大連海事大學(xué)交通運輸管理學(xué)院

1、大連海事大學(xué)交通運輸管理學(xué)院大連海事大學(xué)交通運輸管理學(xué)院 你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）4掌握經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人、自我實現(xiàn)人的假設(shè)了解人的需要、動機和行為掌握激勵的本質(zhì)及激勵的過程重點掌握內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論、阿爾德弗的ERG理論重點掌握過程型激勵理論：期望理論、公平理論和目標設(shè)定理論掌握行為改造型理論：強化理論、歸因理論和挫折理論掌握當(dāng)代激勵理論的整合了解激

2、勵的原則和方法激勵概述激勵概述 人性假設(shè)人性假設(shè) “經(jīng)濟人經(jīng)濟人”假設(shè)（假設(shè)（Economic man ）人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作動機是為了獲得經(jīng)濟報酬；每個人只服從理性，只想以最小犧牲來滿足自己的最大需要。 麥格雷戈（D.M.McGregor）的X理論：l多數(shù)人十分懶惰，他們總想方設(shè)法逃避工作；l多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責(zé)任；l須用強制、懲罰的方法，迫使他們?yōu)檫_到組織目標而工作；l多數(shù)人工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能l激勵他們工作；l人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人符合上述的設(shè)想，少數(shù)人能l 夠克制自己，這些人應(yīng)擔(dān)當(dāng)管理的責(zé)任。 基于這種假設(shè)應(yīng)采取

3、的管理方式基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 激勵概述激勵概述 人性假設(shè)人性假設(shè) “社會人社會人”假設(shè)（假設(shè)（Social man ）人不是各自孤立存在的，而是作為群體中的一員，有著社會和歸屬的需要 。該假設(shè)認為： l社會交往的需要是人們行為的主要動機；l工業(yè)革命所帶來的專業(yè)分工和機械化的結(jié)果，使得工人只能l 從工作中的社會關(guān)系上尋求安慰；l工人與工人之間的關(guān)系所形成的影響力，要比管理者所采取l 的管理措施和給與的經(jīng)濟誘因更有影響；l員工的工作效率隨著管理人員滿足他們社會需要的程度而改變。基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 激勵概述激勵概述 人性假設(shè)人性假設(shè) “自我實現(xiàn)人自我實

4、現(xiàn)人”假設(shè)（假設(shè)（Self-actualizing man ）人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿足。 麥格雷戈（D.M.McGregor）的Y理論：l工作中的體力和腦力的消耗就像游戲或休息一樣自然；l外來的控制和處罰的威脅不是促使人們達到組織目標的唯一手段；l人的自我實現(xiàn)的要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的；l普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且還學(xué)會了謀求職責(zé)；l大多數(shù)人在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮較高的聰明才智；l在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮?；谶@種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 激勵

5、概述激勵概述人不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，而應(yīng)該是因時、因地、因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。 根據(jù)這一假設(shè)，約翰摩爾斯（J.Malse）和杰伊洛希（J.W.Lsch）提出了“超Y理論”。超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，要求將工作、組織、個人三者做最佳的配合，其基本觀點是：l人懷著各種不同的需要和動機加入組織，但最主要是實現(xiàn)其勝任感；l勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足；l當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時，勝任感是能被滿足的；l當(dāng)一個目標達到時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來。 基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式基于這種假設(shè)應(yīng)采取的管理方式 人性假設(shè)人性假設(shè) “復(fù)雜人復(fù)雜人

6、”假設(shè)假設(shè)（Complex man ）激勵概述激勵概述激勵概述 人的需要、動機和行為人的需要、動機和行為環(huán)境 需要滿足評價行為過程環(huán)境允許行為動機未滿足的需要強化或者是強調(diào)需要強化或者是強調(diào)需要 激勵概述 激勵與激勵過程激勵與激勵過程激勵是激勵是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。激勵過程目目標標改善環(huán)境改善環(huán)境刺刺 激激 （內(nèi)外誘因）（內(nèi)外誘因） 個體需求個體需求（欲求）（欲求） 動動 機機（行為動力）（行為動力）行行 為為激勵理論激勵理論需求層次理論ERG理

7、論雙因素理論成就需要理論目標設(shè)定理論公平理論期望理論 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論強化理論歸因理論挫折理論Abraham H. Maslow1904-1970激勵理論激勵理論 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需求層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛認為：馬斯洛認為：五種需要之間是遞進的，呈階梯式逐級上升。一旦一個需要被滿足，就會失去作為激勵驅(qū)動力的作用。結(jié)論：結(jié)論：人們在工作時要滿足的需要是不同的；管理者要想激勵他人，就必須要了解其處在哪個需要層次上，并重點滿足這一層次或之上的需要。激勵理論激勵理論人

8、的需要存在個體差異性。 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論馬斯洛的需求層次理論生存（Existence)關(guān)系(Relatedness)成長(Growth)理論 需要滿足沿層級上升過程復(fù)雜，滿足上進模式、挫折退步模式。人可以同時受不同層次需要的激勵，這是該理論與馬斯洛需要層次論的不同。各個員工的需要結(jié)構(gòu)和強度是各不相同的。 激勵理論激勵理論 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭（麥克利蘭（D.C.McClellandD.C.McClelland）于）于5050年代提出。麥克利蘭把人的需要年代提出。麥克利蘭把人的需要歸納為歸納為: :權(quán)力需要權(quán)力需要(nPower)(nPower)、

9、歸屬需要、歸屬需要(nAff)(nAff)、成就需要、成就需要(nAch(nAch）激勵理論激勵理論 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論麥克利蘭的成就需要理論 麥克利蘭對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究，并麥克利蘭對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究，并發(fā)現(xiàn)高成就需要者有三個主要特點：發(fā)現(xiàn)高成就需要者有三個主要特點： 喜歡能夠讓其獨立解決問題的工作環(huán)境 ;在選擇目標時會回避難度過高的目標 ;喜歡能立即給予反饋的任務(wù) 麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷 最優(yōu)秀的管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。

10、沒有滿意滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論赫茨伯格的雙因素理論使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的，前者叫激勵因素，后者叫保健因素。 試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平，而不能激勵員工。要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素的滿足。 滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是沒有不滿意。激勵理論激勵理論 激勵因素激勵因素 保健因素保健因素 幾種需求理論的比較赫茨伯格的雙因素理論馬斯洛的需要層次理論奧德弗德ERG理論麥克利蘭三種需要理論自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)成長成長 相互關(guān)系相互關(guān)系 生存生存成就成就權(quán)力權(quán)力社交社交歸屬歸屬生

11、理生理尊重尊重安全安全激勵理論激勵理論 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論基本月薪對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同綜合補貼對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持春節(jié)獎金讓員工過一個好年休假津貼為員工報銷休假的費用浮動獎金當(dāng)公司完成既定效益目標時發(fā)出銷售獎金銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵住房資助計劃公司撥出一定的數(shù)額存入員工個人帳戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題IBM的薪酬制度的薪酬制度IBM的薪酬制度的薪酬制度醫(yī)療保險計劃員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決退休金計劃積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障其它保險包括人壽保險、人身意外保險、出差意外

12、保險等多種項目，關(guān)心員工每時每該的安全休假制度鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定節(jié)假日外，還有帶薪年假、探親假、婚假等員工俱樂部公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛活動、體育活動、大型晚會、集體旅游。Victor Vroom績效獎勵A(yù)BC 期望理論認為，激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是： M=VE M（motivation）：激勵力量 V（valence）：效價 E（expectancy）：期望值Expectancy Theory: 期望理論激勵理論激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 期望個 體

13、預(yù) 計 某種 程 度 的 努力 將 會 得 到的一定結(jié)果手段個 體 相 信 一定 的 績 效 水平 可 獲 得 組織 獎 賞 的 程度效價從 工 作 中 獲得 的 獎 賞 對個 體 的 重 要程度努力目標 主要觀點：主要觀點： 決定激勵程度的是人們得到的報酬與人們的投入的相對比較而不是絕對的比較，特別是影響激勵的是一個人的報酬/投入比率與參照對象的報酬/投入比率的比較。當(dāng)個人感受是公平的Equity Theory: 公平理論激勵理論激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論ababOOIIababOOIIababOOII當(dāng)當(dāng)個人感受是不公平的Equity Theory: 公平理論激勵理論激勵理論

14、過程型激勵理論過程型激勵理論重新回到公平的辦法：（1）曲解自己或他人的付出或所得；（2）采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變；（3）采取某種行為改變自己的付出或所得；（4）選擇其他的參照對象進行比較；（5）離職。比塞爾是西撒哈拉沙漠中的一個小村莊，它靠在一塊1.5平方公里的綠洲旁，從這里走出沙漠一般需要三晝夜的時間。可是在肯.萊文1926年發(fā)現(xiàn)它之前，這兒的人沒有一個走出沙漠。據(jù)說，不是他們不愿意離開那兒，而是嘗試過很多次沒有走出去。因為從那兒無論從哪個方向走，最后還是回到綠洲附近。肯.萊文對此難以置信，于是他親自作了個試驗，從北塞爾向北走，結(jié)果三天半就走了出來。那么為什么世世代代的比塞爾人

15、卻始終走不出那片沙漠呢？原來，比塞爾一直不認識北斗星，在茫茫大漠上，沒有方向的他們只能憑感覺向前走。然而在一望無際的大漠中，一個人如果沒有固定方向的指引，他回走出一個大大小小的圓圈，最終回到他起步的地方。但是，自從肯.萊文發(fā)現(xiàn)那個村莊之后，他便將識別北斗星的方法交給了當(dāng)?shù)氐木用瘢热麪柸艘蚕嗬^走出了他們世代相守的沙漠。如今的比塞爾已經(jīng)成了一個旅游勝地，每一個到達比塞爾的人都會發(fā)現(xiàn)一座紀念碑，碑上刻著醒目的文字：“新生活是從選定方向開始的” 。激勵小故事激勵小故事目標目標 具體的具體的 困難的困難的承諾實現(xiàn)目標承諾實現(xiàn)目標被個體接受被個體接受動機動機（為達到目標（為達到目標而工作的愿望）而工作的

16、愿望）更高的績效水平更高的績效水平以及目標的實現(xiàn)以及目標的實現(xiàn)自我效能感自我效能感民族文化民族文化目標公開化個體為內(nèi)控類型自我設(shè)置目標參與設(shè)置目標的過程自發(fā)的反饋Goal-setting Theory : 目標設(shè)定理論激勵理論激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 由美國研究者艾德洛克（Ed Locke）和加里萊瑟姆（Gary Latham）提出，主要觀點為： 明確、困難的目標會比模糊的、容易的目標導(dǎo)致更高的工作績效； 目標設(shè)定理論適用于那些接受目標并作出承諾的人 ； 反饋、目標承諾、自我效能、民族文化影響著目標績效的關(guān)系。 美國心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner）提出。 斯金納認為斯金納

17、認為，如果人們作用于環(huán)境的結(jié)果，對自己有利或能滿足自己的需要，這種行為出現(xiàn)的頻率就會增加，這就稱為強化刺激。當(dāng)行為的結(jié)果對其不利時，這種行為就會減弱或消退。 強化的類型：強化的類型：強化正強化負強化相同行為會重復(fù)出現(xiàn)相同行為不太可能重復(fù)出現(xiàn)Reinforcement Theory: 強化理論激勵理論激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 由美國心理學(xué)家海德（Heideor）首先提出，后由美國斯坦福大學(xué)的羅斯（L.ross）等人加以發(fā)展。 歸因理論認為，對人們進行的判斷取決于對給定的行為進行歸因，是由外部原因引起，還是由內(nèi)部原因引起。這種決定性取決于：觀察觀察解釋解釋歸因歸因個體行為獨特性一致性

18、一貫性高低高低高低外因內(nèi)因內(nèi)因外因內(nèi)因外因Attribution Theory: 歸因理論激勵理論激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 心理學(xué)家道藍德(Dollard)“挫折一攻擊”假說等心理學(xué)理論的集合。主要研究阻礙人發(fā)揮積極性的各種因素，了解挫折產(chǎn)生的原因、遭受挫折后的表現(xiàn)以及應(yīng)對挫折的辦法。挫折理論認為人受挫后的行為表現(xiàn)是：攻擊、退化、固執(zhí)和妥協(xié)。Frustration Theory: 挫折理論激勵理論激勵理論 過程型激勵理論過程型激勵理論 當(dāng)代激勵理論的整合當(dāng)代激勵理論的整合 高成就高成就 動機需要動機需要 績效評估績效評估 公平性比較公平性比較 標準標準 能力能力 工作設(shè)計工作設(shè)計

19、 工作設(shè)計工作設(shè)計 個人努力個人努力 個人績效個人績效 組織獎賞組織獎賞 個人目標個人目標 目標績效目標績效 主導(dǎo)需要主導(dǎo)需要 評估系統(tǒng)評估系統(tǒng) 強化強化 目標導(dǎo)目標導(dǎo) 向行為向行為 激勵理論激勵理論 激勵的原則與方法激勵的原則與方法 以人為本 目標結(jié)合 物質(zhì)激勵能夠與精神激勵相結(jié)合 正激勵與負激勵相結(jié)合 合理性 時效性 公平激勵的原則激勵的原則 激勵的方法激勵的方法 物質(zhì)激勵 精神激勵 榜樣激勵 榮譽激勵 情感激勵 目標激勵 激勵的原則與方法激勵的原則與方法 有一個富翁，特別喜歡吃烤鴨，于是重金聘請了一個大名鼎鼎的烤鴨大廚師，每天專門為他烤一只鴨。大廚師名不虛傳，烤出的鴨皮脆肉滑，香噴可口。

20、但富翁是個出了名的刻薄鬼，即使天天吃到美味可口的烤鴨，但從來沒有說一句贊美的話。 不知怎么的，大廚師后來烤出的鴨，都只有一條腿。富翁覺得很奇怪，但礙于身份不便過問。但過了很久，烤出的鴨還是一只腿。富翁實在忍不住了，就問廚師“你烤的鴨怎么只有一條腿，那一條腿跑到哪里去了？”廚師說“哎呀！你不知道，這些鴨子都只有一條腿，不信，我?guī)闳タ纯础！?富翁當(dāng)然不相信，就跟著廚師到后院去看。這時因天氣炎熱，所有的鴨子都縮了一條腿在樹蔭下站著休息。廚師說“你看，鴨子都只有一條腿”。 富翁氣不過，馬上用巴掌使勁地拍了幾下，鴨子受到驚嚇，都伸出另一條腿，紛紛躲避。富翁說“你看，鴨子不是有兩條腿嗎？” 廚師答道“是

21、的，如你早鼓掌的話，鴨子早就是兩條腿了”。激勵小故事激勵小故事 助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負責(zé)技術(shù)工作，工作誠懇負責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。 羅廠長，一個有名的識才的老廠長，4年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是羅廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當(dāng)時工作更賣勁。 兩

22、年前，廠里有指標申報工程師，黃大佑屬于有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的若同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是”。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要。但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，羅廠長當(dāng)著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“羅廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大

23、膽起用年輕人，然而案例分析案例分析 最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次羅廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。”他又不好開口了，結(jié)果家沒有搬成。 深夜，黃大佑對著一張報紙的招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上放著一張小紙條，寫著： 羅廠長： 您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。 思考題： 1、在本案例中，根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評職稱、提高工資和入黨對于黃工來說分別屬于什么需要？ 2、 根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？為什么？ 如果你是羅廠長

24、，你將根據(jù)什么激勵理論，采取什么激勵措施來留住黃工？ 案例分析案例分析激勵概述激勵理論激勵的原則與方法馬斯洛的需求層次理論生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要生存需要生存需要相互相互關(guān)系關(guān)系 需要需要成長需要成長需要阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭（麥克利蘭（D.C.McClellandD.C.McClelland）于）于5050年代提出。麥克利蘭把人的需要年代提出。麥克利蘭把人的需要歸納為歸納為: :權(quán)力需要權(quán)力需要(nPower)(nPower)、歸屬需要、歸屬需要(nAff)(nAff)、成就需要、成就需要(nAch(nAch）麥克利蘭的成就需要理論 麥克利蘭對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究，并麥克利蘭對這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究，并發(fā)現(xiàn)高成就需要者有三個主要特點：發(fā)現(xiàn)高成就需要者有三個主要特點：麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷 Herzbergs Motivation-Hygiene Theory: 赫茨伯格的激勵-保健理論沒有滿意滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素使員工感到滿意的因素與使員工感到不滿意的因素是不相同的，前者叫激勵因素，后者叫保健因素。 試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平，而不能激勵員工。要想真正