在流動中留住人才綜述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上如何能在流動中留住人才對留住企業(yè)核心員工的分析摘要：核心員工是企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的根本。他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源，更是企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而核心員工即為企業(yè)生存與發(fā)展的支撐和基礎(chǔ)。當前中、小企業(yè)都面臨著員工流失率過高的問題導(dǎo)致企業(yè)核心競爭力下降，嚴重影響了企業(yè)的生存與發(fā)展。因而員工的流失，特別是核心員工的流失問題日益受到中小企業(yè)管理者的高度重視。如何能留住核心員工，預(yù)防核心員工的流失，就成了當前企業(yè)十分關(guān)注的熱點問題。關(guān)鍵詞：核心員工 人才流失 薪酬 企業(yè)文化一、引言隨著知識經(jīng)濟時代的到來及市場國際化，企業(yè)之間人

2、才競爭愈加激烈，導(dǎo)致企業(yè)間的人才流動性進一步擴大，而企業(yè)核心人才的流失也意味著企業(yè)的競爭力流失。因核心員工不但會帶走企業(yè)的商業(yè)機密、更會增加企業(yè)人才資源重置的成本，會干擾企業(yè)工作業(yè)績，破壞企業(yè)的凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此企業(yè)只有及時轉(zhuǎn)變觀念，完善管理，才能更好地吸引人才、使用人才、留住核心人才。下文在介紹核心員工的界定及分析其特征的基礎(chǔ)上，重點從企業(yè)核心員工流失的原因著手并以案例進行分析，提出了七項具體措施，倡導(dǎo)企業(yè)以人為本，注重人的情感和需求層次的變化，積極創(chuàng)造條件去滿足員工的需要，進而達到留住核心員工的目的。二、核心員工的界定核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用并在某方面“不

3、可代替”的員工。這一概念有兩個層次：“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發(fā)展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第二個層次：不可代替性。如：某通信行業(yè)營業(yè)廳業(yè)務(wù)員，如果他只是完成每個客戶的要求，而在營業(yè)廳工作8小時，他只是一名稱職的員工。但，他能在服務(wù)好客戶后，加上部分營銷從而提高改營業(yè)廳的業(yè)務(wù)量，并渲染到其他同事，他則是該營業(yè)廳，乃至該集團公司的核心員工?？偫ǖ卣f，核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與的有力武器。三、造成核心員工流失的原因及對企業(yè)

4、造成的影響企業(yè)家比爾.蓋茨開玩笑地說：誰要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟可能就玩完了。通過這句話我們可以知道：企業(yè)能否有效保留核心員工將是這個企業(yè)持續(xù)成長的前提，因為核心員工是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。3.1核心員工的流失對企業(yè)造成的影響對于企業(yè)而言，一位核心員工離職所帶來的影響是方方面面的。正視核心員工離職所造成的損失是開展企業(yè)的前提。（1）、核心員工的可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或的泄露，一旦發(fā)生這種情況，勢必會影響其他在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣，帶給企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些核心員工跳槽到的企業(yè)或者是另起爐灶時，企業(yè)將而臨更加嚴峻的競爭壓力。（2

5、）、核心員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，由于核心員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一在一定時期內(nèi)會空缺出來，影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)造成嚴重的損害。如果出現(xiàn)了核心員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風(fēng)險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。（3）、核心員工的離職使企業(yè)必須重新招募和新員工，企業(yè)核心員工流失后，為滿足對人員的需求，企業(yè)需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用。核心員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風(fēng)險。3.2造成核心員

6、工流失的原因核心員工流失的原因是多方面的，既有員工個體的因素，也有組織內(nèi)部和外部環(huán)境等多項因素產(chǎn)生的，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：3.2.1 核心員工自身的因素最近，由北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心聯(lián)合財富中文版對1576名高級管理人員作了一項健康調(diào)查，結(jié)果顯示：近70%的高級管理人員感覺自己當前承受的壓力較大，其中22%認為自己壓力極大。核心員工面對的不僅是21世紀變幻莫測的經(jīng)營環(huán)境，還有市場競爭的不斷加劇、利潤空間的持續(xù)壓縮。同時，他們還要承受來自上司的壓力，來自公司同事挑戰(zhàn)，來自公司經(jīng)營策略的變化，這些壓力如果不能得到及時處理，也可能誘發(fā)跳槽事件。另外，隨著時間的推移和基本生活條件的滿足，核心員

7、工更希望得到尊重，并期待更高的回報。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到組織不能滿足他們自身的發(fā)展，如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機會，離去就成為必然。3.2.2 薪酬因素薪酬是反映員工價值的重要指標，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們理應(yīng)得到較高的價值回報。然而，大多數(shù)企業(yè)員工工資普遍較低，只要外界有高薪引誘，他們常常會選擇離職。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原單位的低而跳槽的。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“級別”作為定薪標準，而不是以貢獻大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認

8、可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。3.2.3 激勵因素 企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實上，企業(yè)較多地采用獎金等手段，忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。3.2.4 的因素 部分管理者自身素質(zhì)低，工作方式簡單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無法讓核心員工感受到溫暖和關(guān)注。管理者不善于進行有效的溝通，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺；管理者缺乏，不會知人善任，關(guān)心愛護，助其發(fā)展，使人缺少。3.2.5 企業(yè)文化因素 的目的在于形成企業(yè)

9、的共同、行為準則，對提高組織成員的，創(chuàng)造良好的組織氣氛和有積極的作用。而我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設(shè)，未能形成具有自己特色的核心文化。淡化，缺乏和諧的氛圍，企業(yè)的好壞、他人的優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中。長此以往，必然會造成員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導(dǎo)致核心員工想換換環(huán)境也就不足為奇了。3.2.6 外部環(huán)境限制受地理位置和資源等外部因素的限制，“孔雀東南飛”、人才往沿海流的現(xiàn)象依然存在，中西部地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)常為人才難引更難留而惋嘆。另外，伴隨著跨國在國內(nèi)的安營扎寨，人才之爭日趨激烈，企業(yè)核心員工作為稀缺資源越來越受到關(guān)注

10、。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。許多企業(yè)不惜用高薪高職、高福利、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚條件獵取吸引競爭對手的核心員工，這也是公司核心員工離職的一個重要原因。四、案例及分析某電子行業(yè)營銷員馮某某，在崗工作了十余年。工作年間：絕無早退、遲到、曠工等現(xiàn)象，并擁有熟練的營銷技巧及專業(yè)知識，能主動積極拓展新的客源為公司提高業(yè)績收入；平時有空余時間亦將自己積累的業(yè)務(wù)專業(yè)知識技能為其他同事答疑，成為公司、同事中的業(yè)務(wù)能手；為此他三年時間便當上了主管的職務(wù)。直到踏入工作的第十個年頭，每次的經(jīng)理競聘都與他刷身而過，而且公司的架構(gòu)、及各項制度、文化及薪酬的調(diào)整，工作環(huán)境的改變等等，另馮某某開始對公司產(chǎn)生了失望的

11、感覺，繼而產(chǎn)生辭職的念頭。此時，競爭對手公司看準此機會，給予馮某某優(yōu)厚的條件及發(fā)展空間促使他加入，馮某某離職時還帶著公司的一幫得力能手一起離開。從上述案例反應(yīng)，如果缺少薪酬及發(fā)展空間，必然會對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報；同時，缺少良好的工作氛圍，以及工作環(huán)境的不斷變更，這也是公司核心員工離職的一個重要原因。五、留住核心員工的建議經(jīng)過多方面的分析，可以推敲出以下幾點留住核心員工的建議：5.1 肯定員工的價值 應(yīng)該以“以人為本”為前提，提出有助于員工實現(xiàn)自我價值和的管理措施，真正吸引和留住企業(yè)的核心員工，以便更好的留住企業(yè)的人才。現(xiàn)代管理

12、者應(yīng)該深刻認識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。企業(yè)的核心員工不是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。5.2 提供合理的薪酬水平 制定合理的也是吸引和留住核心員工的一種重要手段。首先，要解決內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，應(yīng)在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中，進行相應(yīng)的維護調(diào)整。其次，薪酬要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標。再次，薪酬也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機的重要手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識和技能，以應(yīng)付時代的挑戰(zhàn)。

13、（1）、。這種適用于企業(yè)的。年薪制更加人性化和科學(xué)化，更加能得到員工的好評，對員工的激勵效果也更好。（2）、彈性工資制。有的企業(yè)提出打破固定的死工資，把業(yè)績與工資掛鉤，實行彈性工資制，這樣就能調(diào)動員工的積極性了，尤其是那些從事腦力工作的企業(yè)的核心員工有重要的作用。（3）、特色福利計劃。福利是吸引和激勵員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。，一些公司采取7教育培訓(xùn)福利，它更具有激勵的性質(zhì)，對于核心員工更為明顯。教育培訓(xùn)性福利主要包括企業(yè)內(nèi)在職或、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補貼、專業(yè)書籍購買補貼等。這一方面滿足了渴望進一步提高的需求：另一方面提高了的員工能力，反過來應(yīng)用于本企業(yè)，又會對企業(yè)的生

14、產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的影響。5.3 核心員工激勵 核心員工自我實現(xiàn)愿望強烈，需要良好的物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。股票激勵已經(jīng)成為留住激勵人才和留住人才的一個重要物質(zhì)激勵手段。它有利于激發(fā)員工的工作積極性，增強了企業(yè)與員工間的利益聯(lián)系，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。給予員工信任是一種良好的激勵方法。信任是一種最簡單、最持久、最廉價、最深刻的激勵措施。尤其是核心員工，他們通常掌握著專業(yè)的技術(shù)與企業(yè)的生存有著重要的聯(lián)系，企業(yè)更應(yīng)該給予他們充分的信任。5.4 提供良好的成長環(huán)境 （1）、提供升遷的機會。職位晉升和授權(quán)是對員工工作成績和能力的充分肯定，

15、在公司出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性循環(huán)。同時，也讓其他未被提升的員工看到晉的希望。（2）、給員工提供培訓(xùn)的機會。的曾對他的管理人員這樣說過：“員工剛進入公司素質(zhì)不高，不是你們的鍺，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高就肯定是你們的錯?！笨梢妼T工的培訓(xùn)是多么重要。而且某種意義上，員工的成長也就是企業(yè)的成長。就核心員工個體而言，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，所以當他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，必要時會考慮離開。這是員工管理發(fā)展、變化的一個趨勢，尤其明顯。5.5 營造良好的企業(yè)文化 （

16、1）、要培養(yǎng)核心員工的歸屬感。企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的、運營現(xiàn)狀及存在的司題；同時讓核心員工感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認同企業(yè)的和經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大的工作熱情。（2）、要培養(yǎng)核心員工的成就感。企業(yè)既然要重用核心員工，就應(yīng)授予其一定的權(quán)力，賦予其相當?shù)呢?zé)任。企業(yè)越是給核心員工壓擔子，越是能調(diào)動員工的工作積極性，越是能激發(fā)員工的責(zé)任感。企業(yè)對核心員工的工作成績給予及時充分的肯定也讓員工能從工作中得到滿足感。（3）、要和員工建立共同的愿景，明確奮斗目標在企業(yè)文化中加八芡同愿景，就等于為企業(yè)注入了無可衡量的永恒價

17、值和取之不盡的潛能。組織共同愿景是企業(yè)凝聚力的核心。也是企業(yè)激勵員工最有效，最富挑戰(zhàn)一領(lǐng)域。5.6 實施有意義的參與 核心員工都有著很強烈地的愿望和要求，讓他們參與管理，既能使企業(yè)在做決策時可以獲得有價值的知識，更能做出正確的決策，又可以形成員工對企業(yè)的歸感認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。讓核心員工有意義的參與能給他們創(chuàng)造更大的發(fā)展空間.這種方式不僅顯示出了他們所擁有的，而且使他們的具有挑戰(zhàn)性。5.7 建立隨著計算機技術(shù)的普及及的更新升級，建立人力資源信息系統(tǒng)勢在必行。把企業(yè)的信息制成一個信息包，能更加方便和增強管理有關(guān)人力資源信息。通過這些信息，企業(yè)可以隨時了解核心員工離職率變動情況，以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施，可以很好地了解同行業(yè)人員信息、同行業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。六、簡要小結(jié)在市場競爭日益加劇的21世紀，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力，而企業(yè)的核心競爭力與核心員工密切相關(guān)。因此，如何提高企業(yè)的人力資源管理水平留住并激勵核心員工使其更有效地為企業(yè)服務(wù)已成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。本文通過上述一系列的分析、說明，使我們知道核心員工是企業(yè)的支柱，離開了核心員工企業(yè)將無法生存。企業(yè)必須特別關(guān)注核心員工的管理。這就需要企業(yè)在人力資源管理過程中，對于核心員工群體予以更多的關(guān)注。從企業(yè)和諧、穩(wěn)定的長遠發(fā)展來看能將核心員工留在企業(yè)為之所用是一項