咨詢結果某制造公司績效體系4

1、績效管理工具通過上述方法計算出的各級人員績效結果還需與部門的通過上述方法計算出的各級人員績效結果還需與部門的整體績效掛鉤整體績效掛鉤部門經理最終績效得分部門經理最終績效得分=部門經理得分 所在部門得分公司部門績效平均分員工最終績效得分員工最終績效得分=員工得分所在部門得分公司部門績效平均分部門得分= + + = 分部門經理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分ABCABCDFABDFAE第一步：前期自已評價第一步：前期自已評價-就每個目標課題記入實際的達成結果-根據評分標準記入自評分第二步：上司考評第二

2、步：上司考評-上司對部下目標達成實績，目標達成過程中的正確性、迅速性、完成工作的積極性、方法等進行評價第四步：記錄考評結果第四步：記錄考評結果-上司將考評結果記入目標管理考評卡-交人力資源部計獎、存檔第三步：上司與部下面談第三步：上司與部下面談-上司點評上期目標達成情況，指出活動開展中不足之處，提出改善要求-雙方對評估結果形成統(tǒng)一看法-討論并確定下期的目標和相關要求自已評價上司考評考評結果記錄面談目標考評按如下步驟展開目標考評按如下步驟展開步驟內容績效管理工具前期診斷回顧前期診斷回顧中、短期激勵現狀中、短期激勵現狀 所有員工的績效工資都是500元，無法體現不同職位責任和貢獻的不同考核結果應用激

3、勵方式冠盛現狀績效工資晉升/淘汰評選先進培訓 先進員工選拔缺少清晰的業(yè)績標準，流于形式 員工職業(yè)發(fā)展缺少明確的參照 培訓活動沒有與績效提升直接聯系，不能很好地實現績效改進激勵方式單一、導向模糊，難以支撐戰(zhàn)略目標的實現和整體素質的提升是冠盛中、短期激勵存在的主要問題冠盛需建立以績效考評結果為核心的激勵體系冠盛需建立以績效考評結果為核心的激勵體系戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經營計劃能力開發(fā)幫助/自學教育/培訓函授考育推薦書籍資格取得入職培訓專業(yè)能力培訓管理技能培訓績效考評體系目標設定(委托工作)完成目標(自我控制)結果評價(自我+上司)在過程中發(fā)現差距制定能力提升計劃福利待遇系統(tǒng)晉升收入福利職位A職位B職位C基

4、本工資浮動工資特別獎勵股權旅游、休假表彰自已申報崗位調查/技能分析能力開發(fā)計劃業(yè)績能力/素質自我發(fā)展愿望上司評價/推薦人事考核晉升晉級/獎金福利考核結果應用以業(yè)績?yōu)楹诵牡募钣腥缦聨追N方式以業(yè)績?yōu)楹诵牡募钣腥缦聨追N方式 給業(yè)績顯著者加薪 以考評結果核算浮動工資 特別獎勵 根據業(yè)績給予股權或股票期權激勵方式內容物質激勵事業(yè)機會非物質激勵培訓機會 公開表揚 休假、旅游 職務晉升 列入后備干部梯隊 淘汰 根據業(yè)績、素質/能力評價，提供針對性的培訓機會考核結果應用冠盛基于業(yè)績的加薪辦法冠盛基于業(yè)績的加薪辦法原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內給績優(yōu)員工加薪依據業(yè)績指標選定加薪人

5、員原則上按所在職等的級差晉升一級工資加薪原則加薪人員可能的選定辦法供討論方法一： 在加薪額度內，在公司內統(tǒng)一績效排名靠前的員工加薪方法二： 按職等分配加薪額度按部門內職等人數占公司該職等總人數的百分比分配加薪名額部門內績效排名靠前者加薪方法三：方法二更能體現內部合理性，建議選用考核結果應用按職等分配加薪額度公司范圍內按職等績效排名靠前者加薪基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法考評得分100分80分60分 40分 可獲獎金比例125%100%75%0績效工資計付比例供討論40分60分80分100分125%100%75%0績效工資機會曲線ABCD獲得標準績效工資的百分比考評得分

6、考核結果應用基準點季績效工資計付比例：季績效工資計付比例：- AB段（績效得分在40分-60分之間）績效工資計付比例=3.75%(考評得分-40分)- BD段(績效得分在60分-100分之間)績效工資計付比例=75%+1.25%(考評得分-60分)年績效工資計付比例年績效工資計付比例- 年度績效考評得分=第四季度得分40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）20%- AB段（績效得分在40分-60分之間）績效工資計付比例=3.75%(考評得分-40分)- BD段(績效得分在60分-100分之間)績效工資計付比例=75%+1.25%(考評得分-60分)基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放辦法基于業(yè)

7、績的季獎、年獎發(fā)放辦法(續(xù)續(xù))供討論假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52%例:若該經理年收入為100000元，第三季度考評得分為87分、年終考評得分為70分，則第三季獎和年終獎的計算分別如下：第三季獎第三季獎=100000*6%* 75%+1.25%*(87-60分)=6525元年獎年獎=100000*52%* 75%+1.25%*(70-60分)=45500元考核結果應用60000固定工資40000預期浮動工資預期工資總額100000得分40分60000得分=80分100000得分100分125000等于市場水平高于市場水平25%以某部門經理為例金額:RMB元元季績效工資季

8、績效工資=年收入年收入 季績效工資比例季績效工資比例季績效工資計付比例季績效工資計付比例年獎年獎/第四季度獎第四季度獎=年收入年收入 年績效工資比例年績效工資比例年年績效工資計付比例績效工資計付比例建議冠盛建立超額利潤分享制度建議冠盛建立超額利潤分享制度當實際利潤超過目標利潤時，對超出部份進行分享利潤分享與員工績效考評結果掛鉤利潤分享額需體現不同崗位對公司貢獻大小利潤分享原則超額利潤分享計算方法供討論公司需在年初設定目標利潤值和超額利潤分享比例。計算公式： 超額利潤分配額=個人工資總額/公司工資總額*可分享利潤總額*考評得分對應的獎金分配比例例：目標利潤為500萬，實際利潤為700萬，分享比例為40%。某部門經理年薪6萬，考評得分為87分，公司年工資總額為960萬利潤分享額=6萬/960萬*（700萬-500萬）*40%*108.75%=5435元考核結果應用其它一次性獎勵其它一次性獎勵表彰業(yè)績連續(xù)卓著： 連續(xù)兩個季度績效考核高于90，且在本部排名前5，經過考評會審議，可以得到其績效工資的30的特別獎勵在項目中取得顯著成果的員工： 由于項目的長期或者不確定性特點，導致項目中的績效不能全部在過程的考核中反應出來。所以在項目結束后，由專門的評審委員會就項目的成果進行評估，論功行賞。具體數額依據項目