公司薪酬設(shè)計與管理第七章

1、.1第七章公司薪酬制度設(shè)計及管理(中)第一節(jié)幾種基本工資制度間的邏輯聯(lián)系第二節(jié)崗位工資設(shè)計及管理第三節(jié)技能工資的設(shè)計及管理第四節(jié)績效工資的設(shè)計及管理第五節(jié)薪點工資的設(shè)計及管理.2第一節(jié)幾種基本工資制度間的邏輯聯(lián)系表7-1美國企業(yè)不同階段薪酬政策的發(fā)展過程.3第一節(jié)幾種基本工資制度間的邏輯聯(lián)系表7-1美國企業(yè)不同階段薪酬政策的發(fā)展過程.4第二節(jié)崗位工資設(shè)計及管理(一)崗位工資的優(yōu)缺點及其適用性(二) 實施崗位工資的操作流程.5(一)崗位工資的優(yōu)缺點及其適用性1.崗位工資的優(yōu)點2.崗位工資的重要缺陷.61.崗位工資的優(yōu)點(1) 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。(2)

2、 有利于按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低。(3) 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。.72.崗位工資的重要缺陷(1) 由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至會出現(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。(2) 由于職位相對穩(wěn)定，同時與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對穩(wěn)定，這顯然不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。.8(二) 實施崗位工資的操作流程1.確定企業(yè)崗級2.崗位歸級3.測算工資標準4.確定工資標準5.確定工資檔次6.崗位歸檔.91.確定企業(yè)崗級(1

3、)根據(jù)計點法確定總體分布。(2)利用排序法進行適當調(diào)整。.10(1)根據(jù)計點法確定總體分布。其思路是：首先把各種勞動分解為勞動的幾個基本要素，再將這幾個基本要素分解為若干個子要素。在子要素的設(shè)計過程中，應(yīng)充分考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，有針對性地設(shè)置評價要素；并通過調(diào)查分析確定基本要素和各子要素的權(quán)重。然后，對各子要素進行定義、分級和配點。組織評價委員會對崗位進行打點工作。對評價結(jié)果進行分析，剔除無效數(shù)據(jù)，分類匯總，進行初步分級。.11(2)利用排序法進行適當調(diào)整。其思路是：一般來講，從企業(yè)部門和崗位兩個維度進行調(diào)查，即由企業(yè)領(lǐng)導對部門進行分類、由部門領(lǐng)導對部門內(nèi)崗位進行排序；同時要求崗位在限定

4、數(shù)量內(nèi)不得并列、不得空缺。通過這種強制的排序方法能夠較為真實地反映崗位之間的相對價值關(guān)系。然后，將計點法和排序法的結(jié)果進行交叉分析，兩者吻合度高的崗位隨即確定；兩者吻合度較低的崗位進行調(diào)整。.122.崗位歸級表7-2某家企業(yè)崗位等級序列表.132.崗位歸級表7-2某家企業(yè)崗位等級序列表.143.測算工資標準(1)確定最低崗級的工資標準。(2)確定崗位標準工資之間的關(guān)系(崗位系數(shù)的關(guān)系).15(1)確定最低崗級的工資標準。確定最低崗級的工資標準一般參照兩個基本因素：一是當?shù)卣?guī)定的最低工資標準；另一個是歸入第一崗級的各崗位的月平均工資。.16(2)確定崗位標準工資之間的關(guān)系(崗位系數(shù)的關(guān)系)1

5、) 在實踐中，確定崗位工資標準之間關(guān)系應(yīng)遵從以下幾個原則：第一，崗位系數(shù)的變動反映在各崗級各崗位月平均工資的差異上；第二，適當拉開工資差距，滿足企業(yè)對工資差距的要求；第三，能夠?qū)T工現(xiàn)有的工資按測算的工資標準套入新的工資標準，并且不會導致工資總額出現(xiàn)大幅度的變化。2) 根據(jù)分布在各個崗級上的崗位月平均工資及其人數(shù)求得該崗級上所有崗位的工資總額，并進一步求得該崗級的月平均工資。3) 崗位工資標準之間的關(guān)系的選擇。.174.確定工資標準表7-4某企業(yè)采用累進系數(shù)編制的各級崗位工資標準單位：元.185.確定工資檔次表7-5某企業(yè)的崗位檔差.196.崗位歸檔表7-6某企業(yè)崗位工資套檔表(一)表7-7某

6、企業(yè)崗位工資套檔表(二).206.崗位歸檔表7-8某企業(yè)崗位工資套檔表(三).21第三節(jié)技能工資的設(shè)計及管理一、技能工資體系的內(nèi)涵及其特點二、技能工資體系的設(shè)計思路三、技能工資的操作實施四、實施技能工資應(yīng)注意的問題.22一、技能工資體系的內(nèi)涵及其特點表7-9知識工資、績效工資和年功工資的區(qū)別.23二、技能工資體系的設(shè)計思路表7-10不同技能工資等級的培訓課程.24三、技能工資的操作實施(一)確定最低工資與最高工資(二)確定技能工資的崗級(三)確定崗級內(nèi)部的檔次及檔差(四)員工歸崗.25(一)確定最低工資與最高工資根據(jù)當?shù)爻擎?zhèn)居民的平均生活水平和社會最低生活保障確定企業(yè)最低工資為450元；通過對

7、企業(yè)工資總額的匡算以及考慮有關(guān)企業(yè)經(jīng)營者收入方面的規(guī)定、個人收入調(diào)節(jié)稅等因素確定企業(yè)最高工資為2480元。按照企業(yè)的自身情況，將最高工資與最低工資差距控制在5倍左右。.26(二)確定技能工資的崗級確定技能工資的崗級一般按照現(xiàn)有職稱縱向水平的類別(由高到低或由低到高)，以及企業(yè)員工職稱水平的分布結(jié)構(gòu)進行設(shè)置。針對該企業(yè)的實際情況，將全企業(yè)的技能工資劃分為五個等級：即正高職稱為第一崗級、副高職為第二崗級、中級職稱為第三崗級、助理職稱為第四崗級、員級職稱及以下為第五崗級。.27(三)確定崗級內(nèi)部的檔次及檔差確定崗級內(nèi)部的檔次數(shù)量一般應(yīng)考慮崗級內(nèi)部的職稱、技能的差異，同時考慮上下崗級間的交叉重疊，以及

8、原有工資體系向技能工資體系套檔的情況。檔差的設(shè)置應(yīng)考慮同一職稱背景下的技能差異、員工在職稱晉級方面的時間、以及員工對企業(yè)實際貢獻的差異；檔差的設(shè)置可采用等差和累進的方式。.28(四)員工歸崗1.各類人員的定位標準2.行政管理人員的套檔標準3.科級員工的職稱套檔標準4.普通員工的套檔標準.291.各類人員的定位標準凡屬于行政管理人員，其行政職務(wù)以公司正式聘任決定為準；凡屬于專業(yè)技術(shù)人員，則按國家的有關(guān)規(guī)定，實行評聘分開的原則，按其所在崗位，對口聘任，其聘用職稱以公司正式聘書為準。各類人員的定崗定檔，通過考核并上報公司后，方可確認。.302.行政管理人員的套檔標準(1)公司正職：試用期套檔2，試用

9、期滿后套檔1。(2)公司副職：試用期套檔4，試用期滿后套檔3。(3)正科級：試用期套檔7，試用期滿套檔6，正式聘用滿1年以上套檔5。(4)副科級：試用期套檔9，試用期滿套檔8；各在崗工程及項目經(jīng)理享受副科級待遇，試用期滿后，可直接由檔9套入檔7。(5)員級：試用期套檔12，期滿正式聘用后套檔11，正式聘用滿1年以上套檔10。.313.科級員工的職稱套檔標準(1)高級科員：須具備高級技術(shù)職稱。(2)主任科員：須具備中級以上技術(shù)職稱。(3)主辦科員：須具備助理以上技術(shù)職稱。(4)普通科員。.324.普通員工的套檔標準(1)技師：在崗技師1年內(nèi)套檔17，滿1年但不滿2年者套檔16，滿2年但不滿3年者

10、套檔15，滿3年但不滿5年者套檔14，滿5年以上者套檔13。(2)一類工種：包括工程處的瓦工、抹灰工、木工、鋼筋工、電焊工、塔吊司機、汽車駕駛員、推土機手、水電安裝工。(3)二類工種：包括小型機械手、工地電梯工、水電維修工、組裝工、油漆工、車工、鉗工、玻璃工、鍛工、鏜工、有證的一、二級廚師、設(shè)備管理員、塔吊指揮。(4)三類工種：包括材料驗收員、倉庫保管員、無證主廚、打字員、水電抄表員三類工種的員工，試用期套檔18,滿年但不滿年套檔17，滿年但不滿4年者套檔16，滿四年以上者套檔15。()四類工種：包括食堂采購員、電梯工、門診收費員、機關(guān)收發(fā)員、電話總機員、車場門衛(wèi)、公司保安隊。()五類工種：包

11、括清潔員、勤雜人員、復印員、收、取報刊員。.33四、實施技能工資應(yīng)注意的問題表7-11某企業(yè)技能薪酬結(jié)構(gòu)表.34第四節(jié)績效工資的設(shè)計及管理一、績效工資制度的概念及其特點二、計件工資制三、提成工資制四、承包工資制.35一、績效工資制度的概念及其特點績效工資制度是一種將工資與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，通常表現(xiàn)為計件工資制、提成工資制和承包工資制。它不是由任職資格所保證的，必須依靠努力去賺取，而且績效工資額隨著待定績效目標的完成情況而浮動?？冃ЧべY體系實質(zhì)是縮小了薪酬結(jié)構(gòu)中的固定成分，加大了可變的比例。員工的底薪減少了，但可以根據(jù)具體目標的實現(xiàn)成效獲得更高的績效獎勵。由于績效工資體系是建立在對員

12、工行為及其達成組織目標的程度進行評價的基礎(chǔ)之上的，所以，實行績效工資制度有助于強化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自身行為，實現(xiàn)組織目標。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)為建設(shè)并維持競爭力必須不斷地強調(diào)績效，這就使得薪酬管理更注重工資水平與員工創(chuàng)新價值的聯(lián)系，從而引入并實施績效工資制度。.36二、計件工資制(一)計件工資的概念及其形式(二)計件工資的優(yōu)缺點及實施條件(三)計件工資的操作實施.37(一)計件工資的概念及其形式1) 直接無限計件工資是按照員工單位時間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計件單價計算勞動報酬的計件工資形式。2) 直接有限計件工資是在勞動定額內(nèi)按計件單價支付工資，對超額部分進行限制，采用“封頂”的計

13、件工資。3) 累進計件工資是員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計件單價計算，超過定額部分按更高的、累計的計件單價計算的工資形式。4) 間接計件工資是依據(jù)員工所服務(wù)的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)(工作)成果計算工資的工資形式，適用于某些輔助工種。5) 集體計件工資是按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計算計件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個人的工資形式。.38(二)計件工資的優(yōu)缺點及實施條件缺點：1) 能夠從勞動成果上準確反映出勞動者實際付出的勞動量，使員工很容易感到公平。2) 由于產(chǎn)量與工資直接相連，所以能夠促進工人改進工作方法，提高技術(shù)水平和勞動熟練程度，提高工時利用率，勞動激勵性強。3) 易于計算單

14、位產(chǎn)品的人工成本。條件：1) 能夠精確計算和考核員工勞動產(chǎn)品數(shù)量的工種，一般適合于產(chǎn)品品種、規(guī)格單一，便于直接計量的工種。2) 產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量主要取決于員工個人主觀努力的工種，包括機械化程度較低的笨重體力勞動和手工操作工種、機械化和手工并用的工種，以及雖然機械化程度較高，但技術(shù)工藝變化不大的工種。3) 有比較健全的質(zhì)量標準、物耗標準和統(tǒng)計記錄、檢查驗收等規(guī)章制度，能夠及時做出各種檢測的工種。4) 生產(chǎn)任務(wù)比較飽和、原材料動力供應(yīng)有保證、有先進的勞動定額和合理計件單價的工種。.39(三)計件工資的操作實施1.直接計件工資2.間接計件工資.401.直接計件工資1)易于量化個人勞動成果的工種，如手

15、工業(yè)工種或流程易于分解和考核的工序。2)不易量化個人勞動成果的工種，如建筑施工企業(yè)的工種。.41表7-12某建筑施工企業(yè)各工種工日的指導價格.422.間接計件工資在企業(yè)生產(chǎn)活動中，直接配合或服務(wù)于一線直接計件生產(chǎn)的生產(chǎn)工人(包括直接輔助工、間接輔助工和服務(wù)人員)原則上實行間接計件工資。這部分人員在合理的定員基礎(chǔ)上，其工資水平按直接計件人員實際平均日工資的一定比例提取，作為間接計件人員的日工資。.43三、提成工資制(一)提成工資的概念及其特點(二)提成工資的實際應(yīng)用.44(一)提成工資的概念及其特點提成工資制是指員工的薪酬完全或大部分根據(jù)其個人完成的業(yè)績按照一定的比例計提薪酬。它主要適用于從事業(yè)

16、務(wù)或市場銷售等可以直接量化考核工作績效的員工。提成工資一般有兩種形式：一種是傭金制，即員工的個人薪酬完全根據(jù)其業(yè)績，通常是按銷售額或業(yè)務(wù)利潤的一定比例來提成；另一種是基薪加提成制，基本工資是維持員工基本生活的最低生活保障，業(yè)績提成則是根據(jù)員工實際的工作完成情況來計提的獎勵。.45(二)提成工資的實際應(yīng)用1.銷售人員的傭金制操作2.研發(fā)人員的底薪加提成制的操作.461.銷售人員的傭金制操作1)確定提成的基數(shù)和薪酬水平。2)確定職責考核指標及與提成的關(guān)聯(lián)性。3)確定員工收入的發(fā)放形式。.47表7-13職責考核結(jié)果與工資發(fā)放比例.48表7-14某區(qū)域銷售經(jīng)理的薪資發(fā)放表.492.研發(fā)人員的底薪加提成

17、制的操作1)取消較大范圍的一次性鼓勵獎，將薪金的發(fā)放盡可能量化到個體的研發(fā)工作。2)按照項目組提成和組內(nèi)人員分成的形式操作提成工資。3)考核研發(fā)周期的相對系數(shù)，調(diào)整研發(fā)成果的提成比例。.50表7-15某科研機構(gòu)研發(fā)成果基本利益分配表.51四、承包工資制(一)承包工資制的概念及其特點(二)承包工資的幾種形式.52(一)承包工資制的概念及其特點承包工資制，通俗地講就是除去上交給公司的承包款后，余下的為個人(或部門)的工資制度。這其中，上繳給公司的承包款包含員工的各種社會保險基金及工商和稅務(wù)部門的稅費。承包工資制最大的特點就是：工資收入上不封頂、下不保底。承包工資制一般適用于一些有條件經(jīng)營部門，在技

18、術(shù)和勞務(wù)領(lǐng)域也都有應(yīng)用。.53(二)承包工資的幾種形式1.經(jīng)營型承包工資2.技術(shù)型承包工資3.勞務(wù)型承包工資.541.經(jīng)營型承包工資1)承包單位為公司的各個經(jīng)營部門。2)承包的指標是年度銷售收入(如億元)。3)公司與部門的分成規(guī)則是：以部門經(jīng)營業(yè)務(wù)的毛利作為分成對象，部門按毛利的28%提取承包工資。4)考核：年度公司按部門年初承包的銷售收入進行考核，考核不達標者，視情況降低毛利提成比例；考核超標者，視情況提高毛利提成比例。5)兌現(xiàn)：公司每月按當?shù)厣钏浇o部門員工發(fā)放工資，年底時結(jié)合該部門本年度的經(jīng)營情況統(tǒng)一算賬，部門從毛利中提取的承包工資扣減完其本年度的所有支出后，如果承包工資還有剩余，則作

19、為獎金形式集中發(fā)放；如果承包工資出現(xiàn)透支，則部門員工應(yīng)將已領(lǐng)取的工資部分退還公司，以彌補其透支缺口。.552.技術(shù)型承包工資技術(shù)型承包工資是中國企業(yè)改革處于特殊歷史時期的產(chǎn)物。目前，在一些國有企業(yè)或國有控股企業(yè)采用技術(shù)合同來規(guī)范研發(fā)人員或研發(fā)小組與企業(yè)之間的承包行為是一種可行的辦法。通過企業(yè)公開招標的辦法，確立研發(fā)小組與企業(yè)之間的內(nèi)部交易行為。在技術(shù)合同中，企業(yè)通過明確任務(wù)、所承擔的責任、所能獲得的支持和獎勵來規(guī)范研發(fā)管理，并通過向研發(fā)小組及其骨干人員轉(zhuǎn)讓部分剩余控制權(quán)來達到對研發(fā)人員的部分自我激勵。這種方法在國有企業(yè)特定的內(nèi)部制度和文化環(huán)境中，具有可操作性和較好的效果。.563.勞務(wù)型承包工

20、資勞務(wù)型承包工資主要針對一些技術(shù)含量低的崗位，如：保安、保潔、綠化、裝卸等崗位比較適合采用承包工資制。這種工資制度類似于外包的勞務(wù)代理制，即企業(yè)根據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌龅膬r格確定這些工作的勞動報酬，員工工資與企業(yè)績效沒有太大關(guān)聯(lián)性，其工資隨外部勞動力市場價格的波動而調(diào)整。.57第五節(jié)薪點工資的設(shè)計及管理一、薪點工資制度的主要內(nèi)容二、薪點工資制的優(yōu)越性三、崗效薪點工資的構(gòu)成和崗點的確定方法四、點值的確定五、實施薪點工資應(yīng)注意的問題六、實行薪點工資應(yīng)處理好的幾個關(guān)系.58一、薪點工資制度的主要內(nèi)容1.崗位因素點2.個人因素點.591.崗位因素點就是按不同崗位的特點，將勞動的四大制約要素細化分解為數(shù)目不等

21、的子因素，按其對員工勞動提供量的不同制約程度測定不同的點數(shù)，各子因素所測點數(shù)之和就是崗位因素點。它既表示各崗位本身的勞動“含量”，又用以區(qū)分崗位與崗位之間的勞動差別。員工以崗定點、變崗變點。.602.個人因素點1) 技術(shù)或職稱等級點：結(jié)合技術(shù)崗位或職稱等級加點，并保持一定的等級差別，有利于鼓勵職工不斷提高自己的技術(shù)業(yè)務(wù)水平。2) 學歷點：學歷是員工基礎(chǔ)素質(zhì)高低的標志之一。3) 工齡點：工齡反映員工為社會提供的勞動貢獻以及自身經(jīng)驗、資歷的積累。4) 兼會工種點：能夠從事兼會工種并獲得兼會工種證書的員工另外加點，可以鼓勵員工多學幾門技術(shù)，實現(xiàn)一專多能，為適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整而開發(fā)自己的勞動能力。5)

22、點值的確定。.61二、薪點工資制的優(yōu)越性1) 使工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，也符合市場取向的原則。2) 薪點工資制能客觀地反映職工的勞動差別，以調(diào)解各類工資的分配關(guān)系并實行按勞分配。3) 薪點工資通過不同薪點確定職工工資，可以促進職工學習技術(shù)、實現(xiàn)專多能，為企業(yè)多做貢獻。4) 實行薪點工資制，通過量化考核、工資全額浮動來拉開工資分配的差距，使考核分配更具有嚴肅性。5) 由于薪點工資制把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，職工容易接受，管理部門操作簡便化，便于管理。.62三、崗效薪點工資的構(gòu)成和崗點的確定方法(一)崗效薪點工資的構(gòu)成(

23、二)崗點的確定方法.63(一)崗效薪點工資的構(gòu)成(1) 基礎(chǔ)保障(或稱基本工資)單元。(2) 崗位技能工資單元。(3) 崗點工資單元。(4) 效益工資單元。.64(1) 基礎(chǔ)保障(或稱基本工資)單元。保障職工的最低生活所需，體現(xiàn)工資的保障功能。原則上按當?shù)卣?guī)定的最低工資標準確定。.65(2) 崗位技能工資單元。因為同崗位的職工之間，在勞動技能、熟練程度和經(jīng)驗積累等方面存在差別，它們在某種程度上也會對勞動的投入和產(chǎn)出產(chǎn)生影響。因此，崗位薪點工資的構(gòu)成，除了以崗位為主要對象外，對某些能夠制約職工勞動提供量的人的因素，也應(yīng)計點參評，借以反映同一崗位內(nèi)部不同上崗人員之間的勞動差別，發(fā)揮工資激勵職工

24、提高勞動素質(zhì)的導向功能。崗位技能工資單元一般包括：員工職稱、學歷、兼會工種等等。.66(3) 崗點工資單元。它是崗效薪點工資制中體現(xiàn)按勞分配的主體單元，也是最能發(fā)揮激勵作用的工資單元，其標準用點數(shù)表示。崗點工資由各崗的點數(shù)與點值的乘積決定，在一定時期內(nèi)，各崗位的點數(shù)是固定不變的，其點值隨著單位的經(jīng)濟效益上下浮動。為了使同一崗位、同一技能而實際工作表現(xiàn)和貢獻不同的勞動者各得其所，使崗點工資切實與職工個人貢獻大小掛鉤，可設(shè)置崗點系數(shù)。根據(jù)崗位職責和考核結(jié)果，確定每月對職工履行崗位職責情況和完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量進行量化考核，根據(jù)考核結(jié)果，確定每個職工當月的崗點系數(shù)，用崗點系數(shù)乘以各崗位的崗點，即

25、為職工個人當月實得崗點數(shù)。.67(4) 效益工資單元。它是體現(xiàn)工資與單位經(jīng)濟效益和職工實際貢獻掛鉤的工資單元，是崗效薪點工資的重要組成部分。效益工資要納入崗點工資進行分配，通過分配，將工資的激勵和約束功能逐級傳遞到各基層和職工個人，從而有效地調(diào)動企業(yè)和職工的積極性。.68(二)崗點的確定方法1.崗位點的測定2.技能點的測定3.績效薪點的測評.691.崗位點的測定表7-16其企業(yè)崗位點測評表.702.技能點的測定(1)學歷學位薪點的測定。(2)職稱點的測定。(3)兼職薪點的測定。.71(1)學歷學位薪點的測定。表7-17學歷薪點評定.72(2)職稱點的測定。表7-18職稱點.73(3)兼職薪點的

26、測定。1) 兼任一個滿崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均每天加班4個小時以上者，其兼職薪點為所兼崗位薪點標準的100。2) 兼任一個半崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪點為所兼崗位薪點標準的50。3) 兼任個員工從事兩個半崗業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時間者，不享受兼職薪點。4) 兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗位所屬薪檔中一個級差的薪點。.743.績效薪點的測評表7-19某企業(yè)績效薪點.75四、點值的確定(一)企業(yè)總薪點數(shù)的確定(二)企業(yè)薪點點值和員工收入的確定.76(一)企業(yè)總薪點數(shù)的確定表7-20企業(yè)總薪點數(shù)的確定表7-20企業(yè)總薪點數(shù)的確定.77(二)企業(yè)薪點點值和員工收入的確定.企業(yè)薪點點值的確定2.評估與調(diào)整.78.企業(yè)薪點點值的確定在完成了對企業(yè)各崗位的薪點評定后，結(jié)合企業(yè)每個崗位的在崗人數(shù)，我們就能得到企業(yè)薪