學校管理學之梅奧1

1、西方管理思想和歷史演變西方管理思想和歷史演變 梅奧與人際關系學說梅奧與人際關系學說梅奧與人際關系學說梅奧與人際關系學說 梅奧生平梅奧生平背景背景 主要著作主要著作 喬治喬治埃爾頓埃爾頓梅奧梅奧(18801949)，美國管理學家，原籍，美國管理學家，原籍澳大利亞，澳大利亞，早期的行為科學早期的行為科學人際關系學說的創(chuàng)始人人際關系學說的創(chuàng)始人，美，美國藝術與科學院院士。國藝術與科學院院士。 他出生在澳大利亞的阿得雷德，他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯

2、學、倫理學和哲學。后赴蘇輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正?，F象進行分對精神上的不正?，F象進行分析，從而成為澳大利亞心理療析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。法的創(chuàng)始人。梅奧生平梅奧生平 1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓梅奧移居美梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。其間，埃爾國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。其間，埃爾頓頓梅奧曾從心理學角度解釋產業(yè)工人的行為，認為影響梅奧曾從心理學角度解釋產業(yè)工人的行為，認為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，因素是多重的，

3、沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎。這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎。 1923年，埃爾頓年，埃爾頓梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產率的影響進行實驗研究。條件對工人的流動率、生產率的影響進行實驗研究。 1926年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業(yè)研究，年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學工作直到退休。以后一直在哈佛大學工作直到退休。梅奧生平梅奧生平 盡管埃爾頓盡管埃爾頓梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的梅奧從事過不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對霍

4、桑實驗所做的貢獻。還是他對霍桑實驗所做的貢獻。 1927年冬，梅奧應邀參加了開始于年冬，梅奧應邀參加了開始于1924年但中途遇到困年但中途遇到困難的霍桑實驗，從難的霍桑實驗，從1927年至年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進行了為時年斷斷續(xù)續(xù)進行了為時9年的兩階段實驗研究。年的兩階段實驗研究。 在霍桑實驗的基礎上，埃爾頓在霍桑實驗的基礎上，埃爾頓梅奧分別于梅奧分別于1933年和年和1945年出版了年出版了工業(yè)文明的人類問題工業(yè)文明的人類問題和和工業(yè)文明的社會問工業(yè)文明的社會問題題兩部名著?；羯嶒灲沂境龉I(yè)生產中的個體具有社兩部名著?；羯嶒灲沂境龉I(yè)生產中的個體具有社會屬性，生產率不僅同物質實體條件有關

5、，而且同工人的會屬性，生產率不僅同物質實體條件有關，而且同工人的心理、態(tài)度、動機，同群體中的人際關系以及領導者與被心理、態(tài)度、動機，同群體中的人際關系以及領導者與被領導集體的關系密切相關。領導集體的關系密切相關。梅奧生平梅奧生平產生背景產生背景（一）泰勒制的不足（一）泰勒制的不足 泰勒的管理理論基于泰勒的管理理論基于“經濟人經濟人”假設，工人被安排去從事固定的，枯假設，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了燥的和過分簡單的工作，成了“活機活機器器”。泰勒制在使生產率大幅度提高。泰勒制在使生產率大幅度提高的同時，也是工人的勞動變得異常緊的同時，也是工人的勞動變得異常緊張，單調和勞累

6、，因而引起了工人的張，單調和勞累，因而引起了工人的強烈不滿，導致工人的怠工，罷工以強烈不滿，導致工人的怠工，罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現。及勞資關系日益緊張等事件的出現。缺勤現象成為公眾，報紙，國會所關缺勤現象成為公眾，報紙，國會所關心和討論的問題。心和討論的問題。二二) 當時社會矛盾加劇當時社會矛盾加劇 19291933年，資本主義爆發(fā)歷年，資本主義爆發(fā)歷史上最深刻、最持久的一次經濟危機，史上最深刻、最持久的一次經濟危機，前后長達五年。資本家為了擺脫經濟危前后長達五年。資本家為了擺脫經濟危機，加緊對工人的剝削，工人大量失業(yè)，機，加緊對工人的剝削，工人大量失業(yè)，生活困苦不堪，大規(guī)模示威

7、游行一次接生活困苦不堪，大規(guī)模示威游行一次接一次，參加人數有時高達百萬之眾。工一次，參加人數有時高達百萬之眾。工人反抗資本家的斗爭越來越激烈。人反抗資本家的斗爭越來越激烈。產生背景產生背景(三三) 傳統(tǒng)理論已經不適應當時環(huán)境傳統(tǒng)理論已經不適應當時環(huán)境 一方面，技術的發(fā)展帶來了經濟和社會一方面，技術的發(fā)展帶來了經濟和社會的進步，社會組織由的進步，社會組織由“已經定型的社會已經定型的社會”轉轉變?yōu)樽優(yōu)椤澳軌蜻m應變動的社會能夠適應變動的社會”；另一方面，；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術水平的工人企業(yè)中有著較高文化水平和技術水平的工人占據了主導地位，人們的積極性對提高勞動占據了主導地位，人們的

8、積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸顯現出來，使得管生產率的影響和作用逐漸顯現出來，使得管理者認識到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經不適理者認識到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經不適應當時的環(huán)境，這使得對新的管理思想，管應當時的環(huán)境，這使得對新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。要。產生背景產生背景電話線圈裝配實驗電話線圈裝配實驗從從1927年到年到1932年，梅奧和他的學生在美國芝加哥西方電年，梅奧和他的學生在美國芝加哥西方電器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實物組成的霍桑實驗，器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實物組成的霍桑實驗，這個實驗由四個分

9、實驗組成。這個實驗由四個分實驗組成?；羯嶒灮羯嶒炚彰鲗嶒炚彰鲗嶒?霍桑廠是一個制造電話交換機的工廠，為了弄明白照霍桑廠是一個制造電話交換機的工廠，為了弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響，有人在廠內選擇了一明的強度對生產效率所產生的影響，有人在廠內選擇了一個繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。個繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。 實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗設計者原來認為實驗組的產量一定高于對照組，但結實驗設計者原來認為實驗組的產量一定高于對照組，但結果是兩組產量都在提高。果是兩組產量都在提高。 后來又采取相反

10、的措施，把兩名女工單獨安排在一個房后來又采取相反的措施，把兩名女工單獨安排在一個房間里，照明亮度降低，即實驗組條件改變，但結果呢，產間里，照明亮度降低，即實驗組條件改變，但結果呢，產量仍在提高。量仍在提高?；羯嶒灮羯嶒炑芯空咄ㄟ^了解，發(fā)現這個意外事件有兩個原因：研究者通過了解，發(fā)現這個意外事件有兩個原因：一、是工人在特定條件下進行勞動，他們認為這是一、是工人在特定條件下進行勞動，他們認為這是 雇主對他們的重視，于是產量提高；雇主對他們的重視，于是產量提高； 二、是實驗中管理人員與工人、工人與工人之間關二、是實驗中管理人員與工人、工人與工人之間關系系 融洽，促使實驗中兩組的產量都有提高。進一

11、步融洽，促使實驗中兩組的產量都有提高。進一步 推論認為，在調動工人勞動積極性方面，照明等勞推論認為，在調動工人勞動積極性方面，照明等勞動條件遠非人動條件遠非人 際關系來得重要。際關系來得重要?；羯嶒灮羯嶒?福利實驗福利實驗實驗的第二階段是在繼電器裝置實驗室進實驗的第二階段是在繼電器裝置實驗室進行的，研究人員選出行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工名裝配工人和一名劃線工共共6名女工，在單獨的房間從事裝配電器的工作。名女工，在單獨的房間從事裝配電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利條件在實驗過程中逐步增加一些福利條件(縮短縮短工作時間、延長休息時間、免費供應點心等工作時間、延長休息時間

12、、免費供應點心等)，實驗設計者原來設想，這些福利條件的改善會實驗設計者原來設想，這些福利條件的改善會刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動生產率一定會下降。但奇怪的是突然取消這動生產率一定會下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動生產率不但沒有下降，些福利條件，工人的勞動生產率不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。反而繼續(xù)上升?；羯嶒灮羯嶒灲涍^分析發(fā)現，依然是融洽的人際關系在發(fā)揮作經過分析發(fā)現，依然是融洽的人際關系在發(fā)揮作用。于是他們得出結論：用。于是他們得出結論：在提高勞動生產率方面，人際關系的好壞比福利在提高勞動生產率方面，人際關系的好壞比福利

13、措施的改善顯得更加重要。措施的改善顯得更加重要。霍桑實驗霍桑實驗 訪談實驗訪談實驗梅奧等人從梅奧等人從1928年年9月開始到月開始到1930年年5月在霍桑廠月在霍桑廠進行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調查，談話達兩萬人次以進行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調查，談話達兩萬人次以上，規(guī)定在談話過程中實驗者必須耐心傾聽意見、牢騷，上，規(guī)定在談話過程中實驗者必須耐心傾聽意見、牢騷，并作詳細記錄，不作反駁和訓斥，而且對工人的情況要并作詳細記錄，不作反駁和訓斥，而且對工人的情況要深表同情。深表同情。這次談話實驗收到了意想不到的效果，工廠的產量這次談話實驗收到了意想不到的效果，工廠的產量大幅度提高。這是由于工人長期以來對

14、工廠的各項管理大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各項管理制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對立情緒。通過談話，緩解泄，形成了工人和管理者的對立情緒。通過談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關系。因此，工人心情舒暢，間形成了良好的融洽的人際關系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責任感。有主人感、使命感和責任感?；羯嶒灮羯嶒炦@說明良好的人際關系的重要性。實驗證這說明良好的人際關系的重要性。實驗證明，監(jiān)工對

15、工人士氣和勞動生產率起著決明，監(jiān)工對工人士氣和勞動生產率起著決定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對于完成組織的目標也有很重要的影響。于完成組織的目標也有很重要的影響。霍桑實驗霍桑實驗 電話線圈裝配實驗電話線圈裝配實驗這一階段實驗主要是研究群體中的人際關系這一階段實驗主要是研究群體中的人際關系對勞動生產率的影響。對勞動生產率的影響。在這個實驗中選擇在這個實驗中選擇14名男工在單獨的房間里名男工在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班級實行特從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班級實行特殊的個人計件工資制度。實行這套辦法旨在使工殊的個人計件工資制度。實行這套

16、辦法旨在使工人在競爭中更加努力工作，以便得到更多的報酬。人在競爭中更加努力工作，以便得到更多的報酬。實驗從實驗從1931年年11月到月到1932年年5月，共觀察了月，共觀察了半年多。但實驗結果發(fā)現，產量只保持在中等水半年多。但實驗結果發(fā)現，產量只保持在中等水平，每個工人的日產量幾乎都差不多，而且工人平，每個工人的日產量幾乎都差不多，而且工人并不如實報告產量。并不如實報告產量。霍桑實驗霍桑實驗深入調查研究表明，這是工人內部形成一個不成深入調查研究表明，這是工人內部形成一個不成文的規(guī)則：誰也不能干得太多，突出自己；誰也文的規(guī)則：誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響班組成績；不準向當局

17、告密，不能干得太少，影響班組成績；不準向當局告密，如有人違反這個規(guī)定，就要受到群體的懲罰。如有人違反這個規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護班組內部的團結，維工人的目的是為了維護班組內部的團結，維護群體中各個成員的利益，形成一種融洽的人際護群體中各個成員的利益，形成一種融洽的人際關系，使群體內的各個成員心情愉快地投入工作，關系，使群體內的各個成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質利益的誘惑?？梢苑艞壩镔|利益的誘惑。這說明：良好的人際關系比物質利益對人更這說明：良好的人際關系比物質利益對人更加重要。加重要?；羯嶒灮羯嶒炗纱?，梅奧提出了自己的觀點：由此，梅奧提出了自己的觀點：1、工人是

18、、工人是“社會人社會人”而不是而不是“經濟人經濟人” 。 2、企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在、企業(yè)中除了存在正式組織之外，還存在著非正式組織。著非正式組織。 3、新的領導能力在于提高工人的滿意度。、新的領導能力在于提高工人的滿意度。主要觀點主要觀點1、工人是、工人是“社會人社會人”而不是而不是“經經濟人濟人” 傳統(tǒng)的科學管理理論把人看作是為了追求最大經濟利益而傳統(tǒng)的科學管理理論把人看作是為了追求最大經濟利益而工作的所謂工作的所謂“經濟人經濟人”，認為人們工作是為了單純追求物，認為人們工作是為了單純追求物質和金錢。質和金錢。 但是梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，但是梅奧認為，

19、人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，個人的態(tài)度對行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一個人的態(tài)度對行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。的發(fā)展。 因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須從社會心因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須從社會心理方面考慮合理的組織與管理，按照理方面考慮合

20、理的組織與管理，按照“社會人社會人”來對待員來對待員工。工。 主要觀點主要觀點 人是處于一定社會關系中的群體成員，管人是處于一定社會關系中的群體成員，管理者不應只注重工作，還應把注意力放在理者不應只注重工作，還應把注意力放在關心人、滿足人的社會需要上，為員工創(chuàng)關心人、滿足人的社會需要上，為員工創(chuàng)造良好的人際關系和健康的輿論環(huán)境，培造良好的人際關系和健康的輿論環(huán)境，培養(yǎng)與形成員工的歸屬感和整體感。從本質養(yǎng)與形成員工的歸屬感和整體感。從本質上說來，重視人的需要是尊重人、理解人、上說來，重視人的需要是尊重人、理解人、關心人、愛護人的體現。關心人、愛護人的體現。 2、企業(yè)中存在著非正式組織、企業(yè)中存在

21、著非正式組織這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進入這種組則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進入這種組織?？棥７钦浇M織對正式組織來講，具有正反兩方面的功能非正式組織對正式組織來講，具有正反兩方面的功能。主要觀點主要觀點正面功能主

22、要體現在：正面功能主要體現在：A、非正式組織混合在正式組織中，容易促進工作的完成。、非正式組織混合在正式組織中，容易促進工作的完成。B、非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補成員、非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補成員 間能力與成就的差異。間能力與成就的差異。C、可以通過非正式組織的關系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定、可以通過非正式組織的關系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定 D、可以運用非正式組織作為正式組織的溝通工具。、可以運用非正式組織作為正式組織的溝通工具。 E、可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。、可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。主要觀點主要觀點非正式組織的負功能主要體現為：

23、非正式組織的負功能主要體現為：A、可能阻礙組織目標的實現等等。、可能阻礙組織目標的實現等等。B、非正式組織的目標一般來說是和正式組織的目標相異的，、非正式組織的目標一般來說是和正式組織的目標相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標的實現。非正式組織與正式組織有重大差別。的實現。非正式組織與正式組織有重大差別。 因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之

24、間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在滿足心理推動下，比較自然地形成的心理團體，其中蘊藏滿足心理推動下，比較自然地形成的心理團體，其中蘊藏著濃厚的友誼與感情因素。著濃厚的友誼與感情因素。 主要觀點主要觀點3、最大限度地提高員工滿意度、最大限度地提高員工滿意度在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產生效率就職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源于工

25、人個人需求的有效滿足，越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯不僅包括物質需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關系學說，提出了與當時流行的泰伯格所建立的人際關系學說，提出了與當時流行的泰勒科學管理思想不同的一些新觀點。勒科學管理思想不同的一些新觀點。主要觀點主要觀點 科學管理認為生產效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和科學管理認為生產效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當的工資制度、改善工作條工資制度。因此，只要采用恰當的工資制度、改善工作條件、制定科學的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產率。件、制定科學的

26、作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產率。梅奧認為，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而工梅奧認為，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質方面的需要只占很少的一部分，更些需要中，金錢與物質方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產率，就要提高職工的士氣，而提高職工因此，要提高生產率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。士氣就要努力提高職工的滿足

27、程度。 所以，新型的管理人員應該認真地分析職工的需要，以便所以，新型的管理人員應該認真地分析職工的需要，以便采取相應的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達到采取相應的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達到提高勞動生產率的目的。提高勞動生產率的目的。主要觀點主要觀點工業(yè)文明的社會問題工業(yè)文明的社會問題一書分為兩一書分為兩個部分，第一部分是個部分，第一部分是“科學與社會科學與社會”，屬于對支配管理觀念的元理論探討，屬于對支配管理觀念的元理論探討，第二部分是第二部分是“臨床式調研方法臨床式調研方法”，屬，屬于對霍桑實驗以及其他類似的調查研于對霍桑實驗以及其他類似的調查研究和分析論證。究和分析論證

28、。主要著作主要著作 影響影響 ： 工業(yè)文明的社會問題工業(yè)文明的社會問題一書中總結出的人際關系一書中總結出的人際關系理論隨著時間的推移，其影響也逐步擴大，一些理論隨著時間的推移，其影響也逐步擴大，一些大學開始設立相應的課程，人際關系學說及其觀大學開始設立相應的課程，人際關系學說及其觀點也逐步進入了企業(yè)實踐領域。盡管時代已步入點也逐步進入了企業(yè)實踐領域。盡管時代已步入21世紀，但人際關系學說仍然有著深遠的指導意世紀，但人際關系學說仍然有著深遠的指導意義。在管理的發(fā)展史上，沒有人能夠忘記霍桑實義。在管理的發(fā)展史上，沒有人能夠忘記霍桑實驗，也沒有人能夠忘記梅奧這個名字，當我們今驗，也沒有人能夠忘記梅奧這個名字，當我們今天本著天本著“以人為本以人為本”的視角看待管理問題的時候，的