海關(guān)績效分析

1、第十小組展示報告成都海關(guān)績效考核體系優(yōu)化以廈門海關(guān)績效考核體系為參考目錄成都海關(guān)績效考核體系優(yōu)化11成都海關(guān)績效考核主要問題分析12廈門海關(guān)的公務(wù)員績效考核22.1考核的對象22.2考核的內(nèi)容22.3季度考核流程32.4季度考評指標42.5績效考核結(jié)果的使用82.6年度績效考核82.7廈門海關(guān)績效考核的特點和問題93借鑒廈門海關(guān)的經(jīng)驗優(yōu)化成都海關(guān)的績效考核體系103.1成都海關(guān)績效考核指標體系的優(yōu)化113.2考核周期和流程優(yōu)化213.3績效考核體系優(yōu)化成效264結(jié)論271成都海關(guān)績效考核主要問題分析根據(jù)成都海關(guān)績效考核主管部門提供的資料，其考核的具體困惑體現(xiàn)在以下四個方面：1、在考核過程中，由

2、處長或者科長進行具體打分；主管人力資源部門設(shè)計的考核指標有高、中、低，三檔；對于表現(xiàn)處于同一水準的員工，由于各個科、處打分者的偏好不同，在打分時會存在不同的評級，例如兩個員工表現(xiàn)其實均為一般，但由于所處科處不同，一個評價在第一檔，而一個卻在第二檔；使各個科處之間的打分不具可比性，如何使各個科處的打分具有可比性。2、政府部門的工作很多只能定性，難以定量；在涉及定性工作績效時，讓員工先自評，再由科長或處長進行打分，是否合理？3、單位考核的周期為月，員工的工作具有周期性，比如有的員工在上半年都沒事，下半年卻很忙，是否需要因為員工的工作性質(zhì)不同而修改其考核指標。4、在一些工作上只是定量顯得不是很合理，

3、因為只看數(shù)量無法保證質(zhì)量，所以在數(shù)量指標下，又設(shè)置了一個花費時間指標，以此來考核質(zhì)量，從而修正只看數(shù)量的考核指標，不知是否合理。 總結(jié)以上四個問題可以歸結(jié)為兩個方面的問題：一是在考核指標的設(shè)計方面，考核指標不夠量化，使得實際操作中受主管因素影響太大，指標的設(shè)計沒有根據(jù)關(guān)員具體的崗位，做好崗位分析，設(shè)計對應(yīng)的考核指標；二是在考評周期和流程的選擇上，對關(guān)員的考核顯得有失公允。要解決這些問題我認為應(yīng)該主要從指標設(shè)計和考評周期及流程兩方面入手，具體來說要重構(gòu)績效考核指標體系，建立以工作分析為基礎(chǔ)、以目標管理為輔助，基于不同崗位、不同職位，定量評估和定性評估相結(jié)合的績效考核指標體系；施行日?？己?、階段考

4、核和年度考核相結(jié)合的考核周期。2廈門海關(guān)的公務(wù)員績效考核廈門海關(guān)對公務(wù)員的考核主要是根據(jù)公務(wù)員考核規(guī)定（試行）、黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度考核辦法（試行）等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合海關(guān)總署關(guān)于公務(wù)員考核的具體部署進行。目前，該關(guān)在季度/年度考核中，均已通過“廈門海關(guān)績效考評系統(tǒng)”初步實現(xiàn)在線考核。2.1考核的對象 目前廈門海關(guān)季度考核的對象為科級行政領(lǐng)導、處級及以下非領(lǐng)導職務(wù)海關(guān)公務(wù)員和海關(guān)占編工人；年度考核的對象則在季度考核對象的基礎(chǔ)上增加處 級行政領(lǐng)導。廳局級干部的年度考核適用于海關(guān)廳局級領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度考核實施辦法（試行），由海關(guān)總署進行考核。此外，年度考核中，因病、事假離開工作崗位6個月以

5、上，不進行考核，不計入本單位可評定“優(yōu)秀”等次人數(shù)比例基數(shù)；當年6月30日以前退休的人員不參加考核。2.2考核的內(nèi)容按照公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定，目前廈門海關(guān)公務(wù)員季度績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉5個方面，重點考核工作實績。此外，在年度績效考核中，對各單位（處級）領(lǐng)導班子，全面考核一年來班子在思想政治建設(shè)、工作作風建設(shè)、集體領(lǐng)導能力、工作實績、反腐倡廉等方面的主要表現(xiàn)、取得的成績及存在的不足。同時，以海關(guān)黨風廉政建設(shè)責任制實施辦法和廈門海關(guān)黨組關(guān)于印發(fā)廈門海關(guān)黨風廉政建設(shè)責任制實施細則的通知為依據(jù)，對各單位領(lǐng)導班子特別是班子成員本人落實黨風廉政建設(shè)責任制的情況進行檢查。重點檢查各單位領(lǐng)導班

6、子特別是“一把手”落實責任制的情況，并抽查考核科級領(lǐng)導干部履行黨風廉政建設(shè)責任制的情況，抽查比例為 15（由年度考核系統(tǒng)隨機抽選）。2.3季度考核流程廈門海關(guān)績效考評系統(tǒng)通過引入績效考評指標體系，開設(shè)績效考評模塊，設(shè)置相應(yīng)環(huán)節(jié)，實現(xiàn)個人周記、科室每月講評、每季度個人考評的電子化操作。各處級單位成立相應(yīng)的績效考評小組，負責組織本單位績效考評工作的具體實施。圖1：績效考評流程圖（1）周記。個人每周進行工作臺帳記錄，記錄內(nèi)容包括個人完成崗位工作、參加學習教育、遵守規(guī)章制度和廉政規(guī)定等情況，并作自我評價。（2）月評。依據(jù)個人周記和實際工作表現(xiàn)，每月由主管處級行政領(lǐng)導對科級行政領(lǐng)導和處級非領(lǐng)導職務(wù)人員、

7、主管科級行政領(lǐng)導對全科人員一個月的學習工作等情況進行綜合評鑒。（3）民主測評。每季度進行一次?？萍壖耙韵路穷I(lǐng)導職務(wù)人員由所在被測評人所在科室全體人員測評；科級行政領(lǐng)導和處級非領(lǐng)導職務(wù)人員由被測評人所在處室科級以上行政領(lǐng)導和處級非領(lǐng)導職務(wù)人員測評。未設(shè)科的單位，民主測評工作在全處范圍內(nèi)進行。（4）科長績效預(yù)考評。在民主測評開始之后，科長可對本科人員進行績 效考評預(yù)打分，所得分數(shù)作為單位績效考評小組考評的參考。（5）季度績效考評小組考評。在周記、月評的基礎(chǔ)上，按照既定的績效考 評指標體系，每季度由主管領(lǐng)導對對應(yīng)人員進行季度預(yù)考評，然后各單位績效 考評小組參照預(yù)考評意見，對所屬每一個人一個季度的工作

8、及表現(xiàn)等情況，結(jié) 合民主測評結(jié)果，評定當季度成績，確定個人考評等次。（6）績效考核結(jié)果的確定。季考成績由季度績效考評小組評定的成績和民主測評成績組成。單位考評小組評分完成后，系統(tǒng)自動計算人員的季度考評得分，其中科級行政領(lǐng)導的成績=績效考評小組的評定成績*0.6+民主測評成績*0.4；處級及以下非領(lǐng)導職務(wù)人員的成績=績效考評小組的評定成績*0.8+民主測評成績*0.2。（7）公示和復(fù)核申訴。考評小組評定考評等次階段結(jié)束后，進入考評優(yōu)秀 結(jié)果公示階段，公示時間為季考結(jié)束后的7天之內(nèi)。被考評人如有異議，主管領(lǐng)導應(yīng)向其講明事實與理由；如仍有異議，可以在接到考評結(jié)果通知之日起3個工作日內(nèi)向本單位績效考評

9、小組申請復(fù)核，由績效考評小組在5個工作日內(nèi)調(diào)查并提出復(fù)核意見，以書面形式通知被考評人；如對復(fù)核意見仍不服的，可繼續(xù)向績效考評領(lǐng)導小組申訴，最終由績效考評領(lǐng)導小組確定考評結(jié)果。2.4季度考評指標績效考評以績效考評指標體系為標準，行政領(lǐng)導職務(wù)人員和非領(lǐng)導職務(wù)人員實施不同的績效考評指標?？萍壭姓I(lǐng)導績效考評指標總分100分，其中自身建設(shè)占20分，依法行政占20分，科室管理占30分，完成任務(wù)占30分。處級及以下非領(lǐng)導職務(wù)人員績效考評指標的總分100分，其中思想品德占15分，工作能力占20分，工作態(tài)度占15分，工作業(yè)績占35分，黨風廉政占15分。表1：廈門海關(guān)處級及以下非領(lǐng)導職務(wù)人員民主測評表表2：廈門

10、海關(guān)處級及以下非領(lǐng)導職務(wù)人員績效考評指標表3：廈門海關(guān)科級行政領(lǐng)導績效考評指標表4：廈門海關(guān)科級行政領(lǐng)導民主測評表2.5績效考核結(jié)果的使用績效考評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職：90分以上可評為優(yōu)秀；70-89分可評為稱職；60-69分可評為基本稱職；60分以下可評為不稱職。每季度考評優(yōu)秀比例不超過本單位總?cè)藬?shù)的15%（優(yōu)秀名額不足1人的，按1人計算），優(yōu)秀比例可按人數(shù)比例分配到各科室或者綜合使用，實行總量控制。年度考核以季度考評結(jié)果為基礎(chǔ)。全年有一次季度考評為不稱職的，年度考核不能評為稱職及以上等次；有兩次以上季度考評為不稱職的，年度考核為不稱職。全年有一次季度考評為基本稱職的，年度考

11、核不能評為優(yōu)秀；有兩次以上季度考評為基本稱職的，年度考核不能評為稱職及以上等次。2.6年度績效考核年度考核以網(wǎng)上考核為主，考核方法采取上一級考核下一級的方法，由各單位主要負責人擔任本單位考核工作的主考人。年度考核的工作流程與季度績效考核類似，包括個人述職、民主測評和民主評議、主管領(lǐng)導評鑒、考核小組確定考核等次、公示與反饋等環(huán)節(jié)。具體不再累述。但與季度考評不同的是，主考人不需要根據(jù)細化的量化考核表評定績效成績，而是直接由各單位、各部門主管領(lǐng)導在征求群眾意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時掌握的情況寫出評語，并有績效考核小組評定績效等次。2.7廈門海關(guān)績效考核的特點和問題2.7.1考核的特點1區(qū)分了考核層次。根

12、據(jù)被考核對象職務(wù)不同，將科級領(lǐng)導干部和非領(lǐng)導職務(wù)干部區(qū)分考核，并明確不同的考核重點，領(lǐng)導干部進行述職述廉，除本人外的部門成員對其評議打分；非領(lǐng)導職務(wù)干部進行全年總結(jié)，部門全體成員對其作出考核評價，有一定的層次性。 2考核內(nèi)容全面通用。注重對“德、能、勤、績、廉”的綜合考核，重點考核實績?？己饲皶鶕?jù)每年工作重點和主要任務(wù)確定具體考核要求，并通過下發(fā)考核通知的形式就各級別考核內(nèi)容進一步明確。其優(yōu)點是內(nèi)容較為全面，且具有一定的普遍適用性。其缺點是缺少針對不同崗位的考核要求，針對性不強。3對領(lǐng)導干部試行了量化考核。對科處級領(lǐng)導干部的考核試行了定性與定量相結(jié)合的方式，將科處級領(lǐng)導干部的德、能、勤、績、

13、廉細化為具體指標，并分別賦予不同的分值，增強了考核的科學性。其優(yōu)點是考核內(nèi)容更加具體，針對性和科學性得到提高；其缺點是量化仍是相對量化，即限于對指標分值的分解上，但對各檔次如何區(qū)分沒有進一步明確細化的指標，考核人在打分時仍存在一定的主觀性。4年底考核程序嚴謹、組織規(guī)范。組織年底考核，成立考核小組，負責考核組織、得票匯總、考核反饋等具體工作?？己饲坝袆訂T，考核期間有監(jiān)督，考核結(jié)果反饋被考核人，考核等次由考核小組綜合民主測評和關(guān)員日?？己饲闆r確定，并實行公示，整個考核過程組織有序，民主平等，公開透明。2.7.2考核的問題1.考核內(nèi)容缺乏量化指標。廈門海關(guān)對海關(guān)公務(wù)員的績效考核內(nèi)容，也是遵循公務(wù)員考

14、核制度規(guī)定的德、能、勤、績、廉五個標準進行。但在二級指標中，考核標準基本上以定性描述為準，缺乏定量測評的指標和方法，標準過于籠統(tǒng)，勢必造成考核結(jié)果的隨意、片面，缺乏科學性。另外，雖然針對科級行政領(lǐng)導和普通非領(lǐng)導職務(wù)公務(wù)員制定不同的考核內(nèi)容，但不同性質(zhì)的崗位沒有制定不同的考核重點，缺乏針對性和有效性的考核指標，在具體實施時，用相同的標準、要求一起考核，考核客觀上流于形式。2.考核方法不科學容易受人為因素影響實踐中，由于優(yōu)秀比例設(shè)定為“15%”，往往是按處室、科室層層下發(fā)人頭指標，最終由科長評定“優(yōu)秀”。而相當部分科長在考評時，憑主觀判斷或者科室人員情況（如推舉老同志或搞“輪流坐莊”）先定出優(yōu)秀，

15、然后再“打分”。而其他的官員則不論工作業(yè)績?nèi)绾?，工作能力強弱，均評為稱職，然后也適當“打分”。這種現(xiàn)象直接造成考核指標流于形式。而對于辛苦工作一整年的普通公務(wù)員來說，所付出的辛勤勞動沒有得到公正科學考評，甚至沒有得到認真的評價，自然對考核工作不重視，引起惡性循環(huán)。3考核結(jié)果的獎懲機制發(fā)揮不明顯。與其他政府部門類似，廈門海關(guān)的考核工作中，海關(guān)公務(wù)員的季度考核結(jié)果僅供年度考核時參考，而年度考核“優(yōu)秀”僅僅是多發(fā)一次性獎金，與公務(wù)員的提拔任用、薪資待遇沒有必然聯(lián)系。而“基本稱職”“不稱職”兩個懲罰性的考核選項，在實踐中極少用到，形同虛設(shè)發(fā)揮不了懲戒教育作用。結(jié)果，考核工作不但不能調(diào)動廣大海關(guān)公務(wù)員的

16、工作積極性，反而適得其反，使部分人員產(chǎn)生工作績效無實施全方位的立體考核用論的錯誤認識。3借鑒廈門海關(guān)的經(jīng)驗優(yōu)化成都海關(guān)的績效考核體系由于缺少成都海關(guān)當前績效考核指標的具體資料，因此只能根據(jù)與之相似機關(guān)的績效考核體系，來類推成都海關(guān)的績效考核體系存在的問題并結(jié)合績效考核體系的構(gòu)建一般理論進行優(yōu)化。廈門海關(guān)和成都海關(guān)都是我國海關(guān)總署的直屬海關(guān)，在組織結(jié)構(gòu)、權(quán)責、業(yè)務(wù)、崗位設(shè)置等方面都極具相似性，因此廈門海關(guān)的績效考核體系對成都海關(guān)績效考核體系的重構(gòu)有很大的參考價值。根據(jù)成都海關(guān)現(xiàn)階段績效管理中出現(xiàn)的問題，要著重優(yōu)化其績效指標體系和考核周期及流程。結(jié)合成都海關(guān)工作實際和公務(wù)員考核中關(guān)于德、能、勤、績

17、、廉的相關(guān)要求，按照定性評估和定量考核相結(jié)合的原則，綜合運用目標管理、關(guān)鍵績效指標、關(guān)鍵事件等方法，確定成都海關(guān)公務(wù)員績效考核指標體系。包括考核指標、指標權(quán)重、考核標準等。針對現(xiàn)行考核機制中欠缺的問題，按照平時考核和定期考核相結(jié)合的要求，確定日?？己?、階段考核和年度考核相結(jié)合的考核周期，并根據(jù)不同周期的考核重點確定考核流程。具體思路如圖2所示：3.1成都海關(guān)績效考核指標體系的優(yōu)化3.1.1指標設(shè)計原則公務(wù)員績效考核指標的設(shè)計原則：SMART原則。優(yōu)化成都海關(guān)考核指標體系的主要目的是解決現(xiàn)行考核體系中存在的指標過于籠統(tǒng)、缺乏定量、未體現(xiàn)崗位區(qū)別等問題。因此，應(yīng)注重三個問題：一是指標的全面性，即必

18、須符合公務(wù)員考核的要求，既包括定性指標也包括定量指標，涵蓋德、能、勤、績、廉五方面。二是指標的針對性，應(yīng)突出以崗位為分類基礎(chǔ)，科學合理制定業(yè)績考核指標，體現(xiàn)不同職級、不同職位崗位之間考核內(nèi)容的差異。三是可操作性，定量指標應(yīng)是可以明確采集的，定性指標也應(yīng)是可以客觀比較，可明確細化的。具體以工作分析法為基礎(chǔ)，綜合運用目標管理（MBO）和關(guān)鍵績效指標（KPI）的方法，確定相對量化的崗位關(guān)鍵績效指標，同時，以關(guān)鍵事件法為輔助，對公務(wù)員考核中無法量化的考核內(nèi)容作出衡量，從而提取相對科學的績效指標。如圖3所示：3.1.2組織目標分解運用目標管理的方法，把組織目標逐級分解到各個具體崗位，使之成為崗位考核指標

19、設(shè)計的參考依據(jù)。1、按照全國海關(guān)關(guān)注會議的要求和成都海關(guān)自身的戰(zhàn)略定位以及四川的發(fā)展需要，制定成都海關(guān)的年度工作目標，明確工作任務(wù)、責任機構(gòu)和完成時限。從成都海關(guān)2015工作計劃中歸納出，年度主要工作目標，如表5所示：組織目標工作任務(wù)責任機構(gòu)完成時限全面推進各項改革創(chuàng)新1、實現(xiàn)關(guān)檢合作“三個一”2、征稅審單機制，實現(xiàn)“三預(yù)”3、推行全域通現(xiàn)場業(yè)務(wù)處技術(shù)處監(jiān)管通關(guān)處審單處年內(nèi)全面提升執(zhí)法效能1、 落實復(fù)查復(fù)驗和卡口查驗2、 拓展稅源，實現(xiàn)稅收增長和稅收安全3、 優(yōu)化情報作業(yè)模式，建設(shè)“防控、監(jiān)管、打擊”的打私體系關(guān)稅處稽查處緝私局年內(nèi)實現(xiàn)依法治關(guān)1、 加強法治保障2、 規(guī)范執(zhí)法行為3、 加強培訓

20、，提升法治觀念4、 簡政放權(quán)人事教育處政工辦法規(guī)處現(xiàn)場業(yè)務(wù)處年內(nèi)夯實隊伍管理基礎(chǔ)1、 實現(xiàn)“精上強下”，加強對處科級干部培訓2、 完善干部考評，強化日?？己巳耸陆逃幠陜?nèi)加強黨風廉政建設(shè)1、 強化一把手的主體責任2、 落實監(jiān)督責任3、 加強監(jiān)督問責4、 落實懲防機制實施細則法規(guī)處政工辦監(jiān)審室年內(nèi)表5：成都海關(guān)2015年度工作目標2、各個處根據(jù)自身特點和責任，把組織要求，再進一步進行分解，并落實到各個具體崗位，形成各處的工作目標表。如表6和表7所示：工作目標工作任務(wù)工作安排責任崗位完成時限提升關(guān)員的政治思想覺悟1、 宣傳中央關(guān)于反腐倡廉的精神指示2、 普及法治精神1、 定期邀請關(guān)內(nèi)領(lǐng)導參加反腐倡

21、廉宣傳活動。2、 定期開展依法治關(guān)專題講座，提升法治意識。政工崗表6：政工辦2015年工作目標表工作目標工作任務(wù)工作安排責任崗位完成時限提高稅收征管質(zhì)量一般貿(mào)易歸類準確率達100%1、 嚴格歸類審查2、 加大日常監(jiān)控力度3、 每月對歸類準確進行監(jiān)控自查稅收征管崗年內(nèi)提高通關(guān)監(jiān)管效能落實通關(guān)便捷措施，提高通關(guān)效率1、 實現(xiàn)遠程申報、網(wǎng)上支付、電子放行2、 實行關(guān)檢合作“一站式作業(yè)”，“一次申報、分步處置”，“多查合一”進出口接單審核崗年內(nèi)表7：監(jiān)管通關(guān)處2015年工作目標表3、各崗位根據(jù)細化后的工作任務(wù)，結(jié)合崗位說明書關(guān)于職責和工作內(nèi)容的描述，確定本崗位的工作目標，為績效考核指標的設(shè)計提供依據(jù)。

22、如表8所示：崗位名稱出口接單審核崗崗位職責1審核報關(guān)單及隨附單證 2執(zhí)行總關(guān)審單處及其他職能管理部門下達的指令 3開展風險識別，進行風險處置 4接單并簽注相關(guān)單證 5. 實施報關(guān)員人工計分工作內(nèi)容1、派單 2、審核 （1）核對申報人資格證明 （2）審核遞交報關(guān)單證的時限是否有效 （3）審核報關(guān)單證是否齊全 （4）審核報關(guān)單證是否有效 （5）審核報關(guān)單填制是否規(guī)范 （6）審核商品歸類 （7）審核商品價格（8）重點審核高風險企業(yè)和商品 3處置 （1）退回單證 （2）要求補充申報 （3）轉(zhuǎn)選擇查驗/放行崗位 （4）轉(zhuǎn)特殊歸類問題處置崗位 （5）轉(zhuǎn)估價崗位 （6）轉(zhuǎn)緝私部門 （7）聯(lián)系專業(yè)審單（8）正

23、常接單 （9）對報關(guān)員實施人工記分工作目標1. 正確執(zhí)行審單操作、貿(mào)易管制、關(guān)稅征管等方面的法律法規(guī)、規(guī)章制度 2. 確保單單、單證、單機相符，單證齊全有效，填制規(guī)范 3. 確保 H2000 系統(tǒng)提示信息和審單查驗作業(yè)輔助系統(tǒng)審單要點無遺漏操作 4. 一般貿(mào)易歸類準確率 100% 5. 監(jiān)管證件審核準確率 100% 6. 單證簽注正確率 100% 7. 完成處置：一般情況 10 分鐘內(nèi)；特殊情況 30 分鐘內(nèi) 完成時限年內(nèi)表8：出口接單審核崗工作目標表3.1.3考核指標設(shè)計由廈門海關(guān)的績效考核體系可以看出，對海關(guān)關(guān)員的考核應(yīng)該主要圍繞德、能、勤、績、廉五個方面進行，廈門海關(guān)的績效指標體系中指標

24、不夠細化和量化，在實際操作中主觀性太強，使得考核結(jié)果不夠科學，因此在成都海關(guān)的績效指標設(shè)計上要注重指標的細化和量化，基于前面的分析，把指標分為行為規(guī)范、業(yè)績和能力三類。行為規(guī)范指標主要包括公務(wù)員考核中的德、勤、廉三方面內(nèi)容，著重考核關(guān)員的政治立場、道德品質(zhì)、工作作風、工作態(tài)度、事業(yè)心、廉潔從政、紀律性和勤勉情況等，這是關(guān)員人人都應(yīng)遵守的行為準則，具有一定的共性。但根據(jù)關(guān)員所在崗位（業(yè)務(wù)、非業(yè)務(wù)）、職務(wù)（領(lǐng)導、非領(lǐng)導）的不同，在指標具體內(nèi)容和比重設(shè)計上會有一些差別。 業(yè)績指標主要是對關(guān)員崗位工作實績的考核，主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作任務(wù)完成情況（工作效果）四部分。關(guān)員由于所在崗位

25、職責、任務(wù)、目標的不同，對其業(yè)績的衡量標準也不同。 能力指標主要是對關(guān)員履行崗位職責所具備的知識、技術(shù)、工作方法、管理水平等方面的標準。應(yīng)包括三部分：總體能力要求，主要是基于其海關(guān)公務(wù)員身份而產(chǎn)生的；崗位技能要求，主要是根據(jù)崗位工作而產(chǎn)生的；管理能力要求，主要是基于關(guān)員所在職務(wù)而產(chǎn)生的。不同崗位和職務(wù)的關(guān)員，根據(jù)其任職資格和履職要求的差異，對其能力的要求也有明顯差別。如對一般關(guān)員的能力要求應(yīng)主要基于其崗位工作所需的知識、技能、素質(zhì)等，而對處科級領(lǐng)導干部的能力要求還應(yīng)包括決策統(tǒng)籌、組織管理、執(zhí)行落實、人員使用等與管理有關(guān)的內(nèi)容。根據(jù)崗位性質(zhì)、工作特點和所處職務(wù)的不同，運用關(guān)鍵績效指標法設(shè)定對一級

26、考核指標進行細化分解。其中，對關(guān)鍵績效指標的確定，要以崗位績效目標為基礎(chǔ)。通過分解，確定對關(guān)員考核的二、三級指標分類，并根據(jù)職位的不同確定指標適用范圍。如圖4所示：圖4：指標分解圖3.1.4指標權(quán)重設(shè)置完成指標設(shè)計和分解之后，由于對于不同崗位類別、不同職位對各方面的指標有著不同的要求，因此需要對各指標賦予權(quán)重。對指標進行加權(quán)，不僅要對一級指標賦權(quán)，還應(yīng)根據(jù)具體需要對各級指標進行賦權(quán)，這里僅對成都海關(guān)的一級指標，即：德、能、勤、績、廉進行加權(quán)。確定績效考評指標權(quán)重的方法有很多，常見的有主觀經(jīng)驗法、等級次序法、對偶加權(quán)法和倍數(shù)加權(quán)法，由于計算量的因素在這里主要采用倍數(shù)加權(quán)法來對一級指標進行加權(quán)。倍

27、數(shù)加權(quán)法，首先選用最具代表性的考評要素作為基本倍數(shù)，將其他考評要素的重要性與該考評要素相比較，得出重要性倍數(shù)，最后進行歸一整理。重要性倍數(shù)是根據(jù)不同崗位和職位的具體要求而判斷，是較為合理的，但由于不同人對于職位要求的理解有所不同，在進行重要性判斷時要做社會調(diào)查，并進行統(tǒng)計分析最后得出重要性倍數(shù)才是更為科學的。由于各種原因在重要性倍數(shù)無法做一個廣泛的調(diào)研，所以這里的重要性倍數(shù)主要是依據(jù)廈門海關(guān)的指標權(quán)重再加上個人主觀的判斷所得出。首先考慮對領(lǐng)導的考核指標加權(quán)，把廉作為基本倍數(shù)1，其他指標相對于廉的重要性倍數(shù)如表9所示：然后對非領(lǐng)導關(guān)員的考核指標進行加權(quán)，把勤作為基本倍數(shù)1，其他指標相當于勤的重要

28、性倍數(shù)如表10所示：由倍數(shù)加權(quán)法得出領(lǐng)導關(guān)員和非領(lǐng)導關(guān)員在德、能、勤、績、廉五個方面的指標權(quán)重分別為：0.11、0.31、0.05、0.42、0.11和0.1、0.25、0.1、0.5、0.05。3.1.5考核標準分析關(guān)鍵績效指標確定后，還要確定每個指標的評價標準?？己藰藴手傅膭t是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，即解決我們“依據(jù)什么考”的問題。對不同崗位的關(guān)員，其考核指標的具體衡量標準也會不同。1、行為規(guī)范考核標準由于考核指標中行為規(guī)范部分主要是全體關(guān)員共同遵守的德、能、廉方面的共性準則，雖然基于關(guān)員職位不同在具體適用范圍上會有所區(qū)別，但其衡量標準應(yīng)基本一致。故此次在考核標準確定上，對其

29、采取制訂通用標準的方法。在實際操作中，可根據(jù)崗位所對應(yīng)的指標內(nèi)容針對性的選擇具體要求。在具體標準確定上，由于此部分內(nèi)容主要是對關(guān)員德、能、廉等主觀行為規(guī)范的要求，難以通過嚴格的量化指標予以衡量，故采取加減分的方式，對其中會對行為規(guī)范產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵事件通過扣分或加分的形式予以體現(xiàn)。圖5：成都海關(guān)行為規(guī)范考核標準2、能力考核標準。能力標準是基于關(guān)員崗位、職務(wù)而產(chǎn)生的對其能力的要求。關(guān)員崗位、職務(wù)不同，在具體內(nèi)容要求和適用范圍上會有區(qū)別，從而會產(chǎn)生考核標準的差異。 從標準設(shè)置看，既有共性標準，如法律、英語等知識的掌握，文字、語言表達能力的提高，信息安全和保密規(guī)定的執(zhí)行等，而又基于崗位具體工作而產(chǎn)

30、生的對關(guān)員能力的具體要求，如對出口接單審核崗位的實際操作能力考核中，應(yīng)考慮其基于從事業(yè)務(wù)系統(tǒng)操作而產(chǎn)生的對使用計算機系統(tǒng)、用戶 IC 卡等而產(chǎn)生的對其計算機水平、系統(tǒng)安全、設(shè)備使用等的標準。 由于能力標準仍是對崗位的宏觀、概括性要求，無法全面客觀的通過量化指標衡量，其執(zhí)行情況主要應(yīng)通過崗位工作結(jié)果體現(xiàn)，故從考核標準的簡化、易于執(zhí)行的角度考慮，在考核標準確定上，對能力標準的制定采取加減分的方式，即設(shè)置衡量能力指標的關(guān)鍵事件，對其通過扣分或加分的形式衡量。同時，考慮到其中的通用性，在設(shè)置時不區(qū)分具體崗位，采取統(tǒng)一規(guī)定由考核人根據(jù)其加減分要求針對崗位進行衡量的方式。圖6：成都海關(guān)能力考核標準3、業(yè)績

31、考核標準。 業(yè)績標準主要包括工作數(shù)量完成情況、工作質(zhì)量、工作效率、工作目標完成情況幾部分，是基于關(guān)員崗位差異而產(chǎn)生的，其標準設(shè)置應(yīng)包括三部分：一是崗位說明書中關(guān)于工作質(zhì)量和效率等的具體工作標準；二是基于崗位職責和本關(guān)年工作任務(wù)而產(chǎn)生的崗位工作的具體要求，包括崗位工作量、工作目標完成情況等。在此，仍以業(yè)務(wù)現(xiàn)場出口接單審核崗位為例，闡述業(yè)績標準的具體制定。 a崗位工作量完成情況：主要是在每月考核時，考察月崗位工作量的進度和完成情況，是定期的考核指標。與出口接單崗位有關(guān)的工作量主要包括審核出口報關(guān)單數(shù)和自主布控報關(guān)單數(shù)兩部分。其中：審核出口報關(guān)單數(shù)=海關(guān)擬實現(xiàn)年度出口報關(guān)單量/12/被評估人數(shù)，自主

32、布控報關(guān)單數(shù)=海關(guān)擬實現(xiàn)年度出口自主布控報關(guān)單數(shù)/12/被評估人數(shù)b崗位工作質(zhì)量：對崗位工作質(zhì)量的衡量標準主要來自崗位說明書中“工作標準”部分對工作質(zhì)量的具體要求。此外，對工作質(zhì)量的衡量還應(yīng)包括是否按照規(guī)定操作流程和崗位要求履行職責，由于此部分無法具體衡量，但可通過工作結(jié)果體現(xiàn)，在日常的監(jiān)控和檢查中進行考評，故可按照關(guān)鍵事件法，在工作質(zhì)量標準中加入此部分內(nèi)容。c工作效率：對崗位工作效率的衡量是根據(jù)崗位操作手冊中“工作標準”部分對工作效率的具體要求進行。d個人工作目標完成情況：主要是在定期考核時，考察被考核人工作目標的實現(xiàn)情況。其中，工作目標主要來源于前期對組織目標的分解。在考核時，應(yīng)按照具體內(nèi)

33、容，對未完成的扣分。e科室工作目標完成情況：主要適用于對領(lǐng)導干部的考核。由于領(lǐng)導干部承擔著對科室的管理職責，其科室工作目標完成情況是其崗位職責履行情況的具體體現(xiàn)。在考核時，應(yīng)按照具體內(nèi)容，對未完成的扣分。圖7：出口接單審核崗考評標準3.1.6考評時間設(shè)置不同的指標有不同的考核標準，需要對具體的考評指標確立不同的考核評估時間，如圖8所示：3.2考核周期和流程優(yōu)化一般企業(yè)績效考核周期的選擇可以從以下五個方面著手：（1）企業(yè)規(guī)模的大小。規(guī)模越大的企業(yè)，考核周期可以適當?shù)胤砰L；（2）職位的性質(zhì)。如果職位的工作績效是比較容易考核的，考核的周期相對要短一些，職位的工作績效對企業(yè)整體績效的影響較大，績效考核

34、周期相對要短一些。（3）指標的性質(zhì)。性質(zhì)比較穩(wěn)定的考核指標，績效考核的周期可以適當放長，對于性質(zhì)比較不穩(wěn)定的考核指標，考核周期就相對縮短；（4）績效考核指標體系的復(fù)雜程度。對復(fù)雜程度高的指標體系考核周期可以相對較長，反之就應(yīng)較短，以實現(xiàn)及時性。（5）考核標準的可達性?？己酥芷诘臅r間應(yīng)當保證員工經(jīng)過努力能夠在規(guī)定時間內(nèi)實現(xiàn)這些標準。成都海關(guān)作為政府行政機關(guān)，不僅有常規(guī)工作還有一些臨時工作，且崗位的職責也在不斷變化。從規(guī)模上看，內(nèi)設(shè)機構(gòu)眾多，考核周期應(yīng)該長些；從職位性質(zhì)上看，職位職責不固定，考核周期采用較短考核周期更加有效；從指標性質(zhì)和指標體系的復(fù)雜程度來看，考核周期應(yīng)該選擇短一些；綜合考慮以上各

35、方面再結(jié)合考核標準的可達性和國家公務(wù)員考核的要求，在考核周期上，采取了每月定期小考、季度綜合評價、年底全面考核的方式，實現(xiàn)“日常考核、階段考核和年度考核”相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)績效考核的一般流程和作業(yè)單元（如圖9和圖10所示），再結(jié)合成都海關(guān)的具體實際進行流程設(shè)定。3.2.1日?？己巳粘？己耍ㄔ露瓤己耍┲饕菍﹃P(guān)員履行崗位職責情況的日常檢查，考核每月進行，采取全面量化考核方法。每個關(guān)員的考核總分為 100 分，考核時根據(jù)設(shè)定的指標體系計算其各項指標的得分情況，匯總得出考核總分?？己私Y(jié)果與考核獎掛鉤，并作為年度考核的依據(jù)。（1）考核程序 1）日?？己饲闆r記錄?？剖铱己素撠熑烁鶕?jù)工作實際，隨時記錄考核指

36、標中行為規(guī)范、能力、工作質(zhì)量和工作效率四部分需日?？己说捻椖康牡梅智闆r。記錄的來源可以是關(guān)員本人，也可以由科室負責人根據(jù)其掌握的信息進行。 2）月初考核。 a每月月初（1-5 日），各崗位關(guān)員根據(jù)設(shè)定的考核指標，對上一月本崗位工作量和工作目標完成情況兩項考核指標的得分情況進行自我評估，并計算考核得分，提交科室考核負責人審核確認?？剖铱己素撠熑舜_認無誤的，綜合關(guān)員上月日?？己饲闆r的得分情況，計算出其月考核得分。 b對月考核得分進行公示。公示期間，如被考核人對考核結(jié)果有異議的，可向考核小組提出，考核小組核實后作出處置。經(jīng)公示無異議的，對其考核結(jié)果予以記錄。（2）考核結(jié)果運用 為體現(xiàn)日?？己说募钭?/p>

37、用，采取將日?？己私Y(jié)果與考核獎掛鉤的形式。考核獎實行月度百分制?？茊T考核獎的系數(shù)為 1，科長為 1.1，處長和主持工作的副處長為 1.2。 個人月得分個人崗位分考核加分考核減分。所扣分超出當月崗位分的，實行順延考核，直至結(jié)清被扣分；期間發(fā)生的考核事項，一并納入考核。3.2.2階段考核由于日常考核主要采取的是量化考核的方式，但由于公務(wù)員的行政特性，對其德、能、勤、績、廉的衡量無法全面通過量化進行，還需要結(jié)合定性的評估。故在月考核的基礎(chǔ)上，增設(shè)階段考核（季度綜合評價），通過定性和定量考核相結(jié)合的方式，綜合每月量化考核結(jié)果和崗位評估得分情況，對干部履行崗位職責情況作出全面衡量。（1）考核程序1）崗位

38、評估 崗位評估主要是由考核人綜合被考核人一個階段在思想、學習、工作、績效等方面的總體情況，對被考核人的德、能、勤、績、廉建設(shè)情況作出總體的評估結(jié)論。為確保評估的科學性，主要采取360度考核法。 對非領(lǐng)導干部的評估，主要由關(guān)員本人（自我考評）、科室其他人員（平級考評）、科室負責人（上級考評）進行。對領(lǐng)導職務(wù)干部的評估，主要由關(guān)員本人（自我考評）、其他科室負責人（平級考評）、關(guān)領(lǐng)導（上級考評）、科室成員（下級考評）進行。 在評估前，每個關(guān)員應(yīng)先撰寫個人評估報告（階段工作總結(jié)），對階段性工作進行全面回顧，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足。然后由評估人根據(jù)關(guān)員的自我評估情況，綜合對其德、能、勤、績、廉建設(shè)情況的了解

39、，對各項指標分別作出打分評價（滿分為 100 分），按照通過層次分析法確定的各部分所占的權(quán)重，分別給出實際打分。如表11和表12所示：2）季度量化考核得分 主要是對每月關(guān)員量化考核得分情況進行加權(quán)平均。 季度量化考核得分（各月量化考核得分）/3 3）考核結(jié)論 匯總崗位評估得分和季度量化考核得分情況，對關(guān)員作出季度考核得分評價，其中，考慮到季度考核的考核目的，其分值權(quán)重分別為30、70。 季度綜合評價得分崗位評估得分*30+季度量化考核得分*70（2）考核結(jié)果運用由于季度考核是綜合關(guān)員月度量化考核與季度定性評估得出的結(jié)論，對全面衡量關(guān)員績效有著較為直接的參考意義，故在結(jié)果運用上，采取對全體關(guān)員季

40、度綜合評價得分進行排名的方式，其排名結(jié)果雖不與獎懲直接掛鉤，但將作為年度考核時評選優(yōu)秀的重要依據(jù)。3.2.3年度考核年度考核（年底全面考核）主要是按照公務(wù)員考核的要求對干部進行年度全面考核。在考核等次確定時，應(yīng)充分借鑒月度考核和季度考核的考核結(jié)果，科學、合理的確定考核優(yōu)秀人員。在實際執(zhí)行時，結(jié)合成都海關(guān)實際，年底考核主要在考核結(jié)果的運用情況予以完善。可在公務(wù)員考核“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不合格”檔次的基礎(chǔ)上，增加獎勵項目，開展“文明科長”、“文明科員”評選。（1）由各科室在年度總結(jié)、述職述廉和評議測評的基礎(chǔ)上，根據(jù)關(guān)員日常考核結(jié)果推薦本部門“文明關(guān)員”候選人。按實有人數(shù)（不包括科長、副科長）每 3 人推薦 1名“文明關(guān)員”候選人。科長、副科長直接作為文明科長的候選人。 （2）將所有候選人的總結(jié)、述職述廉報告和月度、季度考核情況在網(wǎng)上發(fā)布，關(guān)員可自行查看。 （3）開通網(wǎng)上投票系統(tǒng)，全體關(guān)員登錄系統(tǒng)，分別評選對“文明科長”和“文明關(guān)員”投票， 最終按得票率排序，得出評選結(jié)果。 （4）對投票選出的“文明科長”和“文明關(guān)員”進行公示，公示無異議的，授予相關(guān)稱號。3.2.4考核培訓與溝通為確?？己擞行ч_展，應(yīng)在體系運行