學(xué)校管理學(xué)之梅奧1

1、西方管理思想和歷史演變西方管理思想和歷史演變 梅奧與人際關(guān)系學(xué)說梅奧與人際關(guān)系學(xué)說梅奧與人際關(guān)系學(xué)說梅奧與人際關(guān)系學(xué)說 梅奧生平梅奧生平背景背景 主要著作主要著作 喬治喬治埃爾頓埃爾頓梅奧梅奧(18801949)，美國(guó)管理學(xué)家，原籍，美國(guó)管理學(xué)家，原籍澳大利亞，澳大利亞，早期的行為科學(xué)早期的行為科學(xué)人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人，美，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。 他出生在澳大利亞的阿得雷德，他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯

2、學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，格蘭愛丁堡研究精神病理學(xué)，對(duì)精神上的不正常現(xiàn)象進(jìn)行分對(duì)精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。法的創(chuàng)始人。梅奧生平梅奧生平 1922年在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓年在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓梅奧移居美梅奧移居美國(guó)，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾國(guó)，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓頓梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多重的，沒有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，因素是多重的，

3、沒有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。這成為他后來將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。 1923年，埃爾頓年，埃爾頓梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠就車間工作條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。 1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。梅奧生平梅奧生平 盡管埃爾頓盡管埃爾頓梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對(duì)霍

4、桑實(shí)驗(yàn)所做的貢獻(xiàn)。還是他對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)所做的貢獻(xiàn)。 1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開始于1924年但中途遇到困年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。 在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，埃爾頓在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，埃爾頓梅奧分別于梅奧分別于1933年和年和1945年出版了年出版了工業(yè)文明的人類問題工業(yè)文明的人類問題和和工業(yè)文明的社會(huì)問工業(yè)文明的社會(huì)問題題兩部名著。霍桑實(shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個(gè)體具有社兩部名著?；羯?shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個(gè)體具有社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)

5、，而且同工人的會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)。梅奧生平梅奧生平產(chǎn)生背景產(chǎn)生背景（一）泰勒制的不足（一）泰勒制的不足 泰勒的管理理論基于泰勒的管理理論基于“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，工人被安排去從事固定的，枯假設(shè)，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡(jiǎn)單的工作，成了燥的和過分簡(jiǎn)單的工作，成了“活機(jī)活機(jī)器器”。泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高。泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時(shí)，也是工人的勞動(dòng)變得異常緊的同時(shí)，也是工人的勞動(dòng)變得異常緊張，單調(diào)和勞累

6、，因而引起了工人的張，單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致工人的怠工，罷工以強(qiáng)烈不滿，導(dǎo)致工人的怠工，罷工以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)。缺勤現(xiàn)象成為公眾，報(bào)紙，國(guó)會(huì)所關(guān)缺勤現(xiàn)象成為公眾，報(bào)紙，國(guó)會(huì)所關(guān)心和討論的問題。心和討論的問題。二二) 當(dāng)時(shí)社會(huì)矛盾加劇當(dāng)時(shí)社會(huì)矛盾加劇 19291933年，資本主義爆發(fā)歷年，資本主義爆發(fā)歷史上最深刻、最持久的一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，史上最深刻、最持久的一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，前后長(zhǎng)達(dá)五年。資本家為了擺脫經(jīng)濟(jì)危前后長(zhǎng)達(dá)五年。資本家為了擺脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加緊對(duì)工人的剝削，工人大量失業(yè)，機(jī)，加緊對(duì)工人的剝削，工人大量失業(yè)，生活困苦不堪，大規(guī)模示威

7、游行一次接生活困苦不堪，大規(guī)模示威游行一次接一次，參加人數(shù)有時(shí)高達(dá)百萬之眾。工一次，參加人數(shù)有時(shí)高達(dá)百萬之眾。工人反抗資本家的斗爭(zhēng)越來越激烈。人反抗資本家的斗爭(zhēng)越來越激烈。產(chǎn)生背景產(chǎn)生背景(三三) 傳統(tǒng)理論已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時(shí)環(huán)境傳統(tǒng)理論已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時(shí)環(huán)境 一方面，技術(shù)的發(fā)展帶來了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)一方面，技術(shù)的發(fā)展帶來了經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的進(jìn)步，社會(huì)組織由的進(jìn)步，社會(huì)組織由“已經(jīng)定型的社會(huì)已經(jīng)定型的社會(huì)”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樽優(yōu)椤澳軌蜻m應(yīng)變動(dòng)的社會(huì)能夠適應(yīng)變動(dòng)的社會(huì)”；另一方面，；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人企業(yè)中有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們的積極性對(duì)提高勞動(dòng)占據(jù)了主導(dǎo)地位，人們的

8、積極性對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來，使得管生產(chǎn)率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來，使得管理者認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經(jīng)不適理者認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)時(shí)的環(huán)境，這使得對(duì)新的管理思想，管應(yīng)當(dāng)時(shí)的環(huán)境，這使得對(duì)新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。要。產(chǎn)生背景產(chǎn)生背景電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)從從1927年到年到1932年，梅奧和他的學(xué)生在美國(guó)芝加哥西方電年，梅奧和他的學(xué)生在美國(guó)芝加哥西方電器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實(shí)物組成的霍桑實(shí)驗(yàn)，器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實(shí)物組成的霍桑實(shí)驗(yàn)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)由四個(gè)分

9、實(shí)驗(yàn)組成。這個(gè)實(shí)驗(yàn)由四個(gè)分實(shí)驗(yàn)組成?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn) 霍桑廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照霍桑廠是一個(gè)制造電話交換機(jī)的工廠，為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，有人在廠內(nèi)選擇了一個(gè)繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。個(gè)繞線圈的班組，把它分為實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組。 實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對(duì)照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)組不斷改善照明條件，而對(duì)照組的照明條件不變。實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來認(rèn)為實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定高于對(duì)照組，但結(jié)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來認(rèn)為實(shí)驗(yàn)組的產(chǎn)量一定高于對(duì)照組，但結(jié)果是兩組產(chǎn)量都在提高。果是兩組產(chǎn)量都在提高。 后來又采取相反

10、的措施，把兩名女工單獨(dú)安排在一個(gè)房后來又采取相反的措施，把兩名女工單獨(dú)安排在一個(gè)房間里，照明亮度降低，即實(shí)驗(yàn)組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)間里，照明亮度降低，即實(shí)驗(yàn)組條件改變，但結(jié)果呢，產(chǎn)量仍在提高。量仍在提高?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)研究者通過了解，發(fā)現(xiàn)這個(gè)意外事件有兩個(gè)原因：研究者通過了解，發(fā)現(xiàn)這個(gè)意外事件有兩個(gè)原因：一、是工人在特定條件下進(jìn)行勞動(dòng)，他們認(rèn)為這是一、是工人在特定條件下進(jìn)行勞動(dòng)，他們認(rèn)為這是 雇主對(duì)他們的重視，于是產(chǎn)量提高；雇主對(duì)他們的重視，于是產(chǎn)量提高； 二、是實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)二、是實(shí)驗(yàn)中管理人員與工人、工人與工人之間關(guān)系系 融洽，促使實(shí)驗(yàn)中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一

11、步融洽，促使實(shí)驗(yàn)中兩組的產(chǎn)量都有提高。進(jìn)一步 推論認(rèn)為，在調(diào)動(dòng)工人勞動(dòng)積極性方面，照明等勞推論認(rèn)為，在調(diào)動(dòng)工人勞動(dòng)積極性方面，照明等勞動(dòng)條件遠(yuǎn)非人動(dòng)條件遠(yuǎn)非人 際關(guān)系來得重要。際關(guān)系來得重要。霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn) 福利實(shí)驗(yàn)福利實(shí)驗(yàn)實(shí)驗(yàn)的第二階段是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)實(shí)驗(yàn)的第二階段是在繼電器裝置實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行的，研究人員選出行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工名裝配工人和一名劃線工共共6名女工，在單獨(dú)的房間從事裝配電器的工作。名女工，在單獨(dú)的房間從事裝配電器的工作。在實(shí)驗(yàn)過程中逐步增加一些福利條件在實(shí)驗(yàn)過程中逐步增加一些福利條件(縮短縮短工作時(shí)間、延長(zhǎng)休息時(shí)間、免費(fèi)供應(yīng)點(diǎn)心等工作時(shí)間、延長(zhǎng)休息時(shí)間

12、、免費(fèi)供應(yīng)點(diǎn)心等)，實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來設(shè)想，這些福利條件的改善會(huì)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)者原來設(shè)想，這些福利條件的改善會(huì)刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動(dòng)生產(chǎn)率一定會(huì)下降。但奇怪的是突然取消這動(dòng)生產(chǎn)率一定會(huì)下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率不但沒有下降，些福利條件，工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。反而繼續(xù)上升?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關(guān)系在發(fā)揮作用。于是他們得出結(jié)論：用。于是他們得出結(jié)論：在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面，人際關(guān)系的好壞比福利

13、措施的改善顯得更加重要。措施的改善顯得更加重要?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn) 訪談實(shí)驗(yàn)訪談實(shí)驗(yàn)梅奧等人從梅奧等人從1928年年9月開始到月開始到1930年年5月在霍桑廠月在霍桑廠進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬人次以進(jìn)行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調(diào)查，談話達(dá)兩萬人次以上，規(guī)定在談話過程中實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽意見、牢騷，上，規(guī)定在談話過程中實(shí)驗(yàn)者必須耐心傾聽意見、牢騷，并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對(duì)工人的情況要并作詳細(xì)記錄，不作反駁和訓(xùn)斥，而且對(duì)工人的情況要深表同情。深表同情。這次談話實(shí)驗(yàn)收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量這次談話實(shí)驗(yàn)收到了意想不到的效果，工廠的產(chǎn)量大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來對(duì)

14、工廠的各項(xiàng)管理大幅度提高。這是由于工人長(zhǎng)期以來對(duì)工廠的各項(xiàng)管理制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對(duì)立情緒。通過談話，緩解泄，形成了工人和管理者的對(duì)立情緒。通過談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，間形成了良好的融洽的人際關(guān)系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責(zé)任感。有主人感、使命感和責(zé)任感?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)這說明良好的人際關(guān)系的重要性。實(shí)驗(yàn)證這說明良好的人際關(guān)系的重要性。實(shí)驗(yàn)證明，監(jiān)工對(duì)

15、工人士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率起著決明，監(jiān)工對(duì)工人士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率起著決定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對(duì)定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對(duì)于完成組織的目標(biāo)也有很重要的影響。于完成組織的目標(biāo)也有很重要的影響?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn) 電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)電話線圈裝配實(shí)驗(yàn)這一階段實(shí)驗(yàn)主要是研究群體中的人際關(guān)系這一階段實(shí)驗(yàn)主要是研究群體中的人際關(guān)系對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中選擇在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中選擇14名男工在單獨(dú)的房間里名男工在單獨(dú)的房間里從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班級(jí)實(shí)行特從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工作，對(duì)這個(gè)班級(jí)實(shí)行特殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)行這套辦法旨在使工殊的個(gè)人計(jì)件工資制度。實(shí)行這套

16、辦法旨在使工人在競(jìng)爭(zhēng)中更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。人在競(jìng)爭(zhēng)中更加努力工作，以便得到更多的報(bào)酬。實(shí)驗(yàn)從實(shí)驗(yàn)從1931年年11月到月到1932年年5月，共觀察了月，共觀察了半年多。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水半年多。但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平，每個(gè)工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人平，每個(gè)工人的日產(chǎn)量幾乎都差不多，而且工人并不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量。并不如實(shí)報(bào)告產(chǎn)量。霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個(gè)不成深入調(diào)查研究表明，這是工人內(nèi)部形成一個(gè)不成文的規(guī)則：誰(shuí)也不能干得太多，突出自己；誰(shuí)也文的規(guī)則：誰(shuí)也不能干得太多，突出自己；誰(shuí)也不能干得太少，影響班組成績(jī)；不準(zhǔn)向當(dāng)局

17、告密，不能干得太少，影響班組成績(jī)；不準(zhǔn)向當(dāng)局告密，如有人違反這個(gè)規(guī)定，就要受到群體的懲罰。如有人違反這個(gè)規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維工人的目的是為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，維護(hù)群體中各個(gè)成員的利益，形成一種融洽的人際護(hù)群體中各個(gè)成員的利益，形成一種融洽的人際關(guān)系，使群體內(nèi)的各個(gè)成員心情愉快地投入工作，關(guān)系，使群體內(nèi)的各個(gè)成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質(zhì)利益的誘惑?？梢苑艞壩镔|(zhì)利益的誘惑。這說明：良好的人際關(guān)系比物質(zhì)利益對(duì)人更這說明：良好的人際關(guān)系比物質(zhì)利益對(duì)人更加重要。加重要?；羯?shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)由此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：由此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：1、工人是

18、、工人是“社會(huì)人社會(huì)人”而不是而不是“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人” 。 2、企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在、企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。著非正式組織。 3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)1、工人是、工人是“社會(huì)人社會(huì)人”而不是而不是“經(jīng)經(jīng)濟(jì)人濟(jì)人” 傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論把人看作是為了追求最大經(jīng)濟(jì)利益而傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論把人看作是為了追求最大經(jīng)濟(jì)利益而工作的所謂工作的所謂“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為人們工作是為了單純追求物，認(rèn)為人們工作是為了單純追求物質(zhì)和金錢。質(zhì)和金錢。 但是梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，但是梅奧認(rèn)為，

19、人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，個(gè)人的態(tài)度對(duì)行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一個(gè)人的態(tài)度對(duì)行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，人種固有的全面實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)并形成新目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力，人生的價(jià)值與意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義生的價(jià)值與意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，人工作的意義也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我也正在于不斷形成和實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，從而不斷促進(jìn)自我的發(fā)展。的發(fā)展。 因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須從社會(huì)心因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理，按照理方面考慮合

20、理的組織與管理，按照“社會(huì)人社會(huì)人”來對(duì)待員來對(duì)待員工。工。 主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn) 人是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員，管人是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員，管理者不應(yīng)只注重工作，還應(yīng)把注意力放在理者不應(yīng)只注重工作，還應(yīng)把注意力放在關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要上，為員工創(chuàng)關(guān)心人、滿足人的社會(huì)需要上，為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和健康的輿論環(huán)境，培造良好的人際關(guān)系和健康的輿論環(huán)境，培養(yǎng)與形成員工的歸屬感和整體感。從本質(zhì)養(yǎng)與形成員工的歸屬感和整體感。從本質(zhì)上說來，重視人的需要是尊重人、理解人、上說來，重視人的需要是尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人的體現(xiàn)。關(guān)心人、愛護(hù)人的體現(xiàn)。 2、企業(yè)中存在著非正式組織、企業(yè)中存在

21、著非正式組織這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進(jìn)入這種組則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進(jìn)入這種組織?？?。非正式組織對(duì)正式組織來講，具有正反兩方面的功能非正式組織對(duì)正式組織來講，具有正反兩方面的功能。主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)正面功能主

22、要體現(xiàn)在：正面功能主要體現(xiàn)在：A、非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成。、非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成。B、非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補(bǔ)成員、非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補(bǔ)成員 間能力與成就的差異。間能力與成就的差異。C、可以通過非正式組織的關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定、可以通過非正式組織的關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定 D、可以運(yùn)用非正式組織作為正式組織的溝通工具。、可以運(yùn)用非正式組織作為正式組織的溝通工具。 E、可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。、可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)非正式組織的負(fù)功能主要體現(xiàn)為：

23、非正式組織的負(fù)功能主要體現(xiàn)為：A、可能阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。、可能阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等等。B、非正式組織的目標(biāo)一般來說是和正式組織的目標(biāo)相異的，、非正式組織的目標(biāo)一般來說是和正式組織的目標(biāo)相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會(huì)影響組織目標(biāo)如果管理者不能很好地管理這種組織，就會(huì)影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。非正式組織與正式組織有重大差別。的實(shí)現(xiàn)。非正式組織與正式組織有重大差別。 因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之

24、間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在滿足心理推動(dòng)下，比較自然地形成的心理團(tuán)體，其中蘊(yùn)藏滿足心理推動(dòng)下，比較自然地形成的心理團(tuán)體，其中蘊(yùn)藏著濃厚的友誼與感情因素。著濃厚的友誼與感情因素。 主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)3、最大限度地提高員工滿意度、最大限度地提高員工滿意度在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工

25、人個(gè)人需求的有效滿足，越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)。勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)。主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn) 科學(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和科學(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。件、制定科學(xué)的

26、作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會(huì)需要。多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會(huì)需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。士氣就要努力提高職工的滿足

27、程度。 所以，新型的管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，以便所以，新型的管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，以便采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時(shí)、充分地激勵(lì)工人，達(dá)到采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時(shí)、充分地激勵(lì)工人，達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。主要觀點(diǎn)主要觀點(diǎn)工業(yè)文明的社會(huì)問題工業(yè)文明的社會(huì)問題一書分為兩一書分為兩個(gè)部分，第一部分是個(gè)部分，第一部分是“科學(xué)與社會(huì)科學(xué)與社會(huì)”，屬于對(duì)支配管理觀念的元理論探討，屬于對(duì)支配管理觀念的元理論探討，第二部分是第二部分是“臨床式調(diào)研方法臨床式調(diào)研方法”，屬，屬于對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)以及其他類似的調(diào)查研于對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)以及其他類似的調(diào)查研究和分析論證。究和分析論證

28、。主要著作主要著作 影響影響 ： 工業(yè)文明的社會(huì)問題工業(yè)文明的社會(huì)問題一書中總結(jié)出的人際關(guān)系一書中總結(jié)出的人際關(guān)系理論隨著時(shí)間的推移，其影響也逐步擴(kuò)大，一些理論隨著時(shí)間的推移，其影響也逐步擴(kuò)大，一些大學(xué)開始設(shè)立相應(yīng)的課程，人際關(guān)系學(xué)說及其觀大學(xué)開始設(shè)立相應(yīng)的課程，人際關(guān)系學(xué)說及其觀點(diǎn)也逐步進(jìn)入了企業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域。盡管時(shí)代已步入點(diǎn)也逐步進(jìn)入了企業(yè)實(shí)踐領(lǐng)域。盡管時(shí)代已步入21世紀(jì)，但人際關(guān)系學(xué)說仍然有著深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意世紀(jì)，但人際關(guān)系學(xué)說仍然有著深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。在管理的發(fā)展史上，沒有人能夠忘記霍桑實(shí)義。在管理的發(fā)展史上，沒有人能夠忘記霍桑實(shí)驗(yàn)，也沒有人能夠忘記梅奧這個(gè)名字，當(dāng)我們今驗(yàn)，也沒有人能夠忘記梅奧這個(gè)名字，當(dāng)我們今天本著天本著“以人為本以人為本”的視角看待管理問題的時(shí)候，的