建筑施工企業(yè)員工流動風(fēng)險分析與控制_工程管理

1、建筑施工企業(yè)員工流動風(fēng)險分析與控制伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，企業(yè)員工流淌日益頻繁，給企業(yè)進(jìn)展帶來嚴(yán)峻影響。本文針對建筑施工企業(yè)員工流淌風(fēng)險進(jìn)行了討論，在分析了建筑企業(yè)員工流淌風(fēng)險的成因及影響的基礎(chǔ)上，從前期掌握和同期掌握兩個方面提出詳細(xì)的風(fēng)險管理措施。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源，是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。人才作為一種特別的資源和商品，具有流淌性，總是在追求自身的最佳配置。正常的員工流淌可以為企業(yè)輸入新奇的血液，促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，將會有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)進(jìn)展。當(dāng)企業(yè)的員工流淌失去掌握，便會直接影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性，致使企業(yè)陷入步履維艱的境地。一、建筑施工企業(yè)員工特點(一)建筑施工企業(yè)

2、員工組成建筑施工企業(yè)人員眾多，構(gòu)成比較簡單，涉及各專業(yè)。為了便于分析我們可以把上述人員大致分為三類：施工管理人員，施工技術(shù)人員，施工作業(yè)人員。施工管理人員包括建筑項目的管理者和監(jiān)理人員。主要負(fù)責(zé)項目的整體規(guī)劃，管理、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和掌握。施工技術(shù)人員包括建筑師、結(jié)構(gòu)師、設(shè)備工程師等，負(fù)責(zé)施工項目技術(shù)設(shè)計、掌握等。施工作業(yè)人員就是詳細(xì)施工人員，主要負(fù)責(zé)建筑項目的詳細(xì)建設(shè)實施。(二)建筑施工企業(yè)員工特點1.員工組成的簡單性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其員工的組成是比較簡單的，既有學(xué)歷低但實踐閱歷豐富的技術(shù)工人，也有學(xué)問水平較高的大中專畢業(yè)生，此外還有一些企業(yè)特地引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不

3、同層次的人才有著各自的特點和價值目標(biāo)，對于自身價值的實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)員工系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)暮唵涡浴?.員工的布局呈分散性。施工企業(yè)作為工程項目的建設(shè)者一個顯著的特點就是流淌性強。它的詳細(xì)的組織機構(gòu)一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是依據(jù)工程項目的詳細(xì)狀況來組建一個適應(yīng)的項目管理機構(gòu)，而隨著工程項目的結(jié)束，下一個項目的開頭，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的員工在其布局上呈現(xiàn)分散明顯、流淌性強的特點。3.建筑施工企業(yè)各層次人才特點。建筑施工企業(yè)的三類人員可以分為高層次人才和一般勞動力，施工管理人員和施工技術(shù)人員屬于高層次人才，而施工作業(yè)人員大都是一般勞動力。各

4、類型員工的特點可以概括總結(jié)如表1-1所示：二、建筑施工企業(yè)員工流淌風(fēng)險成因分析(一)技術(shù)人員和管理人員的流淌緣由調(diào)查顯示，建筑施工企業(yè)流淌率高的人員集中在工程管理和工程技術(shù)類，如項目經(jīng)理、造價師和土建工程師以及高級技工等。造成他們流淌的主要緣由有：1.企業(yè)外部環(huán)境的影響。社會經(jīng)濟(jì)的快速進(jìn)展，給人們供應(yīng)的各種勝利機會越來越多，個人的進(jìn)展空間和選擇的自由度也都比以往有了很大的提升，人才對于某一個單位的依附性越來越小，而且都越來越盼望自己的價值能得到最大程度的發(fā)揮，精神或物質(zhì)上得到一個比較滿足的回報，假如不能達(dá)到這些目標(biāo)，他就會有流淌的想法。2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的缺失。(1)缺乏有效的用人機制。這是許多

5、國有建筑施工企業(yè)都存在的問題，也是一個根本性的問題。大家都能熟悉到員工的重要性，但是配套措施跟不上，往往是泛泛地講要重視人才，在行動上并沒有什么舉措，還是按部就班。缺乏相應(yīng)的安排激勵機制，基本上還是大鍋飯或者變相的大鍋飯。(2)個別單位管理粗放。建筑施工單位，大多實行項目管理模式，一個企業(yè)往往有幾十個項目，分布在全國各地，管理水平也參差不齊，差別很大。個別項目，管理粗放，毫無章法，使大家對自己的工作和前景產(chǎn)生了疑慮和擔(dān)憂，從而造成該項目的人員流失。(3)對人才缺乏必要的培育和職業(yè)規(guī)劃。許多建筑企業(yè)對人才的培育缺乏方案性，重使用輕培育，更不重視關(guān)心他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，對員工的再增值漠不關(guān)懷，使這部

6、分人才對自己的職業(yè)前景感到困惑，從而離職。(4)沒有形成一種良好的企業(yè)文化氛圍。一個沒有自己獨特企業(yè)文化的單位，是缺乏吸引力的。良好的文化氛圍，能使員工很開心地投入工作，并和企業(yè)融為一體，形成一種良好的團(tuán)隊。3.人才自我意識的偏差。(1)對建筑施工企業(yè)的性質(zhì)熟悉不足。期望值過高，對一般性的業(yè)務(wù)性工作不感愛好，但大的工作又拿不起來，攀比心理比較強，簡單心態(tài)失衡，想到離開。(2)缺乏和大家必要的溝通。有的高校生性格內(nèi)向，不擅長溝通，對工作和人際交往丟失信念，進(jìn)而對工作和單位失去熱忱，最終選擇離開。 (3)躲避現(xiàn)實。一些人對現(xiàn)實不滿足，又沒有更好的去處，無奈之下，選擇了考研，以期盼討論生畢業(yè)后能再找

7、更好的工作。(二)一般勞動力的流淌客觀地講，目前建筑施工企業(yè)多數(shù)還是以勞動密集型為主、智力技術(shù)型為輔的專業(yè)資質(zhì)施工組織。一般勞動力對企業(yè)認(rèn)同感低，企業(yè)對其約束力小，流淌特殊頻繁。1.社會因素。(1)用人機制的自由程度提高。用人機制的自由程度與人才流失率成正向關(guān)系，自由程度越大人才說簡單流失。在市場經(jīng)濟(jì)更加達(dá)的狀況下，人員流淌則越頻繁。(2)社會對人才流淌的態(tài)度。社會態(tài)度假如認(rèn)可、鼓舞人才流淌，則會促使人才流淌，而假如否定人才流淌，或持消極態(tài)度，則會對有流淌傾向的人才施加不同程度的心理壓力，阻礙人才流淌。(3)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢。經(jīng)濟(jì)高漲時期，就業(yè)機會比較多，人才流淌頻繁;經(jīng)濟(jì)低迷時期，失業(yè)率高，人才

8、流淌比較少。2.組織因素。(1)薪酬是人才流淌的直接緣由。企業(yè)不能供應(yīng)合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接緣由。當(dāng)員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好地代表其員工的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻(xiàn)時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。(2)自我實現(xiàn)的需求是人才流淌的潛在緣由。依據(jù)馬斯洛需求理論，在滿意了低層次需求之后，人會產(chǎn)生較高層次的需求。假如組織不能為人才相應(yīng)的事業(yè)進(jìn)展空間，滿意其自我實現(xiàn)的需求，后果將是人才流失。(3)企業(yè)管理者認(rèn)知上的差距和管理方式上的不科學(xué)性。許多企業(yè)在人才上持功利價值觀，片面的追求人才使用的成本最小化。單純的將人才視為管理和使用的對象，沒有

9、意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、進(jìn)展需求和受重視、受敬重的需求。其次就是企業(yè)在和人才的溝通上消失了問題，不能真實的了解人才的內(nèi)心愿愿。(4)組織文化、組織價值觀與個人文化趨向、個人價值觀不全都。缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使許多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開。溝通與協(xié)調(diào)也存在許多的問題，工作溝通少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己很孤立。(5)企業(yè)的績效考核制度不合理。企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，組織缺乏合理的考核、激勵機制。假如員工的勞動得不到正確的全面的評價和反饋，時間長了就會影響到員工.作的樂觀性和制造性，減弱其工作的滿意感，引起人才流淌。公司內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引來說更能影響員工流失。3.個人因素。企業(yè)留不住人有許多方面的緣由，但根本的緣由就是員工對企業(yè)的認(rèn)同問題。詳細(xì)的認(rèn)同內(nèi)容則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比