高層管理人員績效考核管理制度

1、高層管理人員績效考核制度第一章總則第一條高層管理人員績效考核目的:(一績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量高層管理人員工作狀況和效果的考核方式,通過制定有效、客觀的考核標準,對高層管理人員進行評定,以進一步激發(fā)高層管理人員的積極性和創(chuàng)造性,提高高層管理人員工作效率和基本素質(zhì)。(二績效考核使總經(jīng)理和股東明確了解高層管理人員的工作狀況,通過對高層管理人員在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估,充分了解其工作績效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第二條高層管理人員績效考核用途:(1了解高層管理人員對組織的業(yè)績貢獻。(2為高層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)。(3為高層管理

2、人員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。(4了解高層管理人員對培訓工作的需要。(5為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。(6績效考核適用范圍:適用于對由總經(jīng)理聘任的副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、總工程師、質(zhì)量授權(quán)人及總經(jīng)理認定的其他高級管理人員的考核以及對由以上所有人員形成的高層管理人員整體的考核。第三條高層管理人員績效考核原則(一績效考核原則:1、公開的原則:考核過程公開化、制度化。2、客觀性原則:用事實標準說話,切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3、反饋的原則:在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。4

3、、時限性原則:績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第四條高層管理人員績效考核周期績效考核時間安排?？冃Э己税ò肽甓瓤冃Э己撕湍甓瓤冃Э己?1、半年度考核:在半年度總經(jīng)理會議召開時進行考核,主要考核本考核期(上半年度內(nèi)高層管理人員整體以及高層管理人員個人的績效。2、年度考核:在年度總經(jīng)理會議召開時進行考核,主要考核本考核期(下半年度內(nèi)高層管理人員整體以及高層管理人員個人的績效。第五條高層管理人員績效考核小組(一考核小組組成:1、組長:總經(jīng)理。2、執(zhí)行組長(負責考核工作的執(zhí)行:人力資源部主任或總經(jīng)理指定人員。3、組員:其

4、他高層管理人員。4、組長負責提出年度績效考核總體要求。5、執(zhí)行組長負責組織安排相關(guān)考核人對被考核人作績效考核。6、人力資源部作為執(zhí)行機構(gòu),負責收集整理考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。7、考核人需要人熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時溝通與反饋,公正有效地完成考核工作。(二考核小組職能:1、成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2、小組成員負責按時完成對高層管理人員的績效考核。3、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績。4、負責處理考核過程中被考核人申訴工作,以確保績效考核工作公正公開地開展

5、。(三考核權(quán)限:對高層管理人員其他人員的考核由總經(jīng)理和各部門負責人進行,其中總經(jīng)理擁有50%的權(quán)重;其他各部門負責人共擁有50%的權(quán)重,且每人的權(quán)重相同。注:以上考核權(quán)限僅限于對被考核人不能直接量化計算的指標,如能力、態(tài)度指標和部分業(yè)績指標,對于可直接量化計算的指標由財務(wù)部或人力資源部直接提供相關(guān)數(shù)據(jù)。第六條高層管理人員績效考核適用范圍本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作,不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章高層管理人員績效考核內(nèi)容第七條高層管理人員績效考核績效考核體系綜述(一績效考核體系定義:1、績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng),績效

6、考核體系的建立,有利于評價高層管理人員工作狀況,是進行高層管理人員考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素。2、考核指標能夠真實反映被考核人業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級,是績效考核體系的基本單位。(二高層管理人員績效考核對象包括兩個層次:1、高層管理人員整體層次:對高層管理人員整體的半年度經(jīng)營業(yè)績和全年度經(jīng)營業(yè)績進行考核,據(jù)此制定對整個高層管理人員的獎勵方案。2、個人層次:對總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總工程師、質(zhì)量總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、質(zhì)量授權(quán)人等高層管理人員個人的半年度和全年度經(jīng)營業(yè)績和能力、態(tài)度進行考核,據(jù)此制定對個人的獎勵方案。(三高層管理人員績效考核指標體系包

7、括以下兩個部分:1、關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI,定期衡量被考核人重要工作的完成情況以及公司整體計劃完成情況。2、非KPI指標考核內(nèi)容:1工作能力考核指標,衡量被考核人完成本職工作具備的各項能力。2工作態(tài)度考核指標,衡量被考核人對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風。第八條高層管理人員關(guān)鍵指標考核(KPI(一KPI即關(guān)鍵業(yè)績考核指標,是衡量高層管理人員整體以及高層管理人員個人貢獻的主要依據(jù)。KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ),詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。(二對高層管理人員整體考核的主要KPI指標:1、財務(wù)指標2、客戶指標3、內(nèi)部運作指標4、學習發(fā)展指標(三KPI權(quán)重:根據(jù)KPI指標對績效考核影響的大小確

8、定它們各自的權(quán)重,KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整,例如,公司為了引導崗位高層管理人員投入更多的資源開展某項工作,可以加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂。第九條高層管理人員非KPI指標考核(一工作能力考核能力考核:能力考核是考核高層管理人員在崗位實際工作中具備的能力,根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,參照能力考核標準,對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。主要依照高層管理人員職位說明書,進行能力的評估考核。工作態(tài)度考核工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向

9、業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2、工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。第三章高層管理人員績效考核實施第十條高層管理人員績效考核人培訓(一考核人培訓目的:通過培訓,使考核人掌握績效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個環(huán)節(jié),準確把握考核標準,分享考核經(jīng)驗,掌握考核方法,克服考核過程中常見的問題。1、高層管理人員績效考核體系對考核人的要求:1要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。3要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。2、高層管理人員

10、績效考核人培訓內(nèi)容:人力資源部根據(jù)公司董事和高層管理人員對績效考核制度的掌握情況,在每次考核前一周組織統(tǒng)一培訓,培訓內(nèi)容包括:1高層管理人員績效考核標準內(nèi)容。2高層管理人員績效考核流程。3高層管理人員績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。第十一條高層管理人員績效考核實施過程(一高層管理人員半年度考核流程1、人力資源部負責搜集被考核人的相關(guān)信息,作為考核的依據(jù)。2、被考核人提交半年度工作總結(jié)和下半年工作計劃。3、考核小組召開公司半年度工作例會對被考核人進行考核評分。4、考核小組審議被考核人的下半年工作計劃。5、人力資源部匯總考核結(jié)果后,交總經(jīng)理批準,并將考核結(jié)果反饋給被考核人。(二高層管理人

11、員年度考核流程1、人力資源部負責搜集被考核人的相關(guān)信息,作為考核的依據(jù)。2、被考核人提交本年度工作總結(jié)和下年工作計劃。3、考核小組召開公司年度工作例會對被考核人進行考核評分。4、考核小組審議被考核人的下年工作計劃。5、人力資源部匯總半年度和年度考核結(jié)果后得出每位被考核人的最后考核得分,并據(jù)此提出薪酬、崗位調(diào)動、股權(quán)激勵等相關(guān)處理意見,交總經(jīng)理批準,并將考核結(jié)果反饋給被考核人。第十二條高層管理人員績效考核偏差的避免(一提高考核標準清晰度,考核標準盡可能準確明了,以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。(二高層管理人員績效考核標準需得到被考核人的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開。(三考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績

12、效考核方法培訓,了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。(四通過建立績效考核申訴機制,考核小組可以通過了解被考核人的反饋,對高層管理人員績效考核進行全過程監(jiān)督。(五考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導簽字之前,如確認有必要進行內(nèi)部平衡時,可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整,但原始的考核記錄、被考核人的計分,不得修正和更改。第四章高層管理人員績效考核結(jié)果運用第十三條績效考核結(jié)果(一對高層管理人員全年績效考核分數(shù)的計算方法為:全年績效考核分數(shù)=(半年度績效考核分數(shù)+年度績效考核分數(shù)/2對高層管理人員個人考核應(yīng)綜合考慮KPI指標考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核結(jié)果,考核分數(shù)的計算方法為:考核分數(shù)=KPI指標分數(shù)*K

13、PI權(quán)重+能力分數(shù)*能力權(quán)重+態(tài)度分數(shù)*態(tài)度權(quán)重根據(jù)綜合得分將最終考核結(jié)果分為五等:優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職,作為高層管理人員年薪標準確定以及崗位調(diào)整的依據(jù)。分數(shù)等級為:等級優(yōu)秀優(yōu)良稱職基本稱職不稱職分數(shù)范圍90分以上80-90分70-80分60-70分60分以下第十四條高層管理人員年薪標準確定對高層管理人員個人的考核將決定高層管理人員個人年薪浮動部分的金額,具體辦法參見公司對高層管理人員年薪制的有關(guān)規(guī)定。第十五條高層管理人員崗位調(diào)整(一高層管理人員升職與降職:最終考核結(jié)果是公司決定高層管理人員是否晉升的主要依據(jù),根據(jù)公司職位的空缺情況以及公司發(fā)展狀況對考核成績優(yōu)秀的高層管理人員將予

14、以晉升,對考核結(jié)果為基本稱職的高層管理人員將視情況予以降職。(二高層管理人員崗位調(diào)動:績效考核結(jié)果能使考核人以及被考核人充分了解被考核人的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,該高層管理人員可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向直接上級提出工作調(diào)動要求,經(jīng)直接上級同意后,送總經(jīng)理審批;或者由總經(jīng)理提出調(diào)動意見,并爭得高層管理人員本人的同意后進行調(diào)動。(三辭退:根據(jù)高層管理人員年度考核結(jié)果,對于考核結(jié)果為不稱職的高層管理人員,公司可以終止與高層管理人員簽訂下勞動關(guān)系合同。高層管理人員辭退程序參見公司已有工作程序。第十六條高層管理人員培訓1、人力資源部將

15、公司全體高層管理人員核心能力的考核結(jié)果整理成冊,在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體高層管理人員核心能力狀況制定全體高層管理人員年度培訓計劃,上報總經(jīng)理審批。2、總經(jīng)理批準全體高層管理人員年度培訓計劃后,人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位高層管理人員年度能力培訓方案。3、人力資源部應(yīng)每季度定期對高層管理人員年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整,達到開發(fā)、挖掘高層管理人員能力的目的。第五章績效考核制度修訂第十七條高層管理人員績效考核修訂內(nèi)容高層管理人員績效考核內(nèi)容調(diào)整:在考核過程中,人力資源部通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),對現(xiàn)有考核體系進行修改,以更好適應(yīng)今后

16、績效考核工作。修改的內(nèi)容包括:1、年度該高層管理人員績效考核中KPI指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。2、工作業(yè)績考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配。3、本年度該高層管理人員工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。第十八條高層管理人員績效考核修訂程序(一高層管理人員績效考核修訂形式。績效考核修訂形式為定期修訂,日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi),若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂,修訂日期由人力資源部決定:1、目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展,嚴重阻礙公司經(jīng)營。2、公司發(fā)生重大變更,必須改變績效考核體系。3、考核小組中有1/3以上人員提議。(二修訂議案的提出:任何對公司考核制度

17、有疑問的高層管理人員都有權(quán)向人力資源部提出考核制度修訂提案,提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告,由人力資源部組織相關(guān)人員討論該修訂議案。(三制度修訂過程1、在考核制度修訂會議上,修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定,得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過,會后人力資源部負責整理通過的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度,由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。2、不論提案通過與否,人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第六章高層管理人員績效考核文件使用與保存第十九條高層管理人員績效考核文件使用與保存(一考核文件保存格式:考核文件的保存參見公司的檔案管理制度。(二績效考核文件查閱權(quán)限1、績效考核文

18、件查閱權(quán)限 1）為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管 理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 2）總經(jīng)理、人力資源部主任、總經(jīng)理有權(quán)查閱全體高層管理人員的績效考核文件 3）總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體高層管理人員績效考核文件；總經(jīng)理、人力資源部主任在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、 復(fù)印全體高層管理人員績效考核文件， 其他人員無權(quán)復(fù)印高層 管理人員績效考核文件。 4）任何人無權(quán)拷貝電子版高層管理人員績效考核文件。 第七章高層管理人員績效考核申訴 第二十條申訴 （一）申訴條件：在半年度或年度績效考核過程中，高層管理人員如認為受到不公平對待或 對考核結(jié)果感到不滿意， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 7 天內(nèi)直接向人力資源部申訴， 逾 期視為默認考核結(jié)果，不予受理。 （二）申訴形式 1、申訴形式：高層管理人員向人力資源部