組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、.組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料一、個體行為假設(shè)分為四種人：經(jīng)濟(jì)人、社會人、自我實(shí)現(xiàn)人、復(fù)雜人二、管理的職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新三、組織行為學(xué)的研究內(nèi)容：個體行為、群體行為、組織行為四、人格理論- 四種氣質(zhì)類型及特點(diǎn)：1 多血質(zhì)感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高；具有可塑性和外傾性；情緒興奮性高，外部顯露明顯，反應(yīng)靈活而且速度快。行為特點(diǎn)：暴躁好動 攻擊興奮善于社交沖動樂觀積極2 膽汁質(zhì)感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意性占優(yōu)勢，外部表現(xiàn)多；反應(yīng)速度快，具有不穩(wěn)定性。行為特點(diǎn)：有領(lǐng)導(dǎo)能力無憂無慮靈活 活潑逍遙自在敏感 健談開朗善于社交3 粘液質(zhì)感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)

2、性和情緒興奮性均低；內(nèi)傾性明顯，外部表現(xiàn)多，反應(yīng)速度慢，具有穩(wěn)定性。行為特點(diǎn)：被動謹(jǐn)慎 有思想溫和能控制可信賴脾氣好安靜4 抑郁質(zhì)感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴(yán)重內(nèi)傾； 情緒興奮性低而體驗深，反應(yīng)速度慢；具有刻板性，不靈活性。行為特點(diǎn)：寂靜不善社交保守悲觀 嚴(yán)肅刻板焦慮憂慮五、人格理論-A型人格和B 型人格及表現(xiàn)1A 型人格具有 A 型人格的人愿意從事高強(qiáng)度的競爭活動，長期具有時間緊迫感，總是不斷驅(qū)使自己在最短的時間里做最多的事， 并對阻礙自己努力的其他人或事進(jìn)行攻擊。 在競爭日趨激烈的社會，這種特點(diǎn)被高度推崇，直接影響到個體物質(zhì)利益的獲得。表現(xiàn)：（ 1 ）運(yùn)動、走路和吃飯的節(jié)奏很快

3、（ 2 ）對很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩（ 3 ）總是試圖同時做兩件以上的事情（ 4 ）不能安排好休閑時間（ 5 ）對數(shù)字著迷，以每件事情中自己獲益多少來衡量成功與否2B 型人格具有 B 型人格的人很少因為要從事不斷增多的工作或要無休止的提高工作效率而感到焦慮表現(xiàn)：（ 1 ）從來不曾有時間緊迫感以及其他類似的不適感（ 2 ）認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此可編輯.（ 3 ）充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價表現(xiàn)出自己的最佳水平（ 4 ）充分放松而不感到內(nèi)疚六、人格理論- 大五人格理論1 五人格維度：外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗開放性2 結(jié)論：（ 1 ）對于各種行業(yè)的

4、人員而言，責(zé)任感這一維度都可以預(yù)測其工作績效（ 2 ）外傾性可以預(yù)測管理和銷售崗位的工作績效（ 3 ）經(jīng)驗開放性可以預(yù)測培訓(xùn)效果的好壞（ 4 ）情緒穩(wěn)定性與工作績效無明顯關(guān)系七、影響個體成功的人格特征1控制點(diǎn)2 . 自尊3 馬基雅維利主義：講求實(shí)際，對人保持情感距離，相信結(jié)果能夠替手段辯護(hù)（為達(dá)目的不擇手段）4 自我監(jiān)控5 . 冒險性6 . 自我效能八、心理現(xiàn)象的構(gòu)成1 心理過程： （ 1 ）認(rèn)知過程：感覺知覺記憶想象（ 2 ）情感過程：情感（ 3 ）意志過程：意志2 個性心理： （ 1 ）個性傾向性：興趣愛好需求動機(jī)價值觀（ 2 ）個性心理特征：氣質(zhì)性格能力九、歸因1 歸因理論：我們隊個體行

5、為的判斷主要取決于我們?nèi)绾谓忉寕€體特定行為的意義，在觀察個體行為時，我們總是試圖判斷這種行為是由內(nèi)因還是外因引起的。2 歸因偏差：人們總是把個人的成功歸為內(nèi)部原因，把自己的額失敗歸為外部原因；即使有充足的證據(jù)，人們也總喜歡把他人的成功歸為外部因素，而把他人的失敗歸為內(nèi)部因素。前者稱為自我服務(wù)偏見，后者稱為基本歸因錯誤。十、羅克奇的價值觀分類：個體價值觀分為工具性價值觀和終極性價值觀。十一、態(tài)度：態(tài)度是個體對事情的反應(yīng)方式，這種急急的或消極的反應(yīng)是可以進(jìn)行評價的，它通常體現(xiàn)在個體的信念、感覺或者行為傾向中。態(tài)度主要由情感、行為和認(rèn)知三種成分組成。十二、期望理論公式：P（激勵強(qiáng)度） =V （效價）

6、 *E（期望值）可編輯.十三、管理中常見的社會性錯覺1 選擇性知覺：指觀察者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度進(jìn)行主動選擇觀察到的信息而造成的錯覺2 暈輪效應(yīng)：指人們以事物的某一特征為依據(jù)，忽視或扭曲事物其他特征而造成的錯覺。3 對比效應(yīng)：指由于對兩個事物進(jìn)行比較而使知覺失真的現(xiàn)象。4 投射：也成像我效應(yīng)，是指人們假定別人與自己相似，從而根據(jù)自己的情感、興趣、動機(jī)、個性去判斷他人而造成的錯覺。5 刻板印象：指人們對某一人或事物產(chǎn)生的比較固定、概括而籠統(tǒng)的一種錯覺。6 近期效應(yīng)：指人們根據(jù)他人當(dāng)前的行為來判斷他人而造成的錯覺。7 近期印象：指人們在第一次接觸對方是對對方的綜合感知。十四、組織承諾（

7、 1 ） 感情承諾：指員工對組織的情感依賴以及對組織價值觀的認(rèn)同。（ 2 ） 持續(xù)承諾：指員工感受到的留在組織中比離開組織更高的經(jīng)濟(jì)價值。（ 3 ） 規(guī)范承諾：指員工基于道德及倫理原因而產(chǎn)生的留在組織中的責(zé)任感。十五、認(rèn)知失調(diào)理論1 認(rèn)知失調(diào)：泛指態(tài)度之間的不一致，或行為與態(tài)度之間的不和諧；任何形式的不一致都會令人不快。2 失調(diào)后的個體的努力傾向：減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服，即個體尋求的是把失調(diào)降到最低程度。3 失調(diào)后的個體的改進(jìn)動力：失調(diào)不必推動個體做出改變；改變的動力受以下要素影響（ 1 ） 造成失調(diào)的要素的重要程度（ 2 ） 失調(diào)要素受控制的程度（ 3 ） 個體在失調(diào)狀態(tài)下的受益程度十六、區(qū)

8、分雙因素理論中激勵因素和保健因素1 激勵因素是指能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素。這些因素主要有工作中的成就感、工作中得到的認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職務(wù)的責(zé)任感以及個體晉升與發(fā)展的內(nèi)在因素。2 保健因素是指可能促使員工產(chǎn)生不滿意的一類因素。這些因素主要有監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、公司政策等外在因素。十七、社會惰性（社會懈怠、群體懈怠）指人們在團(tuán)體中工作比獨(dú)自工作時付出更少努力的現(xiàn)象。使團(tuán)隊生產(chǎn)力下降， 是團(tuán)隊的弱點(diǎn)。可編輯.十八、非正式群體的作用1 積極作用：（ 1）促使勞動生產(chǎn)率的提高（ 2）滿足員工的心理需求（ 3）有利于企業(yè)內(nèi)部的信息溝通（ 4）協(xié)調(diào)員工之間的人際關(guān)系

9、（ 5）充實(shí)員工的閑暇生活（ 6）彌補(bǔ)正式群體中的各種不足2 消極影響： （ 1 ）干擾正式群體的活動（ 2）制造員工之間的矛盾（ 3）引起員工不健康的心理活動和行為（ 4）破壞生產(chǎn)或工作，阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)十九、提高員工士氣的方法1 整合群體的目標(biāo)2. 使成員志趣相投2 智能互補(bǔ)3. 合理的報酬4. 創(chuàng)造良好的心理氣氛5 . 倡導(dǎo)民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)二十、從眾的意義1 從眾的積極意義（ 1 ） 整合群眾的行為。（ 2 ） 改變個別成員的不良行為。2 從眾的消極影響（ 1 ） 扼殺了群體成員的創(chuàng)造性（ 2 ） 使決策失誤二十一、從眾（順從）是指在群體中與大多數(shù)人的意見發(fā)生分歧時， 會感到一種群體的的

10、壓力， 當(dāng)這種壓力非常大時，會迫使個體違背自己的意愿，遷就大多數(shù)人的意見，從而順從群體規(guī)范的一種行為。二十二、信息溝通過程發(fā)送者信息編碼通道接收者解碼噪音反饋二十三、非正式溝通1 非正式溝通是指以社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部規(guī)章制度無關(guān)的信息溝通。2 非正式溝通的作用：可編輯.不利方面：非正式溝通有干擾正式溝通的作用，也可能引起群體內(nèi)相互猜疑、爭吵與矛盾。因此，許多管理者想方設(shè)法要取消非正式溝通。有利方面：（ 1）滿足員工情感方面的需要（ 2 ）了解員工真正的心理傾向與需求（ 3 ）彌補(bǔ)正式溝通存在的不足（ 4 ）減輕管理者的溝通壓力二十四、權(quán)力的分類職務(wù)權(quán)力（正式權(quán)力） ：合法權(quán)利、獎勵權(quán)力、

11、強(qiáng)制權(quán)力個人權(quán)力（非正式權(quán)力） ：專家權(quán)力、參照權(quán)力二十五、高效領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)1 ， 高支配欲：指成功領(lǐng)導(dǎo)者希望能夠成為支配者，承擔(dān)主要管理職責(zé)。2 ， 高活力：指管理者努力工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，毅力較強(qiáng)，能夠承受各種壓力。3 ， 高自信心：指個體在判斷、決策、思考和顯示能力方面充滿自信。4 ， 內(nèi)控制點(diǎn)：指介于控制命運(yùn)方面的外控型信仰之間的傾向。5 ， 高穩(wěn)定性：指個體可以在情緒方面控制自己的一種能力。6 ， 誠信：指個體具有一貫的誠實(shí)和道德的行為。7 ， 高智商和高情商：智商一般是指個體進(jìn)行深入思考、解決問題和作出決策的認(rèn)知能力。情商主要是指與其他人共事的能力。8 ， 高靈活性：指個體調(diào)整適應(yīng)不同情

12、境的能力。9 ， 高敏感性：指個體對他人的敏感程度。二十六、行為理論行為領(lǐng)導(dǎo)理論的主要觀點(diǎn)是：決定領(lǐng)導(dǎo)是否有效的主要因素是領(lǐng)導(dǎo)者的行為，而非特質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)行為分類：任務(wù)導(dǎo)向型（生產(chǎn)導(dǎo)向）注重績效關(guān)系導(dǎo)向型（員工導(dǎo)向）注重關(guān)系二十七、情境理論1 主要內(nèi)容：任務(wù)行為關(guān)系行為成熟度有效的領(lǐng)導(dǎo)無效的領(lǐng)導(dǎo)2 四種領(lǐng)導(dǎo)類型：告知型推銷型參與型授權(quán)型二十八、權(quán)力與依賴權(quán)利的本質(zhì)是依賴依賴的性質(zhì)：重要性稀缺性不可替代性可編輯.二十九、機(jī)械模型定義： 機(jī)械模型是指具有廣泛的部門化、高度的正規(guī)化、 統(tǒng)一的命令鏈以及高度的集權(quán)化的一種組織模型。 在這類組織中， 信息溝通一般是自上而下進(jìn)行的，員工幾乎沒有參與決策的能力。特