集團總部中心級績效管理辦法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上陽光控股有限公司集團總部中心級績效管理（暫行）辦法二OO六年十二月目 錄第一章 總則第二章 考核人、考核對象、考核周期第三章 考核組織、考核時間第四章 績效管理程序及操作細則第五章 考核評價標準和計算方法第六章 考核結(jié)果的處理及應(yīng)用第七章 附則說明一、本總部中心級績效管理辦法與總部中心級KPI指標庫及應(yīng)用指南，共同組成集團總部中心級績效考核的技術(shù)體系。二、本考核辦法內(nèi)容包含：集團中心績效考核的原則、目的和依據(jù)，考核的組織、方法與程序，考核結(jié)果的處理及應(yīng)用。專心-專注-專業(yè)第一章 總 則第一條 目的為加強總部各中心為集團戰(zhàn)略的實施提供支撐力度，不斷提高集團總部的管理水平

2、，特制定本辦法。第二條 原則遵循“公開、客觀、開放、差別、常規(guī)”的原則，并力求實際應(yīng)用中簡便易行。一、公開原則：對被考核者公開考核程序、方法及結(jié)果，實現(xiàn)績效管理的透明運作。二、客觀原則：以客觀的考核指標或工作目標為依據(jù)，避免主觀臆斷和個人因素的影響。三、開放原則：建立、健全考核者與被考核者之間的溝通機制，將績效管理的過程轉(zhuǎn)變?yōu)樯舷录壷g積極溝通、改善績效水平的手段。四、差別原則：針對不同考核對象采用不同的考核內(nèi)容和考核方式，以客觀、公正反映不同崗位的業(yè)務(wù)特點。五、常規(guī)原則：將績效管理納入日常管理，使績效管理的理念、方法、操作深入人心，落實到各個層級、各個崗位，與日常管理工作有機地結(jié)合起來。六、

3、導(dǎo)向原則：根據(jù)集團在不同時期的發(fā)展需要，調(diào)整考核權(quán)重，進行工作重心導(dǎo)向引導(dǎo)。第三條依據(jù)考核依據(jù)為基于CRT（關(guān)鍵成功因素、部門關(guān)鍵職責(zé)、企業(yè)戰(zhàn)略目標）方法而建立的總部中心級KPI指標庫及應(yīng)用指南，及在此基礎(chǔ)上形成的各中心年度及季度績效目標。第二章 考核人、考核對象、考核周期第四條考核人考核人為集團總裁。第五條考核對象考核對象為集團總部各中心。第六條考核周期考核周期分為季度考核和年度考核。第三章考核組織、考核時間第七條考核組織一、集團管理決策委員會作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責(zé)各中心考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。二、集團經(jīng)營管理中心作為考核工作組織實施機構(gòu)，負責(zé)各中心考核的具體實施工作。第八條考核時間季度考核于每

4、季度考核期滿的次月5日前完成，年度考核于次年1月15日前完成。第四章 績效管理程序及操作細則第九條績效管理程序績效管理程序分為績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用和績效分析五個方面，共同構(gòu)成績效管理的循環(huán)。績效管理程序見下表所示：序號子流程子流程描述輸出結(jié)果時間結(jié)點1績效計劃考核者與被考核者雙方對后者應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行溝通，并將溝通的結(jié)果落實為書面協(xié)議的過程績效考核目標責(zé)任書考核周期開始之前2績效輔導(dǎo)在考核周期中為使中心達成績效目標而進行的輔導(dǎo)績效面談、輔導(dǎo)記錄表考核進行中3績效評估對實際績效與計劃績效間差異的正式評估，目的在于探尋如何改進和提高今后的績效述職報告書、績效面談、輔導(dǎo)記錄表

5、、績效申訴記錄表考核周期結(jié)束后4結(jié)果應(yīng)用將考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資、獎金、晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等考核結(jié)果處理與分級績效評估后5績效分析對本周期績效管理的全程進行評價和分析，作為改進下一周期工作的指導(dǎo)績效分析報告績效評估后第十條績效計劃一、績效計劃是考核雙方對被考核者應(yīng)有的工作表現(xiàn)、能力及結(jié)果進行溝通并落實為書面協(xié)議的過程，其基本要素包括：考核指標、權(quán)重、目標值和考核周期，績效計劃是整個績效管理循環(huán)的起點。二、績效溝通、指標及權(quán)重的選擇季度考核前10天內(nèi),年度考核前20天內(nèi)，經(jīng)營管理中心組織，由總裁及各中心負責(zé)人根據(jù)總部中心級KPI指標庫及應(yīng)用指南進行溝通，在指標庫中選取考核指標，并確定各指標權(quán)重

6、。原則上，選擇指標及各對應(yīng)指標的權(quán)重應(yīng)以考核人為主。考核指標分為定量指標、定性指標和例外工作三部分：定量指標是業(yè)績考核評價中重要并可以量化的指標；定性指標是指以完成任務(wù)情況來衡量的指標；例外指標是指在考核期初沒有計劃，在實際運行中增加的任務(wù)目標或定量目標。例外任務(wù)的權(quán)重來自于既定權(quán)重的再分配，即：按比例縮減原有項目權(quán)重，使例外目標分配到應(yīng)有權(quán)重。三、績效考核目標責(zé)任書的簽訂季度考核前5天內(nèi)，年度考核前15天內(nèi)，由經(jīng)營管理中心根據(jù)所選考核指標及各對應(yīng)指標權(quán)重，制定季度或年度的績效考核目標責(zé)任書，并由總裁、各中心負責(zé)人在績效考核目標責(zé)任書上簽字確認?？冃Э己四繕素?zé)任書一式三份，發(fā)送總裁、各中心負責(zé)

7、人各一份，經(jīng)營管理中心備案一份。四、年度績效考核目標責(zé)任書的調(diào)整每年第二季度末，若有特殊情況（如年度工作計劃需做重大調(diào)整），需對年度績效考核目標責(zé)任書進行調(diào)整，可由該中心提出調(diào)整申請，經(jīng)管理決策委員會審議通過，并經(jīng)總裁批準后，方可對年度績效考核目標責(zé)任書進行調(diào)整。調(diào)整時間點在第二季度績效考核時進行。第十一條績效輔導(dǎo)一、輔導(dǎo)時間：在績效計劃確定后，由總裁對各中心進行績效輔導(dǎo)，時間安排可與績效面談、績效目標溝通同時進行。二、輔導(dǎo)內(nèi)容：（一）具體指導(dǎo)對于完成工作所需知識及能力較缺乏的中心，總裁需要給予較具體的指導(dǎo)，幫助其把要完成的工作分解為具體的步驟，并跟蹤完成情況。（二）、方向引導(dǎo)對于具有完成工作

8、的相關(guān)知識和技能，但是遇到困難或問題的中心，總裁要給予方向性的指引。（三）鼓勵促進對具有較完善的知識和專業(yè)化技能，而且任務(wù)完成順利的部門，應(yīng)給予鼓勵和繼續(xù)改進的建議。三、輔導(dǎo)記錄績效輔導(dǎo)要有記錄，記入績效面談、輔導(dǎo)記錄表第十二條績效評估及面談一、述職對中心的績效目標的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。（一）考核期結(jié)束后，季度考核5天內(nèi)，年度考核10天內(nèi)，由經(jīng)營管理中心組織，各中心負責(zé)人進行述職陳述；（二）績效考核參會人員包括總裁、其他管理決策委員會成員、會議秘書；（三）述職會議前，各中心負責(zé)人按要求填寫述職報告書，中心負責(zé)人進行述職陳述（每人15分鐘）；（四）總裁和其他參會者

9、質(zhì)詢，由總裁和其他管理決策委員會成員對述職報告書的“重點工作目標”項目打分。二、評估（一）績效評估是對實際績效與目標績效間差異的正式評估，評估時間和述職同時進行；（二）考核周期結(jié)束后，經(jīng)營管理中心負責(zé)收集與績效考核目標責(zé)任書有關(guān)的考核數(shù)據(jù)，各中心負責(zé)有關(guān)數(shù)據(jù)的提供；（三）經(jīng)營管理中心負責(zé)計算各中心的績效考核分值，填入季度或年度績效目標責(zé)任書，并上報總裁。三、面談（一）評估結(jié)束后，一周內(nèi)，總裁和各中心負責(zé)人就績效目標的完成情況，進行績效面談，績效面談必須有書面記錄，填寫績效面談、輔導(dǎo)記錄表。（二）一般情況下，本考核周期的績效面談與下一考核周期的績效目標溝通，以及績效輔導(dǎo)可以一次進行。（三）績效面

10、談的內(nèi)容主要包括：1.討論本考核周期內(nèi)績效目標的完成情況；2.對被考核者的綜合表現(xiàn)達成雙方一致的看法；3.使被考核者認識到自己的優(yōu)點和成績并繼續(xù)發(fā)揚；4.指出被考核者有待改進的方面，并提供必要的支持和幫助；5.制定有效、合理的績效改進計劃；6.討論下一周期考核目標。第十三條 申訴及處理一、被考核人對考核結(jié)果表示異議時，考核雙方應(yīng)進行首次溝通，盡量達成共識；二、如果仍有異議，被考核人有權(quán)直接向管理決策委員會申訴，申訴需進行書面記錄，填寫績效申訴記錄表，其中包括申訴者意見、被申訴者意見、經(jīng)營管理中心調(diào)查取證結(jié)果和申訴受理者處理意見；三、管理決策委員會有責(zé)任受理考核雙方在考核期限內(nèi)提出的申訴，進行調(diào)

11、查。四、集團管理決策委員會在接到申訴后，一周內(nèi)應(yīng)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理的最終結(jié)果通知申訴者。第十四條 績效分析一、績效診斷對本周期內(nèi)完成較好以及完成較差的績效目標進行分析，找出目標完成較好與較差的原因，作為各部門下一周期的改進目標；二、績效管理技術(shù)評價由經(jīng)營管理中心負責(zé)績效管理技術(shù)評價，在考核周期的次月十五日前完成，填寫績效分析報告，提交總裁并在經(jīng)營管理中心備案。第五章考核評價標準和計算方法第十五條 中心績效考核評價標準按照績效考核目標責(zé)任書及崗位職責(zé)要求進行評價。中心績效考核綜合評價得分（每項指標得分×指標權(quán)重）（每項指標得分以百分計算）第六章考核結(jié)果的處理及應(yīng)用第十六條績

12、效系數(shù)的確定方法及考核結(jié)果等級的確定標準一、季度考核系數(shù)與等級的確定季度考核綜合評價得分90分以上（含90分）8090分（含80分）80分以下（不含80分）季度考核等級ABC季度考核系數(shù)10.80二、年度考核系數(shù)與等級的確定年度考核綜合評價得分90分以上（含90分）8090分（含80分）80分以下（不含80分）年度考核等級ABC年度考核系數(shù)10.60第十七條考核結(jié)果主要應(yīng)用于以下幾個方面：一、考核結(jié)果作為集團對各中心未來發(fā)展判斷的依據(jù)；二、考核結(jié)果作為集團對各中心領(lǐng)導(dǎo)班子（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）管理能力評價的依據(jù)；三、考核結(jié)果作為對各中心獎懲的依據(jù)，對中心的獎罰主要以績效工資來體現(xiàn)；四、作為其他形

13、式獎勵的依據(jù)：如：特別獎、福利等等；五、作為晉升、降職、異動、淘汰的依據(jù)；六、作為管理者職業(yè)發(fā)展的依據(jù)：根據(jù)其業(yè)績表現(xiàn)，綜合其能力、潛力進行相應(yīng)的培養(yǎng)、發(fā)展、使用。第七章附則第十八條績效記錄保存與管理一、考核雙方均應(yīng)保存績效記錄，包括績效考核目標責(zé)任書、述職報告書、績效面談、輔導(dǎo)記錄表、績效申訴記錄表等。二、經(jīng)營管理中心將上述資料以及績效分析報告、有關(guān)會議記錄等，進行收集、整理、備案，長期保存，對中心考核資料的保存期不低于五年；三、任何人不得無故涂改績效記錄，修改必須經(jīng)考核雙方簽字方可生效；四、其他人如調(diào)閱績效記錄，需經(jīng)總裁批準。第十九條修訂與解釋權(quán)本辦法由集團經(jīng)營管理中心負責(zé)解釋、修訂。第二

14、十條生效日期本辦法經(jīng)集團批準，自2007年1月1日起生效。陽光控股有限公司二00六年十二月表1集團各中心年度考核指標結(jié)構(gòu)表編號指標名稱權(quán)重(%)目標實際完成情況實際值/目標值（%）得分合計表2集團各中心季度考核指標結(jié)構(gòu)編號指標名稱權(quán)重(%)目標實際完成情況實際值/目標值（%）得分123456合計表3績效面談、輔導(dǎo)記錄表編號：談話日期： 年 月 日被考核人部門：被考核人姓名：職位：考核人 姓名：職位：回顧目標：（討論上月初確定的目標計劃，以及周計劃回顧情況）溝通評價結(jié)果：（對考核結(jié)果進行溝通，并達成一致）改進方向及改進措施：（討論優(yōu)缺點；在此基礎(chǔ)上提出改進措施、解決辦法及個人發(fā)展計劃）補充： 被

15、考核人意見： 考核人簽名： 被考核人簽名： 表4述職報告書編號：部門名稱：考核人：被考核人：考核周期：起始時間：績效指標完成情況指標分類序號指標權(quán)重目標值實際值評分備注關(guān)鍵業(yè)績指標1（實際值/目標值）×1002（實際值/目標值）×1003（實際值/目標值）×1004（實際值/目標值）×1005（實際值/目標值）×100重大工作目標6委員會評價打分7委員會評價打分8委員會評價打分9委員會評價打分存在問題及改進措施：成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)：希望得到的支持和協(xié)助：下期工作計劃： 述職人簽名： 年 月 日表5：例外(特殊）工作記錄卡姓名時間地點事件內(nèi)容辦理結(jié)果直接上級評價任務(wù)類型及權(quán)重任務(wù)完成情況注：此表一式兩聯(lián)員工本人和直接上級各一表6績效申訴記錄表編號：申訴日期： 年 月 日申訴人：職位：部門：被申訴人：職位：部門申訴者意見：（績效分歧的原因以及申訴理由）被申訴者意見：（績效分歧的原因以及堅持原考核結(jié)果的理由）調(diào)查取證結(jié)果： 申訴受理者處理意見： 申訴