走出傳統(tǒng)的人事管理行為

1、走出傳統(tǒng)的人事管理行為    我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的，它對于國家工作人員隊伍建設，調動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設任務，起了積極作用。    但是我國的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發(fā)人力資源和使用優(yōu)秀人才并在競爭中不斷涌現(xiàn)的機制。雖然近年來已經(jīng)有了明顯的進步，但對于經(jīng)濟改革的要求而言，還存在著較大差距。    1、人事的重大決策權集中在政府行政部門，企業(yè)在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等

2、方面自主權不夠。    2、傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利等。    3、傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當前，如補充人員，培訓職工掌握操作技術，解決當前勞資糾紛等等。因此，人事管理部門是一個“純消費”的部門，人事支出屬于盡可能減少的成本費用。    為此，人事部根據(jù)國家的兩個轉變，制訂了人事工作19962000年規(guī)劃綱要，明確要求在本世紀最后的5年當中，人事工作要實現(xiàn)兩個調整，即把適應計劃經(jīng)濟的人事

3、管理體制調整到與社會主義市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來；把傳統(tǒng)的人事管理調整到整體性的人才（力）資源開發(fā)上來。    人力資源、人力資源開發(fā)、人力資源管理是本世紀六七十年代以后廣泛應用的術語，與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點：    1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義

4、的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。    2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。    3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰

5、當?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。    那么，在新的歷史時期如何走出傳統(tǒng)的人事管理行為，又如何做好人力資源管理呢？筆者認為主要從以下兩方面來考慮。一、從宏觀上，主要采取以下步驟：    1、對人力資源總量和結構現(xiàn)狀分析。    2、調查研究，確定全國或全球的人力資源發(fā)展的主要問題。    3、確定人力資源發(fā)展的指導方針和戰(zhàn)略目標。    

6、4、調整人力資源結構，包括專業(yè)結構、層次結構、數(shù)量結構、年齡結構等。    5、加大培養(yǎng)力度，全面提高人力資源的素質。    6、實現(xiàn)人力資源的合理配置，加強人力資源的合理利用的制度的建設。    7、積極推進人力資源管理配套改革，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及住房、就業(yè)、戶籍制度、身份界限等的配套改革。    8、加快政府職能轉變，加快完善市場體系，特別是勞動力市場體系，建立和完善人才中介機構，實施對人力資源的培訓、評價、流動、就

7、業(yè)指導、人才交流、勞動監(jiān)察、勞動仲裁等的管理。二、從微觀上，主要做好以下工作：    1、在組織機構上大膽改革，提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部，使它有更大的職能，把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā)；改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，取得直屬主管（如第一副手）的領導，參與組織的總戰(zhàn)略的制定等，提高人力資源管理部門的地位，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。    2、加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質，充實完善成員結構，明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事，也是各級

8、管理人員的事，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。    3、組織設計。沒有組織就沒有管理。對于企業(yè)來說，最重要的是做好企業(yè)的經(jīng)營問題和組織問題，所以要選擇恰當?shù)慕?jīng)營體制、領導體制及業(yè)務管理體制，設計管理信息系統(tǒng)等。    4、制訂人力資源計劃及人力資源管理政策。根據(jù)企業(yè)目標、任務及組織設計，確定企業(yè)對各類人員的需求及人員來源，制訂開發(fā)人力資源的各項政策、制度，如勞動用工制度、干部政策、分配政策等。    5、人員補充或更新，包括招聘、考試、選拔新職工，安排年老或不適合組織任務需要的

9、員工離退休及辭職辭退等。    6、員工的教育、培訓、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務培訓、在職發(fā)展培訓等。    7、薪資、獎懲管理。確定每一職位的工資標準，并根據(jù)制定的政策及員工的表現(xiàn)確定分配額，給予獎勵或處分，以達到激勵的目的。    8、工作與生活質量管理，包括勞動保護、工業(yè)衛(wèi)生、員工關系、集體福利等。    9、員工的考核評價，包括對各類人員的工作能力、工作績效、工作態(tài)度及思想覺悟等方面的考核和評價。 

10、;   根據(jù)十四屆五中全會，從現(xiàn)在起我國的改革開放和現(xiàn)代化建設將進入一個重要的歷史時期，所以，人事工作也應以經(jīng)濟建設為中心，服務于經(jīng)濟建設，從而大力開發(fā)人力資源成為未來人事管理的趨勢?，F(xiàn)行人事部門存在的問題及思考    人事工作正處于一個重大變革時期，不少情況需要去探索，不少經(jīng)驗教訓也需要去總結。但是，現(xiàn)行的很多人事部門還缺乏全面地系統(tǒng)地管理內容，整天的工作陷于具體的重復的程序性事務堆中，還沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度，對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理，人事工作者的素質也面臨著進一步的提高等。這就需要，我們人

11、事工作者在工作中不斷創(chuàng)新、不斷摸索，找出適合自身特點的新路子和新方法。一、管理內容結構化、系統(tǒng)化    管理結構化、系統(tǒng)化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。    一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容，即：人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據(jù)人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。 

12、60;  從以上可以看出，上述管理分類明顯地具有結構特點，可以將工作獨立成為一個工作單位，所以可以將人事工作結構化；同時，有的工作可能又有交叉，形成網(wǎng)絡結構，即系統(tǒng)結構，所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責明晰，權責明確，更有利于人事工作形成一個有機的整體，更好地協(xié)調一致地開展工作。二、管理制度化    盡管一短時期以來，已經(jīng)提出管理要制度化，但是，傳統(tǒng)的封建的管理思想、手段依然存在，集中地表現(xiàn)在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據(jù)不足，制度不健全等方面。人事管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。

13、0;   1、建立健全人事制度。有的人認為，制度是國家來定的，單位只是照章執(zhí)行而已。其實不然，制度不僅僅是指國家制定的法律法規(guī)，而且還包括本單位在不違反國家制度的前提下，自己根據(jù)實際情況制定的辦法和制度細則等?？梢愿鶕?jù)管理內容結構化的思想，分塊、系統(tǒng)地制定人事工作各方面的辦法。形成有章可循，按章辦事的工作作風。避免或盡量減少工作主觀隨意性，以及由此而給工作帶來的不必要的麻煩。    2、增強人事工作的民主性。    用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將

14、兩者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有民主，所以一定要建立健全人事工作的民主性。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績，用以確定工資與獎懲。三、權責相當化    權責相當是指一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應。在現(xiàn)階段，人事部門出現(xiàn)了權責不相當?shù)那闆r。一定程度上，承包制、廠長負責制的實行，現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，對人事部門的權限有所影響，這是合乎發(fā)展規(guī)律的。但是，事實上，很多人事部門的工作職責目前只限于辦理用人關

15、系等方面的日常具體事務了。    應該說，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，去進行組織的管理、協(xié)調與優(yōu)化資源配置工作，而管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。    在美國，直到近年，“人事部”才被普遍地認為是企業(yè)的一個職能單位或部門，主要負責制定政策、規(guī)劃及公司的招聘、雇傭、培訓、評價、獎勵、審議、懲戒等工作。過去，這些傳統(tǒng)的人事職能被看成是程序性或事務性的工作，公司在這方面的花費也僅僅被看作是一種支出。但是，近年來，情況發(fā)生了變化。人

16、事部門的職能正在日益被看作是企業(yè)管理或行業(yè)管理的組成部分，而不是一個孤立的單位。它逐漸被視為一種資產和投資，而不僅僅是一種支出。    通過以上分析，人事部門的權責問題主要通過以下途徑來解決：    1、領導放權。    2、理順人事部門管理與服務職能的關系。    3、開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。四、機構設立科學化、靈活化    在我國，現(xiàn)行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞

17、部門一個機構，主要是根據(jù)本單位的情況靈活設定的。但是，隨著社會的發(fā)展，其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門，人員、編制不變的情況下，它除要管理干部勞資工作以外，同時，可能還要承擔向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表，管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量的工作。象這類工作沒有專職的人員從事，每個人都是一身多職，使得有很多工作是管也管不好。    根據(jù)市場的發(fā)展，改革的需要，人事部門機構需要科學地靈活設立。    1、大中型組織中，加大改革力度，實事求是，根據(jù)工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技

18、術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。    2、小型組織、個體私營經(jīng)濟，甚至中型規(guī)模單位將人事部門工作內容設在綜合部門，設立虛體人事部門，如國外一些公司，它沒有專門的人事部門，人事部門的職能由經(jīng)理部的人員兼任，或者主要的工作由下面一線中選拔出既懂管理，又懂技術的工作人員兼任。這樣既減少了冗員，又加強了管理，提高了工作效率。五、人員專業(yè)化    目前，人事部門的人員大多數(shù)是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：他們懂生產實踐知識，便于生產一線人員的配置；善于做職工思想政治工作，協(xié)調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總得來說，他們缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段。&