如何建立職位體系

1、廣州益言普道咨詢服務(wù)有限公司廣州益言普道咨詢服務(wù)有限公司2004年年06月月28日日如何建立有效的職位體系第2頁n什么是職位體系n為什么建立職位體系n工作分析和職位說明書今天，我們將重點(diǎn)介紹的內(nèi)容第3頁職位是什么n 組織的最小構(gòu)成單元n 面向結(jié)果的n 動(dòng)態(tài)的n 不是任職者為什么建立職位體系？第一部分第5頁為什么建立職位體系能力管理能力管理招聘選拔招聘選拔培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展績效管理績效管理薪酬管理薪酬管理職位體系職位體系職位是組織結(jié)構(gòu)中的最小要素;職位體系是人力資源管理各項(xiàng)功能的基礎(chǔ)平臺(tái),如招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、績效管理薪酬管理和能力管理的基礎(chǔ);可以說,現(xiàn)有人力資源管理體系是建構(gòu)在職位體系的基礎(chǔ)上的

2、。第6頁任職資格職位說明績效目標(biāo)能力評(píng)估績效考核職位評(píng)估外部薪酬內(nèi)部財(cái)務(wù)薪酬政策及制度人力資源的開發(fā)PeoplePositionPerformance人力資源管理3P模式 基本關(guān)系圖第7頁職位體系建設(shè)的關(guān)鍵解決企業(yè)或組織內(nèi)事和人的匹配和平衡問題 有多少事是必須完成的 有哪些人可以來完成這些事情 人和事之間怎樣匹配是最佳的（因人設(shè)崗、因事設(shè)崗、雙軌制） 工作分析與職位說明書第二部分第9頁公司部門 部門責(zé)任范圍Areas of ResponsibilityAreas of Responsibility職位PositionPosition職位PositionPosition職位PositionPos

3、ition職位PositionPosition職位PositionPosition職位PositionPosition責(zé)任范圍Areas of ResponsibilityAreas of Responsibility職位PositionPosition職位PositionPosition職位PositionPosition職位PositionPosition職位PositionPosition職位PositionPosition部門 職位在公司組織結(jié)構(gòu)中的位置第10頁通常,職責(zé)分配的流程如下工作分析與職責(zé)分配公司職能盤點(diǎn)部門職能分配明確部門職位部門職責(zé)分配優(yōu)化設(shè)計(jì)職位和職責(zé)編寫職位說明書第1

4、1頁公司的要求Expected roleExpected role溝通CommunicationCommunication承諾CommitmentCommitment激勵(lì)MotivationMotivation個(gè)人的理解Perceived rolePerceived role完成 Fulfilled roleFulfilled role雙方同意Accepted roleAccepted role工作表現(xiàn)PerformancePerformance薪酬CompensationCompensation更新AdaptationAdaptation戰(zhàn)略政策StrategyStrategy組織結(jié)構(gòu)Org

5、anizationOrganization競爭CompetitionCompetition工作表現(xiàn)契約Performance contractPerformance contract職位說明 Position clarificationPosition clarification有效EffectivenessEffectiveness成功SuccessSuccess固定 FixedFixed 浮動(dòng)VariableVariable職位分析的基本原理第12頁任職者的理解主管的理解對(duì)職責(zé)的認(rèn)同第13頁高層Top清楚Clear中層Middle失真Fuzzy底層Bottom清楚Clear中層管理洗衣機(jī)第

6、14頁n 訪談法 優(yōu)點(diǎn)？ 缺點(diǎn)？n 觀察法優(yōu)點(diǎn)？ 缺點(diǎn)？n 調(diào)查表法 優(yōu)點(diǎn)？ 缺點(diǎn)？n 工作記錄法優(yōu)點(diǎn)？ 缺點(diǎn)？n 職責(zé)分配圖法(是訪談法與調(diào)查表法的有機(jī)結(jié)合)澄清職責(zé)的方法第15頁職位問卷分析法(調(diào)查表法)n主要用于定量分析，職位分析問卷由于是事先設(shè)計(jì)好的，因此分析過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度很高，避免了主觀和人為因素對(duì)信息收集過程的影響。職位問卷分析法既科學(xué)合理又快捷方便，可以非常直接地獲取大量的信息，而且信息內(nèi)容指向性強(qiáng)、具體并詳細(xì)，這是其他分析法所不具備的優(yōu)點(diǎn)。n職位問卷分析法的主要特點(diǎn)在于，職位問卷分析法對(duì)工作職責(zé)及工作內(nèi)容中所包含的決策活動(dòng)、技術(shù)活動(dòng)、身體活動(dòng)、設(shè)備操作活動(dòng)以及信息加工活動(dòng)等每

7、一項(xiàng)工作都分別分配了一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，使用起來非常簡單和便捷。n采用職位問卷分析法進(jìn)行工作分析時(shí)，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職位分析問卷，同時(shí)，后處理的工作量大。第16頁工作日寫實(shí)法(工作記錄法)n是指對(duì)員工整個(gè)工作日的工時(shí)利用情況，按實(shí)際時(shí)間消耗的順序，進(jìn)行觀察、記錄和分析的一種方法。n工作日寫實(shí)法的意義：為最大限度增加定量，規(guī)定員工與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量提供依據(jù)?？偨Y(jié)推廣工時(shí)利用的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，幫助廣大工人充分利用工時(shí)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。全面分析、研究工時(shí)利用的情況，找出工作損失的原因，擬定改進(jìn)工時(shí)利用的措施。為制定工作起止時(shí)間、作業(yè)寬放時(shí)間和休息時(shí)間提供標(biāo)準(zhǔn)。n工作日寫實(shí)法根據(jù)觀察對(duì)象和目

8、的的不同可分為五種，即個(gè)人工作日寫實(shí)；工作小組日寫實(shí)；多機(jī)床看管工作日寫實(shí)；自我工作日寫實(shí)和特殊工作日寫實(shí) 第17頁測時(shí)法(觀察法)n測時(shí)法：是以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄、測量和研究工時(shí)消耗的一種方法。n測時(shí)法與工作日寫實(shí)法一樣，也是進(jìn)行工時(shí)研究的一種有效方法，但又有許多不同之處。首先兩者的范圍是不同的，工作日寫實(shí)是以整個(gè)工作日為對(duì)象，進(jìn)行總體觀察；而測時(shí)只是研究某一工序或作業(yè)的工時(shí)消耗情況。其次，工作寫實(shí)的根本目的是為了掌握時(shí)間的構(gòu)成，減少工時(shí)損失，為改善工時(shí)利用提供依據(jù)；而測時(shí)主要是為了找出工序作業(yè)時(shí)間內(nèi)各項(xiàng)操作的正常工時(shí)消耗值，為制定工時(shí)定額提供依據(jù)。n開展測

9、時(shí)工作前，測時(shí)人員應(yīng)對(duì)被測試的對(duì)象進(jìn)行選擇，通過選擇的對(duì)象應(yīng)該具有代表性，一般應(yīng)選擇那些在經(jīng)驗(yàn)、技能和熟練程度上都比較出色的員工作為被測時(shí)的對(duì)象，經(jīng)驗(yàn)、技能和操作水平較差的員工，對(duì)其測時(shí)的數(shù)據(jù)沒有代表性，所以選擇被測時(shí)的對(duì)象時(shí)應(yīng)非常慎重。第18頁工作抽樣法n工作抽樣法是統(tǒng)計(jì)抽樣法在職位調(diào)查中的具體應(yīng)用，它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原因，對(duì)工作職位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體狀況做出推斷的一種方法。和其他的工作分析方法相比，工作抽樣法的特點(diǎn)是調(diào)查時(shí)間短、次數(shù)多，測試人員不必整天連續(xù)待在工作現(xiàn)場進(jìn)行觀察，但需要一個(gè)較長的時(shí)間周期來完成整個(gè)抽樣工作。n抽樣調(diào)查法與其他工作分析法

10、一樣，只要遵守隨機(jī)性的原則，且保證有足夠的抽樣觀察次數(shù)，抽樣的結(jié)果一樣具有較高的可靠性和精確度。n工作抽樣法的步驟：作業(yè)活動(dòng)分類作業(yè)活動(dòng)分類：對(duì)被觀察對(duì)象的活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆诸悾员阏_地進(jìn)行觀測記錄和事后的匯總和整理、統(tǒng)計(jì)分析。調(diào)查員工工作情況時(shí)，一般按照工時(shí)消耗的性質(zhì)分類；調(diào)查設(shè)備的運(yùn)行狀況時(shí)，一般以停機(jī)時(shí)間的原因進(jìn)行分類。第19頁工作抽樣法 確定觀測次數(shù)確定觀測次數(shù)：觀測次數(shù)就是工作抽樣的樣本數(shù)。抽取樣本數(shù)越少，所得到的結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性就越低，對(duì)總體的代表性也就越差；反之，對(duì)總體的代表性就越強(qiáng)。大量的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，要掌握員工在工作過程中工時(shí)的利用情況，需要觀測10002000次；要測定

11、機(jī)器的工時(shí)利用率，需要觀測30005000次；要測定某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，需要觀測50008000次。n確定觀測的時(shí)刻確定觀測的時(shí)刻：觀測時(shí)刻選擇是否得當(dāng)，關(guān)系到觀測結(jié)果的可靠性和精確度。觀測時(shí)刻的確定必須遵從隨機(jī)的原則。一般工作周期較短的工作，盡可能在幾個(gè)工作日內(nèi)完成；工作周期較長的工作，則控制在幾個(gè)月內(nèi)完成。n現(xiàn)場觀測現(xiàn)場觀測：進(jìn)行現(xiàn)場觀測時(shí)不需要使用秒表或其他計(jì)時(shí)工具，當(dāng)觀測人員按預(yù)先設(shè)定好的路線達(dá)到規(guī)定的觀測位置時(shí)，應(yīng)向攝像機(jī)一樣，將一瞬間觀察到的工作內(nèi)容記錄到調(diào)查記錄表中。至于調(diào)查對(duì)象在瞬間之前或之后再從事什么活動(dòng)則不必去管它。n檢驗(yàn)抽樣數(shù)據(jù)檢驗(yàn)抽樣數(shù)據(jù)：完成全部觀測以后，需檢驗(yàn)全部抽

12、樣的結(jié)果。檢驗(yàn)的方法是：首先計(jì)算出所調(diào)查的主要事項(xiàng)的發(fā)生率，然后分別計(jì)算出上下線控制界限n評(píng)價(jià)最后抽樣結(jié)果評(píng)價(jià)最后抽樣結(jié)果：計(jì)算出所有分類事項(xiàng)的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率后，應(yīng)結(jié)合觀察到的現(xiàn)場情況，做出必要的分析評(píng)價(jià)和說明，以便采取措施，改進(jìn)工作程序和方法。第20頁訪談法n訪談法：是一種互動(dòng)性和目的指向性都很強(qiáng)的工作分析方法，通過工作分析人員對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)性的提問和交流，獲取對(duì)工作分析有幫助的各種直接信息和間接信息。n訪談法的最大優(yōu)點(diǎn)是簡便快捷、信息量大而且非常直接和真實(shí)，工作分析人員幾乎可以通過面談技巧獲得工作分析所需要的任何信息。但同時(shí)，訪談法對(duì)工作分析人員的專業(yè)技能也提出了較高的要求，一個(gè)善于溝通

13、和引導(dǎo)別人談話的工作分析人員可以在很短的時(shí)間內(nèi)獲得他所想要的全部信息；而一個(gè)專業(yè)技能較差、缺乏經(jīng)驗(yàn)的工作分析人員可能在一天之內(nèi)也難有收獲。n為提高訪談法的效果，工作分析人員應(yīng)事先對(duì)被訪談的對(duì)象進(jìn)行一定的了解，包括待業(yè)特點(diǎn)、人員素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)狀等。第21頁職位設(shè)計(jì)的原則n因事設(shè)崗原則因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置職位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實(shí)，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定職位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；職位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。n整分合原則整分合原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實(shí)現(xiàn)職位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各職位職責(zé)明確又能上下左

14、右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。n最少職位數(shù)原則最少職位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短職位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 n規(guī)范化原則規(guī)范化原則。 職位名稱及職責(zé)范圍均應(yīng)規(guī)范。對(duì)企業(yè)腦力勞動(dòng)的職位規(guī)范不宜過細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 n客戶導(dǎo)向原則客戶導(dǎo)向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。n一般性原則一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個(gè)職位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。第22頁職位設(shè)計(jì)的原則因事設(shè)崗原則因事設(shè)崗原則n組織在設(shè)計(jì)每個(gè)工作職位時(shí)，應(yīng)盡可能使工作量達(dá)到飽和，使有效的勞動(dòng)

15、時(shí)間得到充分利用。如果職位的工作量處于低負(fù)荷狀態(tài)，必然會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作成本，造成人力、物力和資源上的浪費(fèi)。如果是超負(fù)荷，雖然能帶來高效率，但這種效率不能維持長久，否則會(huì)對(duì)員工的身心健康帶來極大的負(fù)面影響。n組織中的任何職位都是依賴于具體的工作職能和工作量而存在的，沒有具體的工作內(nèi)容的職位是空洞的職位，也是沒有任何意義的職位。因此企業(yè)在設(shè)備工作職位時(shí)，應(yīng)以“事”（工作職能和工作任務(wù)量）為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)，因人設(shè)崗、不考慮工作負(fù)荷量的設(shè)崗、或根本就沒有任何根據(jù)的主觀假設(shè)的設(shè)崗，是職位設(shè)計(jì)的最大誤區(qū)。第23頁職位設(shè)計(jì)的原則規(guī)范化原則規(guī)范化原則n職位名稱的表述應(yīng)遵循規(guī)范化的原則。雖然職位名稱只是職位的一個(gè)

16、代碼，似乎給職位定義為什么樣的名稱都無所謂，其實(shí)不然。一個(gè)好的職位名稱不僅給人一種理念上的認(rèn)識(shí)，同時(shí)它還能增加人們對(duì)本職位感性上的認(rèn)識(shí)。比如“人力資源部經(jīng)理”這個(gè)職務(wù)名稱，我們一看就可以獲得這些信息：該職位人員在人力資源部工作；這個(gè)職位是主管人力資源方面工作的；具體的職務(wù)是經(jīng)理；這個(gè)職位是部門負(fù)責(zé)人，是企業(yè)的中層管理人員。n盡管由于企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)和企業(yè)規(guī)模多種多樣，職位名稱自然也就千差萬別，但根本不變的一條便是名稱必須與職位的任務(wù)、職責(zé)等相匹配，不然張冠李戴，一定會(huì)給具體工作帶來許多麻煩。 第24頁職位設(shè)計(jì)的原則系統(tǒng)化原則系統(tǒng)化原則n職位是組織系統(tǒng)的基本單元，雖然每個(gè)職位都具有獨(dú)特的功能，但組織

17、中任何一個(gè)職位都是不孤立的，每一個(gè)職位間都存在著不可分割的聯(lián)系，它們之間相互的配合度、支持度和協(xié)作關(guān)系深深地影響著組織系統(tǒng)的功能。n進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)，要滿足系統(tǒng)化的原則，必須先回答清楚以下問題： 一個(gè)職位與其他哪些職位有工作承接關(guān)系和配合關(guān)系？ 一個(gè)職位在整個(gè)組織系統(tǒng)中的地位和作用是什么？ 一個(gè)職位它受誰監(jiān)督、指揮，它又去監(jiān)督、指揮誰？ 一個(gè)職位上下左右的工作聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)如何？ 一個(gè)職位的晉升通道、調(diào)動(dòng)的路線如何？第25頁職位設(shè)計(jì)的原則最少職位數(shù)原則最少職位數(shù)原則n遵循最少職位數(shù)原則，一方面可以最大限度地節(jié)約人力成本，降低企業(yè)負(fù)擔(dān)；另一方面還可以減少工作過程中信息傳遞的層次和縮短職位之間信息傳遞的時(shí)

18、間。遵循職位最少數(shù)原則還可以提升組織的精練性和凝聚力并減少管理的難度和復(fù)雜性。第26頁職責(zé)分配圖第27頁每個(gè)職位將會(huì)有一個(gè)職位說明書，描述職責(zé)和任職資格條件等舉例職位說明書結(jié)構(gòu)規(guī)模(財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù))互相影響的網(wǎng)絡(luò)(內(nèi)部、外部)責(zé)任范圍第28頁職位說明書(例) 職位說明書職位說明書 編號(hào)：編號(hào)：第一部分：職位基本信息第一部分：職位基本信息職位名稱部門直接上級(jí)職位名稱直接下級(jí)職位名稱制定時(shí)間審核第二部分：職責(zé)綜述第二部分：職責(zé)綜述第三部分：主要工作聯(lián)系第三部分：主要工作聯(lián)系對(duì)內(nèi)：對(duì)外：第四部分：主要決策第四部分：主要決策第29頁職位說明書(例)第30頁Results 結(jié)果Market Share 市

19、場份額Profit 利潤Sales 銷售額Quantity 數(shù)量Quality 質(zhì)量Service 服務(wù)效果Policy 政策Principles 原則Guidelines 準(zhǔn)則Supervision 監(jiān)督管理Organize 組織Direct 指導(dǎo)Recommend 推薦Plan 計(jì)劃Operate 操作活動(dòng)With What Objectives With What Objectives 目標(biāo)目標(biāo)? ?Within Which Limits Within Which Limits 限制限制? ?Why Does The Position ExistWhy Does The Position

20、 Exist職位存在的理由職位存在的理由? ?為了為了做什么做什么在在$ $目的（職位目標(biāo)、限制和存在理由）第31頁Administer管理Establish建立Advise建議Execute實(shí)施Analyze分析Follow-up跟進(jìn)Approve批準(zhǔn)Initiate推動(dòng)Assign指派Issue發(fā)出Assist協(xié)助Maintain維護(hù)Audit審核Manage計(jì)劃組織控制Authorize授權(quán)Motivate激勵(lì)Consult提議指導(dǎo)Negotiate協(xié)商Contribute提供 / 支持Organize組織Control控制Participate參與Coordinate統(tǒng)籌Perform

21、履行Delegate委任Plan計(jì)劃Determine決定Provide提供Develop發(fā)展Recommend提議Direct指導(dǎo)Review檢討Ensure保證Supervise指導(dǎo)監(jiān)督動(dòng)詞指南第32頁招聘為什么為什么 ( (目的目的) Why (Purpose)?) Why (Purpose)? 為了在時(shí)間、成本和質(zhì)素上滿足使用者的要求In order toIn order to satisfy user specifications in time, cost and quality satisfy user specifications in time, cost and quali

22、ty 做什么做什么 ( (活動(dòng)活動(dòng)) What (Activities)?) What (Activities)?辨別、選擇、面試、推薦、聘請合格的人選identify, select, interview, recommend and hireidentify, select, interview, recommend and hire suitable candidatessuitable candidates第33頁銷售為什么 (目的) Why (Purpose)? 為了介紹產(chǎn)品和獲得銷售In order to introduce products and obtain sales 做什

23、么 (活動(dòng)) What (Activities)?辨別、接觸和拜訪準(zhǔn)客戶identify, contact and visit prospective companies第34頁部分職位目的示例（僅供參考）職位職位目的人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃、招聘、薪酬、績效管理，提高人力資源工作績效，保證人力資源目標(biāo)的達(dá)成。市場部經(jīng)理負(fù)責(zé)公司市場規(guī)劃與管理、客戶關(guān)系管理、市場分析研究，組織建設(shè)并完善市場營銷體系，推動(dòng)公司市場目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。生產(chǎn)副總負(fù)責(zé)生產(chǎn)系統(tǒng)的統(tǒng)籌、有效管理，確保按公司要求向市場按時(shí)、保質(zhì)、保量提供產(chǎn)品。財(cái)務(wù)部經(jīng)理組織公司的會(huì)計(jì)核算及財(cái)務(wù)管理工作，為公司生產(chǎn)經(jīng)營管理提供財(cái)務(wù)信息及決策

24、支持，保證公司經(jīng)營所需的資金，提高資金的使用效率，保障公司資產(chǎn)安全。行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門的組織協(xié)調(diào)，政府部門的溝通、聯(lián)絡(luò)及各項(xiàng)基建項(xiàng)目的統(tǒng)籌工作，為公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利開展提供完善的后勤服務(wù)。采購部經(jīng)理負(fù)責(zé)公司物料采購系統(tǒng)的運(yùn)作、維護(hù)及日常管理，確保生產(chǎn)、研發(fā)用物料的及時(shí)到貨。 第35頁責(zé)任澄清職責(zé)職責(zé)主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容主要衡量指標(biāo)主要衡量指標(biāo)帳務(wù)處理帳務(wù)處理審核、指導(dǎo)并監(jiān)督下屬員工按照國家和公司的財(cái)務(wù)管理制度處理公司日常的各種帳務(wù)，保證帳務(wù)記錄與管理的清晰與準(zhǔn)確；帳務(wù)處理準(zhǔn)確性稅務(wù)處理稅務(wù)處理審核、指導(dǎo)并監(jiān)督下屬員工按照國家的稅務(wù)管理制度和公司的財(cái)務(wù)管理制度處理公司日常的各種稅務(wù)申報(bào)

25、工作，保證稅務(wù)處理與申報(bào)的合法和節(jié)省成本；稅務(wù)申報(bào)的準(zhǔn)確性、時(shí)間性預(yù)算管理預(yù)算管理與成本控與成本控制制根據(jù)公司的各種財(cái)務(wù)制度，組織編制公司和各部門的財(cái)務(wù)預(yù)算，并監(jiān)督執(zhí)行公司和各部門的財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行情況，保證公司預(yù)算管理的有效性和控制成本；預(yù)算制定的合理性財(cái)務(wù)分析財(cái)務(wù)分析根據(jù)公司的往來帳務(wù)、現(xiàn)金流量、成本開支等分析公司的財(cái)務(wù)運(yùn)營狀況，每月提交財(cái)務(wù)分析報(bào)告，或在重大情況出現(xiàn)時(shí)，提交財(cái)務(wù)分析報(bào)告，以便公司高層及時(shí)掌握公司財(cái)務(wù)狀況報(bào)告遞交的及時(shí)性第36頁nCost 成本成本cost per unit 每件成本價(jià)每件成本價(jià)actual vs budget 實(shí)際與預(yù)算比實(shí)際與預(yù)算比nTime 時(shí)間時(shí)間de

26、adline 限期限期time to market 到達(dá)市場的時(shí)間到達(dá)市場的時(shí)間nQuantity 數(shù)量數(shù)量units per man-hour 人均產(chǎn)量人均產(chǎn)量margin / profit 邊際利潤邊際利潤output 產(chǎn)量產(chǎn)量revenue 收入收入volume 量量nQuality 質(zhì)量質(zhì)量accuracy 準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性service reliability 可靠性可靠性customer satisfaction 客戶滿意客戶滿意度度nHuman reaction 人的反應(yīng)人的反應(yīng)complaints 投訴投訴compliments 稱贊稱贊feedback 反饋反饋staff turnover 員工流失率員工流失率衡量的例子第37頁Incumbent 任 職 者Position 職 位職位職責(zé)與任職者實(shí)際履行職責(zé)的比較第38頁用詞應(yīng)符合職位的職責(zé)、權(quán)限n 可以用兩個(gè)動(dòng)詞并列說明某次活動(dòng)，如：“組織制定”n 在應(yīng)負(fù)責(zé)任描述中避免使用不確定的詞,如：可能、大概等。 決策性質(zhì)：決策