薪酬激勵機制開題報告

1、薪酬激勵機制開題報告篇一：開題報告 薪酬制度與員工激勵問題研究人力資源管理本科論文開題報告論文題目：薪酬制度與員工激勵問題研究一、 選題研究的背景 當(dāng)今，經(jīng)濟發(fā)展已跨越農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，飛躍到工業(yè)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟時代。同時，現(xiàn)代企業(yè)的管理重心和模式，發(fā)生了深刻質(zhì)變：從物質(zhì)資本的 管理為主轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y本的管理為主，從以“物”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理， “以人為本”成為企業(yè)管理共識，是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)造新的激勵機制，最大限度地發(fā)揮勞動者積 極性，形成具有持續(xù)發(fā)展能力的主體管理模式。在如今這樣一個人本管理的時代，薪酬管理 已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念

2、， 運用嶄新的薪酬管理方法，是薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與 個人生命共同體的有效工具，讓企業(yè)保持源源不斷的活力。二、選題的文獻綜述1、國外研究現(xiàn)狀20 世紀 80 年代以來，西方企業(yè)薪酬管理受到普遍關(guān)注的原因在于其能夠?qū)崿F(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的配合，完成企業(yè)要求的各種不同的目標(biāo)。什么使薪酬看起來合理一文中指出環(huán)境影響員工對薪 酬公平的印象，從而影響員工的工作積極性，薪酬因隨著環(huán)境的變化而調(diào)整，從而提高員 工的工作效率。（Highhouse Scoot,BrooksLaber Margaret E, XX）付夠，不付出太多或不付？獎金強度影響工作的滿意一 文中指出薪酬的增加直接導(dǎo)

3、致了員工對工作滿意程度的增加，薪酬激勵的能量是巨大的。（Constantinos Pouliakas，XX） 2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國的企業(yè)薪酬制度經(jīng)歷了一個從無到有、從高度統(tǒng)一到多樣化和市場化的巨大的革過程。概括起來說，建國后，我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)薪 酬制度的演變過程可以分為三個大的階段，即朦朧期高度統(tǒng)一的國家直接分配制度、探 索期國家宏觀調(diào)控下的企業(yè)自主分配制度和變革期薪酬制度建立和完善階段。伴隨著知識經(jīng)濟的到來和我國加入 WTO 后面臨的越來越激烈的全球化競爭的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)越來越重視薪酬的重要地位，不少企業(yè)已經(jīng)開始將薪酬從過去的平均主義的簡單支付逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榄h(huán)境、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬

4、體系，努力 通過吸納、維系個激勵優(yōu)秀人才以贏得并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢為目標(biāo)。同時，在近年來的企業(yè)薪酬實踐中，“全面薪酬”、“寬帶薪酬”、“自助式薪酬”、“談判薪酬”、“薪酬包”等發(fā)達 市場經(jīng)濟國家全新的薪酬理念，也開始傳入我國。可以預(yù)見，這些薪酬理念必將再我國 企業(yè)薪酬實踐中逐漸有所體現(xiàn)。3、存在問題在長期的管理實踐中，由于我國企業(yè)在人力資源管理方 面經(jīng)驗的積累時間很短，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪 酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。(1)、薪酬功能的錯誤定位目前我國企業(yè)薪酬管理實踐中，有相當(dāng)一部分企業(yè)把薪 酬簡單看成是企業(yè)必

5、須花費的可變成本，把薪酬定位成本化，在收益一定 的情況下，在增加利潤，企業(yè)首先要考慮的就是如何降低可變成本。于是，企業(yè)為了降低成 本，一再的降低員工的薪資，從而影響了員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感，造 成人才流失，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。(2)、薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計不科學(xué)薪酬體系的設(shè)計與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略及遠景目 標(biāo)進行。而我國許多企業(yè)的薪酬管理都處在方向不明，缺乏明確戰(zhàn)略指導(dǎo)的混沌狀態(tài)中。 比如薪酬成本的最低化以及內(nèi)部收入分配的公平最大化等。企業(yè)對薪酬的調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平 的確定缺乏科學(xué)性。沒有科學(xué)的職位評價體系，管理者主觀設(shè)定職級職位，然后運用簡單的 排序法排

6、出員工等級，將同級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。(3)、薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵功能弱化在我國許多企業(yè)的工資表上都能看到多達十幾項的工 資構(gòu)成，比如技能工資、崗位工資、廠浮、工齡工資、補貼、房貼、夜餐等，這樣的薪資構(gòu) 成，造成了只要你進入公司的時間早、年齡大，你就一定會獲得較高的報酬。事實上，當(dāng)企業(yè) 的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，員工既不清楚決定自己工資與他人的差異的原因，也不清楚如何通過個人的努力增加收入，更 看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵什么，與企業(yè)戰(zhàn)略是怎樣的關(guān)系。國內(nèi)很多的企業(yè)形式上都實行 績效工資制，但員工的薪酬實際上無法同員工的工作績效真正掛

7、鉤，特別是知識型員工，因 為缺少科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作貢獻度無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然沒 辦法與他們的績效相匹配?？冃гu估的不準(zhǔn)確會導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。 理論依據(jù)：文獻資料和實地調(diào)查資料三、論文提綱一、引言二、薪酬的功能(一)薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提 (二)薪酬的激勵作用(三)信息傳遞的功能三、影響薪酬的因素(一)薪酬制度的公平性(二)員工對薪酬制度的期望(三)員工的個人因素1. 工作表現(xiàn)2. 資歷與年齡3. 工作技能4. 工作量5. 學(xué)歷四、員工激勵與薪酬制度相輔相成五、薪酬激勵的措施(一)綠色薪酬制度(二)與時俱進，從戰(zhàn)略角度出發(fā) (三)

8、固定薪酬與實際薪酬相結(jié)合六、建立完善而有效的薪酬激勵體制 (一)提供具有公平性和競爭性的薪酬(二)設(shè)計適合員工需要的福利項目1. 沃爾瑪為員工設(shè)立的福利項目(三)實行薪酬與績效掛鉤(四)把握薪酬支付的透明度七、結(jié)論總之，企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強有力工具。隨著知識經(jīng)濟的到來， 人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直 接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目 標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)

9、盈利的有力工具。薪酬激勵作為人力資源乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利 益息息相關(guān)。合理有效的薪酬激勵，不僅能激發(fā)員工的積極 性與創(chuàng)造性，促使員工努力工作，提高企業(yè)效益，幫助實現(xiàn) 企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸 引和保留一支素質(zhì)良好的且具有競爭力的員工隊伍。八、參考文獻：1 莫晨，“淺談企業(yè)薪酬制度與員工激勵”，管理觀察，XX 年 36 期2 李陽，“薪酬制度與員工激勵問題研究”，中國科技縱橫，XX 年 18 期3 王志紅，“企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題研究”，管理觀察，XX 年 18 期4 唐慶蓮，“淺談企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題”，中國電子商務(wù)，XX 年 12 期5 馬文靜，“薪酬制度與員工激勵問題初探”，河北企業(yè)，XX 年 4 期6 宋鎵屹，“薪酬制度與員工激勵問題初探”，工業(yè)博覽：理論研究，XX 年 11 期7 杜海玲，“企業(yè)薪酬激勵的有效措施”，邊疆經(jīng)濟與文化，XX 年第 8 期8 汪惠玲，金晉哲，“企業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向綠色薪酬制度”，科技管理研究，XX（12），P153-1559 王茜，“企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度”，北方經(jīng)濟，XX 年 1 期10 劉淑春，“美日高管薪酬激勵模式比較及其啟示”，商業(yè)時代，XX（24），P63-6411