29-山東某知名有限公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法

1、山東某知名物流有限公司 山東某物流有限公司年薪制人員薪酬與考核管理辦法1目的:以貢獻、能力和責任為考核與分配的價值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過客觀評價年薪制員工的工作績效，幫助年薪制員工提升工作績效，提高崗位勝任力，從而提升公司整體績效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。2年薪制的原則：年薪制是以年為單位，依據(jù)年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動所得（基本薪資)、依據(jù)其工作經(jīng)營成果掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績指標）,確定績效薪資相結(jié)合的薪資分配制度。本辦法在執(zhí)行過程中遵循以下原則：責任利益風險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統(tǒng)一又分離的原則；堅持嚴格的績效考核制度，考核指標

2、明確、公開、先考核后兌現(xiàn)的原則;堅持所有員工“能上能下;易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。3適用范圍：總經(jīng)理、各大區(qū)經(jīng)理、各中心經(jīng)理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專業(yè)技術(shù)和管理人員.4年薪構(gòu)成:分為三部分：基本年薪、績效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績效年薪構(gòu)成年薪標準，是年薪的主體部分。41基本年薪:為年薪中的固定部分,按月發(fā)放。42績效年薪：是完成業(yè)績指標核定的收入,在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。43獎勵年薪：年度實現(xiàn)利潤超過預(yù)算，從超額利潤中提取一定比例進行獎勵（具體辦法另行制訂)。5年薪標準的確定業(yè)務(wù)部門(各大區(qū)和實行年薪制的連鎖店負責人按照經(jīng)營規(guī)模（如總營業(yè)額、員工總數(shù)、所轄

3、連鎖店數(shù)量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區(qū)集散庫經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理等）按大區(qū)經(jīng)理的比例確定年薪標準。職能部門（中心經(jīng)理或?qū)嵭心晷降母呒墝I(yè)技術(shù)人員的年薪）按知識技能、解決問題和應(yīng)負責任進行評估后確定。6基本年薪和績效年薪的比例基本年薪和績效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規(guī)定執(zhí)行：業(yè)務(wù)部門基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門基本年薪和效益年薪的比例為6：4.7年薪制人員的考核：年薪制人員考核分二大部分:關(guān)鍵績效指標(KPI)考核和周邊考評。其中,關(guān)鍵績效指標考核與績效年薪掛鉤，周邊考評不與績效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續(xù)改進與能力提高密切相關(guān).71關(guān)鍵績效指標（

4、KPI)考核。根據(jù)不同的崗位設(shè)定不同的KPI和指標值,包括常規(guī)KPI和改進KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實現(xiàn)的、可度量的、相關(guān)的、有時限的;必須結(jié)合公司規(guī)劃、對本部門、本崗位的要求，并切合各大區(qū)(連鎖店）的發(fā)展階段，經(jīng)過審慎論證,切實可行。711常規(guī)KPI的確定:根據(jù)公司的年度規(guī)劃所分解的本單位的目標.業(yè)務(wù)部門員工的KPI一般包括營業(yè)額、利潤指標、應(yīng)收帳款回收率、網(wǎng)內(nèi)業(yè)務(wù)額、成本控制、營運質(zhì)量指標等;職能部門員工的KPI根據(jù)其核心職責確定.712改進KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環(huán)節(jié)和短板設(shè)定的改進指標。713否決指標：對公司產(chǎn)生重大影響的安全、運營指標，如

5、達不到規(guī)定最低要求或出現(xiàn)重大事故，實行單項否決指標，取消當年度所有績效年薪。714每年根據(jù)實際情況對常規(guī)KPI和改進KPI及其指標值進行調(diào)整.72周邊考評：與半年述職結(jié)合,由董事長或總經(jīng)理以及總經(jīng)辦指定的相關(guān)人員對被考評者的素質(zhì)進行考評，其主要內(nèi)容包括某意識、責任心、積極性、務(wù)實精神、規(guī)劃能力、團隊激勵、培養(yǎng)人才、服務(wù)意識、成本意識、總體成就等（具體見附表）,或?qū)ぷ髂芰Γ▽I(yè)技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協(xié)調(diào)）、工作態(tài)度（責任心、成本觀念、忠誠度、服從性、細心程度)進行綜合考評，找出短板作為改進方向。73半年述職：每半年進行一次，其主旨是總結(jié)績效目標完成進度或程度，分析市場，提出對

6、策，找出問題，改進工作,并且為周邊考評提供依據(jù)。述職應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1)目標承諾陳述（量化指標、完成情況）;（2）主要業(yè)績行為分析（成功事例分析、經(jīng)驗總結(jié)）；（3）主要問題分析（失敗事例分析）；(4)面臨的挑戰(zhàn)與機會；（5）績效改進要點與措施；（6）能力提升要點與方法;（7）需要得到的支持與幫助；（8）目標調(diào)整及新目標確定。8年薪制的實施程序:81新財年開始(每年4月1日)之前，由董事長召集年薪制考核委員會成員依據(jù)年度經(jīng)營計劃和經(jīng)營預(yù)算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進行充分溝通,最終達成對考核標準的認同，在 月 日之前由總經(jīng)理與目標責任人簽定業(yè)績合同書或目標責任書.82簽定業(yè)績合同

7、或目標責任書的目的是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的具體實施,使管理者把精力集中在對企業(yè)價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上，以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè)績達成的嚴肅性.具體內(nèi)容包括：（1）本崗位主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績指標、工作目標設(shè)定；（2)確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重； （3）各指標的計算方法和數(shù)據(jù)來源（4）薪酬標準及其發(fā)放時間（5)其他約定.83業(yè)績合同（或目標責任書)一經(jīng)簽署就具有約束效力，在有效期內(nèi)不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商,公司總經(jīng)理批準后予以調(diào)整。84年薪的計算:業(yè)務(wù)部門績效年薪的計算是績效年薪*業(yè)績考核分數(shù)（%）;職能部門的績效年薪根

8、據(jù)公司總體經(jīng)營狀況進行調(diào)整。85年薪的發(fā)放：績效年薪在年終決算完成后20天內(nèi)予以發(fā)放。86公司成立年薪制考核委員會，董事長任主任,總經(jīng)理任副主任，董事會秘書任秘書,總經(jīng)理戰(zhàn)略助理、財務(wù)中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理、審計督察中心經(jīng)理、營運中心經(jīng)理任成員,委員會負責下達年度考核指標和進行考核清算。9申訴處理91被考核人如對考核結(jié)果不清楚或持有異議，可以采用書面形式向?qū)徲嫸讲熘行纳暝V,審計督察中心負責協(xié)調(diào)處理,若不能處理則報公司總經(jīng)理；92審計督察中心接到申訴后，應(yīng)在三日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)，對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆造的不予受理;93審計督察中心應(yīng)在十五個工作日內(nèi)將受理的處理結(jié)果通知申訴

9、人,不能解決的,應(yīng)及時上報總經(jīng)理處理，并將進展情況告訴申訴人，總經(jīng)理在接到申訴后必須就申訴內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。10崗位異動動的規(guī)定:101年度終了以前辭職或違反公司規(guī)定或損害公司利益而被開除或除名的年薪制員工，其績效年薪不予計發(fā)；102年薪制員工因公司原因調(diào)動崗位或職務(wù)時，其原崗位績效年薪按其任職月數(shù)的比例計發(fā)；103年度中接任的年薪制員工,接任崗位產(chǎn)生的績效年薪按其正式任該職實際月數(shù)比例計發(fā)。11本辦法未盡事宜，在績效合同或目標責任書中確定。12本辦法自4月1日起實行。業(yè)績合同受約人姓名受約人職位發(fā)約人姓名發(fā)約人職位合同有效期: 年 月 日至 年 月 日簽約日期： 年 月 日年薪構(gòu)成=基本年薪+績效年薪 年薪總額: 萬元基本年薪 萬元，按月發(fā)放額