公司法律風險調(diào)查報告

1、公司法律風險調(diào)查報告目錄1. 本次調(diào)查的目的。2. 本次調(diào)查的工作期間及參與人員。3. 本次調(diào)查中公司各部門提出的問題及信息收集情況。4. 對公司各部門問題的具體審查意見和建議。提示：1、本報告中提出的法律意見和建議均以在公司調(diào)查所獲得的資料和信息為依據(jù)，公司如需對其中所涉事項提供進一步的法律意見和建議，應提供補充資料，以便張冬冬律師能夠做出更為全面、準確的判斷。2、為方便公司各部門對報告內(nèi)容的了解，本報告分為總、分報告，除向公司董事會提供總報告外，同時根據(jù)調(diào)查時各部門提出的具體問題提供相應的分報告。3、鑒于對公司法律風險的調(diào)查將獲得公司多方面的信息，包括具有保密價值的商業(yè)秘密等信息，為此，我

2、們鄭重承諾：我們對已經(jīng)和將要收集的公司所有信息將進行嚴格的保密，除訴訟、仲裁等法律方面的原因外，將不向任何第三人公開，以維護公司的利益。4、本報告的提供建立在公司與張冬冬律師訂立法律服務合同的基礎(chǔ)之上，除為公司提供法律服務而使用外，張冬冬律師擁有對該報告的知識產(chǎn)權(quán)，公司如需將報告內(nèi)容向第三人公開，須經(jīng)張冬冬律師事務所同意。一、本次調(diào)查的目的任何與張冬冬律師簽訂法律服務合同的單位，我們均對其提供最大誠意和最高質(zhì)量的全方位法律服務。本次調(diào)查是為了對有限公司（下簡稱公司）的法律風險管理狀況和人員法制素質(zhì)進行全面的了解，并為進一步提供深入的法律服務和公司法律風險的防范與控制做好準備。二、本次調(diào)查的工作

3、期間（使用什么工作方法）調(diào)查問卷方法三、本次調(diào)查中公司各部門提出的問題及信息收集情況本次調(diào)查的內(nèi)容主要是圍繞公司的涉法事項展開的，同時考慮到公司管理方面的部分信息，具體涉及以下幾個方面的內(nèi)容。上述調(diào)查表向公司各部門調(diào)查，經(jīng)詢問后記錄。（一）調(diào)查時各部門提出的問題根據(jù)上表中的統(tǒng)計結(jié)果，公司的法律分險分布情況如下：從以上列表及法律風險分布圖可以看出，公司各部門總共提出6個需要解決的法律問題，這些問題按一定的標準可以分為合同、行政、訴訟、法律培訓、公章使用及知識產(chǎn)權(quán)等六大類，其中合同領(lǐng)域的問題最多達12個，分別涉及到合同的起草（修訂）、主體資格審查、履行、違約、解除、時效、乃至訴訟等各個階段的問題，

4、占到此次調(diào)查中所匯總問題的52%，如果考慮到訴訟、培訓、用章等問題中也有部分屬于合同問題的話，這個比重會更大。由此可以得出結(jié)論，從本次調(diào)查的情況看，公司一半以上的風險都來自合同管理方面和勞動人事管理方面，因此公司法律風險管理的重點應放在加強合同管理領(lǐng)域。本報告的重點也將圍繞此點展開。四、張冬冬律師對公司所提問題的具體審查意見和建議1、關(guān)于勞動合同書有關(guān)章節(jié)、條款存在的問題：根據(jù)法律，各章題目需要修改完善，部分條款需要細化。建議：將合同按法律規(guī)定分為十一章：一、試用及試用期；二、勞動合同期限；三、工作內(nèi)容和工作地點；四、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；五、工作時間、休息時間和勞動報酬；六、勞動

5、紀律；七、教育和培訓；八、社會保險；九、合同的終止、變更、解除和續(xù)訂；十、違約責任；十一、勞動爭議處理及其他。2. 勞動合同法律風險防范與控制（一）、勞動者不與企業(yè)簽訂書面勞動合同的應對辦法企業(yè)不與勞動者簽訂書面合同所導致的法律風險法律已有明確規(guī)定。但是，在用工后企業(yè)提出簽訂書面勞動合同時，如果勞動者不與企業(yè)簽訂，企業(yè)如何應對呢？1、分別不同時間，確定處理辦法如果尚在一個月內(nèi)，勞動者不與企業(yè)簽訂書面勞動合同，企業(yè)可通知勞動者終止勞動關(guān)系，支付勞動報酬，不須支付補償金。如果自用工之日起已滿一個月未滿一年，勞動者不與企業(yè)簽訂書面勞動合同，企業(yè)可通知勞動者終止勞動關(guān)系，支付第一個月工資及第二個月開始

6、至勞動關(guān)系終止時的雙倍工資，并須支付補償金。自用工之日起已滿一年的，視為企業(yè)已與勞動者建立無固定期限勞動合同關(guān)系，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，雙方應當立即補訂書面勞動合同。2、終止勞動關(guān)系的法律風險防范在上述前兩種情況下，即自用工之日起未滿一月或已滿一月未滿一年的情況下，勞動者拒絕與企業(yè)簽訂書面勞動合同的，企業(yè)應履行兩次書面通知義務，第一次書面通知勞動者及時與企業(yè)簽訂書面勞動合同；如果勞動者在接到第一個書面通知后，在通知規(guī)定的時間內(nèi)仍不與企業(yè)簽訂書面勞動合同的，企業(yè)應再次書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并及時辦理報酬結(jié)清手

7、續(xù)。書面通知主要注意以下三個問題：（1）通知書內(nèi)容規(guī)范，意思明確，以免產(chǎn)生不必要的分歧；（2）書面通知書最好由勞動者本人親筆簽收并按手?。唬?）書面通知應入檔保存，一旦發(fā)生糾紛，可以作為證據(jù)使用。3、面對現(xiàn)實，謹慎處理如果自用工之日起已滿一年，勞動者與用人單位還沒有簽訂勞動合同，根據(jù)法律視為雙方已建立無固定期限勞動合同，雙方應補訂書面勞動合同。這時企業(yè)應面對現(xiàn)實，總結(jié)經(jīng)驗以防止類似事情的再次出現(xiàn)，并及時書面通知勞動者補訂書面勞動合同，書面通知的要求同上，防止勞動行政部門行政處罰風險。（二）、試用期約定中的法律風險及其防范1、試用期制度的主要內(nèi)容（1）按照勞動合同的長短確定試用期，見勞動合同法第

8、十九條第一款。（2）對試用期的最低工資標準進行了強制性規(guī)定，見勞動合同法第二十條。（3）對試用期內(nèi)用人單位解除合同的條件和程序做了規(guī)定。2、實踐中可能存在的法律風險及其防范（1）簽訂單獨的試用期合同不可行（詳見第一部分）（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的風險防范試用期內(nèi)解除勞動合同，對于用人單位來說曾經(jīng)不是什么問題。但現(xiàn)在，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的理由，除此之外不準解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同必須說明理由。如果在試用期內(nèi)用人單位在法定理由之外以其他理由解除勞動合同，或者解除勞動合同時未說明理由，則構(gòu)成違法解除勞

9、動合同，勞動者可能會根據(jù)勞動合同法第八十七條的規(guī)定，要求用人單位支付相當于補償金的兩倍的賠償金。防范措施：A、加強試用期考核，對勞動者履行勞動合同情況做到有記錄，勞動者有嚴重違反勞動紀律的行為時，可以讓勞動者作出書面檢查，作為解除勞動合同的證據(jù)。B、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同時，最好以書面形式說明理由，既可在解除勞動合同通知書中一并予以說明，也可專門進行說明。C、解除勞動合同通知書和解除勞動合同理由說明書應當讓勞動者簽收。（三）、用人單位的如實告知義務的法律風險防范根據(jù)勞動合同法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動

10、報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，這就是用人單位的如實告知義務，它是用人單位的法定義務。無論勞動者是否關(guān)心或詢問，用人單位都應當主動告知勞動者。企業(yè)在招聘勞動者時未如實告知勞動者以上信息，其面臨的風險：（1）企業(yè)未盡如實告知義務可能構(gòu)成對勞動者的欺詐；如欺詐成立，將導致勞動合同部分或全部無效。（2）除了對勞動者已付出勞動支付勞動報酬外，勞動者可以提出解除合同并要求支付經(jīng)濟補償。（3）給勞動者造成損失的，勞動者可以要求用人單位賠償損失。風險防范措施：合理設(shè)計崗位，預先確定好每個崗位的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬。在招聘廣告中對以上信息明確予以說明。在簽訂勞動合

11、同時，讓勞動者對書面告知文件進行簽收，并與勞動合同一并入檔保存。在履行勞動合同過程中，如要對工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬進行變更，一定要與勞動者協(xié)商一致，并簽訂書面文件，與勞動合同一并入檔保存。（四）、用人單位不及時支付勞動報酬的風險防范用人單位不及時足額支付勞動報酬的風險：勞動者可以單方解除勞動合同；勞動者除可以要求支付拖欠的勞動報酬外，還可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償；在勞動行政部門責令限期支付勞動報酬或者經(jīng)濟補償后仍不支付的，用人單位還應以應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。用人單位防范以上風險的措施：由于法律環(huán)境的變化，以及勞動

12、合同法實施后勞動者權(quán)利意識的覺醒，用人單位拖欠勞動者勞動報酬，將面臨巨大的誠信風險和經(jīng)濟損失風險。所以，用人單位在勞動合同法實施以后，必須按勞動合同的約定及時足額支付勞動報酬，防止在勞動爭議中將自己置于不利境地。（五）、發(fā)包組織的連帶賠償責任風險防范根據(jù)勞動合同法第九十四條的規(guī)定，個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。風險防范措施：勞動合同法實施后，與勞動者建立勞動關(guān)系、規(guī)范用工制度給企業(yè)帶來了很大壓力，所以企業(yè)應該合理安排勞動用工結(jié)構(gòu)，在符合法律規(guī)定的前提下，能對外發(fā)包完成的工作，盡量發(fā)包給其他人。但是企業(yè)一定要注意審查承包人營業(yè)

13、執(zhí)照及相關(guān)資質(zhì)，確保承包人符合法律規(guī)定。發(fā)包人應避免將工作任務發(fā)包給沒有相應資任質(zhì)的個人，以免承擔勞動合同法第九十四條規(guī)定的連帶賠償責任。（六）、用人單位規(guī)章制度制定、修改中的風險及防范勞動合同法第四條規(guī)定，最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十九條規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。否則，用人單位將要承擔敗訴風險。風險防范措施：（1）用人單位制定規(guī)章

14、制度一定要經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，要與工會或者職工代表平等協(xié)商。討論協(xié)商的過程一定要有記錄，作到有據(jù)可查。（2）已制定的規(guī)章制度一定要向全體職工公示，公示的形式法律沒有具體規(guī)定，可以采用開采會宣讀的形式，簽收的形式，直接訂入勞動合同作為合同內(nèi)容的形式。并做到有據(jù)可查，（七）、裁員風險防范很多企業(yè)需要通過大規(guī)模裁員降低成本，勞動合同法第四十一條規(guī)定了大規(guī)模裁員的法律依據(jù)和程序，規(guī)范的裁員操作應注意以下步驟：1、摸清情況。包括勞動合同年限、在本單位的工齡、是否從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)、女職工是否處于懷孕或哺乳期、是否為工傷職工、職工家庭無其他就業(yè)人員或需要扶養(yǎng)的人等情況進行調(diào)查，作到心中有

15、數(shù)。2、擬訂方案。根據(jù)企業(yè)的具體經(jīng)營情況和勞動合同法的規(guī)定，確定裁員的理由、裁員的規(guī)模、被裁對象，擬訂書面裁員方案，方案中應當包括給勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償金及其他應發(fā)福利待遇的內(nèi)容。3、說明情況和聽取意見。在擬訂書面方案后，用人單位應提前三十日向工會或職工代表大會說明裁員理由及裁員方案，聽取其意見，盡量做好職工安撫工作，取得職工的理解。4、報告方案。因為企業(yè)大規(guī)模裁員涉及社會穩(wěn)定、勞動者權(quán)利保護等一系列問題，作為企業(yè)應本著不給政府添麻煩、主動接受行政主管部門監(jiān)督的原則，根據(jù)法律規(guī)定向勞動行政部門報告裁員原因、裁員方案以及對可能后果的應急處理方案，以取得勞動行政部門的理解與支持。5、合法操

16、作。主要包括根據(jù)法律確定的標準發(fā)放勞動報酬、經(jīng)濟補償金，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行離崗前職業(yè)健康檢查，讓職工簽署解除勞動合同通知書（明確解除原因及時間，注意時間應在向工會或職工代表大會說明情況和聽取意見后的三十日后），出具解除勞動合同證明書（內(nèi)容見勞動合同法實施條例第二十四條），辦理檔案及社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)等。6、修改名冊。勞動合同法要求用人單位應置備職工名冊備查。否則將面臨勞動行政部門的行政處罰風險。在大規(guī)模裁員后，原有用工情況發(fā)生變化，用人單位應及時修改職工名冊。職工名冊格式如下：以上是針對勞動合同法和實施條例施行過程中企業(yè)可能面臨的法律風險及其防范的一些意見，真誠地希望各位就實踐

17、中遇到的問題向我所咨詢，我們一定盡全力給您提供滿意的解答。2. 考核錄用新員工法律風險與防范現(xiàn)代企業(yè)的一個突出特征是用人自主權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要招用相關(guān)人才，但在招聘和用工過程中，如果未注意審查下列事項，可能會給企業(yè)造成一定的風險。（一）、招聘簡章的制定用企業(yè)在招聘簡章中上要避免觸及“就業(yè)歧視”的禁區(qū)，避免出現(xiàn)“院校歧視”、“地域歧視”、“性別歧視”、“身高歧視”等違法條款。（二）、錄用新員工企業(yè)招用人員要著重審查以下幾方面：1、不能招用不滿16周歲童工2、勞動者是否與原單位解除了勞動合同3、擬錄用員工是否與原單位簽訂了保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議4、員工提供的簡歷、文憑等資料的真實情

18、況上述事項的調(diào)查，可以要求員工自己提供材料，或到相關(guān)管理部門驗證，或通過電話查詢等方式進行。為進一步避免企業(yè)風險，最好要求員工在訂立勞動合同時，就上述事項親自書寫承諾，作出聲明。（三）、簽訂勞動合同簽一份勞動合同不會增加企業(yè)多少成本，但是如果不簽合同，違法成本卻很高。因此，企業(yè)千萬不要抱僥幸心理。勞動合同法第八十二條和勞動合同法實施條例第六條規(guī)定，用工單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，從用工之日起滿一個月的次日截止補訂書面勞動合同的前一日，由用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資。企業(yè)在與勞動者訂立勞動合同時，需注意下列事項：1、企業(yè)不得以各種形式收取勞動者保證金、抵

19、押金或扣押證件；2、試用期的約定不得超過國家規(guī)定的期限：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無國定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。3、在勞動報酬上，企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。4、根據(jù)崗位情況，就商業(yè)秘密保護或競業(yè)禁止進行約定（此條款是企業(yè)自我保護的措施，勞動合同法有明確的規(guī)定）。有鑒于此，用人單位應當加強事前防范工作，防微杜漸。對于擁有商業(yè)秘密的單位，在與勞動者簽訂勞動合同時要特別注意：首先，在簽訂合同前應當嚴格審查勞動者的各方面條件、資格，除專業(yè)背景、文憑學歷等“硬件”之外

20、，還應當特別了解其工作態(tài)度、敬業(yè)精神等“軟件”；其次，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當在合同中明確規(guī)定要求勞動者信守單位商業(yè)秘密的專項條款。對于違約責任，除了約定賠償經(jīng)濟損失外，還可以約定違約金，以期對勞動者違反勞動合同的行為進行約束。對于有些用人單位出資培訓的勞動者，用人單位可以在培訓前與他們訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件。同時，明確約定培訓結(jié)束后，不按協(xié)議約定為企業(yè)提供服務所應當承擔的違約賠償責任（當然不能超過培訓費用，但可逐年分攤）。一份合法合理的勞動合同，既維護企業(yè)利益，又使勞動者能安心工作，為勞資雙方獲得“雙贏”奠定初步基礎(chǔ)3、員工離職法律風險與防范（一）、終止或解除勞動合同應

21、出示的證明有的企業(yè)認為勞動者走了就行了，沒有了關(guān)系，還提供什么證明！但勞動合同法第八十九條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這是勞動合同法新增的隨附義務。（二）、工作的交接員工在離職時，除按照規(guī)定交回工作證、工作衣和工具外，由于工作需要接觸到的企業(yè)資料等也應交回歸檔，防止企業(yè)機密外泄。對于離職員工的接替者，要從離職者那里了解工作的進程、工作的要領(lǐng)等內(nèi)容，千萬不能因工作交接影響正常生產(chǎn)經(jīng)營。對于員工手續(xù)不交接問題，除協(xié)商處理外，企業(yè)可主動提出勞動爭議仲裁，要求勞動者交接手續(xù)。（三）、檔案和社會保險

22、的轉(zhuǎn)移員工調(diào)離后，要在十五日內(nèi)及時將他們的檔案和社會保險轉(zhuǎn)出。（四）、員工找不到時勞動關(guān)系的處理實踐中，有的勞動者從企業(yè)不辭而別，企業(yè)再也無法聯(lián)系到本人。對于這類情況，可以參照勞動部辦公廳關(guān)于通過新聞媒體通知職工回單位并對逾期不歸者按照自動離職或曠工處理問題的復函（勞辦發(fā)1995179號）精神，首先以書面形式通知本人，本人不在的，交其他成年家屬簽收。直接送達有困難的，可以郵寄送達，按照其留給單位的地址以掛號信函的形式送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在這兩種方式都不能送達的情況下，方可經(jīng)媒體公告，經(jīng)過三十天即視為送達。4. 員工在職期間管理法律風險與防范為加強員工在企業(yè)工作期

23、間的管理，提高勞動生產(chǎn)率，防范可能出現(xiàn)的風險，我們要注意以下幾方面的事項：（一）、建立和完善規(guī)章制度勞動法第二十五條二項最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋200114號）第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。企業(yè)規(guī)章制度的重要性由此可見一斑。企業(yè)規(guī)章制度應如何制定呢？制定規(guī)章制度應緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴格依法進行，應做到“合法、合理、全面、具體”，由于企業(yè)情況各異，在此只對制定規(guī)章制度時應注意的法律問題，建議如下：1、企業(yè)規(guī)章制度的

24、內(nèi)容不得違法2、規(guī)章制度須經(jīng)民主程序制定。3、規(guī)章制度須經(jīng)公示4、規(guī)章制度應及時修改、補充。（二）、社會保險的繳納實踐中，有些企業(yè)鑒于勞動者流動性強，圖省事不給勞動者參加社會保險，直接把保險發(fā)給勞動者，須知，這種做法是極其錯誤的，一旦發(fā)生爭議，發(fā)給勞動者的所謂保險補貼會被認為是工資。（三）、勞動管理中的特別注意事項1、不能強迫職工勞動。2、不能對員工亂罰款。對于員工不服從管理、或違反管理制度造成損失的，企業(yè)可以扣除部分工資進行懲戒或讓其賠償損失，但注意要有明確規(guī)定并保證扣除后工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準。3勞動爭議證據(jù)的準備與運用（一）、單方面解除勞動合同單方面解除勞動合同是司法實踐中發(fā)生爭議較為頻繁的案件。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法，任何一方需要單方面解除合同都需要提前30日以書面形式通知對方，除雙方協(xié)商解除勞動合同以外，只有符合幾種特殊的情況規(guī)定，用人單位才有權(quán)自行決定單方解除勞動合同。這些特殊情況包括試用期內(nèi)解除勞動合同的、勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化、嚴重失職、營私舞