企業(yè)存在的三十七大問(wèn)題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上十二、企業(yè)常見(jiàn)的37個(gè)問(wèn)題（一）領(lǐng)導(dǎo)總是沒(méi)時(shí)間，而下屬總是沒(méi)工作問(wèn)題背景：1、下屬有工作去請(qǐng)教領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬直接解決問(wèn)題，或直接告訴下屬方法，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)大量的時(shí)間花在為下屬解決問(wèn)題上。2、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不到位，不太相信下屬有獨(dú)立完成任務(wù)的能力。根本原因：1、領(lǐng)導(dǎo)不懂得授權(quán)與監(jiān)督。 2、沒(méi)有鎖定責(zé)任。問(wèn)題后果：1、領(lǐng)導(dǎo)花大量的時(shí)間幫助下屬解決問(wèn)題，因此領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有足夠時(shí)間把自己本職工作做好。 2、領(lǐng)導(dǎo)能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。解決方案：1、在可監(jiān)督的范圍之內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)盡可能多授權(quán)2、明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲 3、培養(yǎng)下屬的思考及解決問(wèn)題的能力（二

2、）老板有方向、沒(méi)力量，員工有力量、沒(méi)方向根本原因：企業(yè)缺乏組織執(zhí)行能力，問(wèn)題背景：1老板有戰(zhàn)略，可沒(méi)辦法執(zhí)行。2、員工有激情，有能力，可是不知道怎么做。問(wèn)題后果：老板的戰(zhàn)略意圖沒(méi)有辦法去執(zhí)行，影響企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展解決方案：1、將公司的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合2、設(shè)立相應(yīng)的流程，以確保戰(zhàn)略可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。 （三）企業(yè)高層思想不統(tǒng)一、各自為政、互相拆臺(tái)根本原因：1、企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一。2、高層以自我利益為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。問(wèn)題后果：企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。解決方案：1、通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一。 2、把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略

3、目標(biāo)相結(jié)合。 3、根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。（四）在渡過(guò)創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴(yán)重，內(nèi)耗出血根本原因： 如果不是強(qiáng)者淘汰弱者就是弱者淘汰強(qiáng)者，老板要有狼性問(wèn)題背景： 當(dāng)年你的手下都是兇狠的戰(zhàn)將，他們當(dāng)年什么都沒(méi)有，所以像狼一樣跟著你打拼。但是現(xiàn)在，我看他們開(kāi)的車的檔次，說(shuō)話的口氣估計(jì)他們每個(gè)人的身家大概有幾百上千萬(wàn)吧？有了這么多錢(qián)，他們幾乎全都吃飽了，跟動(dòng)物園里面的老虎有什么兩樣？問(wèn)題后果： 有能力的去了，沒(méi)能力的留下來(lái)稱王稱霸，結(jié)果一群兇狠的狼變成了羊群文化 解決方案：1、統(tǒng)一思想，特別是高層間的，所有的問(wèn)題出發(fā)點(diǎn)以客戶價(jià)值為中心，而不是以自我為中心； 2

4、、用制度來(lái)約束人舉 例：福建雅客食品 雅客食品老板陳天獎(jiǎng)通過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)，懂得了用先進(jìn)管理手段去管理公司的老板。雅客集團(tuán)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，他意識(shí)到必須在企業(yè)內(nèi)部建立先進(jìn)的管理體制，這個(gè)時(shí)候他考慮當(dāng)初同他一起創(chuàng)業(yè)的元老可能會(huì)成為企業(yè)管理現(xiàn)代進(jìn)程中的阻力，于是他想了一個(gè)辦法將這部分人分流出去：首先，他給了他們一筆非?？捎^的獎(jiǎng)金，作為對(duì)他們付出的一種回饋；然后，他扶持這些人成為雅客的經(jīng)銷商，從價(jià)格上給他們一些優(yōu)惠，這樣這些人未來(lái)的經(jīng)濟(jì)也有了保障，同時(shí)也同他接成了利益聯(lián)盟。（五）元老級(jí)人物思維僵化，自以為是，無(wú)功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造成企業(yè)失去活力根本原因：做商人的底線是：

5、你必須懂得客戶之所以給你錢(qián)，是因?yàn)槟阕鍪碌慕Y(jié)果，而不是你付出了多少問(wèn)題背景：元老級(jí)人物認(rèn)為為什么要改變，過(guò)去也不就是這樣做的嗎問(wèn)題后果：1、公司缺乏動(dòng)力，出現(xiàn)惡性的公司文化有想法上進(jìn)心的人離開(kāi)了 2、全體人失去動(dòng)力解決方案：1、設(shè)立一個(gè)成長(zhǎng)的機(jī)制，定時(shí)間考核公司上下所有人，用業(yè)績(jī)淘汰平庸員工 2、公司從上到下制造危機(jī)意識(shí) 3、培養(yǎng)接班人（六）企業(yè)越做越大，管理人員越來(lái)越累根本原因：缺乏先進(jìn)的管理方法問(wèn)題背景：過(guò)去你管理30人，現(xiàn)在你還能用以前的方式去管理300人，3000人嗎？ 管理者不愿承擔(dān)責(zé)任，全是老板做問(wèn)題后果：管理成本上升，同時(shí)由于管理不善而導(dǎo)致的問(wèn)題會(huì)直接影響到公司的業(yè)績(jī) 解決方案：

6、1、要從思想上明確，用制度來(lái)管人，一對(duì)一的責(zé)任 2、不能用人管人，而要用制度管人。（七）領(lǐng)導(dǎo)相互牽制，“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進(jìn)退兩難”問(wèn)題背景：下屬工作的時(shí)候，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也指導(dǎo)，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)也指導(dǎo)，員工不知道該聽(tīng)誰(shuí)的，左右為難。 根本原因：1、職責(zé)不明確。 2、領(lǐng)導(dǎo)越權(quán)指揮；問(wèn)題后果：1、下屬工作效率低下 2、員工工作有情緒，甚至抱怨領(lǐng)導(dǎo)，推卸責(zé)任解決方案：1、明確崗位職責(zé)2、明確上下級(jí)隸屬關(guān)系（誰(shuí)管誰(shuí)，以免出現(xiàn)越權(quán)指揮現(xiàn)象）（八）“張飛”領(lǐng)導(dǎo)“諸葛亮”，不懂裝懂，對(duì)專業(yè)人士指手畫(huà)腳，評(píng)頭論足問(wèn)題背景：領(lǐng)導(dǎo)到技術(shù)部或研發(fā)部視察，看到員工在做事，明明不懂，還要告訴員工該

7、怎么去做。根本原因：1、領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有自知之明，利用權(quán)力，妄加批評(píng)。 2、領(lǐng)導(dǎo)不明確自己的職責(zé)問(wèn)題后果：1、影響執(zhí)行的結(jié)果，下屬因?yàn)閼峙骂I(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，有可能把對(duì)的做成錯(cuò)的。2、專業(yè)人士對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿，影響工作。解決方案：領(lǐng)導(dǎo)只要檢查結(jié)果，過(guò)程交給專業(yè)人士（九）人才結(jié)構(gòu)老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)職位；人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗問(wèn)題背景：1、很多創(chuàng)業(yè)元老，在公司發(fā)展過(guò)程中作出卓越貢獻(xiàn)，但公司發(fā)展壯大后，無(wú)法適應(yīng)公司的發(fā)展需求，而老板礙于感情，還依然讓他們擔(dān)當(dāng)重要的職位，很多有能力的人得不到提拔和重用。2、老板的親戚朋友在公司，雖然能力不強(qiáng)，但考慮到他們的忠誠(chéng)度，也依然讓他們擔(dān)任重要位置。根本原因：1、老板沒(méi)

8、有狼性，不愿下手；2、人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手；導(dǎo)致后果：1、不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒(méi)有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗 2、員工對(duì)自己在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展信心不足，得不到晉升，工作動(dòng)力不強(qiáng)解決方案：1、企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制；2、作好充分的人力資源儲(chǔ)備（十）員工總是不盡力問(wèn)題背景：?jiǎn)T工做事應(yīng)付了事，拖拖拉拉，只做任務(wù)，不注重結(jié)果。根本原因：企業(yè)機(jī)制不全員工本人問(wèn)題：?jiǎn)T工不知道工作的意義，看不到自己的未來(lái)；員工付出與回報(bào)不成比例導(dǎo)致后果：公司效率低下，員工做事，提供不了結(jié)果。解決方案：培訓(xùn)員工思想：從“要我做”變成“我要做”與下屬溝通他所在職位的意義，樹(shù)立公司遠(yuǎn)景；讓所有員工明白

9、：?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；果因關(guān)系，好報(bào)才會(huì)有好人；用獎(jiǎng)懲機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。（十一）制度一條條，執(zhí)行沒(méi)辦法問(wèn)題背景：在很多公司，制定了很多的規(guī)章制度，真正執(zhí)行起來(lái)很困難。根本原因：1、制度太復(fù)雜；2、可操作性不強(qiáng)導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？明晰化：流程中的每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化。強(qiáng)調(diào)，就去量化它。不能量化，就不可以考核。操作化：把明晰的東西做成可操作的。有數(shù)量目標(biāo)，還要有行動(dòng)措施。（十二）總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時(shí)放棄根本原因：理由第一，結(jié)果第二問(wèn)題背景：當(dāng)公司對(duì)結(jié)果定義

10、不清晰時(shí)，會(huì)出現(xiàn)這樣的情況； 員工對(duì)工作要取得的結(jié)果不清晰。問(wèn)題后果：想法太多，聰明過(guò)頭，不但光說(shuō)不練，而且瞻前顧后，遇到問(wèn)題總是為自己找退路，結(jié)果很多事情半途而廢。長(zhǎng)期這樣，公司會(huì)達(dá)不成目標(biāo)，自己也完不成業(yè)績(jī)。解決方案：1、從文化方面改變員工的思想和做事習(xí)慣，建立結(jié)果提前，自我退后，鎖定目標(biāo)，專注重復(fù)的原則文化執(zhí)行前：決心第一，成敗第二執(zhí)行中：速度第一，完美第二執(zhí)行后：結(jié)果第一，理由第二2、建立獎(jiǎng)懲和淘汰機(jī)制，要有一個(gè)明確結(jié)果思維。（十三）不開(kāi)會(huì)不知道做啥，開(kāi)會(huì)了也解決不了啥問(wèn)題背景：今天開(kāi)會(huì)明天開(kāi)會(huì)天天開(kāi)會(huì)，你也講話我也講話大家都講話，卻什么也沒(méi)有解決。根本原因：1、會(huì)議的結(jié)果不明確 2、

11、沒(méi)有設(shè)立流程導(dǎo)致后果：失去了開(kāi)會(huì)的意義，沒(méi)有解決問(wèn)題，而是形式。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率。解決方案：設(shè)立會(huì)議流程會(huì)議前：準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。明確開(kāi)會(huì)的結(jié)果。會(huì)議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題。開(kāi)到結(jié)果達(dá)成為止。會(huì)議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案。（十四）付出比計(jì)劃多10倍的精力，可往往只得到計(jì)劃中10%的結(jié)果根本原因：1、公司有沒(méi)有給足夠的資源，對(duì)結(jié)果要求是否合理?2、員工做事方法本身有問(wèn)題。問(wèn)題后果：1、公司制定的計(jì)劃完不成； 公司的目標(biāo)沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)； 2、員工的努力得不到結(jié)果，會(huì)喪失信心，做事情缺乏熱情與積極性解決方案：從公司層面； 1、如果公司沒(méi)有提供相應(yīng)的資源，那么就應(yīng)該公司作出改變 2、如果計(jì)劃本身

12、不合理，就要調(diào)整計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)遵循“二八”效率原則，即抓20的重點(diǎn)，一般而言，80的效率來(lái)自20的重點(diǎn)。3、人們不會(huì)執(zhí)行你的計(jì)劃，只會(huì)執(zhí)行自己的計(jì)劃 從員工層面： 做事情的方法有問(wèn)題，那么就需要調(diào)整做事情的方式與方法。（十五）部門(mén)之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，沒(méi)人對(duì)結(jié)果和業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)問(wèn)題背景：銷售部生產(chǎn)部研發(fā)部財(cái)務(wù)部采購(gòu)部根本原因：責(zé)任沒(méi)有鎖定好 2、獎(jiǎng)罰不明確導(dǎo)致后果：1、企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績(jī)滑坡。 2、問(wèn)題得不到解決。解決方案：明確部門(mén)責(zé)任，定義好結(jié)果，并界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒(méi)有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì)）對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)

13、責(zé)任的人作為部門(mén)的負(fù)責(zé)人，樹(shù)立榜樣設(shè)立監(jiān)督和檢查（十六）員工總有很多“道理”讓你覺(jué)得他事情沒(méi)做好是有原因的根本原因：理由第一、結(jié)果第二， 產(chǎn)生原因：公司管理層與員工層都沒(méi)有以結(jié)果為導(dǎo)向，未定義一個(gè)明確的結(jié)果。導(dǎo)致后果：例：有家公司短短幾年能夠發(fā)展到300多人，黃總很感激員工。決定以后為每一個(gè)員工過(guò)生日，以體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心與回報(bào)。黃決把這個(gè)任務(wù)交給了王主管辦理。但實(shí)際執(zhí)行的結(jié)果是，王主管把一份員工的生日列表放在這位老總的桌子上，說(shuō)：“黃總，您要的東西我準(zhǔn)備好了。” 這是我想要的結(jié)果嗎？不是！我需要的是一個(gè)方案：不同的員工分別過(guò)什么樣的生日，來(lái)公司一年的員工該是什么樣的級(jí)別，老總需要為這些員工

14、過(guò)生日的一個(gè)預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃方案。這時(shí)王主管在心里嘀咕了：老板又沒(méi)有這樣跟我們講？說(shuō)明了下屬未主動(dòng)的思考問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。那下次如果有沒(méi)完成任務(wù)，他在敲上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)辦公室門(mén)的時(shí)候會(huì)想出十條八條沒(méi)有做好事情的原因。解決方案：1、首先領(lǐng)導(dǎo)要定義一個(gè)做事情的結(jié)果。2、當(dāng)上級(jí)在布置工作時(shí)，如果出現(xiàn)不清楚的地方，責(zé)任在下級(jí)。因?yàn)閳?zhí)行的是下級(jí)，不是上級(jí)，如果執(zhí)行方不清楚，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)去溝通清楚。3、領(lǐng)導(dǎo)要監(jiān)督檢查下屬的工作，人們不會(huì)做你希望的，只會(huì)做你檢查的。（十七）有些制度、規(guī)章，在老員工身上執(zhí)行時(shí)就會(huì)拐彎、變形問(wèn)題背景：一些老員工跟老板一起打拼的時(shí)間很長(zhǎng)，獲得了老板的信任，當(dāng)他違反制度的時(shí)候，老板也不會(huì)

15、按制度懲罰他。根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后” 導(dǎo)致后果：制度形同虛設(shè)解決方案：1、領(lǐng)導(dǎo)者觀念要突破，凡事“理在前，情在后” 2、人性化與制度化的平衡：有情的領(lǐng)導(dǎo)，絕情的制度 3、制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開(kāi)始。（十八）能人來(lái)了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績(jī)就滑坡問(wèn)題背景：1、老板依賴能人，能人觸犯制度的時(shí)候，因害怕能人走掉，不按制度處罰。2、企業(yè)依靠能人創(chuàng)造業(yè)績(jī)。舉例：有一家企業(yè)用高薪從別的企業(yè)騁請(qǐng)了一位人力資源總監(jiān)，公司內(nèi)的制度有明確規(guī)定在生產(chǎn)車間嚴(yán)禁吸煙，如犯者，罰款200元并且通報(bào)全公司所有人員。剛好這位新來(lái)的人力資源總監(jiān)違反了這項(xiàng)制度，老總這時(shí)就犯難了，處罰還是

16、不處罰？好不容易招來(lái)一個(gè)人，如處罰他走了怎么辦？制度的設(shè)立不是為某人設(shè)立而是為了公司所有人設(shè)立，是為了大家共同的利益而設(shè)立，公司是給你施展自已才華的平臺(tái)，是讓你創(chuàng)造結(jié)果賺錢(qián)的地方。所以制度是不容踐踏的。如不處罰就導(dǎo)致企業(yè)的制度沒(méi)法執(zhí)行，導(dǎo)致了責(zé)權(quán)利不對(duì)等。那樣對(duì)企業(yè)的危害將會(huì)越大。根本原因：1、制度面前沒(méi)有一視同仁 2、人力資源儲(chǔ)備不足導(dǎo)致后果：1、制度變形讓員工感覺(jué)不公平，影響工作。 2、能人可以一時(shí)成就你，也可以一時(shí)毀了你。解決方案：1、制度執(zhí)行過(guò)程中，人人平等2、作好充分人力資源儲(chǔ)備3、建立一套不依賴于能人制度體系（十九）你的團(tuán)隊(duì)不缺能人但缺乏活力問(wèn)題背景：在企業(yè)里，能人不能起到帶頭作用

17、，公司員工工作熱情不高、人心渙散。根本原因：1、員工不明確自己的結(jié)果 2、公司競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善。3、缺乏團(tuán)隊(duì)精神導(dǎo)致后果：?jiǎn)T工有能力，沒(méi)有發(fā)揮出來(lái) 解決方案：1、把員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起 2、設(shè)立完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制（二十）關(guān)鍵人員叛逃造成巨大損失根本原因：人員組織系統(tǒng)有問(wèn)題、員工的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀不符產(chǎn)生原因：這是企業(yè)留才、育才與吸才的問(wèn)題。導(dǎo)致后果：1、人才流失后企業(yè)要重新招聘新人，招過(guò)來(lái)的新人，企業(yè)就要重新投入成本培訓(xùn)新人。2、人才流失后帶走的技術(shù)在同行業(yè)開(kāi)發(fā)的新產(chǎn)品很快的搶占了市場(chǎng)，使得公司市場(chǎng)份額縮水，舉步艱難，人才的流失對(duì)公司員工也造成很大的心理沖擊

18、，導(dǎo)致員工人心浮動(dòng)，工作熱情相對(duì)下降，工作效率大幅度降低。解決方案：1、人是企業(yè)的重要資產(chǎn)，是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵。員工離開(kāi)企業(yè)，53%是因?yàn)樾劫Y問(wèn)題，企業(yè)可采取入股的方式讓高層管理參股，像年度分紅，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等一些方式。2、企業(yè)要訓(xùn)練員工，培育人才，推行學(xué)習(xí)性組織，透過(guò)這種培訓(xùn)方式能夠提高員工的士氣，降低人才的流失比例，創(chuàng)造更好的企業(yè)文化，增加公司的學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)提升企業(yè)的形象。透過(guò)組織學(xué)習(xí)，加強(qiáng)公司薄弱環(huán)節(jié)，提升競(jìng)爭(zhēng)力。從公司來(lái)說(shuō)，要從兩方面談：防止關(guān)鍵人員叛逃的措施：比如簽保密協(xié)議，給員工以約束判逃之后公司如何最小程度減小損失？比如做好人力儲(chǔ)備。（二十一）協(xié)調(diào)的事很多，卻越協(xié)調(diào)，事越多問(wèn)題背

19、景：?jiǎn)栴}出現(xiàn)，因?yàn)樨?zé)任人不明確，所以在協(xié)調(diào)過(guò)程中，越協(xié)調(diào)，事越多。根本原因：1、橫向看：部門(mén)間協(xié)調(diào)不到位 2、縱向看：上下級(jí)責(zé)任不明確：職責(zé)不明確、都在以自我為中心，沒(méi)有以公司結(jié)果為導(dǎo)向。導(dǎo)致后果：部門(mén)間相互推卸責(zé)任，相互扯皮，造成企業(yè)內(nèi)耗。解決方案：1、明確公司結(jié)果，統(tǒng)一目標(biāo)。2、明確職責(zé)3、建立完善的工作流程4、提升企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神（二十二）小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門(mén)壁壘、信息不通等問(wèn)題背景：企業(yè)很小、部門(mén)很多、辦事程序繁瑣。根本原因：1、戰(zhàn)略問(wèn)題：企業(yè)過(guò)于追求管理的完美，不明白不同階段的企業(yè)重點(diǎn)應(yīng)該在哪里。 2、各部門(mén)以自我為中心。導(dǎo)致后果：企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門(mén)之間互相設(shè)置障礙，效

20、率不高，企業(yè)嚴(yán)重內(nèi)耗。解決方案：1、根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，有效簡(jiǎn)化組織架構(gòu) 2、以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化（二十三）存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象問(wèn)題背景：1、員工做事在于形式，老板在的時(shí)候一個(gè)樣，老板不在又不是一個(gè)樣。 2、員工做事剛開(kāi)始很認(rèn)真，越到后面越不行。 3、領(lǐng)導(dǎo)都在做“好好先生”，員工做錯(cuò)了，說(shuō)幾句，遷就。問(wèn)題原因：1、管理層對(duì)員工做事的結(jié)果沒(méi)有清晰的定義2、沒(méi)有檢查和監(jiān)督3、沒(méi)有明確的獎(jiǎng)罰機(jī)制問(wèn)題后果：?jiǎn)T工做表面工作，不提供結(jié)果，員工不能提供結(jié)果，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法生存。解決方案：1、建立對(duì)事不對(duì)人的機(jī)制2、設(shè)立監(jiān)督和檢查機(jī)制3、以結(jié)果為導(dǎo)向，明確獎(jiǎng)罰制度（

21、讓員工都做結(jié)果，而不是任務(wù)） 4、讓領(lǐng)導(dǎo)明白：遷就等于放棄，要求才是真愛(ài)。（二十四）人浮于事，碰到事情互相推托、遇到責(zé)任互相推諉，遇到榮譽(yù)爭(zhēng)功問(wèn)題原因：1、公司的文化出了問(wèn)題，重視表面工作，講形式不講結(jié)果。 2、沒(méi)有建立起一對(duì)一的責(zé)任。問(wèn)題后果：如果持續(xù)下去，會(huì)極度的影響公司的效率，工作沒(méi)人做，從而導(dǎo)致業(yè)績(jī)滑坡解決方案：1、檢查公司的做事流程是否造成了不公平。 2、培訓(xùn)或溝通，當(dāng)一件事情結(jié)果不好的時(shí)候，首先要檢討自己。 3、建立一個(gè)黑白分明的文化，讓員工知道公司提倡什么，反對(duì)什么。（二十五）老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工問(wèn)題背景：老板總是希望員工多做事，少拿錢(qián)，自己獲得更多的利益

22、，于是增加員工工作量、工作時(shí)間或減少員工薪水等。問(wèn)題原因：1、老板注重短期利益、個(gè)人利益 2、老板通過(guò)這種方式得到過(guò)好處問(wèn)題后果：1、如果企業(yè)有難，沒(méi)有員工會(huì)與企業(yè)同舟共濟(jì)。2、員工沒(méi)有忠誠(chéng)度和責(zé)任心。解決方案：跟老板作短期利益和長(zhǎng)期目標(biāo)的分析（所有長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成，都是短期利益犧牲的過(guò)程。）（二十六）員工沒(méi)有安全感，缺少忠誠(chéng)度、歸屬感問(wèn)題背景：?jiǎn)T工人在企業(yè)里，但做事不夠認(rèn)真，總在想著找更好的工作。問(wèn)題原因：1、戰(zhàn)略體制：?jiǎn)T工的付出沒(méi)有得到利益和價(jià)值的支撐。2、員工思想：?jiǎn)T工做事看不到自己的未來(lái)問(wèn)題后果：1、員工流失量大 2、員工工作不盡力解決方案：1、樹(shù)立公司遠(yuǎn)景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)，并跟個(gè)

23、人發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合2、有情的領(lǐng)導(dǎo)3、建立激勵(lì)制度4、好報(bào)才有好人（二十七）“嫡系部隊(duì)”領(lǐng)導(dǎo)“非嫡系部隊(duì)”，上下級(jí)之間很難建立起真正意義上的信任問(wèn)題背景：1、員工對(duì)“嫡系部隊(duì)”不認(rèn)可，對(duì)他們的能力懷疑 2、員工即使認(rèn)可“嫡系部隊(duì)”的能力，也對(duì)他們心理不服問(wèn)題原因：1、企業(yè)晉升機(jī)制、利益分配不公平2、企業(yè)中倡導(dǎo)的是人治文化，而不是法制文化3、沒(méi)有嚴(yán)格按制度、按流程辦事4、企業(yè)家的權(quán)謀文化問(wèn)題后果：1、上下級(jí)之間不服、不信任，使公司執(zhí)行力大打折扣。2、“非嫡系部隊(duì)”感覺(jué)不公，導(dǎo)致人才流失。 3、員工工作動(dòng)力不足。4、權(quán)謀文化轉(zhuǎn)移了員工工作的目標(biāo)：注重拉關(guān)系，而不是結(jié)果。解決方案：1、企業(yè)要從“人治”轉(zhuǎn)

24、向“法治”。2、企業(yè)家拋棄權(quán)謀文化，應(yīng)任人唯賢，而非任人唯親。3、晉升機(jī)制、利益分配與結(jié)果掛鉤。（二十八）部下都在“打小算盤(pán)，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣問(wèn)題背景：下屬對(duì)企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)有不滿、心里有很多抱怨，但不當(dāng)面講，在企業(yè)內(nèi)部傳播。問(wèn)題原因：1、晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制沒(méi)有公開(kāi)、公平、公正。2、上下級(jí)之間，溝通不暢。3、領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人心 問(wèn)題后果：?jiǎn)T工情緒化，工作效率低下，影響結(jié)果。解決方案：1、晉升機(jī)制、利益分配機(jī)制要公正、公平、公開(kāi)。2、做到有情的領(lǐng)導(dǎo)：跟下級(jí)溝通，重視他們建議等。（二十九）虛假“團(tuán)結(jié)”：老板說(shuō)一，高層馬上說(shuō)一，不敢說(shuō)二，有異議也不敢提問(wèn)題背景：老板提出自己的看法，高層有不

25、同意見(jiàn)，也不敢說(shuō)，都埋在心里。問(wèn)題原因：1、老板個(gè)人把企業(yè)帶大，能力很強(qiáng)，太有主見(jiàn)，不喜歡聽(tīng)取別人的異議，企業(yè)能人文化。2、高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔(dān)責(zé)任。問(wèn)題后果：1、老板無(wú)法了解公司真實(shí)狀況，下屬只會(huì)報(bào)喜不報(bào)憂。2、老板不能聽(tīng)不同意見(jiàn)，會(huì)增加決策的風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：1、改變老板思想：（1）先讓高層發(fā)言，并尊重他們的意見(jiàn)，對(duì)于直言者的行為提倡，嘉獎(jiǎng)。（2）擺正自己的位置，做決策盡量民主，不應(yīng)獨(dú)斷。2、改變高層：（1）高層應(yīng)明確自己的職責(zé)，敢于直言。 （2）學(xué)會(huì)恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞?。（三十）一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來(lái)越多，治標(biāo)不治本根本原因：授權(quán)之后越權(quán)指揮問(wèn)題背景：當(dāng)出現(xiàn)以

26、下幾種情況時(shí)，會(huì)出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象 1、 高層為了追求效率，直接下達(dá)命令以求效率（越權(quán)指揮）； 2、高層對(duì)部屬不信任； 3、高層的個(gè)性。（個(gè)人因素不加以討論）后 果：如果高層管理人員總是越權(quán)指揮，會(huì)從以下兩個(gè)方面造成影響 從部屬來(lái)說(shuō)，類似的事情部屬可以解決但他就不會(huì)去解決，而是等著老板來(lái)解決方 案：1、首先他怕自己出錯(cuò)讓員工覺(jué)得他無(wú)能，影響自己在員工心中的位置；其次他等著老板出錯(cuò)，老板錯(cuò)了就證明他是對(duì)的； 2、從員工層面來(lái)說(shuō)，員工不知道該聽(tīng)誰(shuí)的，造成在狀況發(fā)生時(shí)，如果老板不在，問(wèn)題就得不到及時(shí)解決，增加內(nèi)耗及管理成本。 解決方案：1、針對(duì)“越權(quán)指揮”，高層在授權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)明確： 既然被授權(quán)，就意味著為你

27、承擔(dān)責(zé)任，那么就要清楚地界定每個(gè)人的職責(zé)權(quán)限，無(wú)論是誰(shuí)，都不得違背；2、逐級(jí)授權(quán)，每個(gè)下級(jí)只有一個(gè)直接上級(jí)，下級(jí)服從直接上級(jí)；如果是高層對(duì)部屬不信任，那么：（1）部屬要檢討高層不信任的原因；（2）如無(wú)法找到，要親自與高層溝通，了解高層的期望和改善的重點(diǎn)方向，在以后的工作中加以改進(jìn)。（三十一）急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長(zhǎng)問(wèn)題背景：企業(yè)需要人才，往內(nèi)招聘人才的時(shí)候，內(nèi)部的員工卻出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象。問(wèn)題原因：1、薪酬不合理，低于行業(yè)薪酬2、企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入（如工資、工作條件、工作環(huán)境等），而在精神回報(bào)（如工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等）方面做得比較少。后 果：1、企業(yè)人力成本過(guò)高，但員工忠誠(chéng)度

28、不高。 2、未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有人才，不能為客戶創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)無(wú)法生存。解決方案：1、薪酬合理化2、具體操作方案：a、建立好的文化： 讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；有情的領(lǐng)導(dǎo)。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境；）b、建立好的機(jī)制重視人力資源部，并發(fā)揮其作用建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定；（例：公司骨干人才享有股份，給高層管理人員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員、銷售精英等骨干股份。）3、請(qǐng)獵頭到公司評(píng)估員工在社會(huì)的價(jià)值

29、（三十二）工作不到位，借口一大堆，每個(gè)人都很忙，業(yè)績(jī)卻不斷滑坡根本原因：“理由第一，結(jié)果第二”，執(zhí)行要的是結(jié)果而不是完成任務(wù)。員工做事情時(shí)沒(méi)有將公司要的結(jié)果放在第一位。問(wèn)題背景：1、當(dāng)員工做事情是抱持著“完成任務(wù)”的心態(tài) 2、對(duì)結(jié)果不明確后 果：1、公司內(nèi)耗嚴(yán)重 2、長(zhǎng)期會(huì)形成不良的做事文化解決方案：1、首先公司上下在思想上明確一個(gè)基本的道理：對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)是對(duì)我們工作的價(jià)值負(fù)責(zé)，而對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)是對(duì)工作的程序負(fù)責(zé)。2、領(lǐng)導(dǎo)者要清楚地向員工定義事情的結(jié)果3、設(shè)立相應(yīng)做事情的流程，按照流程執(zhí)行，分階段匯報(bào)，檢查，獎(jiǎng)懲（三十三）以德服人，以情服人，就不以“法”服人，缺少公開(kāi)、公正、公平的氛圍現(xiàn) 象：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以個(gè)人魅力、感情來(lái)領(lǐng)導(dǎo)下屬，而不是靠制度、流程。不能受益的員工很有意見(jiàn)。原 因：1、靠權(quán)謀來(lái)帶領(lǐng)企業(yè) 2、制度不健全或沒(méi)有執(zhí)行制度后 果：1、企業(yè)內(nèi)耗過(guò)多，成本增加，做不強(qiáng)。2、員工工作缺乏動(dòng)力，組織執(zhí)行力打折扣。 3、企業(yè)內(nèi)部形成不良文化：重拉關(guān)系，而不是提供結(jié)果。解決方案：1、完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行2、倡導(dǎo)有情的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)情的管理，絕情的制度3、并建立以結(jié)果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，把結(jié)果跟利益掛鉤（三十四）幾個(gè)人得勢(shì)，大多人失意根本原因：高層看問(wèn)題缺乏“整體思維”，戰(zhàn)略兩個(gè)基本原