第十四章激勵

1、第 十 四 章 激勵一、激勵的含義 如何激發(fā)人的工作積極性，是領導科學的關鍵問題，這是因為領導過程中對人的行為管理的目標，就是要弄清在怎樣的條件下，人會更愿意按時來工作，會更愿意留在所分配的工作崗位上，會工作得更有效率。每個人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、群體、領導和組織方面的激勵。管理工作需要創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了完成各種共同目標，人們在一起工作著，一個主管人員如果不知道怎樣激勵人，便不能勝任這個工作。所以，對激勵的研究，就成了各國管理學家的重要研究課題。 激勵，就是激發(fā)鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前

2、進的心理過程。激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動什么樣的激勵鍵鈕就會產生什么樣的行為。激勵的含義可從以下幾個方面理解：激勵有一定的被激勵對象。激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內在能源或動力，能驅動他們以一定方式表現出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動。是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。這些行為如何能保持與延續(xù)。這個問題的考察不僅要著眼于人的內在因素，而且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為做出反應，從而影響行為內驅力的強度及行為活力的發(fā)散方向，或怎樣為行為導向

3、。 激勵的實質就是通過目標導向，使人們產生有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。激勵的目的是調動積極性。所謂積極性是指人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態(tài)。積極性有其自身形成和變化的規(guī)律，激勵就是按照積極性的運動規(guī)律，對人們施加一定的影響，促使其積極性的形成，并按預定的方向發(fā)展。人的積極性產生于自身的需要，受主觀認識的調節(jié)和客觀環(huán)境的制約，受行為效果反饋作用的影響。（一）需要是積極性的本源。所謂需要，就是有機體和周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。是個人和社會有機體延續(xù)和發(fā)展所依賴的客觀條件在主觀意識上的反映。趨向平衡是系統的一般運動規(guī)律，謀求生存和發(fā)展是一切有機系統的本能要求和目的，因此

4、需要是人類一切活動的原動力。個人和社會的存在、發(fā)展所依賴的客觀條件是很多的，個人和社會的需要既有物質方面的也有精神方面的，據國外社會學家統計，現代社會中人的需要不下幾百種。人類需要的廣泛性，構成了社會生活的豐富多采，也成為生產不斷向廣度和深度發(fā)展的動力，同時也造成了激勵的復雜性。人和社會的生存發(fā)展是不以人們意志為轉移的，這就決定了需要具有客觀的規(guī)定性，而需要的客觀規(guī)定性又決定了人們的共同需要、共同愿望的存在。這就為進行有效地激勵提供了客觀依據。此外，需要還具有主觀感受性的特征，需要的產生取決于人們的感受、認識能力。人的需要的主觀感受性決定了人們需要的差別性，也決定了改造人們需要的可能性及教育、

5、實踐的必要性。（二）認識是積極性的導向器和調節(jié)器。認識在積極性的形成和發(fā)展中具有關鍵的作用，這是因為：、認識是將人們的需要和具體事物聯系起來的橋梁。需要是形成積極性的前提，但客觀需要只能引起愿望、內心緊張和沖動，究竟通過什么途徑去滿足這些需要，產生什么樣的積極性，則取決于人們的認識。因此，認識是對某項事物產生積極性的“觸媒”。、認識是將社會需要轉換成個人需要的中介，因此是對組織目標產生積極性的前提。、認識是需要的滿足感或不滿足感形成的決定因素，對積極性的發(fā)展起重要的調節(jié)作用。、人生觀、價值觀、道德觀對積極性有深刻的影響。人生觀、價值觀和道德觀都是一種認識，這些認識具有相對的穩(wěn)定性，決定著人們的

6、追求、喜惡，對于積極性有深刻的影響。（三）環(huán)境對積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。需要和認識是積極性形成和發(fā)展的內因，是具有決定意義的因素，但不是全部因素?？陀^環(huán)境對人們積極性的形成和發(fā)展的作用是不可低估的。（四）行為效果反饋對積極性起著重要的強化作用。 激勵的作用是十分顯著的，主要有以下幾方面： （一）激勵是管理最關鍵最困難的職能 有效地組織并充分利用人力、物力、和財力資源是管理的重要職能，其中又以對人力資源的管理最為重要，在人力資源中，又以怎樣激勵人為最關鍵、最困難。主管人員能夠精確地預測、計劃和控制財力、物力，而對于人力資源，特別對于人的內在潛力，至今無法精確地預測、計劃和控制

7、。 激勵所以越來越受到重視，主要是由競爭加劇、激勵對象的差異性和激勵對象要求的多樣性所決定的。在激烈的競爭條件下，組織要想生存和發(fā)展，就要不斷地提高自己的競爭力。而提高競爭力就必須最大限度地激勵組織中的全體成員，充分挖掘出其內在的潛力。組織中人員的表現有好、中、差之分，有很大的差異性。在管理中就是要通過各種激勵辦法，使表現好的人，繼續(xù)保持積極行為；使表現一般的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉變成為主動積極為組織作貢獻的成員，促使更多的人能夠自覺地去為實現組織的目標而奮斗。組織中的人有多方面的需求，要滿足這些需求，就必須采用多種激勵辦法。包括金錢、友誼和關心、尊重、好的工作條件、有趣和有意義的工作等等

8、。主管人員的任務就在于對不同的人采取適合其需求的激勵因素和激勵措施。 （二）在調動內在潛力去實現組織目標過程中激勵發(fā)揮著重要作用通過激勵可以把有才能的、組織需要的人吸引過來，并長期為該組織工作。從世界范圍看，美國特別重視這一點，它從世界各國吸引了大量有才能的專家、學者，這正是美國在許多科學技術領域保持領先地位的重要原因之一。為了吸引人才，美國不惜支付高酬金、創(chuàng)造良好的工作條件等很多激勵辦法。如美國商用機器公司有許多有效的激勵辦法：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；給工人興辦了每年只交三美元會費就能享受帶家屬到鄉(xiāng)村療養(yǎng)待遇的鄉(xiāng)村俱樂部；減免那些愿意重返學校學習知識和技能的職工的學費；公司

9、籌辦學校和各種訓練中心，讓職工到那里學習各種知識。通過激勵可以使已經就職的職工最充分地發(fā)揮其技術和才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學的心理學家威廉. 詹姆士（Wlliamjamells） 在對職工的激勵的研究中發(fā)現，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的2030。而如果受到充分激勵的職工其能力可發(fā)揮至8090。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3倍至4倍。通過激勵還可以進一步激發(fā)在職職工的創(chuàng)造性和革新精神，從而大大提高工作績效。例如，豐田汽車公司，采取合理化建議獎（包括物質獎和榮譽獎）的辦法鼓勵職工提建議，不菅這些建議是否被采納，均會受到獎勵和尊

10、重。如果建議被采納，并取得經濟效益，將會受到重獎。結果該公司職工僅1983年就提出165 萬條建設性建議，平均每人31條，為公司創(chuàng)造900 億日元的利潤，相當于該公司全年利潤的18。 研究人類動機的激發(fā)，由來已久。公元前，古希臘的哲學家曾以享樂主義解釋人的行為，認為人都有追求享樂、回避痛苦的傾向。這一哲學觀點被經濟學界和哲學界繼承下來，例如亞當.斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham ）和斯圖爾特（J.Stuart）都是持這種觀點的代表人物。十九世紀初，動機激發(fā)的研究，逐漸從社會哲學領域進入到心理學，早期的心理學家仍信奉享樂主義是人類有意識、有理性地追求的東西。 直到本世紀初，被稱為美

11、國心理學之父的詹姆斯帶頭對享樂主義的假設發(fā)生懷疑。在他的心理學原理一書中，他對動機激發(fā)的另外兩個歷史概念（本能和無意識動機的激發(fā)）給予認可。詹姆斯并不認為人類總是有意識或有理性的，而認為：人類許多行為是出于本能，能影響個體行為的部分非習得本能包括有哭喊、移動、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、妒忌愛等；這些本能和其他本能在每個人身上都存在著。社會心理學的創(chuàng)始人麥克杜格爾進一步發(fā)展了行為本能學說，他在1908年出版的社會心理學一書中把本能定義為：“一種決定著個體對任何客觀事物察覺或注意的先天性傾向（或素質），一種行為或以某種特殊行為方式表現出來的動作沖動。”這種本能學說的基本點是假設人類行為取決于

12、一種非習得的先天傾向（素質）。 從本世紀二十年代開始，人類動機激發(fā)的本能觀點受到了沉重打擊，尤其來自那些提倡以純科學方式來觀察行為的行為學家們，他們全盤否定了這種基本上無法觀察、神秘莫測的學說。由于這種嚴厲批評的繼續(xù)，使得今天在研究和討論人類行為時已很少使用“本能”這個術語。盡管現代心理學家承認有些人類動機看來是非習得的，但他們不甘愿接受由詹姆斯和麥杜爾所提倡的“先天性傾向性行為”這一概念。他們認為“先天性傾向”觀點，可能適合于低等動物，但不足以解釋人類的行為。 詹姆斯在本能的概念下曾強調了無意識動機的激發(fā)問題。然而，使無意識成為研究人類動機激發(fā)的組成部分的是弗洛伊德。所謂無意識動機，是指人類

13、并非總是能明確地意識到他們所有的欲望，有時甚至連自己的目標都說不清。弗洛伊德通過臨床實踐和對病人的分析，發(fā)現一個人在許多方面的表現如同一座冰山，只有一小部分是能意識到的，并顯現于外；其余部分則潛伏在表象之下，不一定能為行為者本人所意識。與詹姆斯一樣，弗洛伊德也企圖將無意識動機與本能等同起來。許多現代心理學家，盡管并不贊同弗洛伊德對無意識動機的大部分解釋，但均承認無意識動機的客觀存在，只是還缺乏更深入的研究和理解，因而無意識動機的歷史作用還是有限的。 由于行為本能學說和無意識動機激發(fā)的觀點遠不足以說明人類復雜的動機激發(fā)過程，終于促使早期內驅力理論的出現。內驅力理論家在很大程度上受到了早期行為主義

14、學派的影響，其創(chuàng)始人是霍爾（C.Hall），他綜合了以前的各種觀點，提出了動機的激發(fā)是內驅力和習慣的乘積的公式，奠定了動機激發(fā)的科學性理論基礎。這個公式是： . 公式中：(effort)表示一個人所作出的努力； (drive)表示一個人的內驅力； (habit)表示一個人的習慣。 霍爾認為內驅力是一種強化了的影響力，決定著行為的強度；而習慣則反映了行為主義對霍爾的影響。后來，霍爾為了避免過分地強調習慣，在公式中加上了“未來定向”(future-oriented)的誘因概念。這樣公式就成了： . 這里：(incentive)表示誘因. 公式表明一個人所作的努力（反映動機激發(fā)的程度）等于其內驅力、

15、習慣和誘因的乘積。由于包含了誘因這個因素，就在動機中承認了認知特性。這一公式成為后來動機激發(fā)期望理論的先驅。 在早期內驅力理論的基礎上，現代心理學家提出了動機激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內驅力和目標三個相互影響、相互依存的要素銜接起來，構成了動機激發(fā)的完整過程。一個目標達到了，新的需要隨之而起，如此周而復始，循環(huán)不息。其模式見圖141： 需要 內驅力 目標 反饋 圖14-1 基本的動機激發(fā)模式 在這個模式里： 需要。是指來自個體生理上或心理上的缺乏（或不足）。從體內平衡的意義上來講，當生理或心理上感到缺乏或不足，出現了某種不平衡時，就產生了需要。例如，人體內的細胞缺少營養(yǎng)，或一個人失去了朋友時，就

16、會產生對食物或友誼的需要。 內驅力。一般來說，內驅力和動機是兩個可交替使用的術語。當一個人在生理或心理上感到缺乏某種東西時，就產生一種緊張不安的心理狀態(tài)。內驅力就是一種力求實現需要的滿足，消除這種缺乏或不足狀況的內在驅動力。這個術語與霍爾的定義相類似：內驅力是作用于行為定向的，能強有力地促進目標完成的一種內在的力量。這是動機激發(fā)過程中的最核心的環(huán)節(jié)，上述例子中，對食物的需要就轉化為力求解除饑餓的內驅力，對朋友的需要則成為力求交往的內驅力。 目標。是動機激發(fā)過程中的終端，可解釋為能滿足需要和減弱內驅力的事物。因此，達到預定目標將有助于恢復生理和心理上的平衡。凡能滿足個體某種需要的目標，心理學稱為

17、誘因，如果說需要是激發(fā)動機的內在條件，誘因就是它的外在條件。 在上述基本動機激發(fā)模式的基礎上，心理學家們開展了大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，大體上可分為三大類： （一）內容型激勵理論。著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內容都圍繞著如何滿足需要進行研究，故又稱為需要理論。主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、奧德弗的“E.R.G 理論”以及麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。 （二）過程型激勵理論。著重研究從動機的產生到采取具體行動的心理過程。這類理論都試圖從弄清人們對付出努力、功效要求和獎酬價值的認識，來達到激勵的目的。主要包括：弗羅姆的“期望理論”、波特和勞勒的

18、“期望模式”、亞當斯的“公平理論”等。 （三）行為改造型理論。著重研究激勵的目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。主要包括：斯金納的“操作條件反射論”、海利的“歸因理論”、“挫折理論”等。 此外，羅伯特.豪斯綜合概括了上述三類理論，提出了綜合激勵模式,對克服上述理論的片面性有重要的意義。 （一）人的行為的特征 在一般情況下，激勵表現為外界所施加的吸引力和推動力，激發(fā)成自身的推動力，使得組織目標變成個人目標。由激勵所激發(fā)的自動力是一個內在的變量，是內部的心理過程，它不能被直接觀察，只能從行為表現來衡量和推斷。人的行為是千差萬別、千變萬化的。但是，人的行為不管男女老少、不管屬于哪個民族或哪

19、一個社會階層，卻都有其共同的特征。這些特征是： 自發(fā)的(autonomus),人的行為是自動自發(fā)的。外力能影響人的行為，但無法發(fā)動其行為。外在的權力、命令無法使一個人產生真正的效忠行為。 有原因的(caused)，任何一種行為的產生都是有一定原因的。 有目的的(purposive),人類行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標。有時，在旁人看來是毫不合理的行為，對其本身來說卻是合乎目標的。 持久性的(persistent)，任何行為在目標沒有達成以前，是不會終止的，也許會改行為方式，或由外顯行為轉為潛在行為，但總是不斷地向著目標進行。 、可改變的(changeable)，人類為了達到目標，不僅

20、常改變行為方式，而且經過學習或訓練而改變行為的內容。這與其它受本能支配的動物行為不同，人的行為具有可塑性。之所以人類的行為具有這些特征，是因為人類的行為都是動機性的行為。 （二）激勵的基本模式 、第一模式 心理學家認為，所有人的行為，都是為了達到一定的目的或目標。這種“目標導向”行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。一種沒有得到滿足的需求是調動積極性的起點，是引起一系列導向行為的初始動機。因為未得到滿足的需求會造成個人內心緊張，導致個人采取某種行為以滿足需求來解除或減輕其緊張程度。由于這一活動是針對某一目的，目的達到時，需求滿足，激勵過程亦告完成?？梢姡钸^程是以未能得到滿足的需求開始，以需

21、求得到滿足而告終，這便構成了激勵過程的第一模式，見圖14-2:未滿足需求、行為目標愿望、期望 反 饋 - 圖14-2 激勵過程模式之一圖14-2的激勵模式表明，人們總是具有不同強度的多種需要、愿望與期望。例如：有的人追求豐衣足食，有人需要權力地位，有人渴望進取，有人期望提升，所有這些都將使人感到內心緊張，受到這些需要、愿望、或期望指導的、特定的、目標明確的行為將會緩解與消除緊張。當需求得到滿足后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)過程中去。.第二模式需要引起動機，動機支配行為，行為的方向則是尋求目標以滿足需要。所以動機是行為的直接原因，它驅動和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學的觀點來看，

22、動機是“引起個體行為，維持該行為，并將此行為導向某一目標的過程”。這個過程構成了激勵的第二個模式。見圖14-3。滿足產生新的需要需要未滿足引動機產行為達目待緊張的需求起生到到解除（人的生理尋找內在需心理解除未受采取積極要和外緊張緊張達標到挫折行為在刺激到引起）更緊張 消極 采取行為 反 饋 圖14-3 激勵過程模式之二這一模式不僅反映了需求、動機、行為、目標之間的關系，而且又引入了得到滿足和受到挫折后采取積極行為和消極行為的概念。增強了管理人員對有關激勵過程的了解。第三模式激勵過程雖與目標的達成與否緊密相關，但目標達成后的績效評價與獎懲觀感對于激勵對象的滿足程度影響很大，很多管理人員往往因為忽

23、視這一環(huán)節(jié)而使激勵過程功虧一簣。因此，引出激勵過程的第三模式，見圖16-4:、需要未滿足 :、尋找和選能力、導向目標不平衡的內部情況擇滿足需要的的行為與績效對策和方法 、重新考核和、獎勵與懲、績效評價評價需要 罰 、滿足 圖14-4 激勵過程模式之三這是一個把需要、動機、目標和報酬觀念結合起來的多階段激勵模式，這個模式，通過對績效的自評來滿足自豪感，以他人的評價來給予獎懲。當重新評價的需要未能得到滿足時，激勵過程仍需重復進行。以上三種基本模式雖各有不同之處，但激勵過程的主要組成部分是基本相同的，都是從人的需要開始，到實現目標滿足需要而告終。這些模式對我們深入理解激勵理論是很有意義的。第二節(jié) 有

24、代表性的激勵理論自二、三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從不同角度對怎樣激勵人的問題進行了大量的研究，并提出了許多激勵理論。對這些理論可以從不同的角度進行歸納和分類。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側面的不同及其與行為的關系不同，把各種激勵理論歸納和劃分為內容型、過程型和行為改造型三大類。一、內容型激勵理論(Content theory)需要和動機是推動人們行為的原因，也是激勵的起點和基礎。內容型激勵理論則是著重研究需要的內容和結構，及其如何推動人們的行為的理論。其中有代表性的理論有： （一）需要層次論需要層次論是由心理學家阿爾布漢姆.馬斯洛 (A.Maslow)提出來的，

25、這是一個受人廣泛注意的激勵理論之一。他于1943年在人的動機理論一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要五個層次。在1954年他又在激勵與個性一書中（該書1970年又再版了修訂本），在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七個層次。按其重要性依次是：生理的需要。這是為維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。馬斯洛認為，在這些需要還沒有滿足到足以維持生命之前，其他的需要都不能起到激勵人的作用。安全的需要。這些需要是避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財產、食物和住所等威脅。友愛和歸屬的需要。當生理及安全的需要得到相當的

26、滿足后，友愛和歸屬的需要便占據主導地位。因為人類是有感情的動物，人們希望與別人交往，避免孤獨，希望與同事之間和睦相處，關系融洽。人們希望歸屬于一個團體以得到關心、愛護、支持、友誼和忠誠，并為達到這個目的而做出努力。尊重的需要。當一個人第三層次的需要得到滿足以后，他通常不只是滿足于做群體中的一員，開始產生尊重的需要，它包括自尊和受人尊重兩個方面。自尊意味著在現實環(huán)境中希望有實力、有成就、能勝任和有信心，以及要求獨立和自由；自尊需要的滿足使人產生一種自信的感情，覺得自己在這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。而這些需要一旦受挫，就會使人產生自卑感、軟弱感、無能感。受人尊重是指要求有名譽或威望，

27、可看成別人對自己的尊重、賞識、關心、重視或高度評價。求知的需要。人有知道、了解和探索事物的需要，而對環(huán)境的認識則是好奇心的結果。求美的需要。人都有追求勻稱、整齊和美麗的需要，并且通過從丑向美轉化而得到滿足。馬斯洛發(fā)現，從嚴格的生物學意義上說，人需要美正如人的飲食需要鈣一樣，美有助于人變得更健康。自我實現的需要。這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項工作或某項事業(yè)的欲望。馬斯洛對此有過描述：即使以上所有的需要都得到滿足，我們往往（如果不是經常的話）仍會產生新的不滿，除非本人正在干著合適的工作。音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才能使他

28、們感到最大的快樂。人們能做什么，就應該做什么。我們把這種需要稱為自我實現。自我實現的需要，指的就是使他的潛能得以實現的向往。 這種向往可以說成是希望自己越來越成為所期望的人物，完成與自己能力相稱的一切事情。馬斯洛認為人們的上述需要基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點。人類的基本需要是由低級到高級以層次形式出現的，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，此時上一層次的需要則成為新的激勵因素。因而，人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層系結構。需要層次論由于直感邏輯性強，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方管理領域中有相當的影響，可是學術界對這一理論頗有爭議。馬斯洛本人也未

29、能提供有說服力的證據。盡管馬斯洛的需要層次論得不到充分的論證，但是許多組織行為學教科書仍認為這一理論對管理有一定的意義。（二）雙因素論這一理論是赫茨伯格和他的助手們，在匹茨堡地區(qū)對會計師群體和工程師群體進行研究后提出的。五十年代后期他們對所在地區(qū)九個企業(yè)中的二百零三名會計師和工程師采用“關鍵事件法”進行調查訪問，要會計師和工程師們回答兩個問題：第一，什么原因使你愿意干你的工作？第二，什么原因使你不愿意干你的工作？對這兩個問題有兩類明顯不同的反映。通過調查發(fā)現，人們對本組織的政策和管理、監(jiān)督系統、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如得不到基本的滿足，會導致人們的不滿；

30、如果得到了則沒有不滿。這類和工作環(huán)境或條件相關的因素被稱為保健因素；而人們對成就、賞識、艱巨的工作和工作中的成長、晉升、責任感等，如得到滿足，則會給人們以很大程度的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動人們的積極性，這些需要得不到滿足則會沒有滿意。這類和工作內容緊緊連在一起的因素，被稱為激勵因素。赫茨伯格認為保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能防止人們產生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會導致積極后果。而激勵因素才能產生使職工滿意的積極效果。赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需要層次論是密切相關的。它們既有聯系，又有區(qū)別。需要層次論針對人類的需要和動機；而雙因

31、素論則針對滿足這些需要的目標和誘因。將兩者結合起來看，保健因素相當于需要層次中的低層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能導致滿足。激勵因素則相當于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才能真正導致滿意感，真正有效、持久、充分地激勵人們。赫茨伯格的研究在國外也有很多爭議，持批評意見的人認為赫茨伯格的研究方法有局限性，因此對他所引伸出來的結論也表示懷疑。即使如此，并沒有什么人懷疑赫茨伯格對工作激勵研究所作出的實質性的貢獻。（三）“”理論“”理論是奧德費（lderfer）根據已有試驗和研究， 于七十年代初提出的一種內容型激勵理論，這一理論系統地闡述了一個關于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬

32、斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、相互關系(redatedness)，成長(growth)需要。生存需要。指的是全部的生理需要和物質需要，如衣、食、住，組織中的報酬，對工作環(huán)境和條件的要求等。這一類需要大體上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對應。相互關系需要。是指人與人之間的關系、聯系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛和歸屬需要、以及部分尊重需要。成長需要。是指一種要求得到提高和發(fā)展的內在欲望。不僅要求充分發(fā)揮個人的潛能有所作為和成就，而且還包含開發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個

33、自我實現需要相對應。奧德弗認為這三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一個連續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應用。理論的特點表現在它對各種需要之間的內在聯系的有說服力的闡述：各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越希望得到更多的工資。較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要往往就會越強烈。例如，、需要得到了充分的滿足，需要就會突出出來。較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。奧德弗還認為：在任何一個時間內，人可以有一個或一個以上的需要發(fā)生作用；由低到高的順序也并不一定那樣嚴格，可以越級上升。理論自提出后，除了奧德弗自己做的實

34、驗測定外，幾乎還沒有人對他的理論做過直接研究，也沒有什么具體例證足以支持或否定這一理論。不過有很多人認為這一理論比馬斯洛的理論更切合實際。（四）成就需要激勵理論成就需要激勵理論是美國哈佛大學教授麥克利蘭(David Meclelland)及其學生在五十年代提出來的。他們對成就需要這一因素做了大量研究，認為成就需要具有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：、對權力的需要。具有較高權力欲的人，對施加影響和控制表現出很大的興趣。這樣的

35、人一般尋求領導者的地位；他們常常表現出喜歡爭辯、健談、強有力、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和要求；也常常喜歡教訓別人，并樂于講演。、對歸屬和社交的需要。具有這方面需要的人，通常從友愛、情誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關系，享受親密無間和相互諒解的樂趣，隨時準備安慰和幫助危難中的伙伴。、對成就的需要。有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，同樣也擔心失??；他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；對風險一般采取現實主義的態(tài)度；他們愿意承擔所作工作的個人責任，對他們

36、正在進行的工作情況，希望得到明確而又迅速的反饋；他們一般喜歡表現自己。麥克利蘭認為，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快越能取得經濟效益。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。據他的調查，英國在1925年時擁有高成就需要的人數在25個國家中名列第五位，當時英國確實是一個興旺發(fā)達的國家。1950年再做調查時，英國擁有高成就需要的人數，在39個國家中名列第25位，事實上第二次世界大戰(zhàn)以后的英國也確實在走下坡路。他還認為，可以通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。這幾種理論的比較見表14-1。 表14-1 幾種需求理論的對比 赫茨伯格的 馬斯洛的需要 奧德弗

37、的 麥克利蘭的 雙因素論 層次論 理論 成就需要論 自我實現 成就 成長發(fā)展 激勵因素 尊重 權力 友愛和歸屬 人們之間 友誼 的關系 保健因素 安全 生存 生理 二、過程型激勵理論(Process Theories)過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，以及行為是怎樣產生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及怎樣結束行為的發(fā)展過程。其主要代表理論有期望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的期望理論工作激勵的期望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認知觀念及古典經濟理論的效用觀念。然而第一個使其理論化和模式化的是美國心理學家弗羅姆 ( V. H.Vroom),他于196

38、4年在工作與激勵一書中提出了這個理論。 這是一種通過觀察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關系，來說明激勵過程并選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量效價×期望值（.）(Motive force)激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極性，激發(fā)其內在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的程度。(Value) 效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度（-11）。(Expectancy)期望值，是指采取某種行為可能導致

39、的績效和滿足需要的概率，即采取某種行為對實現目標可能性的大?。?1）。這個公式表明，激發(fā)力量的大小與效價、期望值有密切的關系，效價越高、期望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。如果其中一個變量為零（毫無意義或毫無可能），激發(fā)力量也就等于零。這就說明了為什么非常有吸引力的目標，也會無人問津。這一點是內容型激勵理論無法解釋的。（二）波特和勞勒的期望模式波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以期望理論為基礎導出了一種本質上更完備的激勵模式，并把它主要用于對主管人員的研究。這個模式見圖14-5：獎酬的1 能力和4 對獎酬的8 效 價素 質公平感 7A 3 6內酬努力績效滿足感9外酬

40、7B環(huán)境的期望值2 限 制5 圖14-5波特和勞勒的激勵模式圖14-5中包括的主要變量：努力，是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相當。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資、獎金、提升、認可、友誼、某種榮譽等）效價的主觀看法及個人對努力將導致這一獎酬的概率的主觀估計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。而個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價，如圖14-5中虛線91所示。同時，個人對努力可能導致獎酬的期望值的主觀估計，和個人的經歷或經驗密切相關。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對

41、成功期望值的估計，如圖14-5中虛線62所示。努力還和績效有一定的關系，但不一定導致高績效，因為，績效還受其它更多的因素的影響?？冃?，是工作表現和實際成果。績效不僅取決于個人所作的努力程度，而且也受個人能力與素質（如必要的業(yè)務知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。獎酬，是績效所導致的獎勵的報酬。其包括內在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效密切相關；此外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響，如圖14-5中的虛線68所示。滿足，是個人實現某項預期目標時所體驗到的滿意感覺。一般人都認為，有

42、了滿意才能有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才能獲得滿足。（三）公平理論公平理論又稱社會比較理論，這一理論的起源可追溯到費斯廷格和霍曼斯的認知不協調理論及交換理論，但作為工作激勵理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)。他于1956 年對公平理論作了專門的闡述，其主要觀點是：一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把個人的報酬與貢獻的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻報酬比率作比較。可

43、用公式表示如下：個人所得的報酬 （作為比較的）另一個人所得的報酬 個人的貢獻 （作為比較的）另一個人的貢獻這里亞當斯把貢獻與報酬看成是一種投入與產出的交換關系，他所說的貢獻包括體力和腦力的消耗，包括技術水平、智慧、經驗和工作態(tài)度，具體則體現為工作數量與質量。他所說的報酬包括物質和精神的獎酬，如工資、獎金、津貼、晉升、名譽地位等。在一個組織里，大多數人往往喜歡不斷地與他人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動機激發(fā)的過程，實際上就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據以指導行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時間，但是這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯的小事而引起強

44、烈的反應。應當指出，人們在進行比較時，對貢獻與報酬的評價全憑個體的主觀感覺，只有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產生一種力圖恢復“公平”的愿望?！安还健备袑Υ蠖鄶等藖碚f，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產生的緊張狀態(tài)，個體則會產生一種內在的驅動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比例。亞當斯指出，這樣一種激勵可以表現成幾種形式，如：試圖改變其所得報酬或貢獻，有意或無意地曲解自己或他人的報酬與貢獻，或竭力改變他人的貢獻或報酬等。亞當斯及后來的研究者，在研究關于工資報酬方面的不公平感對人們的勞動態(tài)度的影響后，得出如下結論：在計時工資制下，當人們感到報酬過高時

45、，他會以提高產量、改進質量，即增加自己對工作的“貢獻”，來消除不公平感；當感到報酬過低時，就會降低產量、質量，即減少自己的“貢獻”，來求得心理平衡。在計件工資制下，當職工感到報酬過高時，為了“保護”現有定額標準，防止企業(yè)降低單件工資及避免職工間可能出現的矛盾，他會降低產量，但力圖提高質量，即降低自己的“報酬”又增加“貢獻”來消除不公平感；當感到報酬過低時，就會力圖增加產量，但可能會不太注意質量，即增加自己的“報酬”，但并不增加自己的“貢獻”，以取得公平。公平理論的有效性，曾為許多研究所證實。但是公平理論的某些觀點，例如，職工對報酬過高所作的反應也還有爭議。公平理論提出的觀點是客觀存在的，但公平

46、本身卻是一個相當復雜的問題，公平與不公平往往來源于個人的感覺，而人們在心理上會自覺不自覺地產生過低估計別人的工作績效，過高估計別人的工資收入的傾向。三、行為改造型激勵理論（Behavioral Modification theories）行為改造型理論是研究如何改造和轉化人的行為，變消極為積極的一種理論。對這個問題各學派存在著不同的看法，大體可歸納為三類：第一類看法認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激（即創(chuàng)造一定的操作條件），就可達到改變行為的目的，如操作條件反射論；第二類看法認為，是人的內在的思想認識指導和推動人的行為，通過改變人的思想認識就可以達到改變人的行為

47、的目的，如歸因論；第三類看法認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的，如挫折理論。（一）操作條件反射論操作條件反射論，是美國哈佛大學心理學教授斯金納（B.F.Skinner ）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試與錯誤學習論的基礎上，提出的一種新行為主義論。這個理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。斯金納認為，人的行為受外部環(huán)境刺激所調節(jié)，因而也受外部環(huán)境刺激所控制，改變刺激就能改變行為。對于管理者來說, 這種理論的意義在于用改造環(huán)境（包括改變目標

48、和完成工作任務后的獎懲）的辦法來保持和發(fā)揮積極行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉化為積極行為。操作條件反射論的核心是強化理論。強化是心理學的術語，是指增強某種刺激與有機體某種反應之間的聯系，即行為與影響行為的環(huán)境（包括行為產生之前的前因和行為產生之后的后果）之間的聯系，也就是要通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消失某種行為的過程。在管理中運用強化理論以改造行為一般有四種方式：積極強化在行為發(fā)生以后，立即用某種有吸引力成果，即物質的精神的鼓勵來肯定這種行為，在這種刺激的作用下，個體感到對他有利，從而增強以后行為反應的頻率。這就是正強化。通常正強化的因素有獎酬，如表揚、贊賞、增加工資

49、、獎金和獎品，分配干有意義的工作等。懲罰當某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強制性和威脅性的結果，如批評、降薪、降職、罰款、開除等來創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對這種不合要求的行為的否定。從而達到減少消極行為或消除消極行為的目的。消極強化（逃避性學習）這種強化方式是指預先告知某種不符要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許人們通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為，來回避一種令人不愉快的處境。如果人們能按所要求的方式行事時，即可減少或消除這種令人不愉快的處境。從而使人們增加積極行為出現的可能性。消極強化與積極強化的目的是一致的，但兩者采

50、用的手段不同。衰減是指撤消對原來可以接受的行為的正強化，即對這種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度的否定。研究表明，一種行為長期得不到正強化，會逐漸消失。主管人員可以根據下屬的行為情況不同而采用連續(xù)的或間歇的兩種不同的強化方式。連續(xù)強化是指對每次發(fā)生的行為都進行強化。間歇強化是指非連續(xù)的強化，不是對每次發(fā)生的行為都進行強化。間歇強化又包括四種形式：即固定間隔、可變間隔、固定比率、可變比率，如圖14-6所示。 （不變）固 定（如周工資） （時間）間 隔可 變（如培訓一段間歇強化 （變化） 時間） （不變）固 定（如計件工資）比 率 （行動）可 變（如獎金） （變化） 圖14-6 間歇強

51、化類型圖 主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應遵循的原則是：要設立一個目標體系；要及時反饋、及時強化；要使獎酬成為真正的強化因素；要多用不定期獎勵；獎懲結合、以獎為主；因人制宜采取不同的強化模式。 （二）歸因理論和軌跡控制 歸因理論最初是在研究社會知覺的實驗研究中提出來的，但以后隨著對歸因問題研究的深入和發(fā)展，歸因理論所研究的內容也就逐漸超出了社會知覺的范圍。概括起來，歸因理論主要研究以下三個方面的問題：一是對人們心理活動的歸因，即人們心理活動的產生應歸結為什么原因；二是對人們的行為的歸因，即根據人們外在的行為和表現對其內在的心理活動的推論，這是社會知覺歸因的主要內容；三是對人們未來行為

52、的預測，即根據人們過去的行為表現預測他們以后在有關情景中將會產生什么行為。這一理論來源于早期如盧因、費斯廷格、查姆斯及貝姆的認知理論。但一般認為海德(F.Heider)是該理論的創(chuàng)始人，而凱利(H.H.Kelly)則是現代的主要代表。歸因理論的特點，在于強調一個人的知覺與其行為之間的關系。如凱利認為，歸因理論主要涉及人的認知過程，并借以說明個體行為產生的原因與一定的環(huán)境有關，或者說可以歸因于一定的環(huán)境。雖然，動機激發(fā)和行為的許多“為什么”的問題的起因是無法直接觀察到的，但人們的行動必須依賴認知，尤其是知覺。歸因理論家們假設人們是有理性的，能夠認識、理解與其環(huán)境有關的因果結論。海德還認為，內在力量（對能力、努力及耐勞精神等個人因素的歸因）和外在力量（對有關的規(guī)章制度及組織、氣氛等環(huán)境因素的歸因）的綜合作用，決定著人的行為，并強調指出對行為起重要作用的只是那些被感知到的因素，而非所有存在的全部因素。人們對內在因素和對外在