負擔 C-2 分享專門組織 C-3 執(zhí)行缺陷 C-3 創(chuàng)造新方法 C-4 依賴性與反依賴性 C-4 領(lǐng)導過程 過程測量 P-1 努力 P-2 知識與技能 P-3 戰(zhàn)略 P-4 團隊動力 團隊有效性 顧客可接受的結(jié)果 團隊未來的能力 個體滿意 物質(zhì)資源 三、三維領(lǐng)導理論o三維領(lǐng)導理論認為，商業(yè)、領(lǐng)導藝術(shù)、個人效率和技巧都是領(lǐng)導中的基本部分，如圖所示。一個經(jīng)理只是一個完善的商業(yè)專家是不夠的，還必須同時成為一名有效的領(lǐng)導者，并有杰出的個人效率技巧。 應付全球商業(yè)挑戰(zhàn)所需要的思維方式和能力 領(lǐng)導組織邁向未來所需要的領(lǐng)導藝術(shù) 個人實現(xiàn)卓越、平衡和保持年輕所需要的技巧 領(lǐng)導藝術(shù) 商業(yè) 個人 第五節(jié) 未來組織的領(lǐng)導模型一、未來組織的領(lǐng)導者第一種觀點：在學習型組織中，領(lǐng)導者是設計師、仆人和教師；領(lǐng)導者必須扮演教師或教練的角色，不斷幫助學員學習。第二種觀點：未來的領(lǐng)導者必須能夠熟練地扮演五種角色：（1）促進者（2）評估者（3）預測者（4）指導者（5）最終幫助者第三種觀點：認為組織在其發(fā)展的不同階段有不同的需要、存在不同的問題，因此，領(lǐng)導者的角色也不同。o鼓舞者o文化創(chuàng)造者o文化維持者o變革代理人第四種觀點： 提出了能創(chuàng)造動力的環(huán)境的五個特征，即未來的組織領(lǐng)導者應具備的五種能力。（1）保持組織對來自顧客、雇員