企業(yè)日常管理問題及分析

1、企業(yè)日常管理問題及分析 更多精品來源自 報告 企業(yè)日常管理問題及分析 企業(yè)之間的競爭歸根究竟是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的樂觀性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者盼望解決而又常常不得要領(lǐng)的一個問題，我們依據(jù)目前企業(yè)的現(xiàn)狀，總結(jié)出日常管理中經(jīng)常消失的一些問題： 一、觀念問題 管理就是"管'和"理'，在于"監(jiān)督與掌握'，我要求做什么，員工就必需做什么? 企業(yè)經(jīng)營的好壞主要在于企業(yè)管理高層，員工從屬于企業(yè)管理層? 員工是工具，管理者必需要使用好工具，封建家長制在中國行的通? 企業(yè)應(yīng)當敬重員工的個人價值，理解員工的詳細

2、需求，適應(yīng)勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的酬勞等詳細的管理工作中。 二、目標問題 企業(yè)戰(zhàn)略與目標只需要企業(yè)高層知道，員工依據(jù)執(zhí)行，員工知道的越多，消失問題的機會就越多，工作效率反而會降低? 相對來講，企業(yè)管理高層工作是主動的，企業(yè)員工的工作是被動的，他們在"打工'? 員工進展太快，簡單被其他企業(yè)"挖墻角'，員工把握的東西越多，企業(yè)風(fēng)險就越大? 員工的貢獻不行能比我多。反而員工進展了，我沒有進展，我就"下崗了'?

3、留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們供應(yīng)新的勝利機會。管理者要熟悉到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來關(guān)心企業(yè)并被認可的機會。所以你必需制造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。 三、溝通問題 我有許多重要的項目要談，沒有時間與員工進行溝通，員工是自己的，什么時間談都可以，究竟企業(yè)的效益打算一切? 員工談話質(zhì)量較低，有些太片面，沒有太高的使用價值? 目前公司的困難怎么能與員工講，那還不翻了天? 公司內(nèi)部進展"個體組織'，對公司進展不利，總有一天他們會對抗公

4、司? 領(lǐng)導(dǎo)與員工之間需要常常的溝通，征詢員工對公司進展的看法，傾聽員工提出的疑問，并針對這些看法和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?假如企業(yè)有困難，應(yīng)當公開這些困難，同時告知員工企業(yè)盼望得到他們的關(guān)心，要記住紙是包不住火的，員工盼望了解真象。 四、授權(quán)問題 這么重要的項目怎么能夠交給員工做，做壞了怎么辦? 我用一天就做完了，交給員工做需要三天，也太鋪張時間、沒有效率了? 員工沒有足夠的信息資源，怎么能夠做決策?管理學(xué)上都講：做正確的事情要比把事情做好更難? 我自己做的事情，自己放心，誰知道員工是怎么想的? 授權(quán)是管理中最有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正

5、確的打算，意味著你信任他，意味著他和你同時在擔(dān)當責(zé)任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱忱和創(chuàng)意。所以，建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?五、員工進展問題 當前，信息如此之發(fā)達，效率如此之高，我怎么能夠做與公司無關(guān)的事情? 員工以后想干什么，怎么會告知我，即使告知我，也都是假的? 員工進展的越快，離開公司的日子也會加快? 每一個員工都會有關(guān)于個人進展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰慧的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的進展方案。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)常常詢問員工，他心中的職業(yè)進展目標是什

6、么，并關(guān)心他們熟悉自己的特長和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯方案，然后盡力培育、扶植他們。那種不針對員工詳細想法和需求，把訓(xùn)練和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。 六、員工參加問題 員工的使命就是接受任務(wù)，在規(guī)定的時間里把事情做好? 我重視員工，員工反而不重視我，以為我不如他，那又何苦? 在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參加任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參加進來，讓員工知道你對他們的看法很重視。員工不盼望被簡潔的命令和指示，他們盼望在工作中起更重要、更有意義的作用，員工渴望參加決策。當員工盼望參加，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。

7、假如你能夠敬重員工的看法，即使最終沒有接受他們的建議。你將發(fā)覺他們會更情愿支持你的打算。 七、信守諾言 我是老板，我說了算? 公司方案調(diào)整，員工必需無條件執(zhí)行? 記住員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。要警惕這些影響，假如你許下了諾言，你就應(yīng)當對之負責(zé)。 假如你必需轉(zhuǎn)變方案，你要向員工解釋清晰這種變化。假如你沒有或者不明確地表達變化的緣由，他們會認為你食言，這種狀況常常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對丟失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。 八、在日常工作中，該不該表彰員工問題 這些都是員工該干的，做好了是本分，做壞了要擔(dān)當責(zé)任 成就感能夠激

8、勵員工熱忱工作，滿意個人內(nèi)在的需要。嘉獎的時效很重要。嘉獎剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱嘉獎的影響力。 九、莫非允許員工失敗嗎? 員工失敗了，可以辭職，我失敗了，公司就跨了? 員工只要能夠本本分分的工作，忠誠公司就夠了，創(chuàng)新是我的事情? 對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠關(guān)心企業(yè)有所創(chuàng)新。不要由于員工失敗就懲罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到特別難受了，應(yīng)當更多的強調(diào)樂觀的方面，鼓舞他們連續(xù)努力。同時，關(guān)心他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習(xí)，和他們一起查找失敗的緣由，探討解決的方法。 十、企業(yè)規(guī)范問題 定這么多制度，是在給我自己找麻煩，甚者，會限制我的工作，削減了我的權(quán)利? 員工只要知道誰給任務(wù)就可以了? 以前一句話問題就解決了，有了規(guī)范，反而麻煩了，降低了效率? 企業(yè)運做這么好，每年的純利潤都這么高，有什么好改的?越改越糟? 訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，公司應(yīng)當對各