培訓(xùn)效果評(píng)估

1、精品資料培訓(xùn)效果的評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估的目的員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，通過培訓(xùn)能持續(xù)提升員工的知識(shí)、技能與工作態(tài)度，從而為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供強(qiáng)有力的人才保障，為企業(yè)在市場競爭中贏得競爭優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于公司了解培訓(xùn)投資的收益、界定培訓(xùn)對(duì)公司的貢獻(xiàn)有重要的作用。二、 評(píng)估對(duì)象此次培訓(xùn)效果的評(píng)估主要是針對(duì)本公司中層管理人員中參加培訓(xùn)的學(xué)員三、評(píng)估層次的選定目前，國內(nèi)外運(yùn)用最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，是由柯克派崔克（Kirkpatrick，1959 ）提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，在這個(gè)模型中，培訓(xùn)效果評(píng)估包括四個(gè)階段的評(píng)估：1. 反應(yīng)層次評(píng)估 對(duì)培訓(xùn)的組織和實(shí)

2、施以及培訓(xùn)本身的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)；2. 學(xué)習(xí)層次評(píng)估 評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況；3. 行為層次評(píng)估 評(píng)價(jià)培訓(xùn)給學(xué)員帶來的行為上的改變；4. 績效層次評(píng)估 評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否使學(xué)員和組織的工作績效得到提升。從培訓(xùn)評(píng)估的深度和難度來看，柯氏培訓(xùn)評(píng)估模型依次包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、 行為層和績效層四個(gè)層次。 從理論上講， 隨著培訓(xùn)評(píng)估層次的提高， 可以看到培訓(xùn)所帶來的更深層次的影響，能夠發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值。但是，由于包括人、財(cái)、物在內(nèi)的資源因素的限制，不可能對(duì)所有的培訓(xùn)項(xiàng)目都進(jìn)行四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評(píng)估。因此，在開展培訓(xùn)效果評(píng)估之前，對(duì)于每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，建行必須有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)效果評(píng)估的層次。常用的、決定培訓(xùn)效

3、果評(píng)估層次的方法是決策樹分析法（如下圖）。通過決策樹分析來取舍每個(gè)培訓(xùn)課程的評(píng)估層次。但是無論是哪一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，第一層次的評(píng)估反應(yīng)層次評(píng)估都是必須的?？删庉嬓薷木焚Y料1 是否具有戰(zhàn)略價(jià)值?是否2 投入是否較大？4 培訓(xùn)內(nèi)容是行為性 /知識(shí)性？是否行為性知識(shí)性進(jìn)行第四層3培訓(xùn)顯效周進(jìn)行第三層進(jìn)行第二層次評(píng)估期是否較長？次評(píng)估次評(píng)估是否從以上決策樹的分析來看，此次關(guān)于企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)屬于行為性的，因此，我們決定對(duì)于反應(yīng)層次和行為層次進(jìn)行分析。四、效果評(píng)估實(shí)施方法和步驟此次關(guān)于中層管理者的培訓(xùn)經(jīng)過為期141天的，共三期培訓(xùn)，每一期培訓(xùn)結(jié)束后都要進(jìn)行受訓(xùn)人員的滿意度和意見的調(diào)查。通過調(diào)查問卷的方

4、式，來調(diào)查受訓(xùn)人員的滿意度，通過座談法等方式詢問受訓(xùn)人員的意見和建議。最后在每期培訓(xùn)結(jié)束后都將這些意見和建議進(jìn)行匯總分析， 然后對(duì)下一學(xué)期培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修改完善，以幫助我們及時(shí)改正培訓(xùn)活動(dòng)中出現(xiàn)的問題。 最后，在第三期培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)這三期培訓(xùn)進(jìn)行總體的整理和存檔，為下一次培訓(xùn)打下理論基礎(chǔ)和提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)。下面就反應(yīng)層次和行為層次兩個(gè)層次進(jìn)行分別詳細(xì)的實(shí)施步驟：（一）學(xué)員反應(yīng)層次的評(píng)估反應(yīng)層次的評(píng)估是指在培訓(xùn)剛結(jié)束之后， 培訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感受。 反應(yīng)層次分析主要是針對(duì)一期、二期結(jié)束后進(jìn)行，信息獲得最容易、最直接，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。這個(gè)層次關(guān)注的是學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目及其有效性的知覺。1、

5、 評(píng)估內(nèi)容反應(yīng)層次的評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)后勤支持等兩個(gè)方面的評(píng)估。兩個(gè)方面包括可編輯修改精品資料的具體內(nèi)容如下表所示：培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)后勤支持1培訓(xùn)目標(biāo)是否合理明確1組織培訓(xùn)的整個(gè)過程是否有條2培訓(xùn)內(nèi)容是否實(shí)用不紊3培訓(xùn)教材是否完善2培訓(xùn)環(huán)境是否滿足培訓(xùn)的要求4培訓(xùn)方法是否合適有效3其他培訓(xùn)后勤支持是否及時(shí)滿5培訓(xùn)講師是否具備相應(yīng)的教學(xué)意態(tài)度、教學(xué)水平和教學(xué)方法6培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)度安排是否合理2、 評(píng)估步驟及方法步驟一：即時(shí)評(píng)估方式：問卷調(diào)查具體操作方法： 在培訓(xùn)結(jié)束之后， 由培訓(xùn)助理發(fā)放培訓(xùn)評(píng)估問卷， 就學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的各方面進(jìn)行問卷調(diào)查。之后， 由培訓(xùn)助理對(duì)問卷進(jìn)行回收。或者， 可以由培訓(xùn)信

6、息管理人員將培訓(xùn)評(píng)估問卷通過電子郵件的形式， 發(fā)放給各個(gè)學(xué)員， 要求學(xué)員填寫完畢之后， 回寄給培訓(xùn)助理。培訓(xùn)評(píng)估問卷可以參考 附錄 1 ：反應(yīng)層次評(píng)估評(píng)估問卷。步驟二：后續(xù)調(diào)研方式：小組座談具體操作方法： 在問卷調(diào)查結(jié)束之后，從學(xué)員中隨機(jī)挑選一部分員工進(jìn)行小組座談，聽取他們對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目各方面的意見和建議。訪談提綱可參考附錄 2 ：反應(yīng)層次評(píng)估小組討論訪談提綱。步驟三：評(píng)估報(bào)告方式：數(shù)據(jù)信息分析具體操作方法： 對(duì)上述評(píng)估步驟進(jìn)行定量和定性分析， 將培訓(xùn)評(píng)估問卷的信息輸入統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)培訓(xùn)課程的各個(gè)方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；之后，對(duì)小組座談獲得的信息進(jìn)行定性分析；可編輯修改精品資料對(duì)定性分析和定量分析結(jié)果進(jìn)

7、行整合，撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告。（二）學(xué)員行為層次的評(píng)估行為層次的評(píng)估要了解員工經(jīng)過培訓(xùn)，是否在實(shí)際的工作中運(yùn)用了從培訓(xùn)中學(xué)到的東西，工作行為是否發(fā)生改變。即學(xué)員結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位上一段時(shí)間后（通常是三至六個(gè)月，主要依據(jù)為某項(xiàng)行為改變通常需要的時(shí)間），他的工作表現(xiàn)是否提高了或達(dá)到新的標(biāo)準(zhǔn)要求。由于員工行為的改變才是培訓(xùn)的直接目的，因此這一層次的評(píng)估結(jié)果可以直接反映培訓(xùn)的實(shí)際效果， 也是企業(yè)高層和直接主管更關(guān)心的，是培訓(xùn)效果評(píng)估中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但這項(xiàng)評(píng)估操作比較復(fù)雜。1、 評(píng)估內(nèi)容行為層次的評(píng)估是為了確定從培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)到的知識(shí)、技能和態(tài)度在多大程度上轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作行為的改進(jìn)。因此評(píng)估的內(nèi)容主

8、要包括新知識(shí)、新技能應(yīng)用的情況以及工作行為的變化。2、 評(píng)估方法及步驟較為普及且便于使用的行為評(píng)估方法有兩種： 行為評(píng)價(jià)量表法和行動(dòng)計(jì)劃法。 培訓(xùn)管理者可以選擇任意一種方式實(shí)行評(píng)估， 或者將二者結(jié)合使用， 在本次培訓(xùn)中我們考慮到一定的限制性因素選擇了行為價(jià)量表法。行為評(píng)價(jià)量表法：行為評(píng)價(jià)量表是行為層評(píng)估中最常使用的工具，由相關(guān)人員對(duì)象對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)開始前和培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間的工作行為表現(xiàn)分別進(jìn)行評(píng)價(jià)， 通過分析評(píng)分差異來判斷學(xué)員在培訓(xùn)后是否采取了相應(yīng)的行動(dòng)。使用行為評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)估的具體步驟如下：步驟一：選擇評(píng)估者具體操作方法：根據(jù)不同培訓(xùn)的具體內(nèi)容，評(píng)估者可以是學(xué)員本人、上級(jí)主管、 同事、直接

9、下屬或客戶。通常為了客觀起見，會(huì)要求學(xué)員本人對(duì)自身的行為現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，再選擇與學(xué)員的工作直接關(guān)聯(lián)的其他人員對(duì)學(xué)員進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，在學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)、 同事、下屬或客戶當(dāng)中選擇幾個(gè)具有代表性的人員。這種選擇一般是與培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的。例如： 培訓(xùn)人員管理技巧時(shí)，評(píng)估人比較適合選擇學(xué)員的下屬或直接上級(jí)；溝通協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)，則可以選擇與學(xué)員共同合作的同事或有經(jīng)常業(yè)務(wù)來往客戶作為評(píng)估人；可編輯修改精品資料在確定好評(píng)估者之后，由培訓(xùn)管理人員向被選定的評(píng)估人進(jìn)行溝通，向他們說明邀請(qǐng)他們參加評(píng)估的目的，并作簡要的評(píng)價(jià)量表填寫指導(dǎo)。為了保證評(píng)估人提供的意見是客觀、坦誠的，需要向被選定的評(píng)估人說明他們將以匿名的

10、形式填寫評(píng)價(jià)量表，他們提供的意見將在統(tǒng)計(jì)分析之后提供給學(xué)員本人作為改進(jìn)的參考。步驟二：進(jìn)行培訓(xùn)前的現(xiàn)狀評(píng)估具體操作方法： 在培訓(xùn)實(shí)施之前，由培訓(xùn)管理人員發(fā)放行為評(píng)價(jià)量表，被選定的評(píng)估者（學(xué)員本人、主管、同事、下屬或客戶）就學(xué)員現(xiàn)有的某項(xiàng)行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。之后，由培訓(xùn)管理人員對(duì)量表進(jìn)行回收、統(tǒng)計(jì)、存檔。 評(píng)價(jià)量表的方法與回收也可以通過電子郵件的形式進(jìn)行。行為評(píng)價(jià)量表可以參考附錄： 3.1行為層次評(píng)估行為評(píng)價(jià)量表（自我評(píng)估），附錄： 3.2 行為層次評(píng)估行為評(píng)價(jià)量表（下屬評(píng)估）。步驟三：進(jìn)行培訓(xùn)后的二次評(píng)估具體操作方法：確定二次評(píng)估的時(shí)間。在培訓(xùn)結(jié)束后需要間隔一段時(shí)間，通常是三個(gè)月至六個(gè)月，具體時(shí)

11、間應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的復(fù)雜程度和相關(guān)知識(shí)技能應(yīng)用導(dǎo)致行為改變所需要的時(shí)間來確定，如評(píng)估的是某項(xiàng)具體的技能應(yīng)用情況，時(shí)間間隔可以短些；若是像管理培訓(xùn)這類復(fù)雜或綜合的內(nèi)容，時(shí)間間隔需要長些，三個(gè)月至六個(gè)月，甚至更長；由選定的評(píng)估者填寫內(nèi)容相同的行為評(píng)價(jià)量表, 針對(duì)該學(xué)員培訓(xùn)后的工作行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。具體操作方法同步驟二。步驟四：分析量表與形成報(bào)告具體操作方法： 比較培訓(xùn)前評(píng)估結(jié)果與培訓(xùn)后二次評(píng)估的結(jié)果， 從差異分析了解培訓(xùn)內(nèi)容是否得到了應(yīng)用，學(xué)員的工作行為在多大程度上發(fā)生了改變?cè)u(píng)估表中的總分的變化體現(xiàn)學(xué)員總體行為是否有改變；單項(xiàng)行動(dòng)的分?jǐn)?shù)變化體現(xiàn)學(xué)員對(duì)每一項(xiàng)行動(dòng)的變化情況。五、評(píng)估效果的總結(jié)通過本

12、次調(diào)查，結(jié)合學(xué)員的結(jié)業(yè)考核成績，對(duì)此次培訓(xùn)項(xiàng)目給出公正合理的評(píng)估報(bào)告。學(xué)員積極并且配合調(diào)研， 態(tài)度端正、 積極。參加過調(diào)研的學(xué)員在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀， 虛心聽講，勇于發(fā)言。可編輯修改精品資料受訓(xùn)者總?cè)藬?shù)的25% 參加第一期培訓(xùn)，人力資源部對(duì)于第一期培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，提出第一期培訓(xùn)出現(xiàn)的問題的解決方案和第二批培訓(xùn)的改進(jìn)措施。受訓(xùn)者總?cè)藬?shù)的35% 參加第二期培訓(xùn)， 人力資源部對(duì)于第二期培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估和反饋，提出第二期培訓(xùn)出現(xiàn)問題的解決方案和第三期培訓(xùn)的改進(jìn)措施。受訓(xùn)者總?cè)藬?shù)的45% 參加第三期培訓(xùn)。通過此次3 項(xiàng)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后的最終評(píng)估，書面保存，為下一次的培訓(xùn)提供寶貴經(jīng)驗(yàn)。外部客戶通過對(duì)調(diào)查結(jié)果以

13、及評(píng)估結(jié)論進(jìn)行判斷，最終判斷出客戶對(duì)工作的滿意度，從而達(dá)到提升的效果。通過判斷員工的士氣、精神面貌、溝通效率判斷出內(nèi)部員工的滿意度。針對(duì)學(xué)員的現(xiàn)狀，結(jié)合本次培訓(xùn)實(shí)施情況，提供有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，幫助督導(dǎo)隊(duì)伍獲得全面的、整體的素質(zhì)和能力的提升。附錄 4 ：評(píng)估報(bào)告表可編輯修改精品資料六、附錄附錄 1 ：反應(yīng)層次評(píng)估評(píng)估問卷內(nèi)部培訓(xùn)評(píng)估表培訓(xùn)課程 :講師 :培訓(xùn)日期 :(請(qǐng)幫助我們完成以下評(píng)估問題, 告訴我們您對(duì)本次培訓(xùn)的評(píng)估。這將有助于我們?nèi)嬖u(píng)估培訓(xùn)工作的效果。您的建議和評(píng)價(jià)也將極好地幫助我們安排將來的課程, 從而能夠更好地滿足您的需求 , 讀完每一項(xiàng)陳述后,請(qǐng)您在認(rèn)為合適的數(shù)字上畫圈,并且寫出

14、您的建議。)1. 不明確、不合理1.您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的目標(biāo)您的建議：1. 非常不實(shí)用2.您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的培訓(xùn)內(nèi)容您的建議：1. 非常不完善3. 您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的培訓(xùn)教材您的建議：1. 急待改進(jìn)4. 您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的培訓(xùn)方法您的建議：1. 非常不實(shí)用5.您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的培訓(xùn)講師的授課水準(zhǔn)（教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)方法）您的建議：1. 非常不合理6.您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的時(shí)間進(jìn)度安排（時(shí)間長短、快慢等）您的建議：23. 一般45. 非常明確合理23. 一般45. 非常實(shí)用23. 一般45. 非常完善23. 一般45. 非常恰當(dāng)23. 一般45. 非常實(shí)用23. 一般45

15、. 非常合理可編輯修改精品資料1. 組織非23. 一般45. 組織非常差常好7. 您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的組織過程（計(jì)劃、安排是否妥當(dāng)、全面）您的建議：1. 非常差23. 一般45. 非常好8.您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的培訓(xùn)培訓(xùn)環(huán)境（場地和設(shè)施是否舒適、方便）您的建議：1. 非常差23. 一般45. 非常好9.您如何評(píng)價(jià)本培訓(xùn)課程的后勤安排（食宿安排，交通安排）您的建議：1. 非常沒23. 一般45. 非常有有幫助幫助10.您是否認(rèn)為這次培訓(xùn)課程能夠有助于你日后的工作您的建議：1. 非常差23. 一般45. 非常好11.總而言之，您對(duì)這次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)如何您的建議：12 為了幫助我們更好地組織此類培訓(xùn),

16、 您還有什么建議 ?員工姓名（可以不填） ：可編輯修改精品資料附錄 2 ：反應(yīng)層次評(píng)估小組討論訪談提綱一一般性問題：1 經(jīng)過本次培訓(xùn)課程，您最大的收獲是什么？2 在培訓(xùn)之前您有什么期望？您覺得本次培訓(xùn)達(dá)到您的期望了嗎？3 您覺得本次培訓(xùn)課程最需要改進(jìn)的地方在哪里？怎么進(jìn)行改進(jìn)？二細(xì)節(jié)性問題：1 本次培訓(xùn)課程的培訓(xùn)目標(biāo)是否清晰明確？2 本次培訓(xùn)課程的培訓(xùn)內(nèi)容是否實(shí)用？3 本次培訓(xùn)課程的培訓(xùn)教材有無需要改進(jìn)的地方？4 本次培訓(xùn)課程運(yùn)用的培訓(xùn)課件是否有效？5 本次培訓(xùn)課程采取的培訓(xùn)方法是否恰當(dāng)有效？能否有助于您對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解？6 您對(duì)本次培訓(xùn)課程的培訓(xùn)講師的評(píng)價(jià)如何？7 培訓(xùn)講師是否表現(xiàn)出對(duì)培訓(xùn)內(nèi)

17、容的精深把握？8 培訓(xùn)講師的培訓(xùn)技能如何？有哪些急待提升的方面？9 本次培訓(xùn)課程的時(shí)間安排、進(jìn)度是否合理？有沒有控制不當(dāng)?shù)那闆r？10、您對(duì)本次培訓(xùn)的組織有什么評(píng)價(jià)？有沒有什么安排不周到的地方？11、本次培訓(xùn)的培訓(xùn)環(huán)境是否舒適，您對(duì)培訓(xùn)設(shè)備是否滿意？12、您對(duì)本次培訓(xùn)的食宿安排、交通安排是否滿意？可編輯修改精品資料附錄 3.1: 行為層次評(píng)估行為評(píng)價(jià)量表（自我評(píng)估）學(xué)員根據(jù)自己平時(shí)在以下行為方面出現(xiàn)的頻率、 投入的時(shí)間多少， 在每一個(gè)行為項(xiàng)目后選擇最符合自己情況的選項(xiàng)。行為評(píng)價(jià)量表（自我評(píng)估）行為項(xiàng)目投入的時(shí)間和關(guān)注的程度1 基本不關(guān)注；2 關(guān)注一些；3 一般關(guān)注； 4 比較關(guān)注；5 非常關(guān)注1

18、23451 接觸和了解員工2 傾聽員工3 對(duì)下屬好的行為給予表揚(yáng)4 和員工談?wù)撚嘘P(guān)其生活、家庭的話題5 征詢下屬意見6 和新員工溝通過去的工作經(jīng)歷7 幫助員工建立與其他同事的聯(lián)系8 當(dāng)下屬工作出現(xiàn)失誤時(shí)，能及時(shí)指出并幫助其改進(jìn)9 在工作中創(chuàng)造機(jī)會(huì)鍛煉下屬.可編輯修改精品資料附錄 3.2 ：行為層次評(píng)估行為評(píng)價(jià)量表（下屬評(píng)估）作為被評(píng)估人的直接下屬員工， 請(qǐng)判斷被評(píng)估人在下列各項(xiàng)行為中的表現(xiàn)， 在多大程度上符合行為描述，根據(jù)你認(rèn)為的表現(xiàn)程度選擇相應(yīng)的選項(xiàng)。行為評(píng)價(jià)量表（下屬評(píng)估）行為項(xiàng)目行為表現(xiàn)定級(jí)1 非常不符合；2 比較不符合；3 一般； 4 比較符合；5 非常符合123451 經(jīng)理對(duì)我的工作很了解2 經(jīng)理愿意花時(shí)間聽我反映問題和意見3 當(dāng)我工作做出成績時(shí)，經(jīng)理都及時(shí)贊揚(yáng)我4 經(jīng)理關(guān)心我的工作 / 生活平衡問題5 經(jīng)理在工作中會(huì)主動(dòng)尋求我的想法和意見6 經(jīng)理會(huì)主動(dòng)地和我討論我的經(jīng)驗(yàn)和特長7 經(jīng)理會(huì)鼓勵(lì)和幫助我與其他同事的合作8 經(jīng)理會(huì)指出并幫助我改進(jìn)工作中的失誤9