過程型激勵理論(一類教資)課件

1、1.張德,吳志明.組織行為學(xué)（第二版)M.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社.20062.邁克爾 A. 希特,C. 切特米勒.組織行為學(xué)基于戰(zhàn)略的方法M.北京：機械工業(yè)出版社.20123.劉怫翔.組織行為學(xué)M.北京：科技出版社.2012參考書目：1蒼松課資2蒼松課資內(nèi)容型激勵理論只討論了誘發(fā)人的行為的原因，沒有探討這些原因是如何發(fā)揮作用 過程型激勵理論研究動機產(chǎn)生到采取行動、滿足需要的內(nèi)在心理和行為過程3蒼松課資1.期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆（VHVroom）于1964年工作與激勵 內(nèi)容當(dāng)人們預(yù)期到某種行為能給個人帶來既定結(jié)果，并且這個結(jié)果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為。激勵（M）=效價

2、（V）期望（E） MAX 4蒼松課資個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)ABC期望理論作用的發(fā)揮，需要注意以下三方面的關(guān)系A(chǔ):努力與績效的關(guān)系B：績效與獎賞的關(guān)系C：獎勵的吸引力5蒼松課資期望理論在管理中的應(yīng)用：(1)根據(jù)員工的需要設(shè)置獎酬措施,提高效價(2)為員工創(chuàng)造良好的工作條件，提高期望(3)建立獎罰分明的制度，提高績效與獎勵關(guān)系6蒼松課資1.不同的人有不同的追求，每個人的目標(biāo)主觀性很強，很難對每位員工進行準(zhǔn)確的目標(biāo)鎖定。2.前提是員工認(rèn)識到“個人努力個人績效組織獎賞個人目標(biāo)”這一關(guān)系時，才能激發(fā)員工潛能。3.組織給個人的獎勵并非確切的按照個人績效，評價的綜合性期望理論的不足：7蒼松課資“不

3、患寡而患不均，不患貧而患不安?！?論語8蒼松課資2.公平理論（Equity Theory)也稱為社會比較理論，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（John S. Adams）1967年獎酬不公平時對工作質(zhì)量的影響內(nèi)容：員工的工作動機不僅受其所獲得的報酬的絕對值影響，還受報酬的相對值影響。 9蒼松課資（1）縱向比較 自己目前的投入 自己目前的的產(chǎn)出 自己過去的投入 自己過去的產(chǎn)出（2）橫向比較 自己的投入 自己的產(chǎn)出 別人的投入 別人的產(chǎn)出比較的方式：10蒼松課資公平理論在管理中的應(yīng)用1.建立透明的獎罰分明制度。缺點：實施量化管理、增加透明度會給領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利造成沖擊2.注重民主管理。缺點：企業(yè)家精神得不到發(fā)揮11

4、蒼松課資12蒼松課資13蒼松課資3.目標(biāo)設(shè)置理論(Goal-Setting Theory)是洛克(Edwin A. Locke)創(chuàng)立，目標(biāo)會提高人的績效，因為目標(biāo)影響了行為的能力程度、持續(xù)性和方向性。 14蒼松課資目標(biāo)設(shè)置理論內(nèi)容： （1）目標(biāo)難度。工作績效目標(biāo)應(yīng)該有多難？目標(biāo)難易程度（2）目標(biāo)具體性。結(jié)果程度應(yīng)該有多準(zhǔn)確？（3）目標(biāo)忠誠度。什么會使員工致力于外部設(shè)置的目標(biāo)？(4)設(shè)置目標(biāo)的參與。目標(biāo)對員工有多重要？采取什么方式參與（5）反饋。員工對自己的進展了解多少？15蒼松課資他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。當(dāng)這種行為的后果對他有

5、利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。人們可以用這種辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強化理論，也叫做行為修正理論。 4.強化理論斯金納（Burrhus Frederic Skinner）16蒼松課資正強化正強化(positive reinforcement)負(fù)強化負(fù)強化(negative reinforcement)自然消退自然消退(extinction)懲罰懲罰(punishment)利用有吸引力的結(jié)果，使得員工好的行為重新出現(xiàn)認(rèn)可、贊賞、增加工資、獎勵.行為引起不良效果，從而避免對某種行為不予理睬，某種程度的否定強制性的否定某種行為，消除行為重復(fù)的可能性扣工資、