中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析精品文檔高等教育自學(xué)考試學(xué)生畢業(yè)論文詡南嗨號(hào)比m W EF m fll KIM xn R4>中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分學(xué)生姓名考號(hào)專業(yè)助學(xué)點(diǎn) lww¥illa¥l通訊地址?Sww¥i5SS聯(lián)系電話2018年3月目 錄引言 1一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析 1（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀-以A企業(yè)為例 11 .管理人員及技術(shù)人員流失情況 12 .各學(xué)歷段的人才流失情況 23 .各年齡段人才流失情況 2（二）中小企業(yè)人才流失的影響分析 31 .影響企業(yè)競爭力 32 .造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失 33 .影響其他員工心態(tài) 4二、中小企

2、業(yè)人才流失原因 4（一）招聘體制不能真正的施行 4（二）缺乏科學(xué)的薪酬體系 4（三）企業(yè)管理制度不完善 51 .保障制度不高 52 .企業(yè)前景不明朗 5（四）員工滿意度不高 5三、解決中小企業(yè)人才流失的對(duì)策 6（一）完善企業(yè)的招聘體系 6（二）制定合理的薪酬體系 6（三）完善企業(yè)的管理制度 71 .建立完善的保障制度 72 .為員工制定職業(yè)規(guī)劃 7（四）加強(qiáng)以人為本的管理理念 8結(jié)論 8參考文獻(xiàn) 9內(nèi)容摘要伴隨著全球化進(jìn)程加快，人才是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì)的一個(gè)關(guān)鍵問題，企業(yè) 之間的人才競爭十分的激烈爭。目前我國中小企業(yè)的人才流失十分嚴(yán)重，已經(jīng) 成為制約中小企業(yè)發(fā)展的因素。怎么樣的激勵(lì)人才、防范人才

3、、吸引人才已經(jīng) 開始引起政府和企業(yè)之間的關(guān)注，是目前中小企業(yè)急需要解決的一個(gè)問題。中 小企業(yè)在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展當(dāng)中具有重要的地位，但是很多中小企業(yè)的發(fā)展都受到 很多因素的限制，其中困擾最嚴(yán)重的一個(gè)因素就是員工的大量流失。在本文的 描述中首先介紹了中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響，然后分析了中小企業(yè)員工流 失的原因，并提出了相關(guān)解決策略，希望給中小企業(yè)發(fā)展提供一些幫助。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；人才流失；原因收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除中小企業(yè)人才流失原因與對(duì)策分析引言市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，使得中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成 部分，在國民經(jīng)濟(jì)體系中扮演越來越重要的角色。所謂的中小企業(yè)，一般是指 生產(chǎn)

4、規(guī)模較小，市場(chǎng)的占有份額較低，并不具備大企業(yè)復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)特征的 企業(yè)。中小企業(yè)在人員和注冊(cè)資本上也都有一定的限制。在未來的發(fā)展速度 上，中小企業(yè)的發(fā)展速度也是很快的，是國家稅收的主要來源。時(shí)代在迅速的 發(fā)展變化，跟著時(shí)代的步伐，在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入新常態(tài)的時(shí)候，對(duì)于廣 大中小企業(yè)而言既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)中央對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)趨勢(shì) 的研判，主動(dòng)轉(zhuǎn)型升級(jí)，積極努力創(chuàng)新。然而，伴隨全球化的深入發(fā)展中小企 業(yè)也暴露了許多的不足，資金短缺，管理粗放，技術(shù)落后成為中小企業(yè)發(fā)展的 絆腳石，其中最突出的問題應(yīng)該是人才流失。一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響分析（一）中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀-以A企業(yè)為例

5、A企業(yè)是一家集軟硬件生產(chǎn)為一體的中小企業(yè)，該企業(yè)的與2012年10月13日正式成立，注冊(cè)資金為100萬人民幣。A企業(yè)自成立以來每一年都會(huì)有新 員工入職，同時(shí)也會(huì)有老員工辭職，員工流動(dòng)性比較大，人才流失情況也非常 明顯。1 .管理人員及技術(shù)人員流失情況表1 A企業(yè)管理人員和技術(shù)人員流失情況崗位流失人 數(shù)各崗位總?cè)?數(shù)各崗位流失人數(shù)占 各崗位總?cè)藬?shù)的比 例各崗位流失人數(shù) 占總?cè)藬?shù)的比例高層管理人員31225%2.2%中層管理人員52520%3.6%普通管理人員195733.3%13.7%技術(shù)人員124526.7%8.6%合計(jì)3913928.1%8.1%資料來源：根據(jù)公司資料整理所得A企業(yè)各層級(jí)員工

6、情況如表1所示，公司管理人員總共39人，其中高層職位管理人員比例較少,占到了員工總數(shù)的25%面對(duì)于中層管理人員僅占到公司 員工總數(shù)的20%,這說明A企業(yè)人員需要協(xié)調(diào)，加大對(duì)技術(shù)人員的招聘與培養(yǎng)。2 .各學(xué)歷段的人才流失情況表2 A企業(yè)各學(xué)歷階段人才流失情況學(xué)歷流失人 數(shù)各學(xué)歷段 總?cè)藬?shù)各學(xué)歷段流失人數(shù)占 各學(xué)歷段的總?cè)藬?shù)的 比例各學(xué)歷段流失人 數(shù)占總?cè)藬?shù)的比 例研究生以上3837.5%2.1%本科93525.7%6.5%大專及以下279628.1%19.4%合計(jì)3913928.1%28.1%資料來源：根據(jù)公司資料整理所得從表2可以看出，在A企業(yè)當(dāng)中員工的學(xué)歷情況以大專及以下學(xué)歷為主同時(shí)這個(gè)階段

7、也是該公司人才流失率最高的，占到了總?cè)藬?shù)的19.4%。對(duì)于A企業(yè)而言，因?yàn)槭侵行∑髽I(yè)。企業(yè)實(shí)力并不雄厚，為了留住核心人才，企業(yè)對(duì) 于高學(xué)歷人的往往會(huì)開出比較好的條件。對(duì)于學(xué)歷比較低的人才待遇相對(duì)就比 較低。而這也是為什么在 A企業(yè)中學(xué)歷越低，人才流失率越高的原因之一。人 才與企業(yè)本身就是雙向選擇，當(dāng)人才覺得公司無法給予自己想要的待遇是就會(huì) 選擇更適合自己發(fā)展的企業(yè)，而這就導(dǎo)致了人才的出走。對(duì)于 A企業(yè)而言，大 專及以下學(xué)歷人員是公司的基層人才，基層人才的大量流失不利于公司的穩(wěn)定 發(fā)展。3 .各年齡段人才流失情況表3 A企業(yè)各年齡階段人才流失情況年齡流失人數(shù)年齡段總?cè)藬?shù)各年齡段流失 比率流失人數(shù)

8、占總?cè)?數(shù)的比率18-23205337.7%14.3%24-2893129%6.4%29-3352619.2%3.6%34-3831816.7%2.2%40及以上21118.1%1.4%合計(jì)3913928.1%28.1%資料來源：根據(jù)公司資料整理所得從表3可以看出，在A企業(yè)當(dāng)中18-28歲員工在公司占比最多，占到了所 有員工的66.7%。A公司員工普遍年輕化，這對(duì)于 A企業(yè)這樣一個(gè)“年輕”的企 業(yè)而言是非常正常的，對(duì)于 A企業(yè)未來的發(fā)展也是比較有利的。這個(gè)年輕的人 才都是企業(yè)未來的骨干，他們成長起來能夠?yàn)?A企業(yè)的未來發(fā)展給予有利的支 撐。但是目前在A企業(yè)當(dāng)中，18歲-33歲人才的流失率非常高

9、達(dá)到了 20.7%。 這對(duì)于A企業(yè)而言是非常不利的，年輕人才的流動(dòng)性過高，不利于公司的穩(wěn) 定，也不利于公司人才的培養(yǎng)，更不利于人才對(duì)公司忠誠度的提升。（二）中小企業(yè)人才流失的影響分析1 .影響企業(yè)競爭力對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，因?yàn)槊恳粋€(gè)行業(yè)都自己所需要的專業(yè)技術(shù)，所以企業(yè) 在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候往往會(huì)選擇有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的或者是具備相關(guān)專業(yè)技術(shù) 的人才。而這也就代表了人才的流動(dòng)往往都是行內(nèi)內(nèi)部的流動(dòng)，很少會(huì)出現(xiàn)跨 行業(yè)人才流動(dòng)的現(xiàn)象。因此，對(duì)于企業(yè)而言，人才的流失就代表著人才多數(shù)都 跳槽到了競爭企業(yè)。人才的流失不但會(huì)使人才原來所在的企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)流失， 從而影響了企業(yè)的績效并且降低企業(yè)的競爭能力。同時(shí)，人

10、才流動(dòng)到競爭企 業(yè)，會(huì)為競爭企業(yè)注入新的活力，提升企業(yè)績效，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。對(duì)于中小 企業(yè)而言，本身實(shí)力薄弱，在行業(yè)中競爭力就不足。當(dāng)出現(xiàn)人才流失后，更是 削減了企業(yè)的實(shí)力，降低了企業(yè)的行業(yè)競爭力。2 .造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失人才流失就會(huì)需要企業(yè)盡快的尋找新的員工，這就需要公開的進(jìn)行招聘， 進(jìn)行筆試、面試、體檢、短期培訓(xùn)等一些程序進(jìn)行重復(fù)，所以產(chǎn)生的新員工的 招募費(fèi)用、管理費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用是比較大的，這就不能夠避免的增加了管理成 本和用工成本。另一方面，如果人才流失的十分嚴(yán)重的話，還可能會(huì)影響到企 業(yè)的正常生產(chǎn)，給企業(yè)造成十分大的經(jīng)濟(jì)影響，從而影響到企業(yè)的效益。人才流失還可能導(dǎo)致企業(yè)流失重要的客戶

11、，因?yàn)閱T工就很可能會(huì)流入到同 行業(yè)當(dāng)中，流失員工進(jìn)入的企業(yè)是原來企業(yè)的競爭對(duì)手，他流失的時(shí)候可能會(huì) 帶走一部分重要的客戶。同時(shí)，留下的客戶可能還會(huì)因?yàn)楦酉矚g更加習(xí)慣他 的服務(wù)，對(duì)替代者可能會(huì)產(chǎn)生比較高的要求，甚至還不能夠建立起信任的關(guān) 系，讓企業(yè)的整體形象受到影響。這樣客戶的流失更多表現(xiàn)的是企業(yè)高層市場(chǎng)人員或者是技術(shù)員工的流失。3 .影響其他員工心態(tài)對(duì)于中小企業(yè)而言工作氛圍是非常重要的，良好溫馨的工作氛圍能夠緩解 員工的工作壓力，從而提升員工的工作效率。對(duì)于中小企業(yè)而言，員工總數(shù)并 不多。分配到每一個(gè)部門以后，部門的人員數(shù)量更是有限。每一個(gè)崗位都有著 自己的職責(zé)，各崗位之間相互配合共同完成績

12、效任務(wù)。當(dāng)中小企業(yè)出現(xiàn)人才流 失時(shí)，也就意味著某一個(gè)崗位出現(xiàn)了變動(dòng)，在人數(shù)非常少的部門當(dāng)中，減少一 個(gè)人才就會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作流程被打亂，從而影響到整體的工作效率。同 時(shí)，當(dāng)部門員工減少時(shí)，對(duì)于其他人員也會(huì)產(chǎn)生影響，人員頻繁更換，會(huì)使整 個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作氛圍受到影響，從而導(dǎo)致人心慌慌，這也是為什么中小企業(yè)人才 流失呈現(xiàn)出集體流失趨勢(shì)的原因所在。比如，在中小企業(yè)銷售部門出現(xiàn)，經(jīng)常 會(huì)出現(xiàn)整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)集體跳槽的現(xiàn)象，一但這樣的問題出現(xiàn)影響的會(huì)是整個(gè)公 司。人才流失只有控制在一定的比例范圍內(nèi)，才會(huì)不影響企業(yè)發(fā)展，甚至有利 于企業(yè)人才更新，優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。但是這需要企業(yè)具備非常良好的人力資源管 理能力，對(duì)于

13、中小企業(yè)而言，人才流動(dòng)大往往會(huì)起到不良好效果，影響其他員 工工作心態(tài)。二、中小企業(yè)人才流失原因（一）招聘體制不能真正的施行比較嚴(yán)格的規(guī)章制度是企業(yè)能夠健康有序發(fā)展的一個(gè)重要保障，大部分的 員工對(duì)于現(xiàn)在的規(guī)章制度是比較滿意的，但是因?yàn)閷?duì)規(guī)章制度的執(zhí)行力度卻不 是十分的滿意。比較完善的招聘體系主要就是通過各個(gè)學(xué)校和所在地區(qū)的大型 招聘會(huì)進(jìn)行招聘，在對(duì)外招聘的時(shí)候，應(yīng)該要注重內(nèi)部的選拔，首先要優(yōu)先考 慮內(nèi)部員工的培養(yǎng)，優(yōu)先的考慮到本地區(qū)的招聘人員?？梢钥闯?，員工對(duì)現(xiàn)在 的招聘體系的執(zhí)行情況不是十分滿意，造成人才流失。（二）缺乏科學(xué)的薪酬體系薪酬體系是因?yàn)槠髽I(yè)員工對(duì)企業(yè)所提供的服務(wù)和勞動(dòng)而給予的報(bào)酬，

14、包括 員工能夠獲得的獎(jiǎng)金、工資、福利等等內(nèi)在的薪酬，包括其他方式發(fā)放的待 遇、職位等等晉升的外在薪酬。企業(yè)薪酬是員工在擇業(yè)的時(shí)候比較注重的作 用，當(dāng)然也是他們是否作出離職決定的重要依據(jù)。根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，很多的 中小企業(yè)都不能夠真正的做到“同工同權(quán)”、“同工同酬”還有“同工同 時(shí)”，不公平的待遇，不對(duì)等的貢獻(xiàn)，肯定會(huì)導(dǎo)致一些員工的大量流失。（三）企業(yè)管理制度不完善1 .保障制度不圖如果企業(yè)的整個(gè)的社會(huì)功能最大化，個(gè)體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮， 但是相反，如果員工對(duì)企業(yè)的前景沒有什么信心可能還會(huì)為自己的前途擔(dān)憂， 肯定會(huì)影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年來，我國中小企業(yè)的發(fā)展十分快速， 給我國經(jīng)濟(jì)

15、社會(huì)發(fā)展和就業(yè)解決出了重要的貢獻(xiàn)，但是不同行業(yè)、不同時(shí)期、 不同地域的發(fā)展情況有著十分大的差別，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重 要原因之一。發(fā)展前景比較好的企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，更加容 易的選拔到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更 加有競爭力的福利待遇和薪資待遇，更好的留住員工。所以，更加明確職業(yè)規(guī) 劃的優(yōu)秀員工在選擇擇業(yè)的時(shí)候，不僅僅能夠關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展情況，還會(huì) 對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括企業(yè)所處的行業(yè)，行業(yè)未來的發(fā)展空間等 等，而行業(yè)發(fā)展空間比較大的企業(yè)更加能夠吸引人才。2 .企業(yè)前景不明朗如果個(gè)體對(duì)公司的認(rèn)同程度比較高的話，企業(yè)的整體的功能就

16、能夠達(dá)到最 大化，個(gè)體的潛能也能夠充分的得到發(fā)揮。但是相反，如果員工對(duì)企業(yè)的前景 沒有什么信心甚至還感到擔(dān)憂的話，肯定會(huì)影響到企業(yè)的整體的發(fā)展。近幾年 來，我國的中小企業(yè)發(fā)展的十分迅速，給我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和解決就業(yè)作出了 十分重大的貢獻(xiàn)，但是不同行業(yè)、不同地域、不同時(shí)期的發(fā)展?fàn)顩r有著十分大 的差距，企業(yè)的發(fā)展前景是能夠影響人才流失的重要原因。發(fā)展前景比較好的 企業(yè)能夠給員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，更加容易的選擇到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀 的技術(shù)人才和管理人才，也能夠給員工提供更加有競爭能力的福利待遇和薪資 待遇，更好的來留住員工。所以，具有明確的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)秀員工在進(jìn)行選擇 的時(shí)候，不僅僅要關(guān)注企業(yè)現(xiàn)在

17、的發(fā)展情況，還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行評(píng) 價(jià)，包括企業(yè)所處的行業(yè)，這個(gè)行業(yè)未來發(fā)展空間等等，而且行業(yè)發(fā)展空間比 較大的企業(yè)才能夠吸引人才。（四）員工滿意度不圖對(duì)自己的崗位不太滿意是員工選擇離職的一個(gè)重要的原因。員工對(duì)于工作 崗位是不是滿意，對(duì)公司的科學(xué)發(fā)展有著十分重要的作用。員工在獲得自身滿 足需要的物質(zhì)報(bào)酬和穩(wěn)定的工作環(huán)境以后，對(duì)于個(gè)人的價(jià)值的追求就會(huì)變的更 加強(qiáng)烈。一些人認(rèn)為在企業(yè)當(dāng)中不能夠?qū)崿F(xiàn)自身的機(jī)制。通過荔枝員工我們研 究發(fā)現(xiàn)，因?yàn)橛泄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)卻沒有得到晉升的機(jī)會(huì)而選擇離職，因?yàn)閱T工會(huì)根據(jù) 自己掌握的專業(yè)技能、興趣愛好還有工作內(nèi)容，進(jìn)行未來的職業(yè)規(guī)劃，包括個(gè) 人能力的提高、專業(yè)技術(shù)的提高

18、還有職位的晉升等等。如果企業(yè)不顧或者壓制 員工個(gè)人規(guī)劃，一味的要求員工從事他不感興趣或者和他們的餓職業(yè)回話沒有 關(guān)系的工作，就會(huì)引起他們的不滿，從而選擇跳槽到其他的企業(yè)，造成人才流 失。機(jī)遇中小企業(yè)的管理特點(diǎn)，他們當(dāng)中很大一部分都沒有給員工做職業(yè)生涯 規(guī)劃管理，從而限制了他們的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)不能幫助員工實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)規(guī)劃 的時(shí)候，也很容易的導(dǎo)致員工的流失，當(dāng)中，具有高學(xué)歷的員工十分注重個(gè)人 價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也十分重視個(gè)人的為了發(fā)展。包括企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)平臺(tái)還 有自身理想的追求。三、解決中小企業(yè)人才流失的對(duì)策（一）完善企業(yè)的招聘體系第一，在作出選擇招聘的決定的時(shí)候，要通過觀察、訪談等一些方法對(duì)崗

19、位進(jìn)行分析，根據(jù)不同崗位的職責(zé)，要分析應(yīng)聘人員應(yīng)該要具備的素質(zhì)和能 力，在這個(gè)過程當(dāng)中要形成的崗位說明書和崗位必須要有的資格條件，已經(jīng)達(dá) 到選拔更加有針對(duì)性，能夠有效的選擇到合適人才的目的。第二，把握崗位的匹配度，因?yàn)閱T工和崗位的匹配程度的高低會(huì)直接的影 響到整個(gè)崗位，直接的影響到工作效率。崗位的匹配程度主要就是指招聘對(duì)象 的整個(gè)素質(zhì)水平和提供的崗位要求能力的匹配程度。也就是，企業(yè)所提供的這 個(gè)崗位的要求和應(yīng)聘者的整個(gè)素質(zhì)相互匹配，包括學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人 能力等等。另外，這個(gè)崗位的報(bào)酬和應(yīng)聘者的要求是一樣的，為了能夠滿足這 個(gè)要求，企業(yè)才能夠選擇到適合的人才。（二）制定合理的薪酬體系第一

20、，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該要和人才戰(zhàn)略相同，企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)自身的實(shí)際情況 和人員情況，按照員工的不同性質(zhì)、不同級(jí)別、不同崗位來進(jìn)行劃分，針對(duì)不 同類型的員工應(yīng)該要使用不同的薪酬策略。對(duì)于一些核心人才，應(yīng)該注重他們 的對(duì)于企業(yè)的忠誠度，所以企業(yè)應(yīng)該要提出一些比其他企業(yè)更高的薪酬來留住 人才，吸引人才為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)，對(duì)于員工也是，應(yīng)該要注重長期的發(fā)展，將 報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行相關(guān)聯(lián)，最大限度的考慮他們的要求，盡可能的滿足。 讓薪酬戰(zhàn)略起草激勵(lì)作用，增加員工的穩(wěn)定性。針對(duì)一些普通員工，要更加注 重利用他們的專業(yè)技能，提供一些不低于或者高于市場(chǎng)平均工資的薪酬，吸引 保留一些具有專業(yè)性知識(shí)的員工給企業(yè)服務(wù)。第二，要

21、設(shè)計(jì)合理的方案，在維護(hù)員工基本利益的時(shí)候，調(diào)整工資的結(jié) 構(gòu)，加大績效的比重，在進(jìn)行工資分配的各項(xiàng)比例的時(shí)候，要全面的考慮到員 工崗位的不同特點(diǎn)，充分的提現(xiàn)差異性和公平性。針對(duì)基層管理人員和普通員 工應(yīng)該實(shí)行月薪制，針對(duì)高層管理人員和中層管理人員應(yīng)該實(shí)行年薪制，并且 針對(duì)技術(shù)人員和銷售人員應(yīng)該制定特殊的薪酬體系、總的來說，一定要制定合 理的薪酬體系，應(yīng)該具有靈活性，在公正公平的前提下來體現(xiàn)出差異化，而且 要不但的對(duì)福利進(jìn)行完善。（三）完善企業(yè)的管理制度1 .建立完善的保障制度第一，應(yīng)該要完善企業(yè)勞動(dòng)制度。有些員工認(rèn)為企業(yè)不能夠隨意的將自己 解雇，工作的積極性可能就會(huì)下降，從而就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)行效

22、率可能會(huì)受到 很大的影響，在很大的程度上也加大了企業(yè)管理方面的難度。但是勞動(dòng)法也規(guī) 定了合同期內(nèi)的員工不能夠進(jìn)行隨意的解決。所以完善勞動(dòng)制度也對(duì)員工的流 動(dòng)性進(jìn)行有效的約束。企業(yè)還應(yīng)該和員工簽訂服務(wù)和培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)定企業(yè)給提 供相應(yīng)的培訓(xùn)的時(shí)候，在合同期內(nèi)服務(wù)企業(yè)，否則也要進(jìn)行賠償。第二，完善企業(yè)福利制度。通過離職員工的調(diào)查，不少的公司員工因?yàn)閷?duì) 福利不滿意而選擇離職。而這就需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的同時(shí)，還需 要制定完善的福利制度。為人才提供符合他們心理預(yù)期的待遇，提升他們對(duì)公 司的忠誠度。企業(yè)還應(yīng)該向員工提供法律規(guī)定的社會(huì)保障制度，包括醫(yī)療、養(yǎng) 老、失業(yè)、生育、衛(wèi)生等等。還要根據(jù)不同的工

23、作性質(zhì)，給員工購買相應(yīng)的保 險(xiǎn)，比方疾病險(xiǎn)和意外傷害保險(xiǎn)等等?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，給員工提供 住房公積金，以及帶薪休假等很多補(bǔ)貼，讓員工將企業(yè)利益和自身的利益聯(lián)系 到一起。2 .為員工制定職業(yè)規(guī)劃要解決公司人才流失問題，只是從企業(yè)這個(gè)層面上是不夠的，員工自己也 是一個(gè)重要的問題。員工如果能夠在工作崗位上將位置擺正，做好個(gè)人職業(yè)生 涯的規(guī)劃，能夠有效的減少人才流失的問題。要解除編制的思想，受到傳統(tǒng)家 庭和思想的影響，很多的高學(xué)歷的人才認(rèn)為正式工作就是個(gè)鐵飯碗，每年的公 務(wù)員考試只有那么幾個(gè)人通過就說明了這一點(diǎn)。他們希望能夠進(jìn)入公務(wù)員隊(duì) 伍，考進(jìn)事業(yè)單位，或者進(jìn)入國企單位，覺的有編制才是一個(gè)保

24、障，認(rèn)為在中 小企業(yè)是個(gè)臨時(shí)性工作，要做好隨時(shí)跳槽的準(zhǔn)備，所以想有效的降低員工的流 失率，就哎喲讓員工在選擇職業(yè)的時(shí)候，不受到編制思想，尋找到有利于實(shí)施 自己的才華，有良好的的發(fā)展前景的崗位就業(yè)，不要讓傳統(tǒng)觀念限制到自己的 成長空間。（四）加強(qiáng)以人為本的管理理念在中小企業(yè)中，多數(shù)人才流失原因是對(duì)企業(yè)不滿意。而中小企業(yè)實(shí)力本身 就不足，在無法給予人才與大型企業(yè)相同待遇的同時(shí)，只能夠?yàn)槿瞬艅?chuàng)造更多 的軟待遇。而這就需要中小企業(yè)通過以人為本的管理理念，給予人才更多的關(guān) 懷。中小企業(yè)管理者必須樹立正確的人才觀，重視人才的內(nèi)心感受。在企業(yè)管 理當(dāng)中，給予員工更多的尊重。關(guān)心員工成長，尊重每一個(gè)員工的工作成果， 給予正面的評(píng)價(jià)。同時(shí)需要加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)了解員工的需求，從而創(chuàng) 造良好的上下溝通機(jī)制。 在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營當(dāng)中，需要通過人性化的管理制度來 對(duì)員工進(jìn)行管理，注意每一個(gè)員工職能的發(fā)揮，讓所有的員工都參與到企業(yè)的 管理當(dāng)中，提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的信任和信心，最 終提升他們的滿意度。結(jié)論人才的流動(dòng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展有重要的作用，在中小企業(yè)中有時(shí)候人才