《入職管理日記》讀書筆記

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上入職管理日記讀書筆記 魏征浩北京師范大學(xué)出版集團 勞動法世界 招聘廣告要真實招聘廣告的主要目的是吸引求職者，獲得更多人才的投靠效力。因此，為了讓勞動者能夠在看到廣告的同時“一見傾心”，廣告內(nèi)容的設(shè)計很是重要。招聘廣告的內(nèi)容，應(yīng)當盡量表現(xiàn)出公司優(yōu)異的一面，重點突出公司的優(yōu)勢，例如，工資福利待遇、獎金政策、培訓(xùn)機會、晉升機制、公司發(fā)展愿景，等等。在不偏離事實的情況下，適當突出一下公司吸引人才的閃光點，但同時一定要注意，招聘廣告的內(nèi)容應(yīng)與基本事實情況相符，不能夸大其辭，更不能虛構(gòu)事實。勞動合同法規(guī)定，用人單位以欺詐的手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

2、，該勞動合同無效，勞動者有權(quán)隨時解除勞動合同，并且要求公司支付經(jīng)濟補償金，一年工齡賠一個月工資，半年工齡賠半個月工資。同時，如果給勞動者造成其它經(jīng)濟損失的，勞動者還可以要求公司賠償勞動者的其他經(jīng)濟損失。因此，虛假、欺詐性的招聘廣告，將給用人單位帶來巨大的法律風險。謹防招聘廣告有歧視 就業(yè)促進法等法律法規(guī)主要強調(diào)保障勞動者的基本知情權(quán)、禁止招聘歧視、禁止招聘欺詐等。 用人單位在設(shè)計招聘廣告時，要注意用詞的準確性和表述內(nèi)容的簡短精煉，注意合法性和合理性的問題，保證應(yīng)聘者的知情權(quán)。在招聘要求方面，多列舉技能、品德、性格、能力等方面的“軟條件”，少用性別、身高、戶籍、學(xué)歷、證書等與

3、工作無關(guān)的“硬指標”。按照這種要求設(shè)計的招聘廣告，不但避免了法律風險，也幫助公司擴大了選擇面，體現(xiàn)了招聘的專業(yè)化程度，更有利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。目前企業(yè)比較容易出現(xiàn)的歧視還有性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、地域歧視、容貌歧視、對殘疾人的歧視、學(xué)歷歧視、對應(yīng)屆畢業(yè)生的歧視等。因此，設(shè)計、發(fā)布招聘廣告時，需要注意措辭；面試、考核時，同樣需要注意言辭，不能以含有歧視性的理由回絕應(yīng)聘者。發(fā)OFFER前，要詳盡了解員工的所有信息很多企業(yè)都會在新員工入職報到的時候，才要求員工提供個人信息。此時企業(yè)可能面臨的問題是，員工不愿意提供各類個人信息，不配合，甚至采取抵觸的做法。這個時候公司再想約束員工，就會很被動

4、，所以企業(yè)還是應(yīng)該在招聘時做好基本功，掌握招聘的主動權(quán)。對于員工所有信息的詳盡了解應(yīng)當在招聘環(huán)節(jié)進行，到公司最終發(fā)通知書時，這個員工應(yīng)當是已經(jīng)通過了企業(yè)的所有考查，這樣才能最大限度地控制用人風險。（姓名、身份證號碼、身份證地址、家庭住址、家庭成員的工作信息&聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系方式、應(yīng)屆畢業(yè)生導(dǎo)師的聯(lián)系方式）先體檢，再OFFER建議公司在設(shè)置體檢程序時，將其作為招聘考核的流程之一，即應(yīng)聘人員在通過前幾道應(yīng)聘面試后，公司繼續(xù)篩選出小范圍的人員，要求其進行體檢，并同時告知體檢是此次招聘工作的最后一個環(huán)節(jié)，公司會在體檢結(jié)果出來后，綜合考慮其整體素質(zhì)、技能及表現(xiàn)，最后擇優(yōu)錄用。公司在設(shè)定體檢項目

5、時，主要還是應(yīng)當依據(jù)應(yīng)聘崗位對身體的要求。例如一些勞動力密集的崗位，對工作人員的疲勞承受度就要求比較高，那么像患高血壓、心臟病等的人員，肯定是不適合的，所以公司就要在體檢內(nèi)容中加入這些項目。對于一些與工作任務(wù)無關(guān)的體檢項目，公司就應(yīng)當盡量避免，把就業(yè)歧視問題的法律風險降到最低。（對于相對不符合公司要求的求職者，可以以“擇優(yōu)錄用”的理由而不是“體檢不合格”的理由在招聘環(huán)節(jié)中淘汰掉。這樣可以減少很多法律風險。）招錄環(huán)節(jié)任何收費都要不得 無論用人單位處于何種理由，都不能在招錄勞動者的過程中，向勞動者收取任何費用，或者要求勞動者提供任何形式的擔保，包括收取保證金、押金、培訓(xùn)費、證件費、服裝費

6、、提供保證人等，也不得扣押勞動者的證件。 慎重發(fā)OFFER用人單位常見的招聘入職流程是：刊登招聘廣告、進行筆試、面試、安排體檢、發(fā)放錄取通知書（Offer）、員工報到、雙方簽訂勞動合同。發(fā)放錄取通知書是多數(shù)企業(yè)采取的一種告知應(yīng)聘者已被錄取的常用方式，很多企業(yè)認為錄取通知書并非勞動合同，不具有法律效力，可以隨時撤銷。這種理解是錯誤的。按照法律規(guī)定，勞動合同是用人單位和勞動者確定雙方勞動關(guān)系的主體文本，但并不意味著唯有勞動合同才能證明雙方的勞動關(guān)系或者其他法律關(guān)系。Offer在法律意義上為要約，指當事人一方提出訂約條件，愿與對方訂立合同的意向表示。根據(jù)合同法的規(guī)定“要約”就是希望和他人訂

7、立合同的意思表示。這個意思表示應(yīng)當內(nèi)容具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到意思表示的約束。實踐中真正發(fā)offer letter的一般是一些外企或是很正規(guī)的大企業(yè)。按照合同法規(guī)定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔締約過失責任，賠償因此給勞動者造成的經(jīng)濟損失。在應(yīng)聘者對錄用通知書做出承諾的情況下，用人單位與應(yīng)聘者之間則形成了一個完整的民事合同關(guān)系，用人單位此時反悔，則構(gòu)成違約，要承擔民法上的違約責任。如何寫OFFEROFFER主要傳達三個意思：用人單位同意錄用該候選人；用人單位同意為該候選人提供的基本勞動合同條件，包括工作崗位、工作內(nèi)容

8、、薪資福利待遇等；通知該候選人報到時間及報到時應(yīng)帶齊的相關(guān)資料、證件等。撰寫OFFER時應(yīng)注意以上內(nèi)容的全面性及用詞用語的準確性?？紤]到OFFER具備要約的法律效力，可以在OFFER中設(shè)計OFFER的失效條件，如“未按時報到、報到時不能提供身份證和退工單的，本OFFER自動失效”等；也可設(shè)計OFFER的回執(zhí)讓候選人簽收表示同意與否的意見等。OFFER與勞動合同不一致，以哪個為準？Offer不是勞動合同。公司跟員工是按照勞動合同來履行雙方的權(quán)利義務(wù)的。即使Offer和勞動合同不一樣，但只要員工在勞動合同上簽了字，就說明他認可了勞動合同約定的標準，等于雙方在Offer之后又重新對勞動條件進行了新的

9、約定，并且協(xié)商一致了。一般情況下，先發(fā)OFFER，后簽勞動合同。這種情況下，勞動合同的內(nèi)容與OFFER不一致的，通常理解為后面的勞動合同修改了前面OFFER的內(nèi)容，以勞動合同為準。按照勞動合同法的新規(guī)定，只有兩種情況下才能夠約定違約金，即“培訓(xùn)服務(wù)期”和“競業(yè)限制”。要合法約定試用期首先必須簽訂書面勞動合同，試用期的期限與勞動合同的期限直接掛鉤。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為是勞動合同期限。試用期內(nèi)辭退員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。但是，對于用人單位而言，則提出了較嚴格的要求。 &

10、#160;     勞動法和勞動合同法對于用人單位解除試用期內(nèi)員工的勞動合同均有相關(guān)規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同。    因此，要正確辭退試用期內(nèi)的員工，除合法約定試用期外，還必須把握“不符合錄用條件”的原則。    用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”及該“錄用條件”是否對員工公示過，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法

11、。試用期內(nèi)不交保險的風險試用期屬于合同期的一個部分，也應(yīng)當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：   （1）試用期不交社保，屬于勞動合同法第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本。    （2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。勞動合同條款要合法勞動合同條款若違反法律的強制性規(guī)定，那么該條款無效，對雙方都不具有約束力。勞動合同中，某一條款的無

12、效并會影響到其他條件的效力，只能導(dǎo)致該合同部分無效。勞動合同中要約定送達地址在給員工發(fā)放各種通知、文件、制度和處罰決定時，為了避免法律風險，公司往往都會要求員工簽收。但在管理實踐中，經(jīng)常會發(fā)生員工不簽收或者無法聯(lián)系員工的情形，為避免給公司帶來不必要的麻煩，勞動合同中應(yīng)當約定送達地址條款，條款里約定勞動合同中員工填寫的住址就是公司文書的送達地址，同時約定，員工住址一旦發(fā)生變化，應(yīng)當在多少日內(nèi)書面通知公司，逾期通知或者錯誤通知所造成的一切后果，由員工本人承擔。勞動合同的起止時間要清楚明確勞動合同起止時間應(yīng)當約定清楚，否則，容易引發(fā)勞資雙方的理解分歧，從而導(dǎo)致不必要的勞動爭議。合同期限無限？崗位期限

13、也無限？崗位聘用制就是在一定的周期內(nèi)，根據(jù)員工個人的工作表現(xiàn)及能力，綜合考慮確定適合的任職崗位。一個員工在合同期內(nèi)，根據(jù)公司確定的聘用周期，可以有好幾次崗位的變換，但是他的勞動合同一直只有一份，合同期限也只有一次，是固定不變的。所以崗位聘用制度一般都是用在無固定期限合同或者5年以上長期勞動合同中。在操作的時候，可以一年一聘，也可以兩三年一聘，對于無固定期限的高管人員，甚至可以5年一聘。聘期內(nèi)，對員工進行全方位考評。聘期期滿的，考評結(jié)果為不勝任工作崗位的，直接調(diào)崗；對于勝任工作崗位，且沒有其他更適合人選的，同一崗位與其續(xù)聘；對于勝任工作崗位，但是另外有其他更適合人選的，與其協(xié)商另外安排新的工作崗

14、位，如果協(xié)商不成，在原部門待崗，并發(fā)待崗工資。這些都需要跟員工事先在勞動合同中約定清楚。而且要有相應(yīng)的崗位聘用協(xié)議書、崗位聘用管理辦法以及崗位考核制度作為配套文本，這個崗位聘用制度才能合法有效地運行起來。勞動合同無固定期限，并不代表工作崗位也是無固定期限。企業(yè)可以通過勞動合同、崗位聘用協(xié)議書、崗位聘用管理辦法以及崗位考核制度等搭建起一套完善的崗位聘用制度，以實現(xiàn)“勞動合同無固定期限，工作崗位有固定期限，且工作崗位憑能力確定”的目的。工作地點的約定對于工作地點的約定問題，由于司法實踐中一般根據(jù)員工的實際工作地點來確定，而且會比較具體，所以想通過約定大范圍的工作地點來實現(xiàn)靈活調(diào)動的目的是比較難的。

15、工作時間的約定勞動合同中的工作時間條款沒必要寫得非常詳細，寫得太細了不利于公司的靈活管理。有關(guān)作息時間的條款，應(yīng)當明確工作時間與休息時間，最好區(qū)分上下午來表述具體的工作時間。工資條款，馬虎不得公司在有條件的情況下，可以對工資進行拆分，分為固定工資和浮動工資兩部分。固定工資，可以在勞動合同中進行約定，并約定將固定工資作為加班費和假期工資的計算基數(shù)，這樣就可以有效控制工資成本。而浮動工資的存在，也能給員工帶來工作壓力，提高員工的工作動力，甚至還能解決企業(yè)職工獎懲條例廢止以后，企業(yè)不能對員工進行罰款的問題。固定工資在約定時，不能超過工資總額的70%，如果超過了，在加班費和假期工資的計算基數(shù)這個問題上

16、，就只會增加成本，而不是減少。浮動工資，可以與員工的績效考核掛鉤，根據(jù)每個月的績效考核分數(shù)，決定浮動工資數(shù)額的多少。一般就只是在勞動合同中約定基本工資，而且這個基本工資就其合同期內(nèi)都是不變的，然后其他的工資、獎金、津貼、補貼等等，統(tǒng)一約定為按照公司的薪酬制度執(zhí)行。這樣可以有效的實現(xiàn)日常管理中員工薪酬的可加可減。在與員工簽合同的時候，將公司的有關(guān)薪酬、績效考核、崗位薪酬體系等向員工告知一下，并將相關(guān)政策給員工看一下。在簽勞動合同時，一些主要的規(guī)章制度也是要讓員工閱讀并簽字確認。同時告知員工，由于績效考核工資是根據(jù)每個月的績效考核結(jié)果確定的，津貼、補貼、獎金也是根據(jù)每個月的出勤、表現(xiàn)來確定的，所以

17、不可能在勞動合同里約定得非常明確。工作交接條款不能少乙方（員工）應(yīng)當按照甲方（公司）規(guī)章制度中的相關(guān)規(guī)定做好工作交接，若有違反，不交接或者不完全交接，給公司造成經(jīng)濟損失的，乙方應(yīng)當承擔賠償責任。勞動合同的簽定A不簽勞動合同者一般情況下，實習(xí)生、非全日制用工、退休人員、協(xié)保人員、兼職人員等，可以不簽勞動合同，但為了防止出現(xiàn)爭議，建議除非全日制用工簽訂非全日制勞動合同外，其他都要簽一份協(xié)議，約定雇傭期間雙方的權(quán)利義務(wù)?？梢耘c公司建立全日制勞動關(guān)系的人，必須符合三個條件：（1） 年滿16周歲，且沒有達到退休年齡；（2） 沒有跟其他單位建立全日制的勞動關(guān)系；（3） 不屬于大學(xué)生、協(xié)保人員等。B用工之日

18、起一個月內(nèi)，如果公司書面通知簽訂勞動合同，而員工拒絕的。公司應(yīng)當終止勞動關(guān)系，并支付員工工作期間的工資，但無須支付經(jīng)濟補償。在公司通知員工簽訂勞動合同時，盡量采用書面形式，并設(shè)計好相關(guān)回執(zhí)，回執(zhí)單上設(shè)計兩個選項，讓員工勾選，一個是同意跟公司簽訂勞動合同，并會在某年某月某日到公司簽訂合同；一個是不同意跟公司簽訂勞動合同。C他人代簽合同需謹慎勞動合同應(yīng)當要求由員工本人簽字，并且要有公司代表在場監(jiān)督。授權(quán)委托他人代簽勞動合同，這種說法其實并無法律明文規(guī)定說可以，也沒有法律明文規(guī)定禁止，只是司法實踐中認可，在續(xù)簽勞動合同時，如果員工本人無法親自簽訂合同，經(jīng)授權(quán)委托，可由他人代簽。（一定要有授權(quán)委托書）

19、對于這種續(xù)簽合同時員工本人不在公司，客觀上難以親自簽訂勞動合同的，還可以考慮通過快遞的方式，將勞動合同快遞給員工簽字。但通過這種方法進行合同簽訂時，要注意在快遞單子上注明里面是需要員工簽字的勞動合同，并保留快遞單，以備不時之需。試用期合同 & 轉(zhuǎn)正合同先簽訂試用期合同，轉(zhuǎn)正了再簽正式合同的做法，違反了法律規(guī)定。企業(yè)自用工之日起，即與員工形成了勞動關(guān)系，簽訂勞動合同、辦理用工手續(xù)、繳納社會保險等法律義務(wù)隨之而來。要合法約定試用期，首先必須簽訂書面勞動合同。試用期的期限與勞動合同的期限直接掛鉤。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。試用期

20、 & 試用期工資A試用期的期限不得隨意約定。按勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。違法約定并履行試用期需承擔雙倍工資的法律責任。用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，

21、在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定工資標準的雙倍工資。此外，賠償金的承擔是已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。B轉(zhuǎn)崗不能再試用勞動者可以跟同一用人單位簽訂多次的勞動合同，可能每次的勞動合同約定的工作崗位都不一樣，但是，只有約定一次試用期。C延長試用期的難題延長試用期或者提前轉(zhuǎn)正，事實上都屬于變更勞動合同的行為。因此，變更勞動合同，必須公司與勞動者雙方協(xié)商一致。此外，由于勞動合同法對試用期的長短有強制性規(guī)定，要延長試用期，還必須符合相應(yīng)的合同期限的

22、規(guī)定。試用期內(nèi)解除勞動合同在試用期內(nèi)解除勞動合同，對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。但是，對于用人單位而言，則提出了較嚴格的要求。勞動法和勞動合同法對于用人單位解除試用期內(nèi)員工的勞動合同均有相關(guān)規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同。因此，要正確辭退試用期內(nèi)的員工，除合法約定試用期外，還必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”及該“錄用條件”是否對員工公示過，同時還得證明該員工不符合錄用條件。錄用條件盡量量化或者考核程序的公平性，是降低勞動爭議發(fā)生率、提高勞動爭議勝訴率的關(guān)鍵。試用期的社保試用期屬

23、于合同期的一個部分，也應(yīng)當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下：（1） 試用期不交社保，屬于勞動合同法第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本。（2） 試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。試用期內(nèi)請長病假試用期內(nèi)，員工請時間較長的病假，導(dǎo)致公司無法做正常的試用期考核，此種情況下應(yīng)該怎么處理，目前是一個法律空白。有關(guān)該問題建議公司可以參考地方法規(guī)中的“勞動合同協(xié)商中止”來處理。病假期間協(xié)議為勞動合同暫時中止期間，待

24、病假結(jié)束，勞動合同期和試用期均按原先協(xié)議恢復(fù)履行，中止期間不計入試用期，也不計入合同期。實習(xí)生不是勞動者，實習(xí)關(guān)系不是勞動關(guān)系。A實習(xí)生沒有工傷構(gòu)成工傷的前提條件之一，就是這個員工必須是個勞動者，和公司有勞動關(guān)系。雇主責任，就是雇主對其構(gòu)成雇傭關(guān)系的人員，要確保他們的人身安全。如果雇員發(fā)生人身傷害的，雇主就要進行賠償。（主要是因就醫(yī)治療支出的各項費用以及因誤工減少的收入，具體包括醫(yī)療費、誤工費、護理費、交通費、住宿費、住院伙食補助費、必要的營養(yǎng)費）費用金額可以參考以下標準。醫(yī)藥費根據(jù)醫(yī)院診斷證明、正規(guī)醫(yī)療發(fā)票確定數(shù)額。誤工費、護理費根據(jù)受害人或護理人的誤工時間和收入狀況確定。有固定收入的，誤工

25、費按照實際減少的收入計算。無固定收入的，按照其最近三年的平均收入計算;受害人不能舉證證明其最近三年的平均收入狀況的，可以參照受訴法院所在地相同或者相近行業(yè)上一年度職工的平均工資計算。營養(yǎng)費按照醫(yī)生開具的營養(yǎng)需求診斷證明確定數(shù)額。傷殘賠償金根據(jù)法醫(yī)鑒定確定的傷殘等級、受害人戶籍地或?qū)嶋H居住地生活支出或收入標準為基礎(chǔ)計算。實習(xí)生可以申請民事賠償。根據(jù)法律的規(guī)定，除非雇員的人身傷害，是由第三方引起的，否則，雇主就不能免除自己的責任。而且，即使是第三方引起的，雇員也可以直接向雇主主張權(quán)利，雇主只能在賠償以后再向第三方追償。B勞動合同VS就業(yè)協(xié)議書有關(guān)于實習(xí)協(xié)議，法律上并沒有強制說一定要簽。有關(guān)于協(xié)議的

26、內(nèi)容，因為這個是民事關(guān)系，沒有這些勞動法律上的限制。只要是不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，雙方可以根據(jù)協(xié)商的結(jié)果，在協(xié)議里約定任何內(nèi)容。像這種民事協(xié)議，文本上完全可以簡單點，把實習(xí)內(nèi)容、實習(xí)報酬等具體寫一下。但要特別注意以下三點：第一點就是工作中發(fā)生人身傷害情況的處理。對于這種情況，要提前在協(xié)議中做好約定，若因?qū)嵙?xí)生個人過失而給公司造成損失，公司有追究該實習(xí)生損失賠償責任的權(quán)利。第二點就是實習(xí)協(xié)議的解除、終止問題。因為該協(xié)議不受勞動法律法規(guī)的約束，公司完全可以根據(jù)自身的管理方式，提出相應(yīng)的條款與實習(xí)生協(xié)商確定。只要實習(xí)生同意，都可以在協(xié)議中進行約定。第三點就是要注意實習(xí)生身份轉(zhuǎn)化的問題。只要實習(xí)生

27、畢業(yè)了，那么他就是個合格的勞動者了。對于實習(xí)生的管理，公司要注意民事法律與勞動法律的銜接問題。既不能輕視他們的權(quán)益保護，也不能將他們的管理與勞動法意義上的員工管理相混淆。所謂的就業(yè)協(xié)議書，一般也叫三方協(xié)議。除了公司和學(xué)生這兩方外，還加入了學(xué)校這一方。但是協(xié)議的主體還是公司和學(xué)生兩者。學(xué)校在這里扮演的只是個見證第三方的角色。就業(yè)協(xié)議是民事協(xié)議，受民法調(diào)整。若產(chǎn)生爭議，由人民法院受理。就業(yè)協(xié)議中違約金一般為一個月工資；而勞動合同中，只有在用人單位出專資提供技術(shù)培訓(xùn)以及雙方約定競業(yè)限制條款兩種情況下才能約定違約金。就業(yè)協(xié)議書是針對大學(xué)生畢業(yè)前簽訂的，隨著大學(xué)生到單位報到，簽了勞動合同后，就業(yè)協(xié)議書就

28、失效了?？梢哉f，就業(yè)協(xié)議書是簽勞動合同前的一個民事協(xié)議，一個比普通OFFER來得更強有力的雙方約束。合法有效的協(xié)議對當事人雙方是有約束力的，當事人雙方應(yīng)當嚴格履行協(xié)議中的權(quán)利義務(wù)，若有違反該協(xié)議，守約方可以追究違約方的違約責任。哪些入職流程能幫助降低風險？企業(yè)招聘實務(wù)顯示，以下這些入職流程能夠降低企業(yè)的風險：1) 候選人交驗證明文件原件，企業(yè)保存其復(fù)印件。這些證明文件包括學(xué)位證書、職業(yè)證書、體檢報告等。2) 候選人簽署真實披露聲明，即要求候選人聲明在面談和磋商過程中披露的、使企業(yè)作出聘用決定的重要信息是真實的。3) 候選人簽署詳盡披露聲明，即要求候選人聲明在面談及磋商過程中已披露所有可能對企業(yè)

29、的聘用決定形成實質(zhì)性影響的信息。4) 候選人簽署知情聲明，即要求候選人確認企業(yè)已經(jīng)真實、詳盡披露法律規(guī)定應(yīng)當披露以及候選人希望了解的與其勞動合同有關(guān)的信息。5) 候選人簽署制度送達聲明，即候選人聲明已了解公司制度文件所在的具體位置、獲取方法，并會按照指定方式在指定時間內(nèi)獲取和閱讀理解制度內(nèi)容；如果可能，應(yīng)當將重要制度文本副本發(fā)放候選人并要求簽收。6) 候選人簽署崗位職責理解聲明，即要求候選人閱讀崗位職責說明書并簽署聲明，表示已經(jīng)閱讀并理解。7) 候選人簽訂書面勞動合同。在招聘實務(wù)過程中，因為雙方溝通的信息量十分龐雜，全部記錄既無必要，也會增加工作量，并且企業(yè)可能漏記應(yīng)當記錄的信息。因此入職流程的主要目標，是為企業(yè)保留書面證據(jù)，在未來必要時，能夠證明企業(yè)已經(jīng)履行誠實信用和告知義務(wù)，并能夠證明候選人未盡誠實信用和告知義務(wù)。1. 企業(yè)有將公司制度告知員工的義務(wù)；2. 員工對于不知情的制度沒有執(zhí)行的義務(wù)；3. 企業(yè)履行告