年度培訓(xùn)規(guī)劃教學(xué)教材

1、年度培訓(xùn)規(guī)劃教學(xué)教材培訓(xùn)計(jì)劃制定實(shí)務(wù)為什么要制定年度培訓(xùn)計(jì)劃從企業(yè)角度來看，企業(yè)培訓(xùn)資源總是有限的，需要系統(tǒng)的規(guī)劃和使用，從而產(chǎn)生最大的效用，年度培訓(xùn)計(jì)劃就是規(guī)劃公司的年度培訓(xùn)資源和工作重點(diǎn)；從人力資源部門角度來看，年度培訓(xùn)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，是年度培訓(xùn)工作如何開展的藍(lán)圖和指引；從員工角度來看，可以使員工有意識的思考和提出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計(jì)劃與公司共同成長。        制定年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)注意的關(guān)鍵問題第一 掌握真實(shí)的需求并能清晰描述需求的來源 所有的培訓(xùn)工作一定是按需而動(dòng)的，一方面

2、對于企業(yè)來說，培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的需求無所不在，而培訓(xùn)資源總是有限的，不可能做到全員的無差別培訓(xùn)，這就決定了培訓(xùn)必須先滿足最重要和最緊迫的需求；另一方面，不能為“培訓(xùn)”而培訓(xùn)，只有針對需求的培訓(xùn)活動(dòng)才有意義，才能達(dá)到既定的目標(biāo)和效果。第二 對于年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)非常清晰 人力資源部門在規(guī)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，必須牢記培訓(xùn)工作的目標(biāo)是什么，是為了解決公司現(xiàn)在存在的問題，還是為了培養(yǎng)骨干員工和后備人才，是為了初步形成公司培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的氛圍和系統(tǒng)，還是完善公司培訓(xùn)課程體系，為員工提供更系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃。第三 編寫一份高質(zhì)量的年度培訓(xùn)計(jì)劃書所有的想法和結(jié)論最后都要形成書面的年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)告，一份邏輯清晰、結(jié)構(gòu)完整的年

3、度培訓(xùn)計(jì)劃能體現(xiàn)你作為培訓(xùn)工作者的思路和構(gòu)架能力，能幫助你清楚的表達(dá)自己的觀點(diǎn)，更容易得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同。第四 提出如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)和管控措施 制定年度培訓(xùn)計(jì)劃并不只是大張旗鼓的開展了各種形式的培訓(xùn)需求調(diào)查后，然后進(jìn)行匯總分析得出年度培訓(xùn)課程表，作為規(guī)劃者，你必須要對如何實(shí)施這個(gè)計(jì)劃有全面的考慮，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃和目標(biāo)需要采取哪些措施，有哪些需要注意的問題，以及如何來解決這些問題。這就是年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管控措施，是作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的一部分，也是很多培訓(xùn)管理者在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)容易忽視的地方。        制定年度

4、培訓(xùn)計(jì)劃的五個(gè)步驟步驟一：找準(zhǔn)需求培訓(xùn)需求分析應(yīng)遵循組織為先、需求為本、高層為綱、多向溝通與重點(diǎn)原則等五個(gè)原則，如下圖1所示： （圖1：培訓(xùn)需求分析的原則）一般而言，培訓(xùn)需求調(diào)查可以從以下三個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行分析：一、組織分析組織分析中主要要了解的包括公司的使命與宗旨、公司發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)定位、公司經(jīng)營戰(zhàn)略與年度目標(biāo)等內(nèi)容，可以采取分析公司資料、參加公司辦公會(huì)議、訪談高層、參照行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)等方法進(jìn)行調(diào)查。如蘇州某公司定位于作為臺灣母公司的大陸生產(chǎn)基地，其重點(diǎn)在于能提供產(chǎn)能彈性、質(zhì)量穩(wěn)定的產(chǎn)品，所以關(guān)鍵事項(xiàng)在于生產(chǎn)運(yùn)營與制程（質(zhì)量）管理兩個(gè)方面，相應(yīng)的培訓(xùn)重點(diǎn)在于兩類人員的培養(yǎng)，一類

5、是生產(chǎn)車間基層班組長，一類是技術(shù)部門與生產(chǎn)部門技術(shù)骨干與初級工程師的培養(yǎng)。不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略模式對培訓(xùn)需求的影響可參考下表來理解：戰(zhàn)略類型運(yùn)營重點(diǎn)關(guān)鍵事項(xiàng)培訓(xùn)重點(diǎn)專一化戰(zhàn)略增強(qiáng)本領(lǐng)域優(yōu)勢，提供滿足客戶的產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)、客戶服務(wù)專業(yè)能力提升崗位技能培訓(xùn)人際溝通內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開拓新品開發(fā)企業(yè)流程變革合資創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新企業(yè)文化問題分析與解決創(chuàng)新思維外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合整合富余人員重組團(tuán)隊(duì)融合外語技能判斷員工的能力合并公司的方法程序緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約；轉(zhuǎn)產(chǎn)；剝離；債務(wù)清算；效率壓力管理尋找工作技能的培訓(xùn)（表1：不同組織戰(zhàn)略的培訓(xùn)重點(diǎn)）注：表1資料來自于北京百年基業(yè)管理顧問有限公司。二、崗

6、位分析崗位分析主要運(yùn)用于對關(guān)鍵崗位的專業(yè)技能內(nèi)容的培訓(xùn)需求分析，現(xiàn)在流行的勝任素質(zhì)模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用也主要體現(xiàn)在對該崗位培訓(xùn)需求的確定上。由于勝任素質(zhì)模型的建模、測評等過程非常系統(tǒng)和煩瑣，很多公司還無法做到借助勝任素質(zhì)模型來確定崗位的培訓(xùn)需求，筆者在這里提到的崗位分析，也不涉及崗位勝任模型，主要指通過崗位的任職要求和關(guān)鍵知識技能來分析培訓(xùn)需求，其前提是該崗位的任職要求和關(guān)鍵知識技能是科學(xué)并通過驗(yàn)證的。借助該崗位的任職要求和關(guān)鍵技能來分析培訓(xùn)需求主要有以下三個(gè)步驟：第一步、參考該崗位職位說明書、任職要求、訪談崗位任職者和其上司等方式獲得崗位信息，確定本崗位的主要職能領(lǐng)域；第二步、根據(jù)崗位主要職能

7、分解出具體的知識要素和技能要素，并按5分制對其重要性進(jìn)行評分；第三步、匯總形成知識要素表和技能要素表，并形成針對性的課程設(shè)置目錄和重要性指數(shù)。表2以某公司車間班長崗位示例： 崗位名稱車間班長任職人×××主要職能知識要素技能要素課程設(shè)置目錄重要性指數(shù)生產(chǎn)現(xiàn)場管理生產(chǎn)作業(yè)指導(dǎo)書和現(xiàn)場紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與異常處理物料流轉(zhuǎn)、儲存與使用流程和標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場作業(yè)方法管理5S與目視管理下達(dá)指令的技巧人際溝通技巧解決問題的技巧統(tǒng)計(jì)與分析技能現(xiàn)場管理實(shí)務(wù)5S管理問題分析與解決544產(chǎn)品質(zhì)量管理產(chǎn)品生產(chǎn)工藝與崗位作業(yè)指導(dǎo)書物料檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)車間消防安全知識人際溝通技巧早會(huì)推行技巧

8、繪制品質(zhì)曲線的技巧品管七大手法統(tǒng)計(jì)制程管制早會(huì)與晚會(huì)423下屬培育車間現(xiàn)場管理規(guī)范產(chǎn)品生產(chǎn)工藝崗位SOP其他車間情況溝通技巧OJT教導(dǎo)技巧班組長角色認(rèn)知如何教導(dǎo)部屬溝通與協(xié)調(diào)345（表2：崗位分析得出培訓(xùn)需求）另外，現(xiàn)在很多外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都開始有意識的針對專業(yè)職能領(lǐng)域開設(shè)系統(tǒng)課程，如銷售類、財(cái)務(wù)類、領(lǐng)導(dǎo)力類等，其公開的宣傳資料有一些明確了這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力模型，根據(jù)能力模型設(shè)置不同級別的課程內(nèi)容，可以作為我們設(shè)置崗位課程的參考。三、人員分析人員分析主要包括人員績效分析和人員發(fā)展分析兩個(gè)方面?？冃Х治鼍褪歉鶕?jù)員工工作績效表現(xiàn)，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)定義其績效問題，并分析出主要原因，確定通過培訓(xùn)可以改善的能力

9、和行為，并確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置?？冃Х治龅年P(guān)鍵點(diǎn)在于績效的標(biāo)準(zhǔn)必須清晰，且對績效現(xiàn)狀的評估是真實(shí)有效的。在評估績效現(xiàn)狀的時(shí)候，注意區(qū)分管理問題與培訓(xùn)問題，培訓(xùn)不是萬能的，有些不是培訓(xùn)能解決的問題就不能用培訓(xùn)來解決。如員工經(jīng)常遲到，工作中有不滿情緒，對工作厭煩并不斷出現(xiàn)失誤，這就很可能是管理問題，并不是通過勞動(dòng)紀(jì)律培訓(xùn)就可以解決的。人員發(fā)展分析是根據(jù)員工發(fā)展模式制定階梯式的系統(tǒng)課程，從低到高逐級進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，經(jīng)過低一級課程培訓(xùn)合格后才有資格進(jìn)入上一級課程的學(xué)習(xí)，圖2為某公司針對性的人員發(fā)展課程設(shè)置。這類培訓(xùn)更多的通用性的管理培訓(xùn)課程，比如西門子管理學(xué)院的S系列培訓(xùn)課程、用友四級領(lǐng)導(dǎo)力

10、培訓(xùn)體系等，都屬于人員發(fā)展類課程。（圖2：人員發(fā)展針對性的課程設(shè)置）步驟二：遴選需求在完成培訓(xùn)需求調(diào)查后，我們需要將培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總，這時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求總是很多，有組織需求和個(gè)人需求，長期需求和短期需求，通用需求和個(gè)別需求，那么，怎樣從這些錯(cuò)綜復(fù)雜的需求信息遴選出最有價(jià)值的培訓(xùn)需求呢？首先，我們來了解一下一般企業(yè)培訓(xùn)課程體系的構(gòu)成，圖3所示的“漢堡”課程體系是比較具有代表性的課程體系構(gòu)架模式。（圖3：漢堡課程體系）為了便于培訓(xùn)課程的實(shí)施，年度培訓(xùn)課程計(jì)劃一般分為兩個(gè)部分執(zhí)行，一類是公司級的年度培訓(xùn)課程計(jì)劃，由人力資源部負(fù)責(zé)管控和實(shí)施，主要包括基礎(chǔ)技能、管理才能和其他專項(xiàng)培訓(xùn)課程等

11、內(nèi)容；另一類是部門級的年度培訓(xùn)課程計(jì)劃，主要是專業(yè)技能的培訓(xùn)，由各部門主導(dǎo)達(dá)成，人力資源部協(xié)助部門按計(jì)劃實(shí)施各項(xiàng)內(nèi)外部培訓(xùn)課程。這樣將不同類別的課程分解到相應(yīng)的負(fù)責(zé)單位，有利于培訓(xùn)課程計(jì)劃的達(dá)成率和培訓(xùn)效果。但是，年度培訓(xùn)課程計(jì)劃并不是要絕對覆蓋公司培訓(xùn)課程體系每一模塊的內(nèi)容，而是要根據(jù)需求來確定重點(diǎn)，如某企業(yè)明年度的主要目標(biāo)是降低成本，提高凈資產(chǎn)收益率，那么生產(chǎn)運(yùn)作類和財(cái)務(wù)審計(jì)類的培訓(xùn)內(nèi)容就成為重點(diǎn)課程，需要納入公司級培訓(xùn)課程計(jì)劃，而不僅只由生產(chǎn)部和財(cái)務(wù)部自行組織學(xué)習(xí)。接下來我們來談?wù)勅绾五噙x培訓(xùn)需求的問題。遴選培訓(xùn)需求主要分為匯總培訓(xùn)需求、課程需求評估、編寫課程表等三個(gè)步驟，如下圖4所示。

12、（圖4：如何遴選培訓(xùn)需求）1、匯總培訓(xùn)需求根據(jù)訪談高層和中層得到的信息、分析公司年度經(jīng)營目標(biāo)等得出的培訓(xùn)需求結(jié)論，結(jié)合培訓(xùn)需求問卷中選取比例高、出現(xiàn)頻率多的課程，匯總形成初步的課程表。2、課程需求評估課程需求評估可以與調(diào)查問卷同步操作，只須在調(diào)查問卷課程選項(xiàng)列表后來加上評分欄即可，另外，也可在全部需求調(diào)研完成匯總為初步課程表后進(jìn)行評估。課程需求評估主要是指把課程表的內(nèi)容逐項(xiàng)從重要性和緊迫性兩個(gè)緯度按照110分進(jìn)行評估。重要性是指本課程對于公司職能發(fā)展和公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重大的價(jià)值，緊迫性是指本課程現(xiàn)階段對于公司來說比較重要，起著解決現(xiàn)有問題的作用。評估表可參考下例：評估項(xiàng)目12345678910

13、重要性          緊迫性          （表3：課程需求評估表）注：評分標(biāo)準(zhǔn)為13分為低，47分為中等，810為高根據(jù)課程重要性和緊迫性的高、中、低三個(gè)不同層級的區(qū)分，我們將課程分為四個(gè)級別：必修課、雙修課、進(jìn)修課和選修課，最終形成課程優(yōu)先級別九宮格圖，如圖4所示：（圖5：課程優(yōu)先級別九宮格）所有的培訓(xùn)需求課程經(jīng)過評估之后，都可以根據(jù)分值歸入上述九宮格圖中的某一模塊中，培訓(xùn)計(jì)劃首先應(yīng)納

14、入必修課和雙修課的課程。另外，為了避免員工在評估時(shí)總按高標(biāo)準(zhǔn)打分，可規(guī)定每類課程評估高分的課程數(shù)量不得超過3個(gè)。3、編寫課程表根據(jù)課程需求評估的結(jié)果，按照課程優(yōu)先級別九宮圖首先考慮將必修課和雙修課歸入課程表，并于年度培訓(xùn)計(jì)劃研討會(huì)上進(jìn)行研討，結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算情況予以調(diào)整。步驟三：落實(shí)課程課程內(nèi)容確定后，我們必須逐步明確課程的其他內(nèi)容，為課程的實(shí)現(xiàn)做好準(zhǔn)備工作。課程的落實(shí)一般有以下幾個(gè)問題需要明確：1、培訓(xùn)主題與大綱：培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果五花八門，往往是同樣的培訓(xùn)內(nèi)容卻有很多種表達(dá)方式，這時(shí)需要我們整理出具體的培訓(xùn)主題和大綱，明確此項(xiàng)培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容；2、受訓(xùn)對象：這個(gè)課程需要哪些人員來參加總共有多

15、少人參加是強(qiáng)制要求參加，還是可自愿報(bào)名是否可以對所有員工公開報(bào)名3、培訓(xùn)原因和目的：為什么要開設(shè)這個(gè)課程期望通過實(shí)施這個(gè)課程達(dá)到什么目的學(xué)員們參加后會(huì)得到哪些收獲4、培訓(xùn)時(shí)數(shù)：本課程培訓(xùn)時(shí)數(shù)為幾學(xué)時(shí)？5、預(yù)計(jì)開課時(shí)間：本課程預(yù)計(jì)在哪個(gè)月份實(shí)施全年開幾次課6、講師或負(fù)責(zé)部門：講師姓名，是內(nèi)部講師還是外部講師？如果是外部講師，需要明確培訓(xùn)機(jī)構(gòu)名稱和聯(lián)系方式。建議在日常工作中注意積累外部培訓(xùn)供應(yīng)商資料，建立供應(yīng)商資料庫，獲取其年度培訓(xùn)課程計(jì)劃，甚至可以考慮與其他公司進(jìn)行聯(lián)合采購課程。7、培訓(xùn)場地如何安排是否需要租用外部培訓(xùn)場地8、哪些課程是需要自行開發(fā)的是否有初步的課程開發(fā)計(jì)劃通過明確以上信息，將課

16、程內(nèi)容各項(xiàng)要素具體化，形成年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表（如下表），使培訓(xùn)課程在列入年度計(jì)劃時(shí)就具有可操作性和現(xiàn)實(shí)性。（表4：年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表）步驟四：制定預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算一般包括講師費(fèi)、教材費(fèi)、差旅費(fèi)、場地費(fèi)、器材費(fèi)、茶水點(diǎn)心費(fèi)、餐費(fèi)等類目，某些公司也將培訓(xùn)人員和參訓(xùn)人員薪資等納入培訓(xùn)費(fèi)用范圍，但此種方法不易測算，一般我們所指的培訓(xùn)費(fèi)用指前面的一般性支出費(fèi)用。培訓(xùn)預(yù)算的編制主要有三種方法：1、傳統(tǒng)預(yù)算法具體做法是根據(jù)上年度的培訓(xùn)費(fèi)用，加上一定比例的變動(dòng)。如這種方法簡單，核算成本低，但是此種預(yù)算方法的邏輯假設(shè)是上年度的所有培訓(xùn)支出均是必要的，而且在下一年度都有延續(xù)的必要，再加上其他少量培訓(xùn)項(xiàng)目，從而構(gòu)成本年

17、度培訓(xùn)預(yù)算。這種預(yù)算方法的缺點(diǎn)在于不是真正的以培訓(xùn)需求為出發(fā)點(diǎn)來思考培訓(xùn)投入，由于難以拿出充分的理由和依據(jù)來說明費(fèi)用的必要性，所以很容易被審批者砍掉費(fèi)用。2、比例提取法很多地方對國有企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)有硬性的規(guī)定，如不得少于營業(yè)額的。很多公司也參考這種做法，按照一定基數(shù)直接提取一定比例的經(jīng)費(fèi)作為培訓(xùn)費(fèi)用額度，常見的方法有：按公司年?duì)I業(yè)額的3提取，按公司年人事費(fèi)用總額的38提取，按公司年利潤的510提取，也有公司按員工人均培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)提培訓(xùn)費(fèi)用。此種方法嚴(yán)格意義上不能作為年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，更多的是作為企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的底線或上限規(guī)定。3、零基預(yù)算法零基預(yù)算法是指在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有的管理活動(dòng)都看

18、作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)和需求分析，重新評估每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，根據(jù)評估結(jié)果排定優(yōu)先次序，資金等資源以此次序?yàn)榛A(chǔ)來配置。零基預(yù)算的優(yōu)勢在于管理層可以整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，保證培訓(xùn)費(fèi)用都是按需支出，避免隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的產(chǎn)生。具體編制來說，就是根據(jù)年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表（表4）的課程，逐項(xiàng)預(yù)算單項(xiàng)課程的費(fèi)用，匯總得出課程費(fèi)用預(yù)算，另外可在匯總數(shù)基礎(chǔ)上增加1020作為培訓(xùn)備用金，以應(yīng)對臨時(shí)專項(xiàng)課程費(fèi)用支出。單項(xiàng)課程費(fèi)用的預(yù)算可以參考本地區(qū)外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場報(bào)價(jià)、以往公司培訓(xùn)費(fèi)用記錄、與同行HR交流得到的報(bào)價(jià)信息等，日常工作注意對這些信息的收集和整理。步驟五：編寫計(jì)劃

19、年度培訓(xùn)計(jì)劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)管理者的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的全過程，一份高質(zhì)量的書面的年度培訓(xùn)計(jì)劃有利于領(lǐng)導(dǎo)更直觀的了解培訓(xùn)的需求、目標(biāo)和具體實(shí)施內(nèi)容，增加方案的說服力。一份成功的年度培訓(xùn)計(jì)劃都具有簡潔、結(jié)構(gòu)化、邏輯清晰等特點(diǎn)，而且，避免刻板的文字描述，增加圖表等表現(xiàn)方式，可使計(jì)劃更加生動(dòng)。許多管理者都有一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為年度培訓(xùn)計(jì)劃就是一張年度培訓(xùn)課程計(jì)劃表，其實(shí)，課程表只是年度培訓(xùn)計(jì)劃的一個(gè)組成部分，一般而言，年度培訓(xùn)計(jì)劃包括以下幾個(gè)部分：1、封面與目錄如其他正式的書面報(bào)告與方案一樣，有必要制作封面和目錄，顯示對此項(xiàng)工作的重視。2、重點(diǎn)摘要列出年度培訓(xùn)計(jì)劃的關(guān)鍵詞，并對關(guān)鍵詞進(jìn)行簡單的論述以加深高層對計(jì)劃的第一印象，篇幅不要超過一頁。3、培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)闡述明年度培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和主要目標(biāo)。如某公司年度培訓(xùn)工作重點(diǎn)與目標(biāo)：培訓(xùn)工作重點(diǎn)：1、體系建設(shè)方面，重點(diǎn)在于對課程的效果評估與轉(zhuǎn)化，建立完善的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，做到第三級評估，即通過評估確認(rèn)員工在培訓(xùn)前后行為上的變化。2、課程開發(fā)方面：開發(fā)總部治理模式、核心產(chǎn)業(yè)介紹、業(yè)績評估與績效考核體系等三門特定課程，并開發(fā)職業(yè)化光盤培訓(xùn)課程23門，保持